Observatoire de la créativité 2016

2Observatoire de la créativité 2016
l’entreprise favorise-t-elle la créativité ?

La créativité, carburant du xxi siècle
Selon une étude publiée par le World Economic Forum, en 2015 la créativité figurait au
10eme rang des talents essentiels dans le monde du travail alors qu’elle devrait occuper le
3eme rang d’ici 2020, dépassant la compétence en gestion des hommes. Ces chiffres
confirment notre conviction : la créativité est le carburant de ce début de XXI siècle. Au fur et
à mesure que le numérique se déploie dans le monde, il libère l’homme des tâches les plus
ingrates et les plus répétitives et lui permet de mieux exprimer ce qui lui est unique : sa
créativité. Cette ressource à haut potentiel est fortement discriminante d’une entreprise à
l’autre. Elle s’exprime aussi de manière différenciée en fonction de l’ADN de chaque
organisation.
Avec cet Observatoire, nous avons cherché à identifier les marqueurs de la créativité en
entreprise. Pour ce faire nous avons pris le parti d’isoler deux dimensions :
• L’armure de l’entreprise, composée des éléments de structure, système et culture,
• La dynamique face à la créativité intégrant l’observation du niveau d’engagement
matérialisé par des actions concrètes.
Des scores, présentés en fin d’étude, ont été délivrés sur chacun de ces axes pour chaque
répondant.
Cette première édition agrège la contribution de près
de 350 répondants.
De manière condensée, les entreprises les plus
créatives sont d’abord des structures de moins de 100
salariés, ainsi que des organisations ayant souvent
opté pour des modèles d’organisation innovants.
Face aux transformations, 90% des répondants ont
déjà engagé une réflexion. Un tiers d’entre eux ont
déjà initié des changements. Ils devraient être de plus
en plus nombreux dans les prochains mois.
Continuez pour en savoir plus ! Merci à tous les
répondants et n’hésitez pas à nous transmettre vos
suggestions et commentaires pour améliorer le
questionnement et faire de l’édition 2017 un outil
encore plus efficient.
Bonne lecture
Un glossaire est disponible à la fin de ce document pour vous aider à décrypter le langage de
la transformation digitale interne.

Une créativité plutôt encouragée en entreprise
En préambule, considérez-vous à priori votre entreprise comme encourageant la créativité ?
Notre échantillon présente a priori des entreprises déjà assez
engagées dans le chemin de la créativité. Logique ?
Oui, si l’on considère que l’acte de réponse à un questionnaire
sur la créativité est sans doute le fait de personnes sensibles
à ce sujet.
En tout cas, la créativité et l’innovation sont des thématiques
à la mode, ainsi on note ici que seul 3% indiquent que leur
entreprise n’encourage « pas du tout » la créativité.
Ces chiffres sont à la fois étonnants et encourageants !
21%
50%
26%
3%
Tout à fait Plutôt oui Plutôt non Pas du tout
Pas du toutDe façon
limitée
Oui,
partiellement
Oui,
pleinement
7%33%37%23%
En mettant en regard ces deux questions, posées au début et
à la fin du questionnaire, on constate des écarts. Difficulté de
passage de l'encouragement de la créativité à la possibilité
individuelle ?
En tout cas, la majorité des répondants estiment tout de
même que l’entreprise leur permet d’exprimer au moins
partiellement leur créativité.
On est sur la bonne voie, mais pour 40 % des répondants, le
chemin est encore long !
Cette entreprise vous permet-elle d’exprimer pleinement votre créativité ?

QUI SONT LES RÉPONDANTS ?

Typologie des répondants
Les répondants sont principalement des salariés bien installés dans les
organisations. On note tout de même qu’un quart des répondants sont
plutôt « de passage » avec des fonctions de conseil, d’étudiants, ou autre.
Ce quart de répondants apporte un regard un peu distancié sur les
organisations pour lesquelles ils se sont prononcé étant par nature moins
impliqué et avec une connaissance moins approfondie de l’organisation.
Les répondants représentent toutes les strates de l’entreprise
bien que dirigeants et managers constituent une majorité.
73%
14%
5% 3%
3% 1% Salarié CDI
Consultant
Autre
Stagiaire ou alternant
Salarié CDD
Intérimaire ou manager de
transition
19%
38%
43%
Dirigeant
Manager
Non manager
Quel est votre statut ?
A quel niveau hiérarchique êtes-vous actif ?

La forte représentation des métiers des ressources humaines et
de la communication correspond aux bases de données qui ont été
sollicitées. Cette répartition n’est évidemment pas représentative
de la sociologie des entreprises. Elle met néanmoins en avant des
populations généralement plus sensibles à la thématique de la
créativité.
On note une large majorité d’entreprises du secteur des services,
ce qui est en phase avec la répartition des secteurs d’activité en
France.
61%21%
19% Services
Public
Industrie
25% 23%
12% 12% 11% 9%
6%
1% 1%
Dans quelle grande fonction exercez-vous ?
Quel est le secteur d’activité de l’entreprise ?

Quelle est la taille de votre entreprise ?
On compte pratiquement 1/3 de structures de plus de
10 000 salariés contre un quart de petites entreprises de
moins de 100 personnes.
Cette répartition n’est pas représentative du tissu
économique mais pourrait donner une indication sur la
taille des entreprises plus spécifiquement sensibilisées au
thème de la créativité. Celles-ci semblent se trouver aux
deux extrémités du spectre.
25%
14%
6%
16%
8%
32%
Moins de 100
personnes
De 100 à 500
personnes
De 501 à 1 000
personnes
De 1 001 à 5 000
personnes
De 5 001 à 10
000 personnes
Plus de 10 000
personnes

Encore peu de structures innovantes
Quelle est la principale structure de votre organisation ?
Ces chiffres sont assez proches de ce que l’on
observe habituellement dans nos Observatoires
(voir Observatoire e-transformation & intranet). Les
structures fonctionnelles sont encore très
majoritaires.
Les structures les plus innovantes se font une place
peu à peu, mais restent encore très marginales.
57%
15% 13%
9% 6%
Fonctionnelle Matricielle Divisionnelle Projet Innovante

Quelle est l’armure des entreprises ?

