habla sobre la formación y productividad en las empresas

1. Formación y productividad
LA FORMACION: es una formula para aumentar la productividad.
INDICE
1. que elementos tiene que tener un plan de formacion
2. como y cuando ejecutarlo.
3. el análisis de la recogida de informacion
4. elaborar un plan de formacion
5. ejecutar el plan
6. seguimiento y control
7. nuevas tendencias
8. el mundo conectado
9. nuevos metodos para resolver problemas
10. las claves oportunidad y continuidad
ELEMENTOS QUE TIENE UN PLAN DE FORMACION
empleados quienes son los destinatarios finales de este plan de formación,
encargados de mando, directivos ya que van a estar dandole seguimiento a que el plan se
lleve a cabo.
La Guía SIMAPRO (Sistema de Medición y Avance de la Productividad) es una propuesta
participativa de gestión de conocimientos en las organizaciones. El SIMAPRO ayuda a la

2. organización a generar un sistema que vincule la formación con la productividad, de forma
integral, permanente e incluyente.
SE ENCARGA DE:
La mejora en las organizaciones se realiza mediante la formación y capacitación
permanente de trabajadores bajo el modelo de competencias laborales y reuniones
periódicas de reflexión. Estas reuniones se basan en el diálogo social continuo entre los
actores involucrados. El diálogo consiste en la consulta y en la construcción de acuerdos
para hacer más eficientes los procesos y mejorar las condiciones de trabajo. Como
modelo de gestión, SIMAPRO permite aterrizar la recomendación 195 de la OIT sobre el
desarrollo de los recursos humanos. Esta recomendación subraya la necesidad de crear
mecanismos de aprendizaje permanente en las organizaciones
Para esto se apoya en una herramienta de medición y un mecanismo de
retroalimentación. En ambos participa personal que ocupa diferentes posiciones en la
organización: mandos gerenciales, mandos medios y personal a cargo de la operación.
Entre 47 y 50% de la población trabajadora mundial ha nacido después de 1980.
A nivel mundial, el uso de redes sociales para uso interno está creciendo1.
Los responsables de Recursos Humanos encuentran en su uso beneficios como
comunicación más efectiva con los empleados y la creación de una cultura empresarial
común1. Las empresas que utilizan herramientas de colaboración muestran 41% más de
satisfacción de los empleados que quienes no lo usen
SAP SISTEMA INTEGRAL PARA LA GESTION EMPRESARIAL
¿A TRAVES DE QUE LO LOGRAN? La comunicación interna es una clave para la
rentabilidad y competitividad de las organizaciones, además que ayuda a las compañías a
conseguir sus objetivos estratégicos. Descubra cómo a través de una comunicación eficaz
y planificada es posible satisfacer las necesidades puntuales de cada empresa, sin
importar el sector.

3. ¿Cómo participan? Organigrama: Organigrama: la ubicación del puesto en el
organigrama facilita y promueve la capacidad de encontrar a cualquier colaborador dentro
de la organización.
Scorecard de Empleado: muestra el desempeño de los colaboradores en una sola vista,
como la calificación global actual, el historial de rendimiento y su nivel de competencia.
Búsqueda de Talento: proporciona la identificación rápida en su “Pool” de Talento,
permitiendo la búsqueda de colaboradores mediante la vasta información almacenada en
Perfil del Empleado
Cuando los profesionales de formación abordamos el diseño de una actividad formativa,
lo primero que hacemos es recoger las especificaciones o elementos de entrada de este
diseño, a saber:
La formación de los trabajadores de una empresa, hay que entenderla como una actividad
que contribuye al crecimiento y mejora competitiva de la misma, por tanto ha de ser objeto
de un plan de formación que considere la formación como un proceso continuo, meditado
y planificado con unos objetivos concretos y unos plazos.
El diseño de un plan de formación va a contribuir al desarrollo de las personas y a la
mejora de su desempeño.
La elaboración de un plan de formación continua, conlleva los siguientes pasos:
•Determinar las necesidades de formación. Para ello se tendrán en cuenta:

