1. Modelo para el Desarrollo de
competencias
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2. 2 2
Contenidos
ESTRUCTURA DE CONTENIDOS:
 Introducción 3
 Esquema General del Proyecto 6
 Fase de Diseño 8
 Fase de Implantación 26
 Fase de Evaluación 31
 ANEXO 33

3. 3 3
Introducción

4. 4 4
Introducción
Si tuviéramos que citar un hecho que, junto con las nuevas tecnologías, haya incidido de manera decisiva
en la transformación experimentada en las empresas por la función de recursos humanos en los últimos
años, tendríamos que hablar sin lugar a dudas de la Gestión por Competencias. Sus evidentes ventajas
la han convertido en el motor a partir del cual se desarrollan la mayoría de los procesos formativos.
Sin embargo, la implantación de un modelo de estas características implica la realización de fuertes
inversiones en recursos económicos, humanos y materiales, y muchas empresas dudan a la hora de
acometer un proyecto de tales proporciones. La clave la encontramos entonces en la necesidad de
conseguir una gestión eficaz de los procesos que minimice los costes de implantación y genere
economías de escala en el uso de los recursos.
Con demasiada frecuencia, la formación en las empresas se caracteriza por un tratamiento independiente
de los procesos, demasiados agentes involucrados y, consecuencia de ello, falta de comunicación,
incumplimiento de plazos, incremento de los costes de los procesos, falta de visibilidad por parte del
interesado... y al final de todo, desviaciones entre la oferta y la demanda de formación. Esta situación
puede llegar a ser irreversible y conducir al “suicidio” de este modelo de gestión.

5. 5 5
Modelos de Competencias: Definición
Los Modelos de Competencias se utilizan como instrumento de cohesión y establecimiento de
prioridades en las prácticas de desarrollo. Las competencias identifican los comportamientos
necesarios en las personas para alcanzar los objetivos que se derivan de la estrategia.
En FYCSA pensamos que para desarrollar dichos comportamientos, la formación debe proporcionar los
conocimientos, desarrollar las habilidades y cambiar las actitudes que se requieren para dicha actuación.
En este sentido, las competencias constituyen modelos de referencia para la actuación de las personas en
el trabajo.
Las personas nos comportamos en base a nuestros modelos de referencia. Dichos modelos nos permiten
interpretar, clasificar y evaluar nuestras experiencias con el entorno. Para cambiar comportamientos es
necesario, por tanto, modificar los modelos de referencia de los que se derivan. Para ello es imprescindible
el aprendizaje eficaz del contenido de las competencias, el entrenamiento sucesivo en los
comportamientos que describen, el feedback inmediato de resultados y la oportunidad de reflexionar sobre
todo el proceso. Estos aspectos deben ser necesariamente contemplados en la metodología de cualquier
acción formativa para el desarrollo de competencias.
Sin embargo, aunque las competencias facilitan el alineamiento de la formación con la estrategia, plantean
una mayor exigencia en las metodologías de aprendizaje. Cambiar el comportamiento requiere un
esfuerzo de aprendizaje sostenido en el tiempo y arropado por una infraestructura adecuada que integre a
la línea de mando.

6. 6 6
Esquema General del Proyecto: Fases

7. 7 7
Esquema General del Proyecto
DISEÑO IMPLANTACION EVALUACION
INVENTARIO
SOLUCIONES
APRENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
ACCIONES DE
CONSOLIDACIÓN
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
FEEDBACK
ANALISIS DE
RESULTADOS
PLAN
DESARROLLO
INDIVIDUAL
PLAN DE
FORMACION
DESARROLLO
FORMACION
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
DESARROLLO
PERSONAL
EFICACIA DE
LA
FORMACION
ITINERARIO DE
APRENDIZAJE
A la hora de abordar un Proyecto de Gestión centrado en las Competencias es necesario que se sigan las
siguientes Fases o Etapas, que describiremos a lo largo de esta propuesta.
En esta propuesta haremos especial hincapié en la Fase inicial de Diseño del Proyecto, y apuntaremos en
líneas generales los objetivos y acciones que se deben realizar en las Fases sucesivas, de tal forma que se
tenga una visión global sobre el alcance y profundidad de todo el Proyecto.

8. 8 8
Fase de Diseño

9. 9 9
DISEÑO
INVENTARIO
SOLUCIONES
APRENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
ACCIONES
CONSOLIDACIÓN
Objetivos de la Fase de Diseño
La Fase de Diseño tiene como finalidad desarrollar la
infraestructura y las prácticas de gestión necesarias para
abordar el proyecto, que se concretan en cuatro elementos
fundamentalmente:
 Modelo de Competencias
 Sistema de Evaluación
 Inventario de Soluciones de Aprendizaje
 Acciones de Consolidación del Modelo
Previamente es necesario concretar los Objetivos y definir el
Alcance del Proyecto.

10. 1010
Considerando la evolución histórica de Ibermutuamur, los cambios
que se han venido produciendo en las ultimas fechas y su situación
actual, así como las conversaciones mantenidas con el
Departamento de Formación, Fycsa considera como Objetivos del
Proyecto los siguientes:
DISEÑO
INVENTARIO
SOLUCIONES
APRENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
ACCIONES DE
CONSOLIDACIÓN
Concretar los Objetivos y Alcance del
proyecto
 Mejorar la Integración Cultural en la Organización
 Evaluar e Incrementar los niveles de Calidad Directiva
 Conseguir la Integración de los Sistemas de Recursos
Humanos
 Alinear la Formación y Desarrollo con la Estrategia de la
Compañía
Al mismo tiempo, y como Alcance del Proyecto:
 En cuanto al Público Objetivo consideramos a los Directivos
y Mandos Intermedios.
 En cuanto al contenido: Las Competencias Genéricas
definidas con Ibermutuamur
 En cualquier caso Fycsa abordará las actividades de esta
Fase de Diseño, en concreto el Modelo de Competencias,
pensando en su posterior extensión al resto de la
Organización.

11. 1111
DISEÑO
INVENTARIO
SOLUCIONES
APRENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
ACCIONES DE
CONSOLIDACIÓN
Concretar los Objetivos y Alcance del
proyecto (Cont.)
En esta Fase del Proyecto es imprescindible caracterizar al
público objetivo en aspectos como:
 Edad y antigüedad medias
 Formación y experiencia
 Motivación y sensibilidad por la formación
 Posicionamiento y rol en la Organización
 Estilo de aprendizaje
Ambos elementos, Objetivos y Alcance, constituyen una primera
aproximación susceptibles de ser matizados por Ibermutuamur.
Metodología: Entrevistas y trabajo de Gabinete

12. 1212
1. Definición del Directorio de Competencias, donde se recogerán los comportamientos y
conocimientos que la Organización considera críticos para la consecución de sus Objetivos
Estratégicos, así como aquellos necesarios para el desempeño diario de las personas. Para lo cual
partiremos del trabajo realizado en Ibermutuamur en relación a competencias y puestos.
Identificamos dos Tipos de Competencias:
Competencias Genéricas, que son válidas para toda la organización y que generalmente
recogen los valores y comportamientos (habilidades) críticos para trasladar la estrategia a
resultados.
Competencias Técnicas, que determinan los conocimientos y habilidades necesarios para
conseguir un desempeño eficaz y coherente con los objetivos del Puesto. Algunos modelos
introducen también en este apartado Competencias de tipo Funcional o que son genéricas
para todos los puestos de la misma función o ámbito profesional
Modelo de Competencias I
Para establecer un Modelo de Competencias es necesario concretar los siguientes elementos:
MODELO DE
COMPETENCIAS
MODELO DE
COMPETENCIAS

13. 1313
2. Definición de Niveles de Contribución. Posiciones Laborales o Puestos, en donde se agrupan las
personas de Ibermutuamur que realizan actividades y tareas de índole similar, y que por tanto
presentan una base de competencias comunes. Fycsa propone establecer cuatro niveles de
contribución o roles genéricos. (En el Anexo se definen los cuatro niveles de contribución
definidos por Fycsa).
En Fycsa utilizamos una única escala para los Niveles de Contribución pero con dos ámbitos
diferentes:
En relación al Rol o Nivel de Supervisión. Para las Competencias Genéricas,
generalmente habilidades y comportamientos, el factor de diferenciación esencial es el
marcado por el nivel de supervisión sobre personas, presupuesto y medios tecnológicos.
En relación al Nivel de Conocimiento. Para las competencias específicas, generalmente
conocimientos y habilidades de naturaleza técnica y/o profesional, la contribución viene
determinada por el dominio profesional de cada competencia, y que siguiendo el proceso
normal de aprendizaje (conoce, aplica, enseña e innova), permite identificar cuatro niveles:
Inicial(Conocimiento Teórico), Práctico(Inicial + Experiencia Práctica) , Avanzado (Práctico
+ Capacidad de Enseñar y dirigir a otros en la aplicación) y Maestro (Avanzado +
Capacidad de Innovación)
Modelo de Competencias II
MODELO DE
COMPETENCIAS
MODELO DE
COMPETENCIAS

14. 1414
3. Definición de Perfiles. Especificación del nivel de intensidad con que se debe desarrollar las
competencias en relación a los niveles de contribución definidos.
Dicha intensidad se establece en términos de comportamientos que servirán como evidencias para
la evaluación.
Modelo de Competencias III
MODELO DE
COMPETENCIAS
MODELO DE
COMPETENCIAS
Participa de forma activa en
las actividades de su equipo.
Aporta ideas y sugerencias
para la mejora colectiva
CompetenciasCompetencias
Nivel de
Contribución
Nivel de
Contribución
ComportamientosComportamientos
Conocimientos,
habilidades y actitudes, que
la organización precisa para
la consecución de los
Objetivos de Negocio Nivel de desempeño
esperado en una
competencia para un
determinado rol
Conductas o comportamientos
externos y observables, que
evidencian un nivel de
contribución
Trabajo en Equipo
Implicación y
Colaboración
Ejemplo

15. 1515
Modelo de Competencias IV
Tal y como hemos dicho en el apartado anterior, para Ibermutuamur proponemos un Modelo de
Competencias Genérico con Descripción de cuatro niveles de contribución pero centrándonos en los
perfiles de Directivos y Mandos identificados en nuestro modelo como Integrador y Estratega, siempre
partiendo de la información disponible dentro de la organización. De esta manera, y a modo de ejemplo, la
estructura sería la siguiente:
ROLES
C
O
M
P
E
T
E
N
C
I
A
S
Contribuidor
Individual
Contribuidor
Individual
Jefe de EquipoJefe de Equipo IntegradorIntegrador EstrategaEstratega
Trabajo en
Equipo
Trabajo en
Equipo
LiderazgoLiderazgo
Orientación
al Cliente
Orientación
al Cliente
Orientación a
Resultados
Orientación a
Resultados
………..………..
Ejemplo 1 2 3 4
Implicación y
colaboración
Coordinación y
seguimiento
Integración y
desarrollo relaciones
Creación y
desarrollo cultura

16. 1616
Modelo de Competencias V
La Metodología sugerida a continuación tiene como objetivo
fundamental la concreción de los perfiles:
• Entrevistas y reuniones de grupo con mandos,
ocupantes y lideres de eficacia para la recogida de
información
• Trabajo de gabinete para la configuración definitiva
del modelo de competencias de referencia
• Reuniones de validación
DISEÑO
INVENTARIO
SOLUCIONES
APRENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
ACCIONES DE
CONSOLIDACIÓN
Esta propuesta es susceptible de ser modificada y matizada en
función de las necesidades y requisitos que establezca
Ibermutuamur.

17. 1717
Sistema de Evaluación
Para diseñar el Sistema de Evaluación es necesario desarrollar los siguientes elementos:
 Método de Evaluación, que viene determinado por el número de fuentes que se consideran para
evaluar la situación de los participantes en relación al perfil de competencias. Para Ibermutuamur,
Fycsa propone el método 180 de Evaluación Múltiple, en el que la evaluación es el resultado de
consolidar la información proveniente de: el participante (autoevaluación), su superior directo
(evaluación del jefe) y sus colaboradores inmediatos.
 Instrumentos de Evaluación, que identifican el elemento de recogida de información. Para
Ibermutuamur Fycsa propone la utilización de cuestionarios basados en anclajes de comportamientos
(BARS).
Teniendo en cuenta el método de evaluación propuesto, será necesario elaborar 6 cuestionarios
distintos (3 para el rol de integrador y 3 para el rol de estratega), en sus versiones de autoevaluación,
evaluación del jefe y del colaborador.
SISTEMA DE
EVALUACIÓN
SISTEMA DE
EVALUACIÓN

18. 1818
Sistema de Evaluación (Cont.)
 Canal de Evaluación, que identifica el medio para hacer llegar los cuestionarios a los participantes y
recoger los resultados de los mismos.
Fycsa propone utilizar su herramienta AVANZA de evaluación on-line. Los distintos actores que
participarán en el proceso completarán los cuestionarios utilizando un navegador de internet que les
permita acceder al servidor de Fycsa.
 Modelo de Reporting, que define el formato de presentación de resultados y el nivel de acceso a los
mismos.
AVANZA permite que cada individuo visualice su evaluación, que los jefes visualicen la evaluación de
sus subordinados, y que el Departamento de RR.HH. Tenga acceso a información consolidada pero
con múltiples funcionalidades, lo que les permitirá entrar en un análisis pormenorizado.
Fycsa propone un sistema de Evaluación 180 basado en una herramienta WEB Based.
SISTEMA DE
EVALUACIÓN
SISTEMA DE
EVALUACIÓN

19. 1919
DISEÑO
INVENTARIO
SOLUCIONES
PARENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
ACCIONES DE
CONSOLIDACIÓN
Uno de los aspectos fundamentales para la implantación de un
Modelo de Desarrollo Profesional en base a competencias es la
motivación de la Organización para participar activamente en el
proceso y su formación en los elementos y métodos que supone.
Acciones de Consolidación
Para ello es conveniente poner en marcha dos tipos de acciones:
1. Acciones de comunicación y promoción, cuya misión es
difundir el contenido del modelo y promover la implicación y
participación.
En este ámbito es necesario diseñar:
• Contenido: Objetivos, Modelo, Roles y Resultados
• Formato y Canal
• Medios de Apoyo y Actores

20. 2020
DISEÑO
INVENTARIO
SOLUCIONES
PARENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
ACCIONES DE
CONSOLIDACIÓN
Acciones de Consolidación (Cont.)
2. Acciones de Formación, que deben facilitar a todos los
participantes los conocimientos y habilidades necesarios para
desarrollar el rol que se les atribuye en el modelo.
Para ello es necesario diseñar las siguientes acciones:
• Descripción del Modelo, Utilización de las
Herramientas y participación en el proceso (funciones
y responsabilidades)
• Metodología para el desarrollo de Planes de Desarrollo
Individual: Actores, Formato y Sistema de Seguimiento
• Taller de Aprendizaje y Desarrollo Profesional
(Evaluados)
• Taller Coaching y Desarrollo de Colaboradores
(Mandos)
Metodología:
• Trabajo de gabinete y reuniones de validación
• Formación Presencial para los Talleres
• Formación On-line para la Descripción del Modelo

21. 2121
DISEÑO
INVENTARIO
SOLUCIONES
APRENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
MOTIVACION Y
FORMACION
Para facilitar el establecimiento de Planes de Acción y, en última
instancia desarrollar eficazmente los comportamientos implícitos en
cada competencia, es conveniente configurar una oferta preliminar
de soluciones de aprendizaje alineada con el Modelo de
Competencias:
• Seleccionando los contenidos adecuados para el
desarrollo de los comportamientos que se derivan de cada
competencia
• Eligiendo la metodología adecuada a la naturaleza de la
competencias y el objetivo de aprendizaje.
CONTENIDO
PRACTICA
FEEDABACK
REFLEXION
METODO FORMATO CANAL
COMPETENCIA
COMPORTAMIENTOS
• _______________
• _______________
• _______________
• _______________
• _______________
CONTENIDO
PRACTICA
FEEDABACK
REFLEXION
METODO FORMATO CANAL
CONTENIDO
PRACTICA
FEEDBACK
REFLEXION
METODO FORMATO CANAL
Inventario de Soluciones de
Aprendizaje I

22. 2222
Inventario de Soluciones de
Aprendizaje II
Metodología:
AprendizajeAprendizaje
Proceso continuo deProceso continuo de
transformación para el cambio detransformación para el cambio de
comportamientoscomportamientos
Modelo de CompetenciasModelo de Competencias ParticipantesParticipantes
ContenidoContenido
Información
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
PrácticaPráctica
Ejercicios
Casos/Juegos
Role Play
Simulación
FeedbackFeedback
Test
Observación
Coaching
Grupo
ReflexiónReflexión
Consolidación
Colaboración
Assessment
Plan de Acción
FormatoFormato
Texto
Gráficos
Audio
Vídeo
CanalCanal
Presencial
Web
CD - ROM
Papel
MetodologíaMetodología

23. 2323
Inventario de Soluciones de
Aprendizaje III
En relación a cada competencia y nivel de contribución es necesario identificar cuatro elementos básicos
para el aprendizaje:
Contenido a transmitir para desarrollar la competencia al nivel establecido distinguiendo a
efectos pedagógicos entre Información, Conocimientos, Habilidades y Actitudes. El
contenido debe seccionarse con criterios de oportunidad y relevancia, en cuanto que debe
ser el necesario para el nivel de competencia a conseguir.
Práctica, seleccionando los instrumentos, dinámicas, prácticas y/o métodos adecuados
para facilitar a los participantes el entrenamiento adecuado en los comportamientos que se
derivan de la competencia
Feedback, especificando los medios e instrumentos que facilitarán al participante
información sobre el nivel de desempeño que alcanza en relación a la asimilación del
contenido y las actividades de entrenamiento.
Reflexión, definiendo las técnicas e instrumentos que permitirán a los participantes
reflexionar sobre el nivel alcanzado con las actividades de aprendizaje, como paso
necesario para consolidar el cambio de comportamiento iniciado

24. 2424
Inventario de Soluciones de
Aprendizaje IV
La estructura de las acciones debe contemplar también el hecho de que los adultos aprendemos mejor en
grupo, así como alternando métodos descriptivos y participativos en función del nivel de los participantes
(madurez, gap de conocimiento y orientación a resultados) y del tipo de contenido.
Una vez identificados los elementos básicos de aprendizaje descritos, llega el momento y no antes, de
seleccionar los formatos de presentación y los canales de distribución más adecuados.
Los aspectos esenciales a considerar son el tipo de contenido (competencia) y el objetivo a conseguir
(Nivel de contribución) con las acciones de formación.
FYCSA ha diseñado cuatro metodologías básicas de actuación que combinan formato y canal:
Autoestudio: Formación asíncrona con acceso a Contenidos On-line y materiales de
apoyo.
Autoestudio con Tutoría: además de la anterior recoge servicios de tutoría y colaboración
síncronos y asíncronos.
Formación Mixta o Blended Learning: combina el autoestudio con tutoría con sesiones de
entrenamiento presencial.
Formación Presencial: Formación exclusivamente en modalidad presencial.
La figura de la página siguiente, aunque constituye una simplificación, sirve como planteamiento inicial
para seleccionar la metodología en base a los criterios establecidos de contenido y objetivo de
aprendizaje.

25. 2525
Inventario de Soluciones de
Aprendizaje V
ContenidosContenidos
ObjetivosObjetivos
VisiónVisión
GlobalGlobal
ActitudesActitudes
HabilidadesHabilidades
ConocimientosConocimientos
InformaciónInformación
Toma deToma de
decisionesdecisiones
CambioCambio
comportamentalcomportamental
CambioCambio
culturalcultural
Autoestudio
Autoestudio + Tutoría
Blended Learning
Formación Presencial

26. 2626
Fase de Implantación

27. 2727
1. Identificar las necesidades de formación del público
objetivo
2. Establecer un itinerario formativo para cubrir dichas
necesidades
3. Establecer un Plan de Formación
4. Desarrollar Planes de Desarrollo individuales
5. Ejecutar el Plan de Formación
IMPLANTACION
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
FEEDBACK
ANALISIS DE
RESULTADOS
PLAN
DESARROLLO
INDIVIDUAL
PLAN DE
FORMACION
DESARROLLO
FORMACION
ITINERARIO DE
APRENDIZAJE
Objetivos de la Fase de Implantación

28. 2828
1. Activación del sistema de Evaluación
• Calendario
• Instrumentos
• Perfiles de usuarios
2. Convocatoria y Seguimiento del proceso de
Evaluación
3. Soporte Técnico y Dinamización
4. Explotación de Resultados
5. Elaboración de informes y reporting
Metodología:
• Trabajo de Gabinete
• Operación y mantenimiento del sistema
IMPLANTACION
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
FEEDBACK
ANALISIS DE
RESULTADOS
PLAN
DESARROLLO
INDIVIDUAL
PLAN DE
FORMACION
DESARROLLO
FORMACION
ITINERARIO DE
APRENDIZAJE
Evaluación de Competencias

29. 2929
1. Feedback de Resultados
• Participantes
• Mandos
• Departamento de Formación
2. Análisis de Resultados Globales
• Competencias con Gap nivel actual vs nivel
deseado más importantes
• Distribución de Frecuencias
• Establecimiento de prioridades
3. Diseño Itinerario de Aprendizaje Definitivo
• Contenidos
• Metodología, Actividades y Recursos de
Apoyo
• Método e Instrumentos de Evaluación del
Aprendizaje
• Secuencia de Desarrollo
Metodología:
• Trabajo de Gabinete
• Operación y mantenimiento del sistema
• Entrevistas y/o reuniones de grupo
IMPLANTACION
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
FEEDBACK
ANALISIS DE
RESULTADOS
PLAN
DESARROLLO
INDIVIDUAL
PLAN DE
FORMACION
DESARROLLO
FORMACION
ITINERARIO DE
APRENDIZAJE
Feedback a los Participantes, Análisis de
Resultados Globales e Itinerario de Aprendizaje

30. 3030
IMPLANTACION
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
FEEDBACK
ANALISIS DE
RESULTADOS
PLAN
DESARROLLO
INDIVIDUAL
PLAN DE
FORMACION
DESARROLLO
FORMACION
ITINERARIO DE
APRENDIZAJE
1. Configuración del Plan Global de Formación
• Programación
• Comunicación
• Sistema de Evaluación (Niveles, fuentes e
Instrumentos) y Reporting (Contenido,
Formato y nivel de agregación)
2. Elaboración PDI’s
• Coordinación y Apoyo
• Seguimiento y Consolidación
3. Desarrollo del Plan de Formación
• Convocatoria
• Ejecución acciones formativas
• Evaluación y Reporting
Metodología:
• Trabajo de Gabinete
• Operación y mantenimiento del sistema
• Entrevistas y/o reuniones de grupo
Plan de Formación Global y Planes de
Desarrollo Individuales (PDI)

31. 3131
Fase de Evaluación

32. 3232
1. Evaluación del Desarrollo Profesional
• Evolución del GAP individual
• Cumplimiento PDI
• Identificación Acciones de mejora
2. Evaluación de la Eficacia de la Formación
• Evolución del GAP global
• Cumplimiento Plan de Formación
• Eficacia de las acciones de formación
• Identificación Acciones de Mejora
Metodología:
• Ejecución de una nueva Evaluación de Competencias
• Trabajo de Gabinete
EVALUACION
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
DESARROLLO
PERSONAL
EFICACIA DE
LA
FORMACION
Objetivos de la Fase de Evaluación

33. 3333
ANEXO

34. 3434
CONTRIBUIDOR INDIVIDUAL
Personas: No tiene responsabilidad de supervisión sobre el trabajo y resultados de otros. La
misión del puesto suele ser de contenido técnico y/o operativo. Se trata de un ejecutor que necesita
de habilidades básicas para facilitar relaciones profesionales eficaces e integrarse en la cultura de la
organización.
Presupuesto: Su responsabilidad económica se circunscribe al cumplimiento del presupuesto o
parámetros económicos establecidos para el ámbito de las tareas o actividades desempeñadas. Debe
comