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ApresentaçãoNum contexto de mundo globalizado, depara-se com a necessidade imperativa deeducação continuada a fim de atend...
e, com isso, contribui para a acomodação de uma massa de profissionais em uma zona demediocridade.Um passo fundamental é c...
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CONCEITOSDesenvolvimento: processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, ascapacidades e habilidades dos servidore...
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Para requerer o incentivo à progressão por capacitação, o servidor técnico-administrativo deverá abrir um processo, atravé...
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15RESULTADOS ESPERADOS- Todos os servidores técnico-administrativos tendo acesso à formação contínua deacordo com as neces...
16institucionais e ao aprimoramento instrucional dos cursos definidos na programação anual,tendo como parâmetro as valoraç...
17 Definir as metas a serem alcançadas; Definir o método para alcançar as metas propostas.Executar Executar as tarefas ...
18CONSIDERAÇÕES FINAISO Plano Anual de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação, sendo uma açãocontinuada e permanente, ...
19UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DA AMAZÔNIA - UFRAMarco Aurélio Leite Nunes - Reitor da UFRASueo Numazawa - Vice ReitorEdilso...
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  1. 1. SERVIÇO PÚBLICO FEDERALMINISTÉRIO DA EDUCAÇÃOUNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DA AMAZÔNIACONSELHO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃOAvenida Presidente Tancredo Neves, 2501 – Terra FirmeCep: 66077-530-Caixa Postal, 917-Belém – ParáTel.: (91) 3210-5165/3274-3493 – Fax: (91) 3274-3814ATO DO CONSELHO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO: RC - Resolução do CONSADResolução n°. 13, de 08 de Outubro de 2008.O Presidente do Conselho Superior de Administração(CONSAD), Prof. Marco Aurélio Leite Nunes, usando de suas atribuições legais eestatutárias, e tendo em vista o disposto no § 4º, do art. 41, da ConstituiçãoFederal, art. 20, da Lei n.º. 8.112, de 11 de dezembro de 1990 e § 2º, do art. 10,da Lei n.º. 11.091 de 12 de Janeiro de 2005, regulamentada pelo decreto 5.858,de 29/06/2006, e, de acordo com as deliberações deste Conselho na ReuniãoOrdinária do dia 08 de outubro de 2008, nos conformes da respectiva Ata, resolveexpedir a presente Resolução:Art. 1º - Aprovar o Plano de Capacitação, Aperfeiçoamento e Qualificação dos integrantesda carreira dos cargos técnico-administrativos em educação da Universidade Federal Ruralda Amazônia;Art. 2º - Revogam-se as disposições em contrário.Art. 3º - Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.Publique-se.Belém, 08 de outubro de 2008.MARCO AURÉLIO LEITE NUNESPRESIDENTE DO CONSADAPROVA O PLANO DE CAPACITAÇÃO,APERFEIÇOAMENTO E QUALIFICAÇÃO DOSINTEGRANTES DA CARREIRA DOS CARGOSTÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EMEDUCAÇÃO DA UFRA.
  2. 2. MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃOUNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DA AMAZÔNIA - UFRAPRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃOSUPERINTENDÊNCIA DE GESTÃO E PLANEJAMENTO DE PESSOASDIVISÃO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTOPLANO DE CAPACITAÇÃO/APERFEIÇOAMENTO E QUALIFICAÇÃOBelém - PAAgosto/2008
  3. 3. ApresentaçãoNum contexto de mundo globalizado, depara-se com a necessidade imperativa deeducação continuada a fim de atender a gestão e desenvolvimento de pessoas das diversasunidades administrativas da instituição.Neste sentido, o presente trabalho trata da proposta referente ao Plano deDesenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos emEducação da Universidade Federal Rural da Amazônia - UFRA. Tratando especificamente eelencado o delineamento das ações do Programa de Capacitação/Aperfeiçoamento eQualificação para os Técnico-Administrativos em Educação para o ano de 2008, com oobjetivo de proporcionar ao potencial humano da instituição, oportunidades de crescimentopessoal e profissional, contemplando todos os ambientes organizacionais, através darealização de cursos em turmas fechadas e turmas em parecerias com organizações afins,possibilitando reflexão, integração e apropriação de novas competências a serem aplicadas àsrotinas de trabalho, indo ao encontro das ações do planejamento estratégico institucional.JustificativaO desenvolvimento de novos paradigmas no mundo do trabalho pressionou o setorpúblico a promover a capacitação/aperfeiçoamento e qualificação da sua força de trabalho,com o objetivo de formar quadros profissionais para servir aos diversos setores da sociedade.Em 11 de novembro de 2005, com a publicação da Lei nº. 11.091, o Governo Federal,através do Ministério da Educação, implantou o Plano de Cargos e Carreira dos Técnico-Administrativos da Educação – PCCTAE, atendendo reivindicação dos servidores dasInstituições Federais de Ensino Superior, CEFET e Escolas Agrotécnicas.A operacionalização do novo Programa implica a realização de cursos, treinamentos etoda diversidade de capacitação/aperfeiçoamento e qualificação para estes servidores, o queproporcionará não apenas ganhos financeiros, mas, principalmente a satisfação profissional epessoal que uma nova aprendizagem proporciona ao trabalhador. Para atender às normas doPCCTAE e imbuídos do desejo de ver motivados e cada vez mais desenvolvidos comoprofissionais, apresentamos à Reitoria o presente Programa.A meta é criar incentivos concretos para a melhoria dos serviços oferecidos pelaUniversidade.As pesquisas mostram que em todos os lugares onde uma política de capacitação ereconhecimento ao mérito foi implantada, a educação avançou. Quando a organização ignoraméritos e deméritos, ela deixa de jogar luz sobre os mais talentosos, preparados e esforçados
  4. 4. e, com isso, contribui para a acomodação de uma massa de profissionais em uma zona demediocridade.Um passo fundamental é criar um ambiente mais positivo e estimulante, é fazer otrabalhador se sentir responsável pelos resultados que a Universidade alcançar, algo aindabastante longínquo, mas, possível de alcançar com a capacitação e valorização destetrabalhador, com investimento firme na construção de um futuro pessoal e institucionalmelhor.A legitimação da capacitação/aperfeiçoamento e qualificação veio reavivar oempoderamento e o sentimento de pertencimento. Esta nova forma de conceber e perceber oservidor, faz com que ele se inclua, revelando, não apenas, sua importância institucional,como reafirma o pressuposto de que a melhoria dos serviços prestados à sociedade estádiretamente vinculada à constante qualidade do atendimento e da compreensão do papel dosservidores públicos nas mais diferentes atividades.ObjetivosGeralDespertar do talento e aprimoramento das competências pessoais, interpessoais,técnicas, sócio-artísticas, culturais, de saúde, segurança e qualidade de vida, dentro de umavisão holística, trabalhando aspectos do corpo, racional, físico, emocional e espiritual.Específicos• Promover a capacitação permanente do servidor como requisito de sua valorização;• Contribuir para o desenvolvimento do pensamento crítico do servidor acerca do papelda Instituição, de seu papel enquanto profissional e cidadão;• Subsidiar o servidor a fim da superação do processo de alienação do trabalho;• Permitir aos servidores o desenvolvimento e aquisição de novas competências;• Elevar os níveis de qualidade otimizando a eficiência e eficácia buscando a efetividadedos serviços prestados à comunidade;
  5. 5. AMPARO JURÍDICOO Programa de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação – PCAQ está de acordocom a exigência da legislação vigente sobre a gestão e desenvolvimento de pessoas daadministração pública federal e a atos normativos da UFRA.LEGISLAÇÃO DISPOSIÇÕESLei 8.112, 11/12/1990Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis daUnião, Autarquias e das Fundações PúblicasFederais.Lei 11.091, 12/01/2005Estruturação do Plano de Carreira dos CargosTécnico-Administrativos em Educação -PCCTAE,no âmbito das Instituições Federais de Ensinovinculadas ao Ministério da Educação.Decreto nº 5.707, 23/02/2006Política e Diretrizes para o Desenvolvimento dePessoal da Administração Pública Direta,Autárquica e Fundacional. Regulamenta, também,dispositivos da Lei 8.112, 11/12/1990.Decreto nº 5.824, 29/06/2006Procedimentos para concessão do Incentivo àQualificação e para efetivação do enquadramentopor nível de capacitação dos servidores integrantesdo PCCTAE.Decreto nº 5.825, 29/06/2006Diretrizes para elaboração do Plano deDesenvolvimento do PCCTAE.Medida Provisória nº 431, 14/05/2008Reestruturação do Plano de Carreira dos CargosTécnico-Administrativos em Educação, de quetrata a Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005.Fonte: www.presidenciadarepublica.gov.br
  6. 6. CONCEITOSDesenvolvimento: processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, ascapacidades e habilidades dos servidores, a fim de aprimorar seu desempenho funcional nocumprimento dos objetivos institucionais;Capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações deaperfeiçoamento e qualificação, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento decompetências institucionais, por meio do desenvolvimento de competências individuais;Educação formal: educação oferecida pelos sistemas formais de ensino, por meio deinstituições públicas ou privadas, nos diferentes níveis da educação brasileira, entendidoscomo educação básica e educação superior;Aperfeiçoamento: processo de aprendizagem, baseado em ações de ensino-aprendizagem, que atualiza, aprofunda conhecimentos e complementa a formação profissionaldo servidor, com o objetivo de torná-lo apto a desenvolver suas atividades, tendo em vista asinovações conceituais, metodológicas e tecnológicas;Qualificação: processo de aprendizagem baseado em ações de educação formal, pormeio do qual o servidor adquire conhecimentos e habilidades, tendo em vista o planejamentoinstitucional e o desenvolvimento do servidor na carreira;Desempenho: execução de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadasentre o ocupante da carreira e a UFRA, com vistas ao alcance de objetivos institucionais;Avaliação de desempenho: instrumento gerencial que permite ao administradormensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante critériosobjetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe detrabalho, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário definido pela UFRA,com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor;Equipe de trabalho: conjunto da força de trabalho da UFRA que realiza atividadesafins e complementares;Ocupante da carreira: servidor efetivo pertencente ao quadro da IFE que ocupacargo do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação;Processo de trabalho: conjunto de ações seqüenciadas que organizam as atividadesda força de trabalho e a utilização dos meios de trabalho, visando o cumprimento dosobjetivos e metas institucionais;Diagnóstico: levantamento de necessidades de capacitação e aperfeiçoamento,objetivando definir as ações que irão compor o Plano Anual de Capacitação.
  7. 7. Capital Intelectual: Nome dado a toda a informação, transformada em conhecimentoque se agrega àqueles que já se possui.Andragogia: A arte ou ciência de orientar adultos a aprender, ou seja, é o aprenderatravés do fazer ou aprender fazendo.PRINCÍPIOS E DIRETRIZES• Natureza do processo educativo, função social e objetivo do sistema federal de ensino;• Dinâmica dos processos de pesquisa, de ensino, de extensão e de administração, e ascompetências específicas decorrentes;• Qualidade do processo de trabalho;• Reconhecimento do saber não instituído resultante da atuação profissional na dinâmicade ensino, de pesquisa e de extensão;• Vinculação aos planejamentos estratégicos da Instituição e da Superintendência deGestão Desenvolvimento de Pessoas;• Desenvolvimento do servidor vinculado aos objetivos institucionais;• Garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica e ageral, nesta incluída a educação formal;• Avaliação do desempenho funcional dos servidores como processo pedagógico,realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais,referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários;• Oportunidade de acesso às atividades de direção assessoramento, chefia, coordenaçãoe assistência, respeitadas as normas específicas;• Viabilização dos programas, também, através de parcerias e/ou convênios cominstituições afins, em áreas de conhecimento compatíveis com o cargo, função eambiente organizacional.METODOLOGIAO Programa de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação - PCAQ deve estar inter-relacionado ao Programa de Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal, aoPrograma de Avaliação de Desempenho, ao Programa de Qualidade de Vida e Segurança e aoPrograma de Inclusão e Integração do Servidor, de que tratam as referências legais, atendendotambém às diretrizes da política nacional de desenvolvimento de pessoal, instituídas peloDecreto 5.707, 23 de fevereiro de 2006.
  8. 8. Sua implementação na Instituição tem a co-responsabilidade do Reitor daUniversidade Federal Rural da Amazônia, da Superintendência de Gestão e Desenvolvimentode Pessoas - SGDP e dos Dirigentes das Unidades Acadêmicas e Administrativas.Os procedimentos metodológicos a serem utilizados iniciará com o diagnóstico denecessidades de capacitação/aperfeiçoamento e qualificação, que será realizado através depesquisa de campo, por meio de questionário e, quando necessário, também, por entrevistasindividualizadas nos próprios ambientes organizacionais, que subsidiará o planejamento,implantação, implementação e a avaliação do programa, que será feita através do ciclo PDCA.A capacitação/aperfeiçoamento e qualificação utilizará métodos e técnicas andragógicasvoltadas à educação de adultos. O referido diagnóstico permitirá:- identificar as deficiências pessoais e institucionais, quanto à melhoria dos serviçosoferecida;- levantar informações sobre o perfil do servidor no que refere as suas competências enível de satisfação; e- analisar a relação produtividade/metas da unidade.Serão utilizados como lócus de pesquisa todas as unidades acadêmicas eadministrativas e os campi do interior.Após a análise do diagnóstico de necessidades, a SGDP definirá juntamente com aDivisão de Capacitação e Desenvolvimento – DCAD e os gestores de cada unidadeadministrativa e acadêmica, as áreas de treinamentos prioritárias à capacitação e qualificaçãodesses servidores, como também os cursos específicos para a formação de um quadro deservidores aptos a desenvolver suas atividades com excelência e em condições de ocuparfunções gerenciais. O documento resultante, integrará o planejamento estratégico da UFRA.PROCEDIMENTOS E CRITÉRIOS DO PROGRAMA DECAPACITAÇÃO/APERFEIÇOAMENTO E QUALIFICAÇÃO - PCAQO planejamento, avaliação e o controle de todas as atividades referentes ao PCAQ, daUFRA, ficarão sob a responsabilidade da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento –DCAD e SGDP.A certificação dos eventos ficará a cargo da instituições promotoras dos cursos decapacitação/aperfeiçoamento e serão expedidos certificados de conclusão de curso aoparticipante que obtiver, no mínimo, 95% (noventa e cinco por cento) de freqüência eaproveitamento de, no mínimo, 70% (setenta por cento) na avaliação da aprendizagem.
  9. 9. Para a execução do Plano Anual de Capacitação, a SGDP contará com docentes etécnico- administrativos devidamente capacitados e adequados aos princípios dos programas ecom comprovada qualificação técnica nas áreas de conhecimento às quais se vinculam. Aosfacilitadores servidores da UFRA será concedida a Gratificação por Encargo de Curso ouConcurso, conforme estabelece a Lei nº 11.314, de 03 de julho de 2006. A seleção dosfacilitadores deve atender aos requisitos de qualificação técnica e deverão ter prioridadesaqueles com vínculos com a Instituição. Quando não for possível contar com facilitadoresinternos poderão ser contratadas pessoas físicas ou jurídicas, desde que atendam os requisitosdo Programa.Serão desenvolvidos programas de formação de facilitadores visando garantir aqualidade das ações promovidas e a constituição de cadastro destinado a servir de base paraseu recrutamento.Por interesse ou necessidade institucional poderão fazer parte do Plano Anual deCapacitação cursos externos a UFRA, vinculados às linhas de desenvolvimento e de acordocom o planejamento institucional.Nas capacitações/aperfeiçoamento oferecidas no PCAQ, devem ser observados osseguintes critérios:- previsão no Diagnóstico das Necessidades de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação;- os cursos poderão ser ministrados com carga horária fechada ou de forma modular;- as ações de capacitação, que têm caráter modular, ficarão registrados em um banco dedados, visando possível aproveitamento para progressão por capacitação, contudo as cargashorárias de módulos só poderão ser somadas, para efeito de progressão por capacitação, se osmódulos pertencerem ao mesmo curso. Além disto, será obrigatório a apresentação decertificado com avaliação satisfatória de freqüência e aprendizado.- relação com o cargo, o ambiente organizacional e as linhas de desenvolvimento.- atendimento ao Anexo III da Lei 11.091 de 12 de janeiro de 2005, alterada pela Lei 11.233,de 22 de dezembro de 2005;- a definição do conteúdo dos cursos considerará: os objetivos institucionais, as orientaçõesdos profissionais da área, o público-alvo, as necessidades de capacitação, a relevância dostemas e a viabilidade de execução; e
  10. 10. - o servidor técnico-administrativo apresentará plano de compensação de horas, a fim de quenão aja prejuízo do cumprimento das metas estabelecidas pela unidade administrativa ouacadêmica.O servidor poderá buscar alternativas próprias de capacitação, contudo estas somenteserão consideradas para fins de Progressão por Capacitação Profissional se:- estiverem previstas no Diagnóstico das Necessidades de Capacitação/Aperfeiçoamento eQualificação;- estiverem de acordo com o Programa de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação -PCAQ, observando a relação com o cargo, o ambiente organizacional e as linhas dedesenvolvimento.- autorizadas previamente pela SGDP/UFRA;- atenderem o Anexo III da Lei 11.091, de 12 de janeiro de 2005, alterada pela Lei 11.233, de22 de dezembro de 2005; e- o servidor técnico-administrativo apresentará plano de compensação de horas, a fim de quenão aja prejuízo do cumprimento das metas estabelecidas pela unidade administrativa ouacadêmica.Os cursos à distância só serão aceitos para fins de progressão, mediante solicitação doservidor e, posterior, autorização da SGDP/UFRA e, após o curso, o servidor será avaliado deacordo com os critérios descritos no programa.A divulgação das ações de capacitação/aperfeiçoamento, constantes do Plano Anual deCapacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação, será permanente, de acordo com a programaçãoprevista. Através de comunicações às gerencias, de folders, home Page, cartazes às unidadesacadêmicas e administrativas e outros meios de comunicação.Outrossim, no início de cada mês, serão divulgadas as ações previstas para o mêssubseqüente.Os novos servidores técnico-adminsitrativos, que ingressarem no cargo após a emissãoda Lei 11.091, de 12 de janeiro de 2005, somente deverão encaminhar para análise,certificados de cursos de capacitação realizados a partir do ingresso na instituição, devendopossuir 18 meses de efetivo exercício no cargo.
  11. 11. Para requerer o incentivo à progressão por capacitação, o servidor técnico-administrativo deverá abrir um processo, através de requerimento, em formulário próprio dainstituição encaminhado à SGDP.CRITÉRIOS PARA INSCRIÇÃO E SELEÇÃO DOS PARTICIPANTESAs inscrições nas ações de capacitação/aperfeiçoamento deverão ser realizadas atravésde formulário padrão da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento – DCAD.A participação nas ações do Plano Anual de Capacitação/Aperfeiçoamento eQualificação deverá estar condicionada:- pertencer ao quadro efetivo da universidade;- estar no efetivo exercício do cargo;- não estar respondendo sindicância e processo administrativo disciplinar;- enviar a ficha de inscrição devidamente preenchida e assinada, com a anuência dagerência imediata e do dirigente da unidade;- compatibilizar o evento pretendido com o cargo, ambiente organizacional ouatividades exercidas pelo servidor;- estar inserido no público-alvo definido para o evento;- ao interesse de unidade acadêmica ou administrativa; e- ao diagnóstico das Necessidades de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação daunidade/órgão de lotação;- a disponibilidade de vaga ao evento pleiteado.O selecionado que se achar impossibilitado de participar, deverá comunicar o fato àDivisão de Capacitação e Desenvolvimento – DCAD, com antecedência mínima de 03 (três)dias úteis do início do evento de capacitação. Então, junto à divulgação dos selecionados,constará uma lista de suplentes, os quais poderão vir a ser chamados, para substituição dosdesistentes, logo no início do curso ou no curso subseqüente.Caso venha a abandonar o evento, sem a devida justificativa, a DCAD comunicará deimediato a gerência do participante, e este perderá a prioridade de realizar outra capacitaçãoem relação aos demais servidores da Instituição, no período 18 meses. Considera-se
  12. 12. abandono, faltas não justificadas que superem 5% (cinco por cento) da carga horária total doevento de capacitação.LINHAS DE DESENVOLVIMENTOIniciação ao Serviço Público: realizado na admissão, remanejamento e de formaperiódica, visando ao conhecimento da função do Estado, das especificidades do serviçopúblico, da missão e da visão da UFRA e da unidade de lotação, da conduta do servidorpúblico e de sua integração no ambiente institucional;Gestão: realizado sempre que existir mudança na gestão e também de forma periódica,visando à preparação do servidor para o desenvolvimento da atividade de gestão, que deveráse constituir em pré-requisito para o exercício de funções de gestão, coordenação,assessoramento e direção;Inter-relação entre Ambientes: realizado de forma periódica, visando à capacitação doservidor para o desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de umambiente organizacional;Formação Geral: realizado em mudanças de cargo, na admissão ou sempre queidentificada a necessidade pelo gestor, visando à oferta de um conjunto de informações aoservidor sobre a importância dos aspectos profissionais, sempre que forem formuladas,planejadas, executadas e controladas as metas institucionais;Formação Específica: realizada periodicamente, visando à capacitação do servidorpara o desempenho de atividades vinculadas ao ambiente organizacional em que atua e aocargo que ocupa, decorrente de evolução tecnológica ou de aprimoramento de conhecimentosoutrora adquiridos;Aprimoramento de Competências: realizado de forma periódica, visandodesenvolver competências conceituais (técnicas e humanas), de forma a melhorar a auto-estima do servidor, a motivação e garantir a qualidade de suas ações no desempenho de suasatividades;Inter-Relação entre Ambientes: visa à capacitação do servidor para odesenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um ambienteorganizacional.
  13. 13. 13Educação Formal1: realizado constantemente, visando à implementação de ações quecontemplem os diversos níveis de educação formal:a) Educação Básica: entendidos como o Ensino Fundamental e Médio, regular, àdistância ou através de metodologias como a EJA – Educação de Jovens e Adultos;b) Educação Superior: compreendida a formação específica ou a graduação, emáreas do conhecimento, regular ou à distância;Especialização: compreendidos todos os cursos legalmente reconhecidos, com cargahorária igual ou superior a 360 horas;Mestrado: compreendidos todos os cursos legalmente reconhecidos pelaCAPES/CNPQ, em instituições nacionais ou internacionais;Doutorado: compreendidos todos os cursos legalmente reconhecidos pelaCAPES/CNPQ, em instituições nacionais ou internacionais.INCENTIVO À QUALIFICAÇÃOInclui as ações de ensino-aprendizagem, por meio da educação formal, através dasquais os ocupantes da carreira adquirem competências que muitas vezes excedem à exigênciado próprio cargo. Para tanto serão incentivadas ações que visem garantir a formação em nívelde Ensino Fundamental, Médio, Superior e de Pós-Graduação dos servidores técnico-administrativos em educação.A ação voltada para a educação de jovens e adultos tem como finalidade promover aeducação formal de servidores, abrangendo alfabetização, ensino fundamental, ensino médioe ensino técnico profissionalizante. Da mesma forma que a graduação tecnológica, os cursosserão oferecidos de acordo com a demanda diagnosticada e terão como foco o aprimoramentoprofissional. Os cursos componentes do programa poderão variar de acordo com a demandaou extinguirem-se, uma vez cumprida sua finalidade.Nos casos das ações específicas de Pós-Graduação Lato-Sensu e Stricto-Sensu oPCAQ visa contemplar os servidores técnico-adminstrativos com cursos, na modalidade deespecialização, mestrado (acadêmico e profissional) e doutorado, respectivamente. Estacontemplação deve estar de acordo com a necessidade de melhoria da gestão edesenvolvimento dos servidores que já possuem nível superior na carreira, com foco na1- A Educação Formal poderá ser viabilizada em parcerias e/ou convênios com instituições afins em áreas de conhecimentocompatíveis com o cargo, função e ambiente organizacional.
  14. 14. 14missão e visão institucional. Os cursos serão oferecidos em consonância com a demandadiagnosticada e terão como foco o aprimoramento profissional.A Superintendência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas mais a Divisão deCapacitação e Desenvolvimento – DCAD procederão à análise de mérito, na qual é avaliada oreconhecimento nas esferas municipal, estadual, federal e privada das instituições promotorasdos cursos e a correlação do curso pretendido com a atividade desenvolvida pelo servidor,permitindo, assim, a sua liberação.O horário especial para servidor estudante é um direito que permite ao servidor sematricular em curso regular de educação formal, em qualquer nível, sem prejuízo documprimento das metas estabelecidas pela unidade administrativa ou acadêmica. Portanto éinstrumento estimulador do aumento da escolaridade formal do servidor.O Decreto 5.707/2006 estabelece que após cada qüinqüênio de efetivo exercício, oservidor poderá solicitar licença remunerada, por até três meses, para participar de ação decapacitação. A concessão da licença, segundo o Art. 10 deste Decreto condicionada aoplanejamento, à oportunidade do afastamento e à relevância do curso para a instituição. Alicença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior atrinta dias e ela poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação demestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitaçãoda instituição.A certificação das ações de qualificação descritas neste item, seguirá o trâmiteestabelecido na legislação interna das instituições promotoras dos cursos nos diversos níveisde ensino fundamental, ensino médio, superior e pós-graduação.Para requerer o incentivo à qualificação, o servidor técnico-administrativo deverá abrirum processo, através de requerimento, em formulário próprio da instituição encaminhado àSGDP.PÚBLICO ALVOServidores da Administração Pública Federal ocupante da carreira na UFRA e deoutras instituições através de parcerias.
  15. 15. 15RESULTADOS ESPERADOS- Todos os servidores técnico-administrativos tendo acesso à formação contínua deacordo com as necessidades identificadas;- Integração das ações dos programas de dimensionamento das necessidades depessoal; capacitação/aperfeiçoamento e qualificação; avaliação do desempenho; qualidade devida, saúde e segurança e inclusão e integração do servidor como ações complementares entresi;- Comprometimento do servidor com objetivos e as ações institucionais internas eexterna;- Servidores capacitados para funções gerenciais;- Executar de forma correta suas atividades;- Melhorar a qualidade de serviços prestados;- Eliminar os vícios adquiridos com o tempo;- Atualizar e desenvolver competências;- Aumentar a efetividade nas suas atividades;- Alcançar as metas da unidade administrativa e, conseqüentemente, as institucionais;- Reduzir resistências às mudanças;- Reduzir conflitos internos;- Comunicação eficaz;- Ter equipes de autodesempenho;- Ter relações interpessoais de qualidade;- Aumentar a motivação; e- Usuários, internos e externos, satisfeitos com os serviços prestados pela UFRA.AVALIAÇÃO DE RESULTADOSOs servidores técnico-administrativos, quando do término dos cursos oferecidos dentrodo PCAQ, serão submetidos à avaliação. Esta avaliação busca promover a melhoria contínuado desempenho profissional dos servidores, expressa pela competência alinhada aos objetivos
  16. 16. 16institucionais e ao aprimoramento instrucional dos cursos definidos na programação anual,tendo como parâmetro as valorações de vários indicadores: facilitadores, interesse, relevânciado conteúdo, carga horária, espaço físico, entre outros. Para essa finalidade será elaborado umformulário de avaliação da aplicabilidade, levando-se em conta o desempenho dos indivíduosantes e depois do treinamento.O processo avaliativo do PCAQ contemplará três níveis que são: de reação, deaprendizagem e de comportamento no cargo (impacto do treinamento no trabalho). Cadanível tem seu grau de importância, contudo irão ocorrer, dependendo do curso, apenas dereação e aprendizagem; reação e comportamento no cargo e, finalmente, os três juntos.Os níveis podem ser definidos como: (I) reação, o nível de satisfação dos participantescom a programação, o apoio ao desenvolvimento do curso, a aplicabilidade, a utilidade e osresultados do treinamento, ou seja, que levanta atitudes e opiniões dos treinados sobre osdiversos aspectos do treinamento, ou sua satisfação com o mesmo; (II) aprendizagem, refere-se ao grau de assimilação dos conteúdos ensinados no treinamento, medido em termos deescores obtidos pelo participante em testes ou provas aplicadas pelo facilitador no final docurso. Assim verifica se ocorreram diferenças entre o que os treinados sabiam antes, durante edepois do treinamento, ou se os seus objetivos instrucionais foram alcançados; e (III)comportamento no cargo, é aqui definida como a auto-avaliação feita pelo próprioparticipante, do gerente imediato e podendo, também, contemplar colegas e clientes dorespectivo participante acerca das competências obtidas pelos treinados em seus níveis dedesempenho técnico, motivacional, autoconfiança, abertura às mudanças nos processos detrabalho e outros, ou seja, se houve transferência dessas competências para o trabalhoefetivamente realizado.Periodicamente, será feita à avaliação do sistema de capacitação/aperfeiçoamento pelaDCAD, em consonância, com a SGDP utilizando o Ciclo PDCA.Ciclo PDCAÉ um ciclo de fundamental importância para a análise e melhoria dos processosorganizacionais e para a eficácia do trabalho em equipe.O Ciclo PDCA é uma ferramenta gerencial de tomada de decisões para garantir oalcance das metas necessárias à sobrevivência de uma organização, sendo composto dasseguintes etapas:Planejar
  17. 17. 17 Definir as metas a serem alcançadas; Definir o método para alcançar as metas propostas.Executar Executar as tarefas exatamente como foi previsto na etapa de planejamento; Coletar dados que serão utilizados na próxima etapa de verificação do processo; Nesta etapa são essenciais a educação e o treinamento no trabalho.Verificar, checar Verificar se o executado está conforme o planejado, ou seja, se a meta foi alcançada,dentro do método definido; Identificar os desvios na meta ou no método.Agir corretivamente Caso sejam identificados desvios, é necessário definir e implementar soluções queeliminem as suas causas; Caso não sejam identificados desvios, é possível realizar um trabalho preventivo,identificando quais os desvios são passíveis de ocorrer no futuro, suas causas, soluçõesetc.Desta forma, elimina-se a cultura “tarefeira” que muitas organizações insistem emperpetuar e que incentiva a se realizar o trabalho sem antes planejar, desprezando oautocontrole, o uso de dados gerados pelas medições por indicadores e a atitude preventiva,para que os problemas dos processos nunca ocorram.PDCA FLUXO ETAPA OBJETIVOP1 Identificaçãodo ProblemaDefinir claramente o problema/processo ereconhecer sua importância.2ObservaçãoInvestigar as características específicas doproblema/processo com uma visão ampla e sobvários pontos de vista.3 Análise Descobrir a causa fundamental.4 Plano de açãoConceber um plano para bloquear a causafundamental.D 5 Execução Bloquear a causa fundamental.C 6 Verificação Verificar se o bloqueio foi efetivo.A7 Padronização Prevenir contra o reaparecimento do problema.8 ConclusãoRecapitular todo o método de solução doproblema para trabalhos futuros.
  18. 18. 18CONSIDERAÇÕES FINAISO Plano Anual de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação, sendo uma açãocontinuada e permanente, terá seu financiamento oriundos de recursos do Ministério doPlanejamento, Orçamento e Gestão, através da PORTARIA NORMATIVA Nº 3, DE 6 DEJUNHO DE 2008, além de outros recursos advindos do Tesouro Nacional.O referido plano vem ao encontro dos interesses da União e, também, dos servidores,pois beneficiará a carreira dos Técnico-Administrativos em Educação, muito além dos ganhossalariais, mas com o serviço eficiente e eficaz prestado à comunidade em geral.
  19. 19. 19UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DA AMAZÔNIA - UFRAMarco Aurélio Leite Nunes - Reitor da UFRASueo Numazawa - Vice ReitorEdilson Rodrigues Matos - Pró-Reitor de Pesquisa e Desenvolvimento TecnológicoLauro Satoru Itó - Pró-Reitor de ExtensãoMaria Amélia Marinho da Mota Silva - Pró-Reitora de Graduação e Pós-GraduaçãoEveraldo Carmo da Silva - Pró-Reitor de Planejamento e GestãoRosemiro dos Santos Galate - Chefe de Gabinete da UFRANelma Cristina Macêdo de Araújo - Superintendente de Gestão e Desenvolvimento de PessoasElisenda Maria de Nazaré Feio Libonati – Gerente da Divisão de Capacitação e DesenvolvimentoSocorro de Fátima da Silva Sampaio – Coordenadora do Setor de Avaliação de DesempenhoMaria Nazaré Bestene de Oliveira – Coordenadora do Setor de CapacitaçãoMarcelo Augusto de Brito Malheiros – Membro da Divisão de Capacitação e DesenvolvimentoPierre Nader Mattar – Membro da Divisão de Capacitação e DesenvolvimentoSilvio Roberto Miranda dos Santos – Membro da Divisão de Capacitação e DesenvolvimentoIvanildo Melo Reis – Membro da Divisão de Capacitação e DesenvolvimentoCaitto Arroyo Vasconcellos – Membro da Divisão de Capacitação e DesenvolvimentoMaria do Socorro Paredes Santos – Membro da Divisão de Capacitação e DesenvolvimentoCristina do Socorro Lemos Bentes – Membro da Divisão de Capacitação e DesenvolvimentoTerezinha de J. Abenassiff Ferreira Maia – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento

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