1. 22/7/2010
ESTRATÉGIA DE
RECURSOS HUMANOS
AULA 2 - CONTEÚDOS
A concepção de Estratégia: o
PROFESSORES posicionamento estratégico do RH.
ANDRÉIA LOPES
Apr endizagem organizac ional:
ROBINSON FERNANDES conceitos e abordagens.
TATIANA VIDAL
AULA 2 - CONTEÚDOS
IMPORTANTE
Sociologia do Trabalho.
LEMBRAR!
Gover nanç a Corporativa e
Universidade Corporativa.
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“O começo da sabedoria é encontrado
na dúvida; duvidando começamos a
questionar, e procurando podemos
achar a verdade.”
Pierre Abelard
PLAY
ALGUNS OUTROS CONCEIT OS... ALGUNS OUTROS CONCEIT OS...
Para Ans off (1990), “é o fio condutor
Para Druc ker ( 1994), “é uma
entre o passado e o presente”.
perspectiva, uma maneira como a
empr esa res ponde as seguintes
perguntas: o que é nossa empresa? Para Quin (1986), “é um padrão ou
Qual é a missão? O que ela dever ia plano que integra, de uma for ma
ser? coesa, os pr inc ipais objetivos,
políticas e aç ões de uma
organização.”
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PLANEJAM ENT O ESTRAT ÉGICO DE RH
DEVE SER
ANALISADO SOB
3 PERSPECTIVAS:
Busca de alinhamento das
características executivas e das
práticas de gestão de pessoas às
estratégiasempresariais.
Previsão de demandas relacionadas às
forças de trabalho dadas certas
orientaçõesestratégicas.
Inserção do modelo de gestão de
pessoas ao s e sforços de alinhamento
É im portante: posicion ar-se
entre estratégia e estrutura. ESTRAT EGICAM ENT E!
A organização tem ciência do perfil e
Posic ionar estrategicamente um da demanda de colaboradores
Planejamento Estr atégico de necessários para atingir seu objetivo
Recursos Humanos implica atender estratégico?
aos seguintes pontos:
A força de trabalho disponível atende
às necessidades organizacionais ou
precisa de capacitação e adaptação
dosCHA
CHA?
O modelo de gestão da organização
está de acordo o plano estratégico
definido?
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PARA REFLETIR...
CHA
COMPETÊNCIA
“Definir precisamente a meta
pretendida de modo que cada
ATITUDE gerente possa elaborar detalhados
planos de trabalho para garantir o
HABILIDADE cumprimento da meta.”
COMPORTAMENTO PARA ESTRATÉGIAS Para que um objetivo estratégico seja
COMPETITIVAS DISTINTAS bem delineado é preciso que ele seja:
Comportamento repetitivo, Versus comportamento
previsível inovador, criativo ESPECÍFICO MENSURÁVEL
Comportamento focado no Versus comportamento
curto prazo focado no longo prazo
Comportamento cooperativo, Versus comportamento ALCANÇÁVEL
ASSOCIADO
interdependente independente, autônomo
AO TEMPO
Comportamento com pouca Versus comportamento co m
ênfase na qualidade muita ênfase na qualidade REALISTA
Comportamento co m ênfase Versus comportamento co m
na quantidade pouca ênfase na quantidade
Administração do
desempenho
Remuneração
Relação com os
funcionários
ESTRATÉGIAS OPERACIONAIS DE Treinamento e
GESTÃO DE PESSOAS desenvolvimento
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Recrutamento e
seleção
Comunicação com
os funcionários
Gestão da cultura
APRENDIZAGEM
Gestão da mudança ORGANIZACIONAL
APRENDIZAGEM PARADIGMA CARTESIANO
X
NOVO PARADIGMA
PARADIGMA CARTESIANO NOVO PARADIGMA
PARADIGMA
CARTESIANO Lógica linear: uma causa – Não linear: diversas causas –
um efeito diversos efeitos
Fragmentação: Estrutura em rede:
NOVO
PARADIGMA conhecimento de uma parte conhecimento de todo o
do processo processo
OS 4 DOMÍNIOS DO PROCESSO DE PARA REFLETIR...
APRENDIZAGEM
DOMÍNIO DOMÍNIO
COGNITIVO AFETIVO Sobre a formação dos grupos formais
e informais. Como seria então, definir
as estratégias de recursos humanos e
aprendizagem organizacional sob a
percepção da formação desse grupos
DOMÍNIO DOMÍNIO diferenciados?
RELACIONAL BIOLÓGICO
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E quando falamos em APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL, quem não lembra do
termo:
Os sere s humanos hoje
nas organizações são
considerados um ATIVO
ERA DO INTANGÍVEL. O que
CONHECIM ENTO acha disso?
Um processo de APRENDIZAGEM
CONTÍNUA pressupõe:
Estar aberta às mudanças
Trabalhar com inovação e criatividade
APRENDIZAGEM
INDIVIDUAL Organizar as ideias
Promover um ambiente flexível
APRENDIZAGEM
COLETIVA Acompanhar as tendências do mercado
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NÍVEIS DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Auto-conhecimento emocional
Conceito disseminado pela Psicologia
que relaciona e expõe a capacidade do Controle emocional
ser humano de reconhecer seus próprios
sentimentos, limites e também das Auto-motivação
pessoas com as quais se relaciona,
proporcionando maior facilidade no
Empatia
relacionamento, intra e interpessoal.
