Gestão de Mudanças

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Gestão de Mudanças

  1. 1. Pós-graduação GestãoEstratégica da ComunicaçãoIGEC/FACHAGESTAO DE PESSOASProf Rodrigo GoecksAluna Carla Viola
  2. 2. INSTITUTO DE PESOS E MEDIDASDO ESTADO DO RIO DE JANEIRO
  3. 3. CONHECENDO AINSTITUIÇÃO
  4. 4. Perfil da OrganizaçãoO Instituto de Pesos e Medidas do Estado do Rio de Janeiro –IPEM/RJ, é uma Autarquia Estadual vinculadaadministrativamente à Secretaria de Estado deDesenvolvimento Econômico, Energia, Indústria e Serviços –SEDEIS e, que por força de convênio, é o Órgão fiscalizador dosRegulamentos Técnicos emanados do Instituto Nacional deMetrologia, Normalização e Qualidade Industrial – INMETRO.Atua como Órgão de defesa do consumidor no campo daMetrologia Legal e Qualidade Industrial.
  5. 5. Áreas de Atuação Área da Qualidade - exerce importante papel no que se refere aocontrole de produtos que envolvem, basicamente, os segmentosde saúde, segurança e meio ambiente. Área Técnica - exerce atividades na fiscalização de instrumentosde medição (hidrômetros, termômetros clínicos, bombas decombustível, balanças, taxímetro, radares). Área Fiscal - podemos destacar alguns produtos sujeitos àcertificação compulsória e que são fiscalizados pelo IPEM/RJ,como: brinquedos, mamadeiras, preservativos masculinos, pneus,capacete para motociclista, entre outros. Áreas de Serviços - atuamos na verificação e avaliação deempresas prestadoras de serviços em diversos segmentos, taiscomo: instaladoras de sistemas de gás natural veicular emanutenção de extintores de incêndio, avaliando toda adocumentação e estrutura dessas empresas e após a nossaaprovação elas recebem o Registro do INMETRO para ofuncionamento.
  6. 6. VISÃO Ser centro de Excelência em Metrologia, Qualidade Industriale Serviços, na defesa da Sociedade.MISSÃO Garantir para a Sociedade a execução da Metrologia,Qualidade Industrial e serviços com eficácia e confiabilidade.CRENÇAS E VALORES baseiam-se: No comportamento ético e profissional Na adoção de tecnologia atualizada e na capacitação dosservidores nela envolvida No desenvolvimento e comprometimento nos processos detrabalho e na sinergia como resultante desse processo. No reconhecimento e valorização do ser humano e naexistência de seu desempenho. Na Visão e na Missão com competência, ética e nahonestidade de propósitos.
  7. 7. CRITÉRIOS UTILIZADOSNOPROCESSO DE MUDANÇA
  8. 8. Estratégia utilizada noProcesso de MudançaGeral, pois a mudança se aplicou aos objetivosgerais da organização.Abdicou-se de fazer uso da estratégiaespecífica, por não se tratar de uma mudançarestrita a um processo definido, ou mesmo afuncional, em razão da mudança não englobarapenas uma área ( departamento ou seção).
  9. 9. Métodos utilizados noProcesso de Mudança Tecnológico – Aplicar a mudança via introdução denova tecnologia na organização. Estrutural – Realizar alterações no organograma,introduzindo maior diferenciação vertical na formaque a organização era gerida. Humano – Transformar as pessoas da organização,através da aquisição de novas habilidades,mudanças comportamentais e de atitudes.
  10. 10. Objetivos daImplantação das MudançasSedimentar a cultura da instituiçãoCapacitar a força de trabalhoFomentar melhorias nas atividadesdesempenhadasCriar e melhorar os postos de serviços
  11. 11. Tempo Estimadono Processo de MudançaEm razão da complexidade e dimensão dosprocessos, do estado de conhecimento edocumentação, e ainda dos recursosfinanceiros disponíveis; a implantação dasmudanças, ou seja, a introdução completa dasalternativas escolhidas para melhoria dainstituição levará de 1 ano a 2 anos.
  12. 12. DIAGNÓSTICO CRÍTICODAS MUDANÇAS
  13. 13. Cultura OrganizacionalPROBLEMAS IDENTIFICADOS Valores diferenciados e equivocadosdo corpo de servidores da Instituição(funcionários públicos xcomissionados x contratados) Falta de comprometimento com ointeresse global da instituição,prevalecendo os interesses individuaisde cada classe.AÇÕES A SEREM IMPLEMENTADAS Ministrar palestras institucionaisinformativas sobre os valores dainstituição. Criar uma política única entre osservidores, levando em conta osrequisitos legais, o comprometimentoético e a preocupação com a promoçãoda cidadania, o desenvolvimentosustentável e a transparência de suasatividades. Uniformizar a linguagem ecomportamento dos servidores,independentemente da classe deservidores a que ele pertença.
  14. 14. Cultura OrganizacionalCONSEQUÊNCIAS Verifica-se que a médio prazo as ações motivacionais aserem implantadas, teriam excelentes resultados quanto avalorização do conjunto organizacional da instituição:missão, visão, crenças e valores. A longo prazo identifica-se a necessidade de manutenção doprocesso implementado, em razão da substituição dosfuncionários contratados (período de 2 anos) e aimpossibilidade de recontratação previstos na legislação doEstado.
  15. 15. LiderançaPROBLEMAS IDENTIFICADOS Falta de continuidade e monitoramentodas ações estabelecidas pela gestãoanterior. Ausência de planejamento estratégicopara previsão de ações futurasnecessárias para desenvolvimento ealcance das metas estabelecidas peloINMETRO. Precário relacionamento entresuperintendentes e diretores,ocasionando falta de parâmetro para oalcance do rendimento estabelecido.AÇÕES A SEREM IMPLEMENTADAS Criar de um Conselho Gestor formadopela presidente, 4 diretores (áreastécnica, qualidade, jurídica eadministrativa/financeira) e 3assessores. Estabelecer reuniões trimestrais doConselho Gestor para acompanhamentodo desempenho do Instituto. Estabelecer reuniões mensais de cadadiretoria com seus superintendentespara colher resultados e identificarproblemas existentes.
  16. 16. LiderançaCONSEQUÊNCIAS Verifica-se que a médio prazo, ter-se-ia um desenvolvimentocrescente de resultados e um excelente aproveitamento naaplicação da gestão democrática e participativa. A longo prazo estima-se que gestão da presidente sejaduradoura, pois havendo troca de gestor,consequentemente trocar-se-ão diretores e assessores,fazendo-se necessário a manutenção de todas as açõesestabelecidas anteriormente.
  17. 17. PessoasPROBLEMAS IDENTIFICADOS Política salarial totalmente defasadado Mercado Global. Sentimento de baixa estima docorpo funcional. Necessidade de implantação de umprograma de capacitação edesenvolvimento dos funcionáriosem razão das atualizaçõestecnológicas e administrativas. Diferenciação entre funcionários dacasa e os servidores extraquadro/contratados.AÇÕES A SEREM IMPLEMENTADAS Elaborar e buscar a aprovação de umPlano de Cargos e Salários para melhorremunerar os funcionários do Instituto. Remanejar os funcionários,evidenciando que as mudanças estavamocorrendo em função do saber, domérito e da produtividade. Identificar os multiplicadores de cadaárea para inscrição em cursos paraposteriormente repassarem a outrosfuncionários os ensinamentos recebidospor meio de palestras. Ministrar palestras que enfatizem aconsciência corporativa eorganizacional, para engajar todo corpofuncional na busca do objetivo comum.
  18. 18. PessoasCONSEQUÊNCIAS A médio e a longo prazo verifica-se necessidade damanutenção das ações implementadas, em razão deaposentadoria dos funcionários efetivos, troca de pessoasnos cargos comissionados e término de contrato que temduração de dois anos , visto que por previsão legal regue aimpossibilidade de recontratação dos mesmos funcionários. A Implantação do Plano de Cargos e Salários resultará emfuncionários satisfeitos e participativos com a Gestão atual.
  19. 19. ProcessosPROBLEMAS IDENTIFICADOS Internamente existe falta depadronização e definições dosprocessos executados. Vários sistemas de informáticafuncionando separadamente nosdiversos setores existentes. Externamente além da nãopadronização, encontra-se falta depublicidade nas ações para nortearpossíveis fornecedores.AÇÕES A SEREM IMPLEMENTADAS Identificar os processos a partir decada atividade executada,formalizar em fluxograma parafutura validação pela diretoriaresponsável. Implantação de um Sistema deGestão Integrada – SGI, parapossibilitar a comunicação entre osdiversos setores. Criar um manual de procedimentospara nortear o processo de licitação.
  20. 20. ProcessosCONSEQUÊNCIAS Como as normas que norteiam os processos da Instituiçãosão emanados pelo INMETRO, em razão do convênioadotado, faz-se necessário avaliações fraquentes quanto aconformidade da padronização, adotada na prática dasatividades.
  21. 21. Estrutura Física de TrabalhoPROBLEMAS IDENTIFICADOS Necessidade de obras nasinstalações existentes, para melhoradequar os processos efuncionários. Morosidade nas atividadesexercidas devido a obsolescênciados equipamentos. Desestruturação do departamentode RH devido a falta de espaço. Ausência de local apropriado pararealização de reuniões, cursos etreinamentos. Falta de local apropriado para queos funcionários pudessem fazer suasrefeições.AÇÕES A SEREM IMPLEMENTADAS Construir um anexo paraadequações dos serviços prestadosnos laboratórios. Reestruturar a localização doarquivo geral e depósitos. Aquisição de equipamentos maismodernos para atender com maioragilidade a demanda. Integração das salas dodepartamento do RH para melhoratender as necessidades dosfuncionários. Criar um espaço para reuniões econstruir um auditório para cursos etreinamentos. Construir de um Refeitório.
  22. 22. Estrutura Física de TrabalhoCONSEQUÊNCIAS A adequação das salas e a construção do anexo para alocar oslaboratórios resultarão na melhoria das atividades empenhadaspela instituição, além de atender as novas demandas. A criação da sala de reuniões e a construção do auditóriopossibilitará a interatividade em diversos aspectos dosfuncionários com sua gestora, além do desenvolvimentoprofissional. A aquisição de equipamentos modernos possibilitará maioragilidade no atendimento ao consumidor e a melhoria naexecução dos processos. A construção do refeitório proporcionará uma maior satisfaçãodos funcionários e ainda momentos de convívio e troca deexperiências.
  23. 23. PLANEJAMENTO DAMOTIVAÇÃOPARA A APLICAÇÃODA GESTÃO DE MUDANÇAS
  24. 24. Plano de ComunicaçãoCriar uma intranet no órgão que será fonte de informação e comunicaçãodas mudanças estabelecidas.Ministrar palestra informativa aos funcionários, segmentada por áreaafetada pela mudança.Realizar Workshop anual com todos os funcionários para disseminação dasinformações e resultados alcançados.Promover anualmente reunião de planejamento estratégico com apresidente, diretores e assessores para tratar das diretrizes e metas para opróximo ano.Reestruturar o site da instituição para transformá-lo em uma ferramentavital de comunicação do IPEM/RJ e a sociedade.Equipar a ouvidoria do órgão com módulos de atendimento, resultando emum moderno Call Center.Construção de um Centro de Mémoria do IPEM/RJ, para divulgação de suahistória.Criação do Projeto “Educação para o Consumo”, que possibilitaria a visitaçãode alunos ao Instituto, mediante agendamento pela responsável da Instituiçãode Ensino.

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