Manual Exposición Síndrome de Burnout, que comprende su definición, origen, principales síntomas, formas de intervención a nivel individual y organizacional

1. SINDROME DE BURNOUT
Docente
Carlos Concha Escandón
Psicólogo Organizacional, MBA en RRHH
contacto@burnout.cl

2. BURNOUT: se entiende como la
perdida progresiva del idealismo,
energía y motivos vividos por la
gente en las profesiones de ayuda,
como resultado de las condiciones
de trabajo e interacción laboral
(estrés)
(Todo el contenido de este documento esta bajo propiedad intelectual para Carlos Concha Escandón, se prohíbe su
reproducción total o parcial sin previo consentimiento del mismo)

3. BURNOUTBURNOUT
Desgaste profesional que sufren los
trabajadores de los servicios de
atención de personas (salud, educación,
administración pública, policía, servicios sociales,
etc.), debido a unas condiciones de
trabajo que exigen altas demandas
sociales.

4. CaracterCaracteríísticassticas
Agotamiento emocional
disminución y pérdida de energía, fatiga, dolor, etc
Despersonalización
actitudes negativas hacia la tarea, insensibilidad,
conductas despectivas hacia los receptores de servicio,
etc
Baja productividad
evaluación del propio trabajo de forma negativa, errores,
siniestralidad, etc
Maslach y Jackson (1981)

5. SintomatologSintomatologííaa
Síntomas psicosomáticos
* Fatiga crónica
* Dolores de cabeza, musculares y osteoarticulares
* Insomnio
* Pérdida de peso
* Ulceras y desórdenes gastrointestinales

6. SintomatologSintomatologííaa
Síntomas emocionales
* Irritabilidad
* Ansiedad generalizada y focalizada en el trabajo
* Depresión
* Frustración
* Aburrimiento
* Distanciamiento afectivo
* Impaciencia
* Desorientación

7. SintomatologSintomatologííaa
Síntomas conductuales
* Absentismo laboral
* Abuso de drogas (café, tabaco. alcohol, fármacos,
etc)
* Relaciones interpersonales distantes y frias
* Comportamientos de alto riesgo
* Tono de voz elevado (gritos frecuentes)
* Llanto inespecífico
* Dificultad de concentración
* Disminución del contacto con el público / clientes /
pacientes
* Largos períodos de baja laboral
* Incremento de los conflictos con compañeros
* Disminución de la calidad del servicio prestado

8. PropensiPropensióón al Burnoutn al Burnout
Se ha determinado que algunas de las características de la
personalidad pueden llevar más fácilmente a la persona
sometida a un exceso de estrés a desarrollar un burnout.
* Sensibilidad emocional alta y necesidad de los otros
* Dedicación al trabajo
* Idealismo
* Personalidad ansiosa
* Elevada autoexigencia

9. Desencadenantes del BurnoutDesencadenantes del Burnout
Sobrecarga de trabajo y/o ocupación poco estimulante
Poca o nula participación en la toma de decisiones
Falta de medios para realizar la tarea
Excesiva burocracia
Pérdida de identificación con lo que se realiza
Percepción de que no se recibe refuerzo cuando el trabajo
se desarrolla eficazmente, pero sí se puede producir
castigo por hacerlo mal
Baja expectativa de qué hacer para que el trabajo sea
tenido en cuenta y valorado como merece.

10. SU PREVENCIÓN:
•Es compleja
•Cualquier tipo de técnica adecuada en el
tratamiento del estrés es una técnica adecuada de
intervención
•Debe abordarse por un equipo multidisciplinario,
desde la Medicina Laboral y la Salud Mental

11. •El Síndrome de Desgaste Profesional (SDP) o BURNOUT es
una forma de trastorno relacionado con el estrés laboral en
los profesionales de servicio de ayuda asistencial, sanitaria o
social.
•Se produce por el afrontamiento individual ineficiente de las
demandas laborales del trabajo clínico.
•Un buen soporte social, organizacional, funciona como
amortiguador que modera el estrés individual.
•El burnout se facilita por la insuficiente competencia
psicosocial del médico para la comunicación con el enfermo y
con su familia, y para el adecuado cuidado de su propia salud.

12. •La negación individual del riesgo es patológica y patogénica
al impedir la toma de medidas de protección eficaz.
•La prevención individual del desgaste profesional pasa por el
conocimiento, anticipación y control de los estresores
laborales.
•Es mejor aprender a relajarse que llegar a desquiciarse.
•Las organizaciones profesionales científicas y sindicales
representativas de los médicos tienen una importante
responsabilidad en la prevención del desgaste profesional.

13. •Lo peor de todo es resignarse, al creer que no hay nada que
hacer…, que el problema no tiene solución.
•Si se da la espalda a los problemas… casi siempre, éstos, sólo
pueden incidir sobre usted por… la espalda.

14. ESTRATEGIAS DE PREVENCIÓN:
Potenciación de las unidades de salud ocupacional - medicina
preventiva del trabajador.
• Creación de consultas en salud mental, adscriptas al servicio de
psiquiatría o insertas en la morbilidad general del servicio u
establecimiento.
• Desarrollar un servicio ágil y confidencial de análisis laboral
eficaz, con una orientación preventiva y rehabilitadora, más que
sancionadora en cuanto a las formas de trabajo

15. Potenciar la colaboración reciproca: aprendizaje del grupo,
liderazgo motivador, evaluación del rendimiento y facilitación del
cambio-regeneración institucional, socialización de metas
personales.
ESTRATEGIAS DE PREVENCIESTRATEGIAS DE PREVENCIÓÓN:N:
• Sensibilización de las organizaciones gremiales (FENATS Y
FENPRUSS) al servicio de sus representados, respecto de
patologias de salud metal propias de la función de ayuda a
enfermos.
• Actualización y desarrollo del marco legal necesario para mejorar
la salud del trabajador y la eficiencia de la institución.

16. INTERVENCIONES ESPECIFICASINTERVENCIONES ESPECIFICAS
INDIVIDUAL
GRUPAL
ORGANIZACIONAL

17. NIVEL INDIVIDUALNIVEL INDIVIDUAL
• Desarrollo de conductas que eliminen o disminuyan
gradualmente la fuente de estrés o neutralicen las
consecuencias negativas del mismo.
• Entrenamiento en solución de problemas y
resolución de conflictos interpersonales.
• Estrategias de asertividad y otras habilidades
sociales.
• Administración eficaz del tiempo
Desconectar del trabajo fuera de la jornada laboral
• Practicar técnicas de relajación
• Tomar pequeños descansos durante la jornada (5´ /
h.)
• Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir.

18. NIVEL GRUPALNIVEL GRUPAL
* Fomentar las relaciones interpersonales
* Fortalecer los vínculos sociales entre el grupo de trabajo
* Facilitar formación e información

19. NIVEL ORGANIZACIONALNIVEL ORGANIZACIONAL
* Desarrollo de programas de Prevención de Riesgos
Psicosociales
* Potenciar la comunicación vertical (ascendente,
descendente y colateral positiva)
* Reestructuración y rediseño del puesto de trabajo
* Establecer de forma precisa el sistema de roles
* Instaurar un sistema de recompensas equitativo
* Delimitar los estilos de dirección y liderazgo
* Formación de mandos intermedios y directivos
* Instaurar políticas de autocuidado del personal

20. Carlos Concha Escandón es Psicólogo, Titulado en la U. de Concepción, Licenciado en Psicología, MBA de especialidad
en Dirección de Recursos Humanos y Habilidades Directivas en Escuela de Negocios IEDE, Universidad Europea de
Madrid; Diplomado en Alta Dirección Publica de la Universidad del Desarrollo y Diplomado en Desarrollo Gerencial en
Modelo de Competencias de la Universidad Mayor.
Cuenta con 10 años de experiencia en el desarrollo de competencias e Investigación en Organizaciones de Salud
Publica, implementando mejoras en procesos de trabajo y planes de Desarrollo Organizacional, mejorando los
indicadores de Recursos Humanos, Calidad de Vida, realizando diagnostico de Clima Laboral y de Síndrome de
Burnout, Descripción de cargos, Estudios de Brechas de Competencias de cargos directivos de 2do y 3er nivel
jerárquico, formación y desarrollo de Habilidades Directivas en ejecutivos, jefaturas, profesionales, mandos medios y
funcionarios.
Se ha desempeñado como docente de Pre y Postgrados en Universidad de Concepción, Universidad San Sebastián,
Universidad de Tarapacá, Universidad de Los Lagos y Universidad Pedro de Valdivia en materias de Desarrollo
Organizacional, Recursos Humanos y Modelo de Competencias.
Email: contacto@burnout.cl
Burnout Capital Humano @Burnoutchile
www.burnout.cl

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