motivasi dan produktivitas

1. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dewasa ini, pendidikan merupakan pilihan dalam rangka menghasilkan sumber daya
manusia yang berkualitas. Hal ini sejalan dengan tujuan pendidikan tinggi yakni
menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan
akademik dan profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan dan memperkaya
khasanah ilmu pengetahuan, teknologi dan kesenian. untuk itu perlu kesiapan perguruan
tinggi dengan segala perangkatnya termasuk yang utama adalah tenaga akademik sebagai
penggerak utama aktifitas pembelajaran, sehingga dosen harus mendapatkan pembinaan
karier yang terencana dan proporsional. Tuntutan seperti tersebut diatas telah pula ditegaskan
dalam peraturan pemerintah nomor 19 tahun 2005, tentang standar nasional pendidikan,
pada pasal 45 dan 46.
Seiring perkembangan jaman, fungsi seorang dosen semakin komplek, juga tuntutan untuk
menggunakan E-Learning atau Teknologi Informasi (IT) tidak dapat dihindari. Keadaan
ini menuntut kemampuan untuk beradaptasi yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan
pendidikan tinggi. Untuk itu kesiapan seorang dosen dalam meningkatkan kualitas dan
intensitas kegiatan akademiknya mutlak menjadi kesadaran dan direncanakan secara
komprehensif serta integral. Hal ini terutama yang berkaitan dengan implementasi tri darma
perguruan tinggi yakni pendidikan atau pengajaran, penelitian dan pengabdian pada
masyarakat.
Ketiga fungsi kegiatan tersebut diatas haruslah dilaksanakan secara terencana atau
terprogram dan di harapkan memberi nilai tambah bagi masyarakat yang menjadi
obyek/subyek pengabdian. Kegiatan ini berlangsung formal dengan mengikuti berbagai
prosedur termasuk bentuk kerjasama dengan instansi pemerintah maupun swasta
Dengan berbagai bentuk tanggung jawab diatas, selayaknyalah seorang dosen mempunyai
motivasi kerja yang kuat dan jelas, yakni adanya jangkauan dedikasi yang tinggi guna

2. pencapaian prestasi, percepatan atau regulasi kepangkatan, penghasilan yang signifikan sebagai
bentuk tanggung jawab tenaga kependidikan sekaligus penghargaan yang diterimanya, dan
terpenting merupakan bentuk pertangungjawaban insaniah terhadap Allah SWT yang telah
menjalankan amanah dengan baik dan optimal.
Rendahnya motivasi kerja untuk melaksanakan tiga tugas pokok dan tugas lainnya akan
berdampak tidak hanya pada dosen bersangkutan, tapi juga pada institusi dan mutu lulusan
perguruan tinggi dalam hal ini Universitas Negeri Gorontalo. Lebih jauh akan sangat
berdampak pada produktivitas standar yang semestinya dilakukan oleh dosen.
Dosen mempunyai posisi yang sangat strategis, dimana memiliki pengaruh langsung
terhadap proses belajar, mutu lulusan dan pola keluaran yang kompetitif. Ini maknanya adalah
bahwa mutu mahasiswa ditentukan bagaimana mutu tenaga dosennya sebagai unsur
utama tenaga kependidikan.
Untuk itu motivasi kerja dosen berperan penting dalam pencapaian mutu lulusan pada
setiap perguruan tinggi, dalam rangka menyiapkan peserta didik menjadi anggota
masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan profesional yang dapat menerapkan,
mengembangkan dan memperkaya khasanah ilmu pengetahuan, teknologi dan kesenian.
B. Rumusan Masalah
Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas akademik dosen
PNS Pada Universitas Negeri Gorontalo?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hubungan motivasi kerja
dengan produktivitas akademik dosen PNS Pada Universitas Negeri Gorontalo.
D. Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat yang diharapkan dalam Penelitian ini adalah :
1. Manfaat Teoritis
a. Secara Teoritis, membangun dan mengembangkan khasanah keilmuan di
bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO).

3. b. Memberikan sumbangan kajian yang mendalam tentang hubungan motivasi
kerja dengan produktivitas kerja.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan bisa menjadi bahan kajiam pada Setiap Instansi, badan usaha
milik Negara (BUMN) maupun badan usaha milik swasta (BUMS) dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai tenaga kerja.

4. BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Produktivitas Kerja Dosen
1. Pengertian
Istilah produktivitas mempuanyai arti yang berbeda pada setiap orang, misalnya:
lebih banyak hasil dengan mempertahankan biaya yang tetap, mengerjakan sesuatu yang
benar, bekerja lebih cerdik dan lebih keras, pengoperasian secara otomatis untuk
mendapatkan hasil yang lebih cepat dan lebih banyak, dan sebagainya.
Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efesiensi dalam memprodiksi barang-
barang atau jasa-jasa. Produktivitasmengutarakan cara pemanfaatan secara baik
terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.
Greenberg (Sinungan, 2000:01) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan
antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode
tersebut.
Produktivitas juga diartikan sebagai:
a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil
b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan
dalam satu-satuan (unit) umum.
Dalam Bukunya Sinungan(2000:17), Produktivitas Dikelompokan atas 3, Yaitu:
1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio dari pada
apa yang dihasilkan (out put) terhadapa keseluruhan peralatan produksi yang
dipergunakan (input).
2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih daik daripada kemarin, dan hari
esok lebih baik dari hari ini.

5. 3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga factor esensial,
yaitu: investas termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset:
manajemen: dan tenaga kerja.
Dalam doktrin pada konferensi Olso, 1984, tercantum definisi umum produktivitas
semesta yaitu: Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan
untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan
menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.
Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan
yang efektif , pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk
mengunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang
tinggi. Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumberdaya
manusia dan keterampilan, barang modal teknologi, manajemen, informasi, energy, dan
sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup
untuk seluruh masyarakat, melalui konsep produktivitas semesta/total.
Telah dinyatakan bahwa produktivitas adalah interaksi terpadu antara 3 faktor yang
mendasar, yaitu: investasi, manajemen, dan tenaga kerja.
1. Investasi
komponen pokok investasi adalah modal, karena modal merupakan landasan
gerak suatu usaha, namun modal saja tidaklah cukup, untuk itu harus ditambahkan
dengan komponen teknologi. Untuk berkembang menjadi bangsa yang maju kita
harus menguasai teknologi, terutama teknologi yang bisa member dukungan
kepada pembangunan nasional, di tingkat mikro tentunya teknologi yang mampu
mendukung kemajuan usaha atau perusahaan.
2. Manajemen
Kelompok manajemen dalam organisasi bertugas pokok menggerakan orang-
orang lain untuk berkerja sedemikian rupa sehingga tujuan tercapai dengan baik
Hal yang kita hadapi dalam manajemen, terutama dalam organisasi modern,
ialah semakin cepatnya cara kerja sebagai pengaruh langsung dari kemajuan-
kemajuan yang diperoleh dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi yang

6. mempengaruhi seluruh aspek organisasi seperti proses produksi distribusi,
pemasaran dan lain-lain. Kemajuan teknologi yang berjalan cepat maka harus
diimbangi dengan proses yang terus menerus melalui pengembangan sumberdaya
manusia, yakni melalui pendidikan dan pengembangan. Dari pendidikan, dan
pengembangan tersebut maka antara lain akan menghasilkan tenaga skill yang
menguasai aspek-aspek teknis dan aspek-aspek menejerial.
a. Technical Skill
Tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi tertentu, terampil dan ahli di
bidang teknis.
b. Managerial Skill
Kemampuan dan keterampilan dalam bidang manajemen tertentu, mampu
mengadakan atau melakukan kegiatan-kegiatan analisis kuantitatif dan
kualitatif dalam memecahkan masalah-masalh yang dihadapi organisasi.
3. Tenaga Kerja
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam kaitannya dengan factor-faktor tenaga
kerja ini ialah:
a. Motivasi pengabdian, disiplin, etos kerja produktivitas dan masadepannya.
b. Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana keterbukaan.
2. Faktor Yang Berpengaruh Pada Produktivitas
Semua faktor yang mempengaruhi produktivitas dipandang sebagai sub sistem
untuk menunjukkan dimana potensi produktivitas dan cadangannya disimpan.
Faktor-faktor tersebut antara lain:
Menurut Kaming dalam Wulfram I Ervianto (2005) faktor yang mempengaruhi
produktivitas proyek diklasifikasikan menjadi empat kategori utama, yaitu:
1. Metode dan teknologi, terdiri atas faktor: desain rekayasa, metode konstruksi,
urutan kerja, pengukuran kerja.
2. Manajemen lapangan, terdiri atas faktor: perencanaan dan penjadwalan, tata
letak lapangan, komunikasi lapangan, manajemen material, manajemen
peralatan, manajemen tenaga kerja.

7. 3. Lingkungan kerja, terdiri atas faktor: keselamatan kerja, lingkungan fisik,
kualitas pengawasan, keamanan kerja, latihan kerja, partisipasi.
4. Faktor manusia, tingkat upah pekerja, kepuasan kerja, pembagian keuntungan,
hubungan kerja mandor-pekerja.
Menurut Muchdarsyah Sinungan dalam Robert Eddy S (2007) :
a. Kuantitas atau jumlah tanaga kerja yang digunakan dalam suatu proyek
b. Tingkat keahlian tenaga kerja.
c. Latar belakang kebudayaan dan pendidikan termasuk pengaruh faktor
lingkungan dan keluarga terhadap pendidikan formal yang diambil tenaga
kerja.
d. Kemampuan tenaga kerja untuk menganalisis situasi yang terjadi dalam
e. lingkup pekerjaannya dan sikap moral yang diambil pada keadaan tersebut.
f. Minat tenaga kerja yang tinggi terhadap pekerjaan yang ditekuninya
g. Struktur pekerjaan, keahlian dan umur (kadang-kadang jenis kelamin).
Menurut Iman Soeharto Variabel-variabel yang mempengaruhi produktivitas
tenaga kerja lapangan dapat dikelompokan menjadi:
1. Kondisi fisik lapangan dan sarana bantu. Kondisi fisik ini berupa iklim, musim,
atau keadan cuaca. Misalnya adalah temperatur udara panas dan dingin, serta
hujan dan salju. Pada daerah tropis dengan kelembaban udara yang tinggi dapat
mempercepat rasa lelah tanaga kerja, sebaliknya di daerah dingin, bila musim
salju tiba, produktivitas tanaga kerja lapangan akan menurun. Untuk kondisi
fisik lapangan kerja seperti rawarawa, padang pasir atau tanah berbatu keras,
besar pengaruhnya terhadap produktivitas. Hal ini sama akan dialami di tempat
kerja dengan keadaan khusus seperti dekat dengan unit yang sedang beroperasi,
yang biasanya terjadi pada proyek perluasan instalasi yang telah ada, yang sering
kali dibatasi oeh bermacam-macam peraturan keselamatan dan terbatasnya ruang
gerak, baik untuk pekerja maupun peralatan. Sedangkan untuk kekurang
lengkapnya sarana bantu seperti peralatan akan menaikkan jam orang untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan. Sarana bantu diusahakan siap pakai dengan
jadwal pemeliharaan yang tepat.

8. 2. Kepenyeliaan, perencanaan dan koordinasi. Yang dimaksud dengan supervisi
atau penyelia adalah segala sesuatu yang berhubungan langsung dengan tugas
pengelolaan para tenaga kerja, memimpin para pekerja dalam pelaksanaan tugas,
termasuk menjabarkan perencanaan dan pengendalian menjadi langkah-langkah
pelaksanaan janngka pendek, serta mengkoordinasikan dengan rekan atau
penyelia lain yang terkait. Keharusan memilikki kecakapan memimpin anak
buah bagi penyelia, bukanlah sesuatu hal yang perlu dipersoalkan lagi. Melihat
lingkup tugas dan tanggung jawabnya terhadap pengaturan pekerjaan dan
penggunaan tenaga kerja, maka kualitas penyelia besar pengaruhnya terhadap
produktivitas secara menyeluruh
3. Komposisi kelompok kerja. Pada kegiatan konstruksi seorang penyelia lapangan
memimpin satu kelompok kerja yang terdiri dari bermacam-macam pekerja
lapangan (labor craft), seperti tukang batu, tukang besi, tukang pipa, tukang
kayu, pembantu (helper) dan lain-lain. Komposisi kelompok kerja berpengaruh
terhadap produktivitas tenaga kerja secara keseluruhan. Yang dimaksud dengan
kkomposisi kelompok kerja adalah:
 Perbandingan jam-orang penyelia dan pekerja yang dipimpinnya.
 Perbandingan jam-orang untuk disiplin-disiplin kerja.
Perbandingan jam-orang penyelia terhadap total jam-orang kelompok kerja
yang dipimpinnya, mennunjukkan indikasi besarnya rentang kendali yang
dimiliki. Untuk proyek pembangunan industri yang tidak terlalu besar kompleks
dan berukuran sedang ke atas, perbandingan yang menghasilkan efisiensi kerja
optimal dalam praktek berkisar antara 1:10-15. jam-orang yang berlabihan akan
menaikkan biaya, sedangkan bila kurang akan menurunkan produtivitas.
4. Kerja lembur.
Sering kali kerja lembur atau jam kerja yang panjang lebih dari 40 jam per
minggu tidak dapat dihindari, misalnya untuk mengejar sasaran jadwal,
meskipun hal ini akan menurunkan efisiensi kerja.
5. Ukuran besar proyek

9. Penelitian menunjukan bahwa besar proyek (dinyatakan dalam jam-orang) juga
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja lapangan, dalam arti semakin besar
ukuran proyek produktivitas menurun.
6. Pekerja langsung versus kontraktor
Ada dua cara bagi kontraktor utama dalam melaksanakan pekerjaan dilapangan
yaitu dengan merekrut langsung tenaga kerja dan memberikan direct hire
(kepenyelian) atau menyerahkan paket kerja tertentu kepada subkontraktor. Dari
segi produktivitas umumnya subkontraktor lebih tinggi 5-10% dibanding pekerja
langsung. Hal ini disebabkan tenaga kerja sub kontraktor telah terbiasa dalam
pekerjaan yang relatif terbatas lingkup dan jenisnya, ditambah lagi prosedur
kerjasama telah dikuasai dan terjalin lama antara pekerja maupun dengan
penyelia. Meskipun produktivitas lebih tinggi dan jadwal penyelesaian pekerjaan
potensial dapat lebih singkat, tetapi dari segi biaya belum tentu lebih rendah
dibanding memakai pekerja langsung, karena adanya biaya overhead (lebih) dari
perusahaan subkontraktor.
7. Kurva pengalaman.
Kurva pengalaman atau yang sering dikenal dengan learning curve didasarkan
atas asumsi bahwa seseorang atau sekelompok orang yang mengerjakan
pekerjaan relatif sama dan berulang-ulang, maka akan memperoleh pengalaman
dan peningkatan keterampilan.
8. Kepadatan tenaga kerja.
Di dalam batas pagar lokasi yang nantinya akan dibangun instalasi proyek, yang
disebut juga dengan battery limit, ada korelasi antara jumlah tenaga kerja
konstruksi, luas area tempat kerja, dan produktivitas. Korelasi ini dinyatakan
sebagai kepadatan tenaga kerja (labor density), yaitu jumlah luas tempat kerja
bagi setiap tenaga kerja. Jika kepadatan ini melewati tinngkat jenuh, maka
produktivitas tenaga kerja menunjukkan tanda-tanda menurun. Hal ini
disebabkan karena dalam lokasi proyek tempat buruh bekerja, selalu ada
kesibukan manusia, gerakan peralatan serta kebisingan yang menyertai. Semakin
tinggi jumlah pekerja per area atau semakin turun luas area per pekerja, maka
semakin sibuk kegiatan per area, akhirnya akan mencapai titik dimana

10. kelancaran pekerjaan terganggu dan mengakibatkan penurunan produktivitas.
(Iman Soeharto, 1995 : 163-169)
B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi
Menurut Manullang (1980) motivasi kerja adalah suatu faktor yang mendorong
karyawan untuk melakukan tindakan tertentu yang mengarah pada suatu tujuan
tertentu. Proses timbulnya motivasi dimana orang berusaha untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannnya yang tidak terpenuhi, menyebabkan orang akan mencari
jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kekurangan-kekurangannya.
(Suwarto, 1991).
Menurut As'ad (1987) motivasi adalah keinginan seseorang yangmendorong untuk
beraktivitas karena berharap akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan
daripada keadaan sekarang. Dengan motivasi orang akan terdorong untuk bekerja keras
demi tercapainya tujuan yang diinginkan serta menggunakan keahlian dan kemampuan
yang dimiliki untuk mencapainya (Mc. Clelland dalam Gibson,dkk:1990). Motivasi
kerja merupakan pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang
bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan
(Winardi:2000). Motivasi dapat mempengaruhi dalam melakukan sesuatu yang
diinginkan atau melaksanakan tugas sesuai aturannya (Martoyo:2004). Pengembangan
karir sangat dibutuhkan, baik oleh individu maupun rganisasi karena pengembangan
karir yang sudah ada dapat membawa asil yang memuaskan. Individu yang memiliki
kesempatan akan engembangan karir akan cenderung melakukan pekerjaan dengan
senang ati, tanpa beban dan sungguh-sungguh, yang pada gilirannya memotivasi kerja
individu yang bersangkutan. Motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati dan diukur
secara langsung, tetapi dapat disimpulkan dari perilaku yang tampak. Sedangkan
menurut T. R. Mitchell (1982) seperti dikutip Kreiner dan Kinicki (2000), motivasi
adalah proses-proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk
mencapai tujuan.

11. 2. Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja (Yuliasari:2005):
a. Dorongan material (misal: uang, barang)
b. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan (misal: prektise, upah, imbalan
dan kuasa perorangan)
c. Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan (misal: lingkungan bersih dan tenang)
d. Kebanggaan akan pekerjaan (baik untuk keluarga maupun orang lain)
e. Kesenangan individu dalam hubungan sosial dan organisasi
f. Karyawan turut serta dalam sebagian kegiatan-kegiatan yang penting dalam
perusahaan.
3. Adapun model motivasi dibagi menjadi tiga yaitu:
 Model Tradisional Menurut Fredyck Taylor, bahwa para menajer mendorong
atau memotivasi para pekerja agar lebih banyak berproduksi dengan cara
memberikan imbalan berupa upah atau gaji yang semakin meningkat.
 Model Hubungan Manusia Elton Mayo dan peneliti hubungan manuasi lainnya
bahwa kontrakkontrak sosial atau hubungan kemanusiaan dengan karyawan
 Model Sumber Daya Manusia Bahwa para pekerja termotivasi oleh banyak
faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk berprestasi dan mendapat
pekerjaan yang berarti.
4. Teori-teori motivasi
a. Teori Kepuasan
Teori ini memusatkan pada faktor-faktor didalam individu yang mendorong,
mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku. Mereka mencoba
untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifik yang memotivasi orang. Terori
ini memusatkan diri pada kebutuhan individu didalam menjelaskan kepuasan kerja,
perilaku kerja dan sistem imbalan. Teori ini menyatakan, bahwa defisiensi
kebutuhan didalam diri individu memacu suatu respon perilaku.
b. Prestasi Kerja
Manusia sebagai karyawan yang menjadi sumber daya manajemen yang sangat
penting harus dapat dimanfaatkan secara cermat, efektif dan utuh. Oleh karena itu,
perusahaan mengupayakan agar tenaga kerja yang ada dapat bekerja sesuai dengan
bidang dan keahliannya. Suatu perusahaan akan berjalan lancar apabila para

12. karyawan ikut serta dalam meningkatkan perusahaan dan tentunya perusahaan akan
berusaha memberikan atau memenuhi kebutuhan para karyawan yang ikut serta
memajukan perusahaan.
Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Doronngan atau tenaga tersebut
merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motif tersebut merupakan
suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan didalamnya
mempunyai tujuan tertentu.
Wexley & Yukl (1997, hal 75) memberikan batasan mengenai motivasi sebagai
“the process by which is energized and directed”. Pengertian mengenai motivasi di atas
adalah pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi
motif. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja.
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Siagian
(2002) mengemukaan definisi motivasi sebagai daya dorong bagi seseorang untuk
memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai
tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula
tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar
mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan
sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk
memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Chung dan Megginson mendefinisikan motivasi sebagai perilaku yang dirumuskan
sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha
yang dilakukan seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi juga berkaitan dengan
kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap
sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai

13. agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai
tercapai.
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-
temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang
didefinisikan sebagai berikut :
1. kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar,
berusaha keras untuk berhasil.
2. kebutuhan berkuasa : kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3. kebutuhan berafiliasi : keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal
yang ramah dan akrab.
C. Kerangka Pemikiran
Produktivitas Dosen
(Pencapaian Target
sesuai Waktuyang telah
di tentukan)
Produktivitas Dosen Produktivitas Dosen
Rendah Tinggi
Motivasi kerja Motivasi Kerja
Rendah Tinggi
Tidak memiliki Memiliki
Dorongan Dorongan

14. Kebutuhan Kebutuhan
tidak terpenuhi terpenuhi
Tujuan Tujuan
D. Hipotesis
Dari penjelasan di atas, maka hipotesinya adalah ada hubungan motivasi kerja
dengan produktivitas kerja akademik dosen PNS Pada Universitas Negeri Gorontalo.