Mais conteúdo relacionado Semelhante a Formation appreciation rendement (20) Formation appreciation rendement2. Bien comprendre les outils
Réaliser une rencontre d’appréciation du
rendement efficace
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3. Contexte et préalables
Outils et critères
Objectifs
Rencontre avec l’employé
Exercice
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4. Appréciation de la performance :
“à la mode”, plus positif
Évaluation du rendement : traditionnel, clair,
plus stressant
Choix selon culture de l’entreprise
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5. un outil de communication
appui au développement de l’entreprise
et de ses employés (objectifs)
lien entre la performance et la GRH
suivi de l’évolution de l’employé
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6. Attentes de l’entreprise ET de l’employé
Source de motivation
Outil puissant pour évoluer
Identifie les moyens d’atteindre les buts, ex.
besoins de formation, qualité
Pourquoi par écrit ? pour documentation,
systématique, suivi, formation, légal
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7. Motivations officielles et cachées
Application équitable
Tenir compte attentes/craintes employés
Commencer simple et court
Besoins avant les outils !
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8. Idéalement fait par le superviseur immédiat
Participation active de l’employé (au moins
20%)
Standards par les RH
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9. Chiffré : revenu, nombre ou durée des visites,
marge de profit, nombre d’absences…
Évalué par outil : satisfaction client par
sondages, obtention d’un diplôme, grille
raisons d’absences, ROI…
Non évalué : satisfaction client par
commentaires, compétences, comportement,
motivation…
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10. Si possible avec résultats antérieurs
Définir en commun chaque niveau
Attentes sur les normes de groupe
ex. 80% et , 10% , 10%
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11. S pécifique et si possible Simple
M esurable
A ccessible, Atteignable (réaliste)
R elatif (vise amélioration)
T emps (délai)
Attention : cohérence !
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12. Très souvent source de stress
Tous aiment avoir rétroaction, mais trouvent
difficile l’évaluation
Règles d’or
◦ Bien se préparer
◦ Disponibilité entière
◦ Empathie, écoute
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13. PNP : débuter par positifs, enchaîner avec
négatifs, terminer par positifs
Viser comportement, compétence, etc.
à améliorer, jamais personnalité
Poser des questions, écouter vraiment
S’assurer de la compréhension et l’adhésion
Présenter solutions concrètes, ressources
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14. Liens avec :
formation : identification des lacunes ou
opportunités => amélioration compétences
promotions, relève
reconnaissance et rémunération
la qualité
mise à jour des descriptions de poste
etc.
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15. Atteinte ou dépassement d’objectifs ou
critères
Montant connu et suivi d’avance meilleur que
“surprise”
Employé doit comprendre comment il peut
atteindre/influencer atteinte : simplicité
Équité !
Projet pilote…
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16. Réaliste avec la culture existante
Choix du timing
Cohérence
Sentiment d’équité
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17. www.technocompetences.qc.ca offre un guide
complet et des exemples
www.csmoesac.qc.ca (à gauche de l’écran,
sélectionner Outils, puis Boîte à outils puis
La gestion des ressources humaines) – 328 p.
Relever les défis de la GRH, Sylvie St-Onge et
al., Gaëtan Morin éditeur
L’appréciation des performances au travail,
Jean-Claude Bernatchez, Presses de l’UQ
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18. Pour d’autres formations pratiques en
ressources humaines, contactez-nous !
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Formatrice agréée : Cybèle Rioux, CRHA
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Notas do Editor Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com C Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com M L’appréciation par objectifs ce n’est pas… : défense pour l’employeur, flou, variable dans le temps, mal défini, jugement de personnalités, source de crainte pour l’employé. Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com C On obtient ce qu’on mesure Parfois seul temps d’arrêt dans l’année Motivation : objectifs personnels de l’employé, réclamé par les employés Vision, responsabilisation, stats sur les seules caractéristiques que les entreprises qui réussissent ont en commun Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com M attentes et craintes aussi ont parts officielles et cachées Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com M idéalement bi-directionnel Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com C Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com M Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com M Spécifique = précis, personnalisé Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com M *pas retarder, changer heure, systématique, fixe dans le temps, sortir du bureau habituel (sûr pas dérangement) Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com M moins stress : débuter par résumé puis point par point Faire tomber l’employé en mode stratégie Éviter généralités (toujours et jamais à bannir, personnalité = viser personne) Questions : encore plus quand le superviseur et l’employé ne sont pas d’accord Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com C Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com C Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com C Tester les critères Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com Formation Évaluation de rendement février 2012 © 2011 Alizé ressources humaines www.alizerh.com