4. •Preguntas directas sobre las necesidades de formación a los empleados, y a los
representantes de los mismos y a los sindicatos El método puede ser a través de
cuestionarios, entrevistas, reuniones etc.
•Analizando otros datos de la empresa, se pueden sacar conclusiones acerca de las
necesidades de formación del personal de la misma: informes sobre accidentes de
trabajo, o sobre absentismo laboral, cuestionarios de opinión general, sugerencias de
clientes, quejas informes sobre el estudio de la competencia etc.
•Tipos de necesidades de formación determinadas:
•Necesidades de formación inmediata, derivados de problemas detectados sobre
rendimiento en la empresa y grado de satisfacción del empleado.
•Necesidades de formación a largo plazo, que se producen por cambios previstos en los
puestos de trabajo y obedecen a un plan estratégico general de la empresa.
•Establecimiento de tipos de formación:
•Según la prioridad de la necesidad de formación se programará a corto, medio o largo
plazo.
•Según la eficacia de la misma se clasificará como de importancia alta, media y baja
•Por el tipo de formación, se clasificará en presencial, on-line, a distancia o si combina
varios sistemas.
•Temporalización de la formación: en función de su urgencia y complejidad, se
establecerá para cada necesidad de formación un plazo razonable en que debe
ejecutarse, teniendo en cuenta las etapas de mayor o menor actividad de la empresa.
•Duración y horario de la formación, determinando si la formación es de días completos o
de horas a lo largo de la jornada laboral, o qué parte de la formación se imparte fuera del
horario laboral.

5. •Nivel de formación de los trabajadores que tienen que formarse, agrupándolos según el
grado de conocimientos previos que posean y según su disponibilidad para acceder a la
formación teniendo en cuenta que se les debe consultar y acordar con ellos un horario
cuando la formación se imparta fuera del horario de trabajo.
•La formación puede ser externa, si se realiza en una academia o centro de formación
especializado, o interna si se lleva a cabo por alguna persona de la empresa que pueda
formar a los demás.
•En el supuesto de que la formación sea muy especializada y el trabajador deba
desplazarse a otra debe contarse con el acuerdo previo y el consentimiento del
trabajador.
•Presupuesto y financiación: el plan de formación debe contar con una estimación
presupuestaria y una asignación financiera.
•Vigencia del plan: suele tener una vigencia máxima de 2 años, revisando el mismo
cuando se considere oportuno. Igualmente, debe ser sometido a la aprobación de
directivos y representantes del los trabajadores.
1. ¿Qué es el Sistema Integral de Mejora y Avance de la Productividad (SIMAPRO)?
Es un sistema de aprendizaje en las organizaciones, focalizado a lograr los objetivos del
área y de la organización, acordados entre todos los involucrados.
2. ¿Cómo se define aprendizaje en SIMAPRO?
Se define como la creación de significados a partir de eventos - del pasado o del
presente - que sirven de base para el comportamiento en el futuro.

6. 3. ¿Cómo se define productividad en SIMAPRO?
Se define y se mide como efectividad, que es el logro eficiente de los objetivos trazados
por los integrantes de la organización en un período definido.
4. ¿Cuál es el vínculo entre la productividad y la formación en SIMAPRO?
Permite vincular la productividad de las organizaciones con una revisión sistemática de
las competencias laborales de su personal, el que participa activamente en la
identificación y superación de obstáculos en los procesos productivos.
En la práctica, las acciones formativas se producen a través de los diferentes
componentes; a modo de ejemplo:
•Las mediciones se pueden hacer en forma conjunta entre el supervisor y uno o dos
miembros del grupo. El acto mismo de medir y pasar los resultados al sistema de
procesamiento de datos, son momentos de formación.
•La programación de las reuniones de retroalimentación permite la planeación de
cápsulas de capacitación en función de las competencias a desarrollar.
5. ¿Cuál es el vínculo entre la productividad y la motivación en SIMAPRO?
La forma de interpretar la efectividad y el sentido que se da a los datos es importante en
el modelo.
La base de SIMAPRO es mejorar la productividad organizacional a partir de un cambio en
el comportamiento del personal, consecuencia de un cambio en la motivación.
Este cambio en el comportamiento estaría orientado a mejorar sus estrategias de cómo
hacer las tareas y funciones, reduciendo el desperdicio de tiempo y esfuerzo propio y de
los demás.