Aptidão social
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TIPOS MAIS FREQUENTES DE RITUAIS TIPOS MAIS FREQUENTES DE RITUAIS
NA ORGANIZAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO
Iniciação
Renovação
Reconhecimento
Integração
Degradação Redução de conflitos
Para Castro (2009),
O fenômeno social é produto da
interação que se concretiz a numa
configuração – ambiente f ísico,
complexo cultur al, momento
histór ico, alicerçado em v alores e
padrões.
SOCIOLOGIA DO TRABALHO
PROCESSOS SOCIAIS QUE PODEM SER
CONTATOS SOCIAIS APLICADOS NO AMBIENTE
ORGANIZACIONAL:
TIPO REALIZAÇÃO
Direto Sem intermediário, face a face ACOMODAÇÃO
COOPERAÇÃO
Indireto Com intermediário
Primário Com envolvimento total ASSIMILAÇÃO
COMPETIÇÃO
Secundário Com envolvimento parcial
Categórico Por meio de estereótipos CONFLITO
Simpático Confirma ou rejeita o estereótipo
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PARA REFLETIR...
TRABALHO
Organização é o conjunto das relações entre
os membros de um grupo – e entre grupos –
conformado com uma estrutura. O grupo
organizado compreende valores, padrões,
modelos e normas que embasam o LAZER
comportamento de seusmembros.
MÉTODOS DE SOCIALIZA ÇÃO
CARACTERÍSTICAS FUNCIONAIS
Processo seletivo
TRABALHO LAZER
- Atividades nas quais o Conteúdo do cargo
esforço é dirigido para - Descanso
produção de bens e - Diversão Supervisor como tutor
serviços - Participação em atividades
- Desenvolver-se em lugar sociais que contribuem para
determinado o desenvolvimento cultural, Equipe de trabalho
- Contar com tempo artístico, cívico, enfim, da
determinado para personalidade
execução Programa de integração
PRINCIPA IS ITENS DE UM
PROCESSO DE SOCIALIZA ÇÃ O
Assuntos Organizacionais
Benefícios Oferecidos
Relacionamento
Deveres do novo participante GOVERNA NÇA CORPORATIVA
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ALGUNS CONCEIT OS... ALGUNS OUTROS CONCEIT OS...
A governança s e constitui em fator Conjunto de mecanismos que serve para
estratégico para que a organização monitorar a gestão e o desempenho das
organizações.
desenvolva suas atividades
embasada em modelos de gestão
que promovam a confiança entre Ferramenta que visa contribuir para o
colaboradores e clientes. acompanhamento da gestão estratégica
organizacional.
Na implantação da governança
corporativa, a organização pode adotar
como estratégia a formação de:
- Conselho: aconselha nas decisões
estratégicasda organização.
- Comitê: corrobora que para que os
conselhos cumpram suas
responsabilidades.
UNIVERSIDA DE CORPORATIVA
ALGUNS CONCEIT OS...
Uma entidade dentro da organização Unidade organizacional
encarregada de proporcionar aos seus estrategicamente
colaboradores as competências e projetada para integrar o
entendimento que estes necessitam para desenvolvimento de
ajudar a organização a atingir seus
recursos humanos.
objetivos.
Gouveia e Trigo (2004)
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Para Mudin (2002),
“O princ ipal objetivo da educação
corporativa é evitar que o profissional
se des atualize técnica, cultural e
profissionalmente.”
EDUCA ÇÃO CORPORATIVA
PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA
EDUCAÇÃO CORPORATIVA:
A educação corporativ a é o conjunto de FOCO EM
PROATIVIDADE SETORES
práticas educacionais planejadas para
promover oportunidades de ESPECÍFICOS
desenvolvimento do funcionário, com a ORGANIZAÇÃO
finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetiva CENTRALIZADA APROFUNDAR
e eficazmente na sua vida institucional.
FORMAS DE AÇÃO
Mundin apud Silva (2002)
DEMOCRATIZAÇÃO
DO CONHECIMENTO
PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA UNIVERSIDADE
EDUCAÇÃO CORPORATIVA: CORPORATIVA
+
EDUCAÇÃO
PROPICIAR
CORPORATIVA
EDUCAÇÃO =
TRANSFORMAR-SE CONTINUADA DESENVOLVIMENTO DO
EM CENTRO DE
COLABORADOR
RESULTADOS
DAR SENTIDO ÀS
AÇÕES DE
CAPACITAÇÃO DESENVOLVIMENTO
TER O PAPEL DE ORGANIZACIONAL
FACILITADOR
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PRINCÍPIOS DE SUCESSO DE UM PRINCÍPIOS DE SUCESSO DE UM
SISTEMA DE EDUCAÇÃO SISTEMA DE EDUCAÇÃO
CORPORATIVA CORPORATIVA
CONECTIVIDADE CIDADANIA
COMPETITIVDADE
PERPETUIDADE PARCERIA
DISPONIBILIDADE SUSTENTABILIDADE
IMPORTANTE PARA A CONSTITUIÇÃO
DE UMA UNIVERSIDADE REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CORPORATIVA:
CHIAVEN ATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e
Ser estratégica
o novo papel do recursos humanos. 8ª ed. Rio
de Janeiro: Elsev ier, 2004.
Desenvolver a empregabilidade dos DRUCKER, Peter. Fator humano e
colaboradores desempenho. Ed. Compacta. São Paulo: Atlas,
2008.
Assegurar vantagem competitiva DESSLER, Gary. Administração em recursos
humanos. 2ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
Organização e atuação proativas
“A adversidade une os homens e
PLAY
produz beleza e harmonia nos
relacionamentos.”
Soren Kierkegaard
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