86% des répondants se
sentent légitimes pour faire
des propositions
d’améliorations dans leur
service
—
53% seulement se sentent
légitimes pour aider les autres
services
Le « chacun chez soi » bloque
la transversalité
Top 3 des valeurs affichées en
entreprise :
74% Innovation
43% Initiative
26% Epanouissement
L’innovation en bannière
Que faut-il retenir ?
71% des répondants
estiment que l’entreprise
encourage la créativité
—
61% estiment qu’elle
permet d’exprimer
partiellement ou pleinement
leur créativité
La créativité est plutôt
encouragée par les entreprises
La culture de la ponctualité
reste forte en particulier
69% pour la remise des
livrables
—
61% pour les réunions et
horaires de travail
A la bonne heure !

L’open space pour tous !
Quelle est la configuration physique générale des bureaux dans lesquels vous travaillez ?
Chez nos répondants, l’open space est majoritaire, avec 56% des
réponses (42%+14%). Ces chiffres auraient été inimaginables il y
a 10 ans, on assiste là à une véritable évolution.
Cependant, on note que la grande majorité des open spaces
proposent encore des postes de travail attribués
individuellement. Parmi ces open spaces, les grandes
entreprises proposent plus souvent des postes attribués, et les
petites entreprises, plus flexibles des espaces libres avec des
postes non attribués.
Face à ce constat, se pose une question : est-ce que les
collaborateurs ressentent encore le besoin d’avoir une place à
eux ? Ont-ils besoin de ce marqueur de stabilité, de récurrence ?
Ou est-ce que ce sont les entreprises qui ne sont pas prêtes
culturellement à évoluer dans le sens d’une liberté de
placement ?
On remarque aussi que parmi les managers, se dessine une
surreprésentation de personnes utilisant des bureaux
individuels fermés. Marqueur de statut pour les managers,
ceux-ci sont encore peu nombreux à adopter le partage de
bureaux.
Contexte–Lieuxdevie
Open space avec poste
de travail attribué
42%
Open space avec poste
de travail non attribué
14%
Bureau individuel
personnel
33%
Bureau partagé fermé
36%

Des salles de réunion « old school »
Quelles est la configuration dominante des salles de réunions ?
Assises
93%
Plutôt longues et
rectangulaires
62%
Sans fenêtres
20%
Plutôt carrés
ou rondes
25%
Avec fenêtres
74%
Debout
6%
Les salles de réunion classiques, longues
et rectangulaires, avec des places
assises sont encore très majoritaires.
Dommage, ce ne sont pas celles qui
favorisent le plus la créativité ! Avec des
tables longues et rectangulaires, chaque
individu se retrouve vite isolé en bout de
table, et les discussions parallèles se
créent… Alors que debout autour d’une
table ronde, les esprits sont aiguisés et
la créativité peut s’exprimer !
Heureusement, les salles avec fenêtre
sont majoritaires : elles permettent aux
participants de s’aérer l’esprit plus
facilement.

Des équipements encore très classiques
Quel est le niveau moyen d’équipement des salles de réunions ?
Les équipements numériques sont de plus en
plus répandus. Le wifi se généralise aussi bien
pour les salariés que pour les personnes qui ne
sont pas de l’entreprise.
Les systèmes de réunion à distance sont aussi
souvent déployés.
Le tableau blanc est largement présent chez nos
répondants, première étape de la collaboration
créative !
Par contre, dès qu’on s’intéresse à des supports
de collaboration plus originaux, on s’aperçoit
qu’ils sont encore marginaux en entreprise. Les
post-its, Lego et pâtes à modeler ont encore du
chemin à faire pour devenir des outils de travail
reconnus comme tels !
75% 74%
67%
59%
51%
17%
8% 8% 4%
Tableau blanc WIFI pour les
internes
WIFI pour les
externes
Audio
conférences
Vidéo
conférences
Boite à Post-it,
etc.
Table ou
tableau blanc
interactifs
Mur entier sur
lequel on peut
écrire
Jeux (Lego,
pâte à
modeler,
Kapla)

FAIRE UN BREAK : La sieste réhabilitée ?
Votre entreprise propose-t-elle des lieux de rencontres informels conçus pour être utilisés aussi en dehors de
leur fonction première pour s’y réunir, voire y travailler ?
Les espaces de détente fleurissent un peu partout dans les
entreprises : salles de sieste, salles de détente, espaces
informels… Les entreprises se rendent compte que ces
pauses salvatrices sont largement bénéfiques pour le
bien-être au travail, mais aussi pour les performances
individuelles et collectives !
Ces espaces vont de pair avec les questions de
perméabilité entre la vie professionnelle et la vie privée.
Elles sont aussi directement liées à une baisse de la
culture du jugement au sein de organisation : peu importe
où vous travaillez, comment vous travaillez… Ce qui
importe c’est que le travail soit fait. Le « comment » se
libère, et la créativité peut s’exprimer plus facilement dans
cette liberté.
Machine à café
78%
Espace de détente
46%
Coin cuisine
42%
Cantine
37%

Une hiérarchie encore bien visible
Comment pouvez-vous décrire la manifestation de la hiérarchie dans votre entreprise ?
La hiérarchie est encore très marquée au sein de
entreprises françaises. Certains projets de lean
management existent, mais la culture hiérarchique
classique, fortement liées à des éléments visibles
statutaires, reste dominante : bureaux fermés, étages,
voitures…
Les entreprises comportant de nombreux niveaux
hiérarchiques, et formalisant des éléments de statuts
visibles ont des difficultés à libérer la créativité.
54%
43%
34%
27%
Elle comporte de
nombreux niveaux
hiérarchiques
La hiérarchie est
formalisée par des
éléments de statuts
visibles
La hiérarchie est peu
formalisée par des
éléments de statuts
visibles
L’organisation
hiérarchique est plutôt «
plate »
Contexte–Structurehiérarchique

21%
50%
32%
36%
Pour d'autres services
Pour votre service
Le « chacun chez soi » bloque la transversalité
Vous sentez vous encouragé(e) à faire des propositions d’améliorations ?
Une vraie différence apparait entre la possibilité de s’exprimer « pour soi » ou « pour les autres ».
Les répondants se sentent globalement légitimes pour faire des propositions d’améliorations pour leur service, mais se restreignent pour
aider les autres.
Pourquoi cette limite ? Cette culture du « chacun chez soi » bloque la transversalité en entreprise, alors même que cette transversalité est
un des piliers de la créativité et de l’innovation !
Contexte–Structurehiérarchique
14%
3%
34%
12%

Faites place au BYOD !
Quelle est la politique de votre entreprise face à l’équipement mobile ?
Majoritairement, les entreprises fournissent les outils de travail. Logique,
puisque l’employeur a « l’obligation de fournir un travail au salarié ainsi que les
moyens de le réaliser. »
Mais on constate que le BYOD (Bring Your Own Device) est tout de même en
train de faire sa place. L’avantage d’une telle politique ? L’entreprise n’a plus à
gérer les montées de version, l’obsolescence des appareils… Chaque
collaborateur utilise ses propres outils, selon ses préférences et ses logiques
personnelles d’achat. La complexité dans tout ça ? Réussir à sécuriser les
données sur ces outils non maitrisés par l’entreprise. Compliqué, mais pas
impossible !
Il reste encore une part des entreprises n’ayant aucune politique définie face à
l’équipement mobile, mais elles sont minoritaires, et le seront encore plus dans
les années à venir. La mobilité devient une problématique de plus en plus
importante, et les entreprises se doivent de mettre en place des politiques pour
l’accompagner.
Contexte–Équipementinformatique
COPE
65%
BYOD
30%
Aucune
20%

La richesse du web accessible par tous
Quel est le niveau d’accès à internet depuis le réseau interne ?
Ce graphique nous met face à un traitement inégalitaire
flagrant dans les entreprises : la culture du statut en
France est encore très forte et très ancrée.
Le secteur des services est celui qui offre le plus de liberté
à l’ensemble des strates de l’entreprise.
Inévitablement, les entreprises vont vers une
libéralisation de l’accès au web : aujourd’hui, elles ont tout
intérêt à offrir la richesse du web aux collaborateurs dans
leur travail. Cet accès présente largement plus
d’opportunités que de risques, notamment dans un
monde où l’accès au web est déjà possible pour chacun
depuis son smartphone : pourquoi bloquer un accès dont
tout le monde dispose de toutes façons ? Encore une fois,
une évolution de la culture des entreprises est nécessaire.
Il faut sortir du contrôle pour aller vers la régulation : ne
plus interdire, mais accompagner et expliquer. Bien
entendu, cela pose aussi la question de la confiance. Un
élément central dans nos entreprises et nos relations au
travail.
67%
30%
3%
49% 45%
7%
45%
37%
19%
Pas de restriction Limitation faible Limitation forte
Dirigeants
Cadre
Non-cadre

RSE et collecte d’idées : premiers pas vers l’innovation
Votre entreprise a-t-elle déployé les outils ou dispositifs suivants ?
Ces chiffres sont assez proches de ceux
constatés dans l’Observatoire e-
transformation & intranet sauf pour les
espaces collaboratifs qui sont évalués un
peu en dessous de nos références du
moment. La population répondante ne fait
pas partie des entreprises les plus
avancées en matière de collaboration
interne.
On note cependant que 40% des
entreprises répondantes ont mis en place
des réseaux sociaux internes, et un quart
des outils de collecte d’idées : ces deux
outils sont à la base des initiatives
d’innovation participative en entreprise.
La preuve qu’un premier pas est fait sur le
chemin de la libération de la créativité ?
72%
62%
51%
45%
40%
36%
26%
6%
Intranet
informationnel
Messagerie
instantanée
GED / KM Espaces
collaboratifs
virtuels
Réseau social
d’entreprise
Communication
unifiée
Outil de collecte
d’idées
Aucun dispositif

Des méthodes d’évaluation individuelle classiques
Comment les compétences sont-elles évaluées dans votre entreprise ?
L’évaluation des compétences reste encore
traditionnelle et individuelle.
Commencent à émerger des modalités
d’évaluation un peu plus originales avec l’auto-
évaluation, la certification ou l’évaluation par
les pairs, mais elles restent presque
anecdotiques. Dommage car les méthodes
d’évaluation classiques, essentiellement
individuelles, ne sont pas propices à la
créativité.
Un des leviers pour susciter la créativité :
valoriser les évaluations collectives ! La
performance est d’abord globale, et la créativité
de chacun est au service de l’intelligence
collective.
92%
23%
15% 11%
2% 1%
Entretien individuel Auto-évaluation Évaluation et
certification
régulière par
l’entreprise
Évaluation par les
pairs
Réseau social
d’entreprise
Aucune évaluation
Contexte–SystèmesdeRessourceshumaines

La formalisation des postes reste la règle
Quel est le niveau de formalisation des définitions de postes ?
20% 53% 22% 5%
La formalisation des postes reste la règle dans les entreprises répondantes. On note cependant 22% de « plutôt floues et variables »,
ce qui n’est pas anodin. La question se pose de savoir qui en a besoin. Les collaborateurs pour se rassurer sur un périmètre d’activité
bien précis ? L’entreprise pour pouvoir gérer les fonctions et tâches de chacun, sans grande souplesse ? La question reste ouverte,
mais en tous cas, les définitions de poste très formalisées et donc assez rigides ne favorisent pas non plus la créativité en
entreprise.
18%
51%
24%
7%
Très formalisées et complètes Assez formalisées Plutôt floues et variables Pas du tout formalisées