7. La motivación se considera el factor clave para que el personal busque estas nuevas
estrategias y formas de resolver mejor un objetivo y/o tarea encomendada.
Los indicadores de medición identificados deben corresponder a mejorar la productividad
mediante la motivación del personal.
¿Qué es la Fundación Tripartita y como funciona?
Conjunto de instrumentos y acciones que tienen por objeto impulsar y extender entre las
empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una formación que responda a
sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento.
La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, es uno de los órganos que
componen la estructura organizativa y de participación institucional del subsistema de
formación profesional para el empleo. Tiene carácter tripartito y su patronato está
constituido por la Administración Pública y por las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas.
Todas las empresas disponen de un crédito para financiar total o parcialmente la
formación de sus trabajadores.
El crédito se calcula en función de las cuotas de formación profesional que la empresa
ingresó en el último año y del número de trabajadores de la empresa.

8. La vigencia de este crédito es anual (de enero a diciembre) y no es acumulable de un año
para el otro.
QUÉ ES UN PLAN DE FORMACIÓN?
- Conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el
rendimiento presente o futuro, aumentando la capacidad a
través de la mejora de sus conocimientos
OBJETIVOS?
- Aportar conocimientos
- Mejorar aptitudes
- Mejorar rendimiento
- Superar deficiencias
- Facilitar oportunidades
- Cambiar de actitudes
TIPOS DE FORMACIÓN?
- Entrenamiento
- Permanente o continuada
- Para la promoción
- Para el reciclaje
- Para la jubilación
6. ¿Cuál es el propósito de SIMAPRO en las organizaciones?
El propósito de SIMAPRO es mejorar la eficiencia, calidad y condiciones de trabajo en las
organizaciones, a través del involucramiento y compromiso del personal operario, mandos
medios y gerencia.

9. 7. ¿Cuáles son los beneficios de aplicar SIMAPRO en las organizaciones?
Los beneficios que resultan de SIMAPRO son:
•Ayuda a cambiar la cultura de trabajo.
•Ayuda a uniformar criterios de operación entre todo el personal.
•Facilita el involucramiento en proyectos de cambio organizacional y de calidad.
•Contribuye a la administración del desempeño en la organización.
•Permite la planeación de cápsulas de capacitación en función de las competencias a
desarrollar.
8. ¿Cuáles son las ventajas de SIMAPRO?
La aplicación de SIMAPRO tiene varias ventajas:
•Permite integrar objetivos diversos en un solo sistema, aún cuando puedan ser
conflictivos entre sí.
•Permite sumar indicadores de diversas clases en un solo índice de productividad,
expresado en efectividad.
•El sistema se desarrolla de arriba hacia abajo.
•Permite la conexión con los eventos formativos, a través de las reuniones de
retroalimentación

10. 7. ¿Cuáles son los beneficios de aplicar SIMAPRO en las organizaciones?
Los beneficios que resultan de SIMAPRO son:
•Ayuda a cambiar la cultura de trabajo.
•Ayuda a uniformar criterios de operación entre todo el personal.
•Facilita el involucramiento en proyectos de cambio organizacional y de calidad.
•Contribuye a la administración del desempeño en la organización.
•Permite la planeación de cápsulas de capacitación en función de las competencias a
desarrollar.
8. ¿Cuáles son las ventajas de SIMAPRO?
La aplicación de SIMAPRO tiene varias ventajas:
•Permite integrar objetivos diversos en un solo sistema, aún cuando puedan ser
conflictivos entre sí.
•Permite sumar indicadores de diversas clases en un solo índice de productividad,
expresado en efectividad.
•El sistema se desarrolla de arriba hacia abajo.
•Permite la conexión con los eventos formativos, a través de las reuniones de
retroalimentación