Desenvolver competencias

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Metodologia da Pro Unicenter que suporta a nossa abordagem ao desenvolvimento de competências.

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Desenvolver competencias

  1. 1. Estratégias para feedback e desenvolvimento decompetências 2011
  2. 2. INTRODUÇÃO
  3. 3. PRO UNICENTERINTRODUÇÃO Marca do Grupo Advance Station; Desde 2009; Representa a A&DC em Portugal; Player global e de referência em metodologias para Gestão por Competências; Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 3
  4. 4. COMPETÊNCIAS
  5. 5. COMPETÊNCIAS O que são competências? Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 5
  6. 6. DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIACOMPETÊNCIAS “Qualquer combinação de capacidades, conhecimentos, atitudes ou motivação subjacente, aplicada de um modo que possa garantir um desempenho eficiente ou superior no trabalho” • Determinadas por via da análise funcional • Distinguem entre desempenho eficaz e ineficaz • Podem relacionar-se com um conjunto de atributos: o Capacidades, conhecimento, atitudes • Definidas em termos comportamentais Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 6
  7. 7. DEFINIÇÃO DE COMPORTAMENTOCOMPETÊNCIAS “O que determinado indivíduo diz ou faz, ou aquilo que não faz ou não diz, quando algo se espera dele.” Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 7
  8. 8. EXEMPLO DE UMA COMPETÊNCIACOMPETÊNCIAS Título: Trabalho em equipa Definição: Disponibilidade para participar em pleno, como parte integrante de uma equipa, sem necessariamente liderá-la; contributo efectivo, ainda que a equipa trabalhe em áreas que, pessoalmente, possam não ser interessantes. Indicadores comportamentais: POSITIVOS NEGATIVOS • Reconhece oportunidades para • Coloca entraves à circulação de um intercâmbio de informações informação, mostrando-se • Estimula a colaboração entre os indisponível para partilhá-la vários departamentos da • Adopta uma abordagem ao empresa trabalho marcada pelo isolamento Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 8
  9. 9. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
  10. 10. Modelo de Gestão por CompetênciasGESTÃO POR COMPETÊNCIAS • Objectivos: • OBJECTIVIDADE na gestão das pessoas • MENSURABILIDADE dos resultados dos profissionais • Modelo de gestão que alavanca o desenvolvimento da organização através do enfoque específico e à medida nos colaboradores. • Competências técnicas + competências de base comportamental. Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 10
  11. 11. Modelo de Gestão por CompetênciasGESTÃO POR COMPETÊNCIAS Permite introdução / melhoria de processos GERH: • Gestão de carreiras o Sucessões o Talentos o Potencial • Avaliação e desenvolvimento individual (custom) • Teambuilding • Acções motivacionais • Estruturar compensações e benefícios • …. Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 11
  12. 12. Modelo de Gestão por CompetênciasGESTÃO POR COMPETÊNCIAS ROI - Alavanca resultados específicos concretos: + Produtividade + Competitividade + Know how + Trabalho em equipa + Enfoque nos resultados + Motivação + Participação + ……………….. Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 12
  13. 13. Modelo de Gestão por CompetênciasGESTÃO POR COMPETÊNCIAS O nosso PROCESSO 1) Levantamento funcional 2) Definição de competências 3) Directório de competências (alinhadas com Missão e Visão) 4) Desenho funcional 5) Avaliação de competências (dos profissionais) 6) GAPs - Planos de acção Desenvolvimento de competências Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 13
  14. 14. Fase 1: FunçãoGESTÃO POR COMPETÊNCIAS Função X Lista de Lista de indicadores competências Objectivos comportamentais Agrupar Tarefas A, B, C, D …. comportamentos Fase 2: Empresa 400 50 15 FUNÇÕES Comportamentos “Competências” distintas identificados definidas Nestas fases é efectuado o levantamento funcional e a definição de competências organizacionais que devem ser trabalhadas / hierarquizadas de acordo com a visão, missão e cultura empresarial. Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 14
  15. 15. Fase 3: Directório de competênciasGESTÃO POR COMPETÊNCIAS Visão DIRECTÓRIO 50 “Competências” Missão Clusters de definidas Cultura competências O directório de competências da organização deverá aproveitar todas as competências consideradas não críticas que foram excluídas na filtragem, através da inclusão de indicadores comportamentais específicos no descritivo de outras competências. Exemplo: “Entrega os relatórios de actividade até ao dia 20 do mês de Fevereiro, mesmo em situações de stress” Planeamento e Organização + Gestão do stress Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 15
  16. 16. Fase 4: Desenho de funçãoGESTÃO POR COMPETÊNCIAS Função X Directório de competências Objectivos Tarefas Função alimentada com o “novo” cluster de competências, de acordo com o checklist de indicadores comportamentais iniciais definidos para a função mas tendo em consideração o directório. 6 a 10 competências descritas comportamentalmente Fase 5: Avaliação de competências Fase 6: Plano de acção/desenvolvimento Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 16
  17. 17. Plano de acção / desenvolvimentoGESTÃO POR COMPETÊNCIAS 1. Análise dos GAPs 2. Realista e objectivo 3. Prioridade ao desenvolvimento de desvios críticos (para função): a) Desvios por defeito b) Desvios por excesso Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 17
  18. 18. GESTÃO POR COMPETÊNCIASGESTÃO POR COMPETÊNCIAS Exige o envolvimento de toda a empresa; Incentiva o processo de feedback que alavanca melhorias de produtos/serviços; Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 18
  19. 19. PROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO
  20. 20. Desenvolvimento das competências identificadasPROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO Como? • Processos de Feedback 360º; • Development Centre; FEEDBACK • Formação Soft Skills; Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 20
  21. 21. Momentos para transmitir feedback…PROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO • Depois de um Centro de Avaliação • Depois de um Centro de Desenvolvimento • Depois de um teste psicométrico • Após o preenchimento de um impresso de candidatura • Na avaliação de desempenho • Na prossecução de um projecto • …… Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 21
  22. 22. Feedback da avaliação de competênciasPROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO O feedback de uma avaliação de competências é um momento importante para: • Autoconhecimento do avaliado; • Credibilização do processo de avaliação; • Definição, por acordo, mas assente em critérios muito objectivos, das áreas cuja avaliação de desempenho demonstrar como mais necessitadas de desenvolvimento; • Desenhar um plano compromisso de desenvolvimento. Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 22
  23. 23. Feedback da avaliaçãoPROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO Coisas que sei Coisas que sobre mim não sei sobre próprio mim próprio Coisas que os EU PÚBLICO ÂNGULO MORTO outros sabem sobre mim Coisas que os outros não EU PRIVADO DESCONHECIDO sabem sobre mim Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 23
  24. 24. Eficiência do feedbackPROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO • Inclui exemplos específicos de comportamento • Centra-se em comportamentos passíveis de serem alterados • É descritivo, e não avaliativo • Apresenta ‘duplo sentido’ • É equilibrado • É directo e claro • É estruturado • Inclui opções para o desenvolvimento • Preocupa-se em gerar acordo Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 24
  25. 25. Desenvolvimento das competências identificadasPROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO SOLUÇÕES PARA EXECUTAR UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO • Processos de Feedback 360º; (FEEDBACK AVALIAR/DESENVOLVER) • Development Centre; (SIMULAR, TREINAR, ANTECIPAR, REPETIR) FEEDBACK • Formação Soft Skills; (CONCEPTUAL, PRINCIPIOS BASILARES, ORIENTADORA) DESENVOLVER / MEDIR FEEDBACK / CORRIGIR Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 25
  26. 26. Feedback + DesenvolvimentoPROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 26
  27. 27. Obrigadoalberto.lima@prounicenter.pt

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