La motivazione al lavoro: Bisogni e processi Le teorie motivazionali - le teorie di Contenuto - le teorie di Processo

1. Lezione 4
La motivazione al lavoro: bisogni e processi
(Cap. 3: pp. 83-126, Decastri, 2011)
Università Trieste
Anno Accademico 2011/2012
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2. Contenuti
1. Il concetto di motivazione
2. Il processo motivazionale
3. Le Teorie Motivazionali
• Le Teorie di Contenuto
• Le Teorie di Processo
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3. Lavoro e motivazione
Lo studio della motivazione si interessa del perché le
persone si comportano:
• in un certo modo
• scelgono un particolare corso di azioni preferendole
ad altre
• continuano nell’azione scelta, spesso per un lungo
periodo, fronteggiando difficoltà e problemi
Motivazione come direzione e durata dell’azione

4. Processo Motivazionale
2. RICERCA DEI
MEZZI PER LA
SODDISFAZIONE
1. TENSIONE E
3. SODDISFAZIONE
CONSAPEVOLEZZA
DEL BISOGNO
DEL BISOGNO
4. RIVALUTAZIONE
DELLA SITUAZIONE
E SCOPERTA DI
NUOVI BISOGNI

5. Modello complesso di
motivazione dei lavoratori
• I singoli lavoratori non si comportano come
soggetti razionali ed economici, ma sono
portatori di molteplici motivazioni e valori
• I singoli lavoratori non si comportano come
attori singoli e isolati, motivati solo dal
personale tornaconto, bensì come membri di
gruppi sociali
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6. Le teorie motivazionali
• Maslow
• Herzberg
• McClelland Teorie di
contenuto
• McGregor
• Skinner
• Vroom Teorie di
• Argyris processo
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7. Teorie di
contenuto
Gerarchia dei bisogni - Maslow
Bisogni di
ordine AUTOREALIZZAZIONE
superiore
STIMA
SOCIALI
Bisogni di SICUREZZA
ordine
inferiore FISIOLOGICI
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8. Teorie di
contenuto
Herzberg
Teoria motivazione/igiene
Fattori ambientali o
Fattori motivanti
igienici
I fattori motivanti producono
Non hanno capacità
un’elevata soddisfazione
motivante; fanno
sentire i loro effetti
solo in caso di carenza
Tali fattori, definiti Gli igienici sono determinanti
soddisfattori, sono nelle decisioni dell’individuo di
necessari ma non entrare nelle
organizzazioni
sufficienti ad attivare la
motivazione
I motivanti sono importanti per la
permanenza e per ottenere
certi comportamenti
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organizzativi

9. Teorie di
contenuto
Maslow e Herzberg: la fusione
MOTIVANTI
Natura intrinseca del lavoro
FATTORI
MASLOW Conseguimento di risultati
Possibilità di sviluppo
Autorealizzazione Responsabilità
Promozione
Riconoscimento
Stima Status
Rapporti interpersonali
Socialità Supervisione professionale
IGIENICI
FATTORI
Politiche e procedure
Sicurezza Sicurezza d’impiego
Condizioni d’impiego
Fisiologici Lavoro
Retribuzioni
Ambiente fisico
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10. Maslow e Herzberg: la casistica possibile
In funzione della presenza sia di fattori igienici che di fattori
motivanti, si possono presentare tre differenti situazioni
Insoddisfazione
NO e
motivazione
Fattori igienici
Non Non
SI Insoddisfazione
Insoddisfazione
e e assenza di
motivazione motivazione
SI NO
Fattori Motivanti 10

11. Teorie di
contenuto
McClelland
Motivazione al successo
Esistono vari tipi di personalità dalle quali
scaturiscono due conseguenze:
1. I bisogni sono percepiti in modo diverso dalle
persone
2. Le tre tipologie di bisogni individuate:
• Bisogni di potere
• Bisogni di affiliazione
• Bisogni di successo
NON possono essere ordinate secondo alcuna
scala gerarchica 11

12. Teorie di
McGregor:
contenuto
Teoria “X” e Teoria “Y”
Ipotesi Ipotesi
negative positive
sulla natura sulla natura
umana = umana =
“X” “Y”
Organizza- Conferma Organizza-
Conferma zioni
e rinforzo zioni e rinforzo
prescrittive e della ipotesi responsabi-
della ipotesi lizzanti
“X” coercitive “Y”
Comportame
Comportame
nti realmente
nti realmente
leali e
restrittivi e
cooperativi
opportunistici
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13. Teorie di
contenuto
Skinner
E’ possibile influenzare il comportamento degli individui attraverso
l’utilizzo di particolari incentivi, rappresentati da:
1. rinforzi positivi o negativi nel caso in cui si vogliano
incentivare comportamenti desiderati;
2. p unizioni se si vuole far estinguere un comportamento
indesiderato
RINFORZO
PREMIO
O
+ ASSENZA DI
SANZIONI
COMPORTAMENTO
–
SANZIONE
STOP!
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14. Teorie di
Vroom processo
La teoria aspettativa-valore
Motivazione = aspettativa x valenza
La forza dell’aspettativa deriva
dai valori e dalle esperienze
dell’individuo
La valenza dell’incentivo, che
determina un orientamento affettivo
verso determinati risultati, è data
dalla soddisfazione anticipata
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15. Teorie di
processo
Vroom
Ipotesi rispetto alle scelte occupazionali dell’individuo:
1. La scelta è determinata dalla valenza dell’occupazione
X l’aspettativa di successo
2. La permanenza è determinata dalla valenza del lavoro
X l’aspettativa di rimanere
3. Il comportamento (la produttività) è determinata
dalla valenza di diversi livelli di performance X
l’aspettativa di successo
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16. Teorie di
processo
Argyris
La logica dell’individuo e la logica dell’organizzazione
appaiono contrapposte in un circolo vizioso
Esiste un’incompatibilità tra le necessità degli
individui e i requisiti dell’organizzazione formale
CONFLITTO E ANTAGONISMO
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17. Teorie di
processo
Argyris
Individuo - Organizzazione
L’uomo tende a svilupparsi: da
uno stato di passività; di
dipendenza dagli altri; di interessi L’organizzazione formale
vaghi, casuali e superficiali; di attraverso la
visualità limitata nel tempo; di specializzazione dei
subordinazione rispetto alla compiti e la
famiglia e alla società a uno stato frammentazione del
crescente di attività; di relativa lavoro tende a ridurre
indipendenza; di interessi sempre più il potere dei
profondi; di visuale a lungo lavoratori; richiede un
periodo; di autocoscienza e atteggiamento passivo,
controllo; di comportamento dipendente e subordinato
differenziato in relazione alle
differenti situazioni
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18. Teorie di
processo
Argyris: la ricetta
Radicale ridefinizione dei compiti lavorativi
• Non per via gerarchica e formale
• Attraverso la creazione di gruppi informali di
lavoro che si auto-gestiscono in modo
partecipativo e democratico
L’apprendimento individuale perviene alla
sua completa realizzazione solo
quando si trasforma in apprendimento organizzativo
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