Diversidade nas Organizações (Robbins; Judge; Sobral; 2010)
Diversidade – Conceitos
"quaisquer características que tornem ...
Discriminação:
Reconhecer uma diferença entre as coisas; deixar que
nosso comportamento seja influenciado por estereótipos...
Piadas sobre estereótipos que vão longe demais.
Exemplo: piadas envolvendo pessoas com nomes e sobrenomes que sugerem goza...
“A renda previdenciária é insuficiente para retirar do mercado quem se aposentou [...] com isso, a
aposentadoria passa a s...
 Idosos trocam experiências com os mais jovens.
 Gênero
 Há poucas diferenças importantes entre homens e mulheres afeta...
 Essa disparidade se deve ao baixo grau de escolaridade e ao histórico de exclusão da raça negra.
 Profissionais negros ...
 As principais religiões são catolicismo, espiritismo, protestantismo e as crenças afro-brasileiras.
 Principais atos de...
Investigador de incêndio: identificar pistas de um incêndio criminoso.
Raciocínio Indutivo
Habilidade para identificar uma...
É possível fazer adaptações para os deficientes.
Habilidades Físicas Básicas
Fatores de força
 Força Dinâmica: habilidade...
Programas e materiais de recrutamento
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Diversidade nas organizações

  1. 1. Diversidade nas Organizações (Robbins; Judge; Sobral; 2010) Diversidade – Conceitos "quaisquer características que tornem as pessoas diferentes umas das outras." (Robbins, Judge, Sobral, 2010, p.41) "características de um grupo de duas ou mais pessoas que se referem a diferenças entre essas pessoas." (Hitt, Miller, Colella, 2011, p.34) Posições Iniciais Os gestores precisam: Reconhecer as diferenças e tirar proveito delas para conseguir o melhor dos funcionários. Reconhecer que as diferenças entre pessoas podem levar a mal-entendidos, falhas de comunicação e conflitos. A gestão eficaz da diversidade aumenta o acesso que uma organização tem à maior variedade possível de habilidades, competências e ideais. Características Individuais Idade, gênero, raça, etnia e habilidades. Mulheres 1970 ----à 30% pop. Econ// Ativa 2010 ----à 45% Ingresso na Faculdade ---◊ 30,8% > que os homens População com + de 65 anos de idade 2000 ---à 5% 2050 ---à 18% É preciso:  Modificar a filosofia de tratar todos de modo igual.  Reconhecer as diferenças e responder a elas de maneira a assegurar a retenção e produtividade.  Não cometer discriminação. Níveis de Diversidade Diversidade em nível superficial: Diferenças em características facilmente identificáveis como idade, gênero, etnia, religião e deficiência, que não refletem como as pessoas pensam ou se sentem, mas podem ativar certos estereótipos. Diversidade em nível profundo: Diferença de valores, personalidade e preferências de trabalho que se tornam progressivamente mais importante por determinar similaridades à medida que as pessoas vão conhecendo umas as outras.
  2. 2. Discriminação: Reconhecer uma diferença entre as coisas; deixar que nosso comportamento seja influenciado por estereótipos sobre grupos de pessoas. Tipos de Discriminação Políticas ou práticas discriminatórias Atitudes tomadas por representantes da organização que negam oportunidades iguais de desempenho ou oferecem recompensas desiguais. Exemplo: trabalhadores mais velhos podem ser o alvo preferencial de demissão pelo fato de serem mais bem remunerados e possuírem mais benefícios. Assédio sexual Investidas sexuais não desejadas e outras condutas físicas ou verbais de natureza sexual, as quais criam um ambiente de trabalho hostil ou ofensivo. Exemplo: chefes prometendo promoção de funcionários insinuando situações sexuais como moeda de troca. Intimidação Ameaças explícitas dirigidas a membros de grupos específicos de funcionários. Exemplo: Painéis com desenhos de “pontapé no traseiro” pendurados nos ambientes de trabalho de vendedores. Gozação e insultos
  3. 3. Piadas sobre estereótipos que vão longe demais. Exemplo: piadas envolvendo pessoas com nomes e sobrenomes que sugerem gozações. Exclusão Exclusão de determinadas pessoas das oportunidades de trabalho, de eventos sociais, de discussões ou de orientação informal (pode não ocorrer a intenção) Exemplo: mulheres da área de finanças recebem tarefas periféricas ou trabalhos que não oferecem oportunidades de promoção. Incivilidade Tratamento desrespeitoso, que inclui comporta-se agressivamente, interromper a pessoa ou ignorar suas opiniões. Exemplo: advogadas dizem que seus colegas de gênero masculino as interrompem frequentemente ou não se dirigem a elas de maneira apropriada. 1- Características Biográficas Características pessoais, tais como idade, raça e gênero que são facilmente obtidas nos registros pessoais dos funcionários e que são representativas da diversidade em nível superficial.  A idade  A idade e o desempenho • Muita gente acredita que o desempenho profissional decai durante o tempo e age de acordo com isso. • A mão de obra está envelhecendo (+ de 60 anos vai crescer 3,6 % ao ano em 20 anos) e a força de trabalho vai se manter constante. • Aumento da percentagem de aposentados que continuam trabalhando. 1992---◊ 4,3% da pop. ec. at. 2010 ---◊ 8,2% da pop. ec. at.
  4. 4. “A renda previdenciária é insuficiente para retirar do mercado quem se aposentou [...] com isso, a aposentadoria passa a ser um complemento, não a fonte principal de renda. Como o Brasil está envelhecendo, a situação vai ficar pior.” (Marcio Pochmann, IPEA) Percepções sobre o trabalhador mais velho Positivas:  Experiência  Bom senso  Forte sentimento de ética  Compromisso com a qualidade Negativas:  Pouca flexibilidade  Avessos a novas tecnologias Resultado esperado disso: A busca por trabalhadores adaptáveis e abertos às mudanças, e essa percepção negativa associada a idade obstaculiza a contratação desses trabalhadores. Isso aumenta a probabilidade desse contingente ser o primeiro a ser demitido num processo de corte de pessoal. Idade e Rotatividade  Quanto mais velho menor é a rotatividade.  Quanto mais velho menos oportunidade de emprego.  Maior tempo de casa = salários mais altos, férias mais longas e planos de pensão mais atraentes. Idade e absenteísmo  Os mais velhos apresentam índice de absenteísmo menor que os mais novos.  Quando há necessidade de faltar o índice de absenteísmo é maior pelos problemas serem associados ao envelhecimento por necessitarem de mais tempo para a convalescença. Idade e Produtividade Apesar da idade e o desempenho não se relacionarem:  Rapidez, agilidade, força física e coordenação diminuem com o passar do tempo.  Monotonia do trabalho e falta de estímulo intelectual diminuem a produtividade.  Idosos conseguem ser mais produtivos que os jovens.
  5. 5.  Idosos trocam experiências com os mais jovens.  Gênero  Há poucas diferenças importantes entre homens e mulheres afetando o desempenho no trabalho.  Não existe diferença consistente quanto: • Habilidade de resolução de problema • Capacidade de análise • Espírito competitivo • Motivação • Sociabilidade • Capacidade de aprendizagem  Mulheres que ocupam áreas tradicionalmente masculinas são vistas como menos agradáveis, mais hostis, e menos desejáveis como supervisoras.  As mães que trabalham preferem empregos de meio expediente, horários mais flexíveis e trabalho remoto.  Preferem empregos com balanceamento entre a vida familiar e a profissional.  Tendência de rotatividade maior entre as mulheres.  Índice de absenteísmo maior que os homens.  Os homens já relatam conflito entre responsabilidade doméstica e vida profissional.  Raça e Etnia  Raça é a herança biológica que as pessoas usam para identificar umas às outras.  A etnia é um grupo adicional de características culturais que muitas vezes se justapõe à raça. Classificação dos indivíduos: Brancos, negros, índios, amarelos e pardos.  O estudo do CO tem se preocupado com a raça e a etnia no que se refere a contratação, avaliação de desempenho, remuneração e discriminação no ambiente de trabalho.  O foco tem sido nas diferenças de resultados e atitudes entre brancos e negros.  Em situações de trabalho, há a tendência em favorecer colegas da própria raça nas avaliações de desempenho, promoção e aumentos de salário.  Há grandes diferenças nas atitudes em relação a ações afirmativa.  Há grande disparidade entre brancos e negros na inserção no mercado de trabalho brasileiro.
  6. 6.  Essa disparidade se deve ao baixo grau de escolaridade e ao histórico de exclusão da raça negra.  Profissionais negros e pardos ganham, em média, 51,1% do rendimento dos brancos.  Portadores de Deficiências Deficiência: qualquer problema físico ou mental que limite substancialmente uma ou mais das principais atividades exercidas pelo ser humano. Exemplos: falta de membros, convulsões, síndrome de Down, surdez, esquizofrenia, alcoolismo, diabete e lombalgia crônica.  Com a lei 8213/91 (reserva de quotas) cresceu a representação dos deficientes na força de trabalho do Brasil.  Somente 11,11% dos deficientes em idade de trabalhar exercem atividade remunerada.  Desses 1 milhão, apenas 200 mil têm a carteira assinada.  As deficiências são ajustadas às funções.  A informática tem auxiliado muito a inclusão.  Há uma tendência em se esperar menos do deficiente.  Há forte tendência em não contratar indivíduos com deficiência mental.  As qualidades pessoais dos deficientes, como confiabilidade e potência, são considerados superiores.  Estabilidade no Emprego  Tema mais sujeito a preconceito e especulação é a influência do tempo de casa de um funcionário sobre seu desempenho.  A estabilidade, entendida como experiência no emprego, parece ser uma boa indicadora da produtividade do funcionário.  Mais antiguidade menos absenteísmo.  Mais tempo menor probabilidade de se demitir.  Idade da pessoa, antiguidade e satisfação.  Religião  Os problema não se resumem a discussões entre fiéis e ateus.  Diferentes crenças são motivos de conflito.  Há conflitos violentos entre diferentes correntes de uma mesma religião.  No Brasil não é fonte de problemas interpessoais nas empresas.  Artigo 5º CF proíbe a discriminação por motivo de crença e religião.
  7. 7.  As principais religiões são catolicismo, espiritismo, protestantismo e as crenças afro-brasileiras.  Principais atos de discriminação envolvem evangélicos, católicos e crenças afro-brasileiras.  Cuidados com erros de julgamento, intolerância.  Orientação Sexual  CF proíbe discriminação na contratação, exercício de funções e política de remuneração.  Empregadores praticam a política “não vi, não sei”.  Algumas empresas não empregam homossexuais.  Empresas estão aumentando políticas e práticas de proteção aos direitos dos homossexuais.  Habilidades Capacidade individual de desempenhar as diversas tarefas de uma função. Habilidades intelectuais Capacidade para desempenhar atividades mentais, tais como refletir, raciocinar e resolver problemas. As Sete Dimensões da Habilidade intelectual: 1- aptidão numérica 2- compreensão verbal 3- rapidez perceptual 4- raciocínio indutivo 5- raciocínio dedutivo 6- visualização espacial 7- memória Aptidão numérica: Habilidade para fazer cálculos aritméticos rápidos e precisos.  Exemplo funcional Contador: calcular o imposto sobre vendas de uma série de itens. Compreensão Verbal Habilidade para entender o que é lido ou ouvido e como é a relação entre as palavras.  Exemplo funcional Gerente de fábrica: seguir as políticas da organização para contratação de pessoal. Rapidez Perceptual Habilidade para identificar semelhanças e diferenças visuais de maneira rápida e precisa.  Exemplo funcional
  8. 8. Investigador de incêndio: identificar pistas de um incêndio criminoso. Raciocínio Indutivo Habilidade para identificar uma sequência lógica em um problema e, em seguida, resolvê-lo.  Exemplo funcional Pesquisador de mercado: fazer a previsão da demanda de um produto para um período futuro. Raciocínio Dedutivo Habilidade para usar a lógica e avaliar as implicações de um argumento.  Exemplo funcional Supervisor: escolher entre duas sugestões feitas por funcionários. Visualização Espacial Habilidade para imaginar como um objeto ficaria se sua posição no espaço fosse modificado.  Exemplo funcional Decorador de interiores: remodelar um escritório. Memória Habilidade para reter e evocar experiências passadas.  Exemplo funcional Vendedor: lembrar o nome dos clientes. Habilidade Mental Geral Fator geral de inteligência reconhecido pelos pesquisadores por causa das correlações entre as sete dimensões da habilidade intelectual. As diversas funções profissionais demandam diferentes habilidades intelectuais de quem as executa. Quanto mais complexo um serviço em demanda de processamento de informações, maior a necessidade de habilidade verbais e de inteligência em geral. Habilidade Físicas Capacidade de desempenhar atividades que demandam resistência, destreza, força e características similares. É importante reconhecer que as pessoas possuem habilidades diferentes que podem ser consideradas para decidir uma contratação. É discriminatório fazer generalização acerca das deficiências.
  9. 9. É possível fazer adaptações para os deficientes. Habilidades Físicas Básicas Fatores de força  Força Dinâmica: habilidade para exercer força muscular repetida ou continuamente por um dado período.  Força no Tronco: habilidade para exercer força muscular usando os músculos do tronco (abdominais)  Força Estática: habilidade para exercer força muscular sobre objetos externos.  Força Explosiva: habilidade para gastar um máximo de energia em uma ou uma série de ações explosivas. Fatores de Flexibilidade  Flexibilidade de Extensão: estender ao máximo os músculos do tronco e das costas.  Flexibilidade Dinâmica: realizar movimentos de flexão rápidos e repetidos Outros Fatores  Coordenação Motora: coordenar movimentos simultâneos de diferentes partes do corpo.  Equilíbrio: manter o equilíbrio em meio a forças desestabilizantes.  Resistência: manter o esforço máximo durante longos períodos. GESTÃO DA DIVERSIDADE Processo e programas por meio dos quais os gestores tornam todos mais sensíveis às necessidades e diferenças dos outros. Estratégias: 1- Atrair, selecionar, desenvolver e reter funcionários diversificados. 2- Diversidade nos Grupos 3- Programas de Diversidade Eficazes 1- Atrair, selecionar, desenvolver e reter funcionários diversificados.  Demonstrar esforço de recrutamento entre grupos demográficos específicos que estejam mal representados na força de trabalho.  Colocar anúncios em locais específicos  Recrutar em instituições de ensino/formação  Estabelecer parcerias com associações representativas. Mulheres e membros das minorias apresentam maior interesse em empregadores que se esforçam em deixar claro seu compromisso com a diversidade em seus programas de recrutamento.
  10. 10. Programas e materiais de recrutamento que não mostram mulheres e minorias em posição de liderança organizacional mandam uma mensagem negativa sobre o clima de diversidade da organização. É preciso: Valorizar a justiça e a objetividade ao selecionar funcionários diversificados. Focar o potencial de produtividade dos novos membros. A contratação tem de ser imparcial. Desestimular o comportamento discriminatório e estimular um clima pró-diversidade. 2- A Diversidade em Grupo As organizações estão se organizando em grupos de trabalho. Em grupo os processos de comunicação são mais frequentes e intensos, e as pessoas precisam desenvolver colaboração para realizar suas tarefas. O sentimento de exclusão ou de baixa coesão compromete o trabalho em grupo. 3- Programas de Diversidade Eficazes  Ensinam a usar estruturas legais para oferecer oportunidades iguais de emprego e encorajam o tratamento justo de todos, independente da diversidade.  Ensinam como uma força de trabalho diversificada poderá servir melhor a um mercado de clientes com essa mesma característica.  Criam práticas de desenvolvimento pessoal que despertam os talentos e habilidades de todos os trabalhadores.

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