Les objectifs individuels avant le collectif
Comment le collectif est-il pris en compte dans les objectifs annuels ?
20% 53% 22% 5%
Logiquement très liée à la question sur l’évaluation, celle-ci nous prouve encore que les entreprises s’organisent encore
majoritairement aujourd’hui autour des objectifs individuels. Cela dit, on note tout de même un tiers des entreprises où les objectifs
sont d’abord collectifs. Et quoi de mieux pour susciter la créativité que de trouver des solutions à plusieurs, pour atteindre des
objectifs communs ?
8%
24%
39%
29%
Les objectifs sont
principalement collectifs
Les objectifs sont d’abord
collectifs mais présentent une
part d’individualisation
Les objectifs sont d’abord
individuels mais présentent
une part collective
Les objectifs sont
principalement individuels

CRITERE DE RECRUTEMENT : RIEN DE NEUF à l’horizonClasser de 1 à 4 dans l’ordre d’importance les critères de recrutement des nouveaux salariés
Pas d’originalité sur le podium : on recrute d’abord sur les expériences liées au poste à pourvoir. Ensuite on valorise les diplômes avant de
s’intéresser au potentiel et aux expériences entrepreneuriales.
Même si ce classement n’est pas une surprise, il est décevant de constater le manque d’originalité et de prise de risque dans les recrutements
quand on cantonne les salariés à ce qu’ils ont toujours fait. Dans un monde complexe, le diplôme est de moins en moins un gage de performance,
surtout après quelques années d’expérience. Ce que les entreprises de moins de 100 salariés, et les entreprises innovantes, ont déjà bien
compris. Le classement est complètement différent chez elles, et les diplômes dégringolent du podium, tandis que le potentiel se hisse en tête.
L’ouverture aux expériences entrepreneuriales peut être une vraie force dans tous les types d’entreprises, mais elle n’est pas encore valorisée
partout. Là encore le rôle du manager doit évoluer. Le manager « développeur de potentiel » n’est pas encore une réalité.
12 3
EXPÉRIENCES
À UN POSTE
SIMILAIRE
DIPLÔMES
POTENTIEL
EXPERIENCES
ENTREPRENEURIALES
4eme
12 3
EXPÉRIENCES À
UN POSTE
SIMILAIRE
DIPLÔMES
POTENTIEL
EXPERIENCES
ENTREPRENEURIALES
4eme
Classement propre aux
structures innovantes
ou de moins de 100
salariés

Une culture managériale encore fermée
Comment percevez-vous la culture managériale de votre entreprise ?
La majorité des répondants ressentent la culture
managériale de leur entreprise dans l’imposition :
directive ou persuasive.
Une culture managériale participative se fait tout de
même sa place, chez 21% des répondants.
Ces chiffres montrent que les cultures managériales en
place sont encore très fermées. Cela pose une vraie
question autour de l’évolution de la culture managériale
en France.
34%
21% 20%
13% 11%
Directive Participative Persuasive Délégative Adaptative
Contexte–Culture

L’innovation comme bannière des entreprises
Parmi les valeurs suivantes, lesquelles sont affichées par votre entreprise ?
L’innovation a clairement été le mot de l’année 2016 !
On l’a entendu partout, au risque de le voir vidé de son
sens. Ici il occupe la première place et de loin, alors
que la créativité, condition première de l’innovation,
n’est elle valorisée qu’en 4e place avec 25% !
On remarque que les valeurs à connotation collective
(innovation, initiative) sont plus affichées que celles
dont le champs d’action est d’abord individuel
(épanouissement, plaisir).
Pourtant, l’épanouissement entraîne l’engagement, et
l’engagement entraîne la performance, n’est-ce pas ?
Il serait peut-être temps pour les entreprises de
s’emparer de ces sujets aujourd’hui encore seulement
préemptés par les entreprises « libérées » !
74%
43%
26% 25%
15%
L'innovation L'initiative L'épanouissement La créativité Le plaisir
Contexte–Culture

A la bonne heure ?
Comment pouvez-vous qualifier la culture de la ponctualité dans votre entreprise ?
La culture de la ponctualité reste forte à très forte dans la majorité des organisations répondantes.
Ici, pas question de faire l’impasse sur la ponctualité pour les remises de livrables. Une culture d’ailleurs plus
prégnante dans les petites structures que dans les grandes !
Cependant, pour les horaires de travail, la culture de la ponctualité reste forte, voire très forte dans 11% des cas.
Pour éveiller la créativité, la ponctualité doit être forte pour la remise de livrable, car les deadlines augmentent les
tensions et donc la recherche de solutions créatives. La ponctualité dans les réunions de travail doit être elle-aussi
forte pour une question de respect etde savoir-vivre, mais la culture des horaires de travail n’a plus nécessairement
lieu d’être. On va de plus en plus vers une libération du « comment », et le contrôle ne doit plus être celui des
horaires de travail.
11%
12%
20%
50%
49%
49%
32%
35%
25%
8%
5%
6%
Pour les horaires de
travail
Pour les réunions
Pour les remises de
livrables
Très forte Forte Faible Très faible
Contexte–Culture

Entreprise ouverte, mais sans engagement
Au sujet de l’encouragement et la culture de la créativité, pensez-vous que votre entreprise est plutôt :
Les entreprises des répondants sont majoritairement ouvertes à la culture de la créativité,
cependant la mise en œuvre reste très minoritaire, avec seulement 19% des organisations qui se
donnent les moyens d’étudier les propositions de changement. On note aussi que 20% encore
des entreprises sont perçues comme « fermées » par les répondants.
Dans la majorité des entreprises, les injonctions sont paradoxales : une ouverture affichée,
bloquée par une difficulté à s’engager. Dans des entreprises avec de multiples niveaux
hiérarchiques, il n’est pas simple d’entrer en action !
Contexte–Culture
19%
61%
11% 9%
0%
Ouverte à toutes propositions
de changement et offrant les
moyens de les étudier
Ouverte au changement dans
son discours mais avec des
difficultés à offrir des moyens
pour les étudier
Fermée mais, en insistant, il
est possible de faire passer
des propositions nouvelles
Fermée à tout changement
qui ne viendrait pas du haut
Fermée à tout changement

Les outils de la créativité
Pouvez-vous fournir des détails ou des exemples de démarches qui sont pratiquées pour favoriser la créativité
des collaborateurs ? L'entreprise a-t-elle mis en place d'autres actions pour favoriser la créativité et la rupture ?
A cette question, 125répondants se sont exprimés :
La culture de la créativité est très souvent associée à celle de l’innovation.
Les démarches les plus fréquemment mises en place sont des concours ou trophées de l’innovation régulièrement proposés aux
salariés afin de faire remonter les bonnes idées et de les récompenser de manière ludique.
Les actions le plus fréquemment mises en place sont les suivantes :
 Des ateliers de partage & de réflexions entre collaborateurs
 Des brainstormings
 Des démarches d’Innovation Participative et mise en place de boîtes à idées
 De la formation
 Des conférences & séminaires autour de ces sujets
 Des hackathons internes
 Des relais « innovations » ou « amélioration continue » parmi les collaborateurs, chargés de faire remonter les bonnes idées, les bonnes
pratiques
Les répondants sont conscients que certaines actions ne sont pas toujours effectives, ou alors qu’il manque parfois de
communication autour de ces dernières.
Contexte

Quelle est la dynamique des entreprises ?

Que faut-il retenir ?
Top 3 des raisons qui poussent
à développer la créativité :
79% les clients
65% la révolution
numérique
50% les contraintes
financières
La créativité pour s’adapter
plutôt que pour évoluer
Encourager la créativité
pour :
83% l’engagement
des salariés
70% l’innovation
74% l’agilité dans
les opérations
Le Couteau suisse du
progrès en entreprise
1/3des entreprises
répondantes ont mis en place
des responsables de
l’innovation
14% d’ambassadeurs
missionnés pour la créativité
11% de change managers
en place, et autant en projet
Les nouveaux jobs de la
transformation
Les entreprises de +100
collaborateurs ont initié des
actions en lien avec les start-
ups
26% font déjà du co-
développement avec des
start-ups
—
24% en ont le projet
En lien avec les start-ups

LA Créativité pour s’adapter plutôt que pour évoluer
Quels sont les facteurs qui pourraient pousser l’entreprise à développer créativité et rupture ?
La première place revient à l’évolution de la demande des clients : c’est donc un stimulus positif qui incite en premier lieu les
entreprises à développer la créativité.
Vient ensuite la révolution numérique, qui peut être considérée, comme toutes les révolutions à la fois comme une opportunité ou
comme un risque.
A partir de la 3ème place, les facteurs les plus importants sont surtout des contraintes (financière ou générationnelle) ou des
perturbations extérieures avec l’arrivée de nouveaux concurrents sur le marché.
Seules 3 modalités récoltent plus de 50% de suffrages, ce qui montrent que les raisons de développer la créativité sont encore
diffuses et dépendantes de chaque situation spécifique.
79%
65%
50% 40% 34% 33% 26% 24% 23%
11% 8%
Les clients :
évolution de la
demande
La révolution
numérique
Des contraintes
financières et
budgétaires
De nouveaux
entrants sur le
marché
Des contraintes
générationnelles
Des innovations
technologiques
autres que le
numérique
Le niveau de
désengagement
des
collaborateurs
Des contraintes
de compétences
La concurrence
internationale
La
reconfiguration
verticale d'une
filière
Des contraintes
climatiques et
liées à l’écologie
Dynamique–Faceàlarupture

Une réflexion engagée face aux transformations
Quelle est la position de votre entreprise vis-à-vis des transformations profondes qui pourraient se présenter ?
Près de 90% des entreprises participantes
réfléchissent déjà aux transformations profondes à
l’œuvre, et 35% d’entre elles ont déjà fait un premier
pas vers ces transformations. Ces chiffres vont aller
en augmentant au fur et à mesure des années.
Il est encourageant de constater que les organisations
réfractaires ou étrangères à ces transformations sont
en minorité.
35%
52%
10%
2% 2%
Engagée En réflexion Spectatrice Etrangère Réfractaire

La créativité comme couteau Suisse du progrès de l’entreprise
L'entreprise devrait encourager la créativité pour développer :
Ces résultats sont globalement positifs : les enjeux de la créativité en entreprise sont bien connus des participants.
On voit que la créativité a tout intérêt à être favorisée car elle est un terreau favorable pour de nombreux progrès.
C’est notamment le cas pour l’innovation ou l’engagement des salariés, qui sont 2 sujets majeurs dans les organisations aujourd’hui, et qui
sont accélérés par la diffusion d’une culture créative.
83%
70%
64% 61% 61%
48% 43% 41%
33%
L’engagement
des salariés
L’innovation L’agilité dans les
opérations
L’adaptabilité
face au marché
L’efficacité L’attractivité de
la marque
employeur
La pérennité La responsabilité
sociale et
sociétale
La profitabilité

La créativité encore aux mains de l’encadrement
Quelle est la position moyenne des populations suivantes vis-à-vis de ces transformations ?
On observe peu de populations réfractaires à ces
transformations, mis à part les partenaires sociaux
qui sont majoritairement spectateurs ou même
réfractaires pour presque ¼ d’entre eux.
On voit aussi que l’engagement est perçu comme
plus fort chez les dirigeants, et à égalité entre les
managers et les collaborateurs, tandis que les
managers sont plus perçus « en réflexion » et les
collaborateurs plutôt « spectateurs ».
Nous sommes face à une vision fantasmée du
dirigeant seul apporteur de bonnes idées et source
de créativité inépuisable.
En effet, c’est aussi le rôle des collaborateurs de
s’emparer de la créativité et de l’innovation.
42%
27% 27%
10%
45%
49%
26% 25%
9%
20%
44% 43%
4% 4% 3%
23%
Dirigeants Managers Collaborateur Partenaires sociaux
Engagés
En réflexion
Spectateur
Réfractaire
Dynamique–Faceauxtransformations

Des dirigeants plus timides face à l’échec
Les populations suivantes sont-elles capables de raconter un échec en public pour en tirer les leçons ?
Les scores sont proches les uns des autres.
On note cependant que plus le niveau hiérarchique est élevé,
moins on est capable de raconter ses échecs. Il s’agit encore ici
d’une conséquence de la culture du jugement bien française et
d’un certain mythe de l’infaillibilité des managers. Un manager, et
a fortiori un dirigeant, aura peur de raconter un échec de peur de
perdre son autorité, sa légitimité.
48%
50%
54%
Dirigeants Managers Collaborateurs
Dynamique–Faceauxtransformations

De nombreuses actions pour favoriser la créativité
Parmi les actions suivantes, lesquelles votre entreprise a-t-elle mises en place pour favoriser la créativité ?
Dynamique–Faceàl’innovation
Toutes les modalités affichent moins de 40% de projets mis en œuvre. Cependant, les actions « en projet » sont nombreuses et recueillent souvent
plus de suffrages que les actions mises en place. Si les promesses se réalisent, les années à venir vont être riches en créativité !
On note cependant que les modalités les plus innovantes, les plus en rupture avec l’entreprise classique sont celles qui sont le moins souvent
mises en place.
Il reste un vrai travail d’acculturation et de conduite du changement à mener auprès des organisations pour mettre en place ces actions de
transformation profonde.
32% 27% 37%
21% 24% 19% 15% 8% 8% 7%
29% 30% 13%
27% 16% 20%
13%
10% 11% 11%
Capitalisation de
l'expérience en fin de
projet
Promotion de
méthode de
management de
projets de type "test
and learn"
Innovation
participative
Ouverture à des
propositions de
projets en rupture /
Crowdsourcing
interne d’idées
d’innovations
Incubateurs internes
/ externes
Budgets allouées aux
projets en rupture
Octroi de temps de
façon systématique
pour l’expression de
la créativité
Crowdfunding
interne
Assouplissement
dans la définition des
postes
Recrutement,
promotion et
mobilité de dirigeants
en fonction des
compétences liées à
la créativité
Mis en oeuvre En projet

L’acculturation réservée aux chefs ?
L’entreprise a-t-elle mis en place des actions de sensibilisation et d’acculturation pour les populations suivantes :
Cette question n’était accessible que par les entreprises de plus de 100 salariés.
Les chiffres sont plus hauts qu’espéré, et c’est positif ! On voit qu’il s’agit d’un vrai sujet, et que peu à peu, les entreprises mettent
en place les moyens d’accompagner les populations vers une nouvelle ère, plus ouverte et plus créative.
On note cependant que ce sont les dirigeants et managers vers lesquels sont consacrés les efforts, au dépit de la masse des
collaborateurs, encore une fois en retrait.
46%
34%
19%
13%
20%
19%
Dirigeants Managers Collaborateurs

Du buzz autour des partenariats avec les start-ups
L’entreprise a-t-elle mis en place des actions avec des start-ups ?
Cette question n’était accessible que par les entreprises de plus de 100 salariés.
Les entreprises ont commencé à initier des actions en lien avec les start-ups, et les projets vont bon train. On voit quasiment autant
de projets que d’actions mises en place. Un point positif dans le chemin de la libération créative !
26% 24% 20%
24%
17%
12%
Co-développement avec des start-ups Financement / fonds d’investissements
en start-ups
Mise à disposition de ressources à des
start-ups

De nouveaux jobs pour accompagner les transformations
L’entreprise a-t-elle défini de nouvelles responsabilités ?
Cette question n’était accessible que pour les entreprises de plus de 100 salariés.
Un tiers de entreprises ont déjà mis en place un ou des responsables innovation en interne.
Les ambassadeurs ne sont pas encore réellement d’actualité, mais ils arrivent bientôt, avec plus de projets que de mise en œuvre.
Ces chiffres sont globalement encourageants, car ils montrent un début de prise de conscience de la nécessité de professionnaliser
les acteurs du changement en entreprise.
32%
14% 11%
9%
16%
11%
Responsables innovation Ambassadeurs missionnés pour
déployer créativité et rupture
Change managers

Vision synthétique
Les marqueurs de la créativité
L’impact de la taille des entreprises

Les marqueurs de la créativité
Les entreprises doivent évoluer pour favoriser la créativité. Nous avons étudié plusieurs éléments constitutifs du corps social, ou de son
« armure » : structure, système, culture. En parallèle, une observation de la dynamique déployée autour de l’innovation nous a permis de
compléter l’étude.
L’idée sous jacente à cet observatoire est qu’il est possible en les regardant d’en déduire des enjeux de créativité pour les entreprises.
Deux axes principaux sont observés :
1 - Les éléments de contexte intègrent :
• Les lieux de vie
• La structure hiérarchique
• Les équipements informatiques
• Les systèmes de ressources humaines
• La culture
↠ Ces éléments sont matérialisés par des Legos (petits,
moyens, gros)
2 - Les éléments de la dynamique intègrent :
• La position de l’entreprise par rapport aux questions
de rupture
• La position des différentes populations dans ces
transformations
• La posture face à l’innovation
↠ Ces éléments sont matérialisés par des ampoules (1-3)

Les marqueurs du contexte
Un contexte encore classique : l’entreprise par des premiers choix d’adaptation de ses locaux, de ses
structures hiérarchiques ou administratives, ou de ses éléments de culture, manifeste une attention à
l’ouverture de son système au profit de la créativité. On trouve avant tout des structures classiques et des
entreprises de 1000 à 5000 collaborateurs dans cette catégorie.
Quelques équipements visibles : l’entreprise au bénéfice de la créativité a fait des choix d’adaptation des
ses locaux, de ses structures hiérarchiques ou administratives, ou de ses éléments de culture. Ces actions
sont soit plus intensives sur un ou deux domaines ou plus intenses que dans la première étape sur les trois
domaines. On note que les entreprises de 100 à 500 salariés sont plus nombreuses à afficher une ouverture
face à la créativité tout comme les entreprises de plus de 10000 salariés ainsi que les structures dites
classiques
L’innovation intégrée : l’entreprise a fait des choix d’adaptation de tous les éléments de son armure qu’il
s’agisse de ses locaux, ses structures hiérarchiques ou administratives, ou de ses éléments de culture au
profit de la créativité. Ce sont d’abord des structures innovantes qui affichent des actions nombreuses pour
favoriser la créativité. Ces structures appartiennent le plus souvent au secteur des services.
Les structures commencent à évoluer, mais restent encore trop fermées pour libérer complètement la créativité en leur sein. L’armure est encore
bien présente, malgré une volonté affichée d’aller vers une nouvelle souplesse.
77%
12%
16%

Les marqueurs de la dynamique
Ces entreprises sont un peu sensibilisées aux enjeux de la créativité sans toutefois avoir encore déployé de manière
volontariste une politique visant à la promouvoir. Les entreprises du secteur public sont significativement plus
représentées dans cette catégorie.
Ces entreprises valorisent clairement la créativité et ont commencé à déployer une politique visant à la
mettre en œuvre de manière active. On trouve majoritairement des entreprises de 5000 à 10 000
salariés dans cette catégorie. Ce sont d’abord des structures classiques.
Ces entreprises sont fortement sensibilisées aux enjeux de la créativité et affichent
ouvertement une dynamique forte d’actions visant à favoriser l’innovation. Ce sont
d’abord les structures de moins de 100 salariés qui sont dans la dynamique la plus
forte pour inciter et promouvoir la créativité. Ce sont aussi majoritairement des
structures innovantes.
64%
11%
26%
Les résultats sont encourageants puisque près des 2/3 des répondants déclarent une culture ouverte à l’innovation, alors qu’un quart annoncent
une culture qui favorise franchement l’innovation. Des valeurs à analyser avec prudence compte-tenu du biais porté par l’échantillon des
répondants naturellement sensibilisés au sujet.

TAILLE D'Entreprise et ouverture a la créativité
Les tris croisés effectués sur la taille des entreprises font ressortir des spécificités qui permettent de dissocier
clairement la posture des organisations face à la créativité au travers des éléments de contexte et de dynamique qui
ont été relevés.
On isole d’un côté du spectre
des entreprises de moins de
100 salariés qui sont les plus
agiles et les plus ouvertes au
déploiement et à l’usage de la
créativité.
A l’autre bout du spectre on
identifie des structures de plus
de 10 000 salariés qui
investissent dans des actions
pour capter la créativité.
Au centre, les entreprises entre 100 et
10 000 salariés montrent
significativement moins d’intérêt pour le
sujet.

Les petites structures sont GOURMANDES EN Créativité
Considérez-vous a priori votre entreprise comme encourageant la créativité ?
21%
50%
26%
3%
Pas du toutDe façon limitéeOui,
partiellement
Oui, pleinement
7%33%38%23%
Cette entreprise vous permet-elle d’exprimer pleinement votre créativité ?
55%
<100
salariés
54%
<100
salariés
Au sujet de l’encouragement et la culture
de la créativité, pensez-vous que votre
entreprise est plutôt :
19%
Ouverte à toutes
propositions de
changement et offrant les
moyens de les étudier
53%
<100
salariés

0%
500-1000
salariés
PME ET ETI APPARAISSENT SUR LA Réserve vis-à-vis de la créativité
Considérez-vous a priori votre entreprise comme encourageant la créativité ?
21%
50%
26%
3%
Pas du toutDe façon limitéeOui,
partiellement
Oui, pleinement
7%33%38%23%
Cette entreprise vous permet-elle d’exprimer
pleinement votre créativité ?
55%
<100
salariés
Quelle est la position de votre
entreprise vis-à-vis des
transformations profondes qui
pourraient se présenter ?
35%
Engagée
20%
500-1000
salariés
38%
1000-5000
salariés
55%
1000-5000
salariés

lES GRANDES STRUCTURES investissent dans la créativité
Quel est le niveau moyen d’équipement des salles de réunions ?
75% 74% 67%
59%
51%
17%
8% 8% 4%
Parmi les valeurs suivantes, lesquelles sont affichées par
votre entreprise ?
74%
43%
26% 25%
15%
77%
>1 000
salariés
86%
>1 000
salariés

Glossaire

A - C
ATAWAD
Renvoie à la capacité que les usagers ont aujourd’hui de pouvoir consulter
tout type d’information – texte, images, video, son - à partir de n’importe
quel support – ordinateur portable, smartphone, tablette - à n’importe
quel moment et de n’importe quel endroit.
Blog
Un blog ou blogue est un site Web constitué de billets agglomérés au fil du
temps, et souvent, classés par ordre ante chronologique (les plus récents
en premiers). Chaque billet est, à l'image d'un journal de bord ou d'un
journal intime, un ajout au blog ; le blogueur y délivre un contenu souvent
textuel, enrichi d'hyperliens et d'éléments multimédias, sur lequel chaque
lecteur peut généralement apporter des commentaires.
BYOD
Acronyme de « Bring your own device », autrement dit en français «
Apportez vos appareils personnels ». C’est une pratique qui consiste à
utiliser ses équipements personnels (téléphone, ordinateur portable,
tablette électronique) dans un contexte professionnel, et notamment en
vue d’accéder à des ressources de l’entreprise : base documentaire,
intranet, ... .
Observatoire e-transformation & intranet 2016 50
Cloud
Le cloud computing, abrégé en cloud (« le Nuage » en français) ou
l’informatique en nuage désigne un ensemble de processus qui consiste à
utiliser la puissance de calcul et/ou de stockage de serveurs informatiques
distants à travers un réseau, généralement Internet. Il permet donc
d’accéder à la demande et en libre-service, à des ressources informatiques
partagées configurables, permettant une délocalisation de l'infrastructure
informatique.
COPE
Acronyme de « corporate-owned personally-enabled » – en français «
Propriété de l'entreprise avec accès privé » – est un modèle dans lequel
l’organisation fournit à ses collaborateurs les supports informatiques
(ordinateur portable, smartphone, tablettes, …) et les autorise à les utiliser
dans le contexte privé, comme s’il s’agissait de leurs appareils personnels.
CRM
La gestion de la relation client (GRC), ou gestion des relations avec les clients,
en anglais customer relationship management (CRM), est l'ensemble des
outils et techniques destinés à capter, traiter, analyser les informations
relatives aux clients et aux prospects, dans le but d’en avoir une
connaissance fine permettant de déployer des actions marketing et
commerciale adaptées à leur encontre, de le fidéliser et de maximiser le
chiffre d’affaires ou la marge par client.

D - I
Digital Workplace
Le principe est d’unifier l’accès aux différents outils et canaux de
communication, non seulement en les rendant accessibles à partir de
n’importe quel appareil (PC, Smartphone, tablette, etc.) à partir d’un
navigateur web et d’une connexion internet, mais à partir d’une seule
page.
E-transformation
Désigne le phénomène de mutation lié à l’impact du numérique et
d'Internet dans les organisations.
Espace collaboratif
Espace en ligne qui permet à plusieurs utilisateurs de travailler ensemble.
Il peut avoir plusieurs finalités : partager des bonnes pratiques, poser des
questions et recevoir des réponses d’un expert, rédiger un livrable à
plusieurs voix, mettre en commun des documents partagés, s’organiser
plus facilement...
Follower
Fait référence aux médias sociaux et aux dispositifs web internes qui
permettent à un utilisateur de suivre un autre utilisateur pour se tenir
informé de son actualité et en particulier de son activité sur la plateforme.
Forum
Un forum est un espace de discussion publique (ou au moins ouvert à
plusieurs participants) en ligne. Les discussions y sont archivées ce qui
permet une communication asynchrone.
Gamification
La gamification, en français « ludification », correspond à l’adoption des
mécanismes du jeu dans d’autres domaines, en particulier des sites web,
des situations d'apprentissage, des situations de travail ou des réseaux
sociaux.
Gestion de son réseau de contact
Fonction disponible sur les réseaux sociaux d’entreprise, elle permet à
chaque utilisateur de se mettre en relation avec d’autres utilisateurs de la
plateforme en fonction de critères propres à chacun.
Gouvernance
La gouvernance se fonde sur la nécessité de règles partagées dans le
cadre de l’utilisation d’un dispositif web interne. Elle intègre, outre un
cadre réglementaire spécifique, des règles comportementales.
Info-Com
Au sein d’un dispositif intranet, la partie info-com correspond aux
informations descendantes publiées pour communiquer par l’entreprise. Il
s’agit principalement de contenus informatifs.

I - Z
Innovation participative
Démarche de management structurée qui vise à stimuler et à favoriser
l’émission, la mise en œuvre et la diffusion d’idées par l’ensemble du
personnel en vue de créer de la valeur ajoutée et de faire progresser
l’organisation.
Intranet
Réseau fédérateur qui s’appuie sur une interface web, intègre des
contenus, des bases de données, des systèmes applicatifs de façon à
permettre aux managers et aux collaborateurs d’une organisation
d’accéder à l’ensemble des contenus et des applications qui leur sont
nécessaires pour leur travail.
Like
Fonctionnalité sociale permettant à chaque utilisateur de manifester
son intérêt pour un contenu du site.
Log
La notion de log évoque en informatique le journal des événements
(trace de l'exécution d'un programme, nombre d’accès, nombre de
mises à jour, etc.).
Marque-page / Favori
Le marque-page (bookmark), favori ou encore signet désigne une fonctionnalité
sociale qui permet aux utilisateurs de sauvegarder n’importe quel contenu qui
l’intéresse ou qu’il souhaite lire plus tard.
Microblog
Format d’échanges collaboratif disponibles sur les médias sociaux et les
réseaux sociaux d’entreprise. Il permet à un utilisateur de prendre la parole dans
un nombre limité de caractères, de 140 (Twitter) à 300 en moyenne pour les
dispositifs internes.
Réseau social d’entreprise (RSE)
Egalement appelé réseau collaboratif interne (RCI) ou réseau social interne
(RSI), le RSE est un dispositif intranet 2.0 qui permet de connecter les acteurs
de l’entreprise (collaborateurs, clients, actionnaires, partenaires, …) à des fins
d’échanges professionnels au sein notamment de communautés dédiées.
Wiki
Un wiki est un système de gestion de contenu de site web rendant ses pages
web librement modifiables par tous les visiteurs y étant autorisés.

A propos de l’Observatoire

Les modalités de l’enquête
Un questionnaire personnalisé permettait à chaque répondant de répondre au nom d’une ou plusieurs entreprises dont il connaît les
usages et contours. Le questionnaire porte sur :
A l’issue du questionnaire, l’entreprise est positionnée selon deux axes : le contexte accompagnant la libération de la créativité et le niveau de
dynamique mis en place. Cette catégorisation permet de faire émerger un benchmark avancé sur la valorisation de la créativité selon les
entreprises répondantes.
Le terrain s’est déroulé du mardi 21 juin au vendredi 2 septembre 2016.
Le contexte :
• Les lieux de vie
• La structure hiérarchique
• Les équipements informatiques
• Les systèmes de ressources humaines
• La culture
La dynamique :
• Le rapport à la rupture
• Les populations face aux transformations
• La posture face à l’innovation
• Les actions mises en place pour favoriser la
créativité et la rupture

Observatoire de la créativité 2016

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