Recrutamento 6

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Recrutamento 6

  1. 1. Revista VocêRHEditora AbrilAutor da reportagem: Rafael Meneses, sócio-gerente da Asap - consultoria derecrutamento e seleção de executivos – e lidera o escritório carioca.Data: 24/08/2011Recrutamento: ontem, hoje e amanhã.Recrutamento: OntemHá muitos anos, quando se falava em recursos humanos, logo se associava a umdepartamento que cuidava da folha de pagamento dos funcionários de uma organização.Uma das funções do departamento de recursos humanos, dentro de uma organização,seja ela privada, governamental ou prestadora de serviços, é selecionar profissionaiscapacitados. A norma de contratação funciona melhor sobre uma base proporcionada poranálise de cargo, orçamento para a mão-de-obra e recrutamento. A análise de cargo,pela especificação de trabalho, nos diz qual a espécie de pessoa necessária parapreencher adequadamente as responsabilidades do cargo. Uma análise da carga detrabalho e das características do atual contingente de mão-de-obra permite-nos fazerorçamento ou planejar nossas necessidades de mão-de-obra, sob o ponto de quantidade.O recrutamento feito com habilidade consegue um número satisfatório de candidatos aocargo. Assim, conhecendo-se a espécie de indivíduo que se deseja e quantos devem sercontratados podemos fazer a escolha dentre os solicitantes. O processo de seleção ou de contratação é basicamente uma série de estudos depessoal. Estamos tentando descobrir qualificações e características do candidato aocargo. Cada passo na sequência deve contribuir com nova informação. Os objetivos deinformação devem ser atribuídos ao passo mais indicado para extrair o tipo de dadosque se procura obter. Uma entrevista preliminar pouco pode fazer, porém faz umaseleção mais ou menos “a machado”, eliminando os que obviamente não servem. Oformulário de emprego pode conseguir mais informação factual. Uma referência dada,
  2. 2. depois de verificada, pode proporcionar a experiência obtida por antigos empregadores,informações sobre certas qualidades que desafiam mensuração precisa por quaisqueroutros meios. Os testes psicológicos podem medir qualidades como Inteligência eaptidão. À entrevista consigna-se uma quantidade de objetivos difíceis. Se o empregadonão pode obter a informação que deseja por outros modos, usualmente ele tentará captá-la através da entrevista. A entrevista de supervisão também pode contribuir para osucesso da seleção e da colocação, acrescentando conhecimento especializado emserviço do chefe do setor. Certas pessoas tem comparado a entrevista a uma situação deconversação polida controlada. A civilidade faz certas solicitações, por exemplo, que aentrevista seja aberta e flua livremente, sem acanhamento e embaraços.O exame físico permite-nos combinar a aptidão física do candidato com as exigênciasdo cargo, Conquanto a indução na realidade não seja um passo da seleção, ela é sempreo passo final no processo de contratação. “Contratar bons profissionais é um desafio hámais de dois mil anos. A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científicadata de 207 A. C., quando os funcionários da dinastia Han, na China, criaram uma longae detalhada descrição de cargo para funcionários públicos. Mesmo assim, poucascontratações foram satisfatórias.”(Harvard Business Review, julho-agosto1999, p.109)Recrutamento: Hoje. O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia. Quandouma organização necessitava de novas contratações, raramente dava oportunidade depromoção aos próprios funcionários, até mesmo por desconhecerem o potencial dosmesmos. Colocavam anúncios em jornais ou placas indicando as vagas por umdeterminado período, obtendo assim, um número elevado de candidatos as vagasexistentes. Desta forma, conseguiam fazer uma pré-seleção, através de entrevistas, testespsicotécnicos ou dinâmicas de grupo. A seleção de candidatos deve estar dentro dosinteresses da organização, para que não haja um conflito, entre ela e os profissionaiscontratados. Além de certificar-se se estão capacitados ou não para fazer parte doquadro de funcionários. Outras organizações, antes de contratar ou recrutar candidatos externos, fazemuma pesquisa interna para saber se existe o profissional capacitado para preenchimentoda vaga disponível, oferecendo assim, uma oportunidade de promoção aos seus
  3. 3. colaboradores. Este processo de recrutamento interno, de certa forma, incentiva umacompetição sadia entre os funcionários. Os mesmos procuram dedicar-se cada vez mais,na expectativa de uma possível elevação de cargo e salário. A seleção interna torna-semais viável para a organização, pois o custo com essas contratações acaba sendopraticamente mínimo. Por outro lado, já se sabe do histórico do funcionário, pois omesmo já vem sendo acompanhado dentro do departamento em que trabalha. Destamaneira a contratação é imediata, enquanto que o processo de recrutamento e seleçãoexterno ocorre de forma mais lenta. A colocação de anúncios em jornais acaba gerandoum custo adicional para a organização. Com esta economia, a organização pode investirmais em treinamento de pessoal. É necessário que o processo de seleção interna seja cauteloso, para que não hajaconflitos de interesses entre os funcionários. A motivação é essencial aos mesmos,assim estarão sempre se reciclando e cada vez mais se tornando capacitados paraexercer diversas funções. Com o advento da era da globalização, as organizações estãocada vez mais investindo em pessoas, pois estão descobrindo que não são feitas somentede máquinas e equipamentos. Por mais que se tenha avanço tecnológico, jamaispoderemos substituir o que existe de mais humano: a criatividade, o aprendizado e avontade de vencer de cada pessoa. O processo de recrutamento e seleção deixa de ser somente baseado naexperiência e na capacidade técnica dos candidatos. As organizações estão cada vezvalorizando o ser humano, ou seja, estão avaliando também seu potencial emocional eintelectual. É imprescindível que cada candidato saiba trabalhar em grupo, tenhaespírito de liderança, carisma, comunicabilidade e equilíbrio emocional para um bomdesempenho profissional, associado ao conhecimento administrativo e técnico. Dentroda organização estes aspectos são primordiais, e é através destas habilidades, que ofuncionário saberá lidar com diferentes situações que possam vir a acontecer naempresa. O departamento de recrutamento e seleção está atento para as novas exigênciasdo mercado de trabalho. Não é mais permitido que esses valores humanos passemdespercebidos. Outra função do departamento de recursos humanos é saber como lidarcom essas novas exigências. É preciso que também estejam em constante processo deaperfeiçoamento, não se esquecendo do legado principal da organização: sua cultura,pois ela tem uma importância fundamental na seleção de um candidato em potencial.
  4. 4. Uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas que ultrapassaram os obstáculosdo processo seletivo e foram aceitas passam por uma série de mecanismos desocialização organizacional no sentido de se adequarem às regras e normas existentesdentro da organização. Elas devem ser integradas aos propósitos e à cultura da empresa,passam a ocupar seus cargos e a serem avaliadas quanto ao seu desempenho eresultados. Assim, o processo de aplicação de recursos humanos tem por finalidadeadequar as pessoas às tarefas da organização e ao ambiente organizacional e avaliar seelas estão sendo bem-sucedidas nesse intento.Recrutamento: Amanhã. De olho no futuro, muitos empresários investiram “pesado” neste novo mercado.Descobriram que o departamento de recursos humanos, de diversas organizações, nãoera suficiente capaz de realizar o processo de recrutamento e seleção com eficiência erapidez. Profissionais com vasta experiência na área montaram empresas derecrutamento e seleção para dar suporte, fazendo assim, uma pré-seleção eencaminhando somente às organizações candidatos que estejam dentro do perfildesejado e adequado às necessidades das mesmas. Mike Abrashoff, fundador de umaempresa de consultoria líder chamada Grassroots leadership LLC, acredita que orecrutamento seja um processo contínuo: “Recrute funcionários todos os dias, emboraseu pessoal já esteja trabalhando. Você precisa aumentar o número de seus funcionáriospara que seu negócio cresça... Aumentar o número de funcionários de uma empresa éuma decisão fria e difícil, para se poder competir em uma economia com um ritmo tãoacelerado como o atual”. Atualmente existem empresas que demonstram seu apoio pelo compromisso elealdade passados dos empregados cortados. A ajuda para arrumar uma nova colocação,o chamado outplacement (ou recolocação). Trata-se de um processo para ajudar os“empregados existentes” com serviços de procura de emprego, aconselhamentopsicológico, grupos de apoio, salário extra, extensão dos benefícios do seguro-saúde ecomunicações detalhadas. As empresas precisam compreender que muitos desses empregados “leais” delongo prazo não tem a menor idéia do que fazer para conseguir outro emprego. Já os(“headhunters”) são na verdade agências de empregos particulares especializadas. Sua
  5. 5. especialidade é a colocação de executivos de níveis médios e de topo, além de cargos dedifícil preenchimento. Dispõem de um vasto banco de dados com as mais diversas áreasde atuação, ficando assim seu processo de seleção mais eficiente e eficaz. O papel dosrecursos humanos, dentro desta nova contextualização é estar criando sempre novosprojetos para adequação de profissionais capacitados.Recrutamento no Ciberespaço Uma das mais novas áreas para se encontrar currículos de empregadosqualificados é a Internet. Muitas organizações descobriram que é vantajoso o uso doWorld Wide Web (www) para preencher seus cargos vagos. Grande parte das empresasbrasileiras usa hoje a Internet no recrutamento para posições que “variam dos cargosiniciais aos postos de executivos seniores”. Muitas pessoas também descobriram queusar sua própria página na Internet proporciona maior exposição a empregadorespotenciais; e, ao assumirem esse procedimento, demonstram o nível das habilidades quepossuem. À medida que avançarmos pelos próximos anos podemos esperar que asbuscas na Internet – tanto para empregadores quanto para empregados – se tornem umelemento mais frequente no processo de recrutamento.A mudança organizacional: como agir com os sobreviventes? Ao longo das últimas décadas, testemunhamos a contínua retração de indústriasde peso outrora muito fortes, como a siderúrgica, a automobilística e a da borracha. Acompetição das empresas de alta tecnologia também aumentou durante esse período,acarretando dispensas em massa. Com isso foi aplicado o processo de reestruturação dasorganizações que resulta na redução do número de empregados, é o chamado“downsizing”. Já o “rightsizing” pode envolver o “downsizing”, mas se concentra emter as pessoas certas disponíveis para trabalhar em atividades diretamente relacionadascom a direção estratégica da empresa. Com o avanço da tecnologia, muitas organizações fizeram um ótimo trabalhopara ajudar as vítimas de dispensa em massa, com oferta de diversos serviços deoutplacement. Embora essas pessoas afetadas reajam de maneira negativa a essesacontecimentos (o pior caso envolvendo a volta à organização para cometer algum atode violência), a ajuda oferecida revela que a organização se importa com o empregado.
  6. 6. Infelizmente, bem pouco se faz por aqueles que ficaram e que tem a tarefa de levar aorganização adiante. Ou mesmo revitalizá-la. Muitos não se enquadravam com a novaestrutura organizacional. A falta de reciclagem foi um fator fundamental para esteprocesso. Diante do exposto, as pessoas viram-se obrigadas a fazer cursos deaperfeiçoamento para recolocação no mercado de trabalho. É através deste exércitohumano que as organizações de recursos humanos buscam novos talentos. Oferecemcursos de requalificação profissional, dinâmicas de grupos, para que os candidatostenham noções de como se portar diante de uma entrevista, cursos de liderança emotivação emocional. Uma pessoa desempregada perde a motivação e a auto-estima, pois acredita quenão poderá exercer alguma atividade no mercado formal de trabalho. Já o emocional dosfuncionários que permaneceram na empresa precisa ser trabalhado, uma vez que, comcerteza, ficou abalado pela pressão exercida com a reestruturação e com as demissõesocorridas. Normalmente a insegurança afeta a todos os funcionários dos departamentosenvolvidos ou não. Ninguém sabe quando será a sua vez. Desestruturado o funcionáriosente dificuldades para trabalhar. É nesta hora que o departamento de RH deve agir paraque não caia a sua produtividade e a rentabilidade da organização. Aqui deve entrar emação os “líderes”, isto é, pessoas qualificadas para lidar com este tipo de situação. Sabe-se que todo o processo de mudança organizacional requer um grande esforço daspessoas envolvidas, portanto, elas deverão estar em perfeita harmonia com o ambientepara produzirem muito mais. Entretanto, nem sempre esta recíproca é verdadeira. Tudodepende de como a organização irá lidar com este processo de mudança, no que tangeaos seus sucessos e fracassos. O processo de mudança é sempre complexo, pois requermuito planejamento e aplicação de novas estratégias, para suprir as necessidadesexigidas pela globalização.A Contribuição na Responsabilidade Social Os recursos humanos não são eternos. Precisamos valorizá-los a cada dia.Infelizmente, somente agora, em pleno século XXI, é que vemos que algumasorganizações estão começando valorizar, a cada dia, este tipo de recurso. Pode-se dizerque muitas organizações estão investindo em responsabilidade social, isto é, estão sepreocupando com o ambiente interno e externo da instituição. Deficientes físicos que
  7. 7. antes eram considerados inaptos para o trabalho, hoje assumem cargos em grandesempresas. Não são considerados como “incapazes”, mas sim, como pessoasqualificadas, isto é, excelentes profissionais que desempenham suas funções com muitaeficiência. O mercado de trabalho para estas pessoas especiais está se abrindo cada vezmais, embora lentamente. Foi um progresso muito grande para elas. A inteligência emocional é um dos fatores mais explorados atualmente. Nãoadianta o desenvolvimento de grandes tecnologias, ou substituirmos o potencial humanopor elas - precisaremos sempre de pessoas para conduzi-las. Por mais que criamosmáquinas inteligentes, elas jamais substituirão o calor humano, o respeito, aconvivência interpessoal, a conversa descontraída, para relaxar, e o cafezinho após oalmoço. Precisamos aprender a respeitar as diferenças e certas dificuldades que algumaspessoas tem. Mas isto não significa que estas pessoas não são ou não podem serexcelentes profissionais capacitados, basta que para isto se tenha uma visão global doque o mercado está se exigindo e como podemos utilizar esta mão-de-obra, disponível. Pessoas que antes eram consideradas ineficientes ou inadequadas paratrabalharem em certas organizações, hoje em dia ocupam cargos de destaque em outrasinstituições, isto se deve a um processo de investimento no ser humano, através doreconhecimento na existência de valores pessoais, independentemente de suasdeficiências físicas. Fator preponderante na atual conjuntura.Comunicando o Grau de Envolvimento de Responsabilidade Social Determinar até que ponto uma empresa deve se envolver em atividades deresponsabilidade social além do que é exigido é um processo subjetivo. Entretanto,apesar dessa subjetividade, os gerentes devem assumir uma posição bem definidaquanto a essa área vital e comunicá-la a todos os membros da empresa. Essesprocedimentos assegurarão que tanto os gerentes quanto os membros da empresa secomportem de maneira consistente, para que sustentem a posição da empresa e para queas expectativas da sociedade sejam realistas quanto ao que uma empresa em particular écapaz de fazer nessa área. A Nike, famosa fabricante mundial de artigos esportivos,recentemente percebeu que sua filosofia quanto à responsabilidade social deveria serformulada e comunicada de forma clara; assim, a empresa criou um novo cargo: o device-presidente de responsabilidade social e corporativa. É o responsável por comunicar
  8. 8. claramente o que a Nike pensa a respeito de responsabilidade social, tanto dentro comofora da empresa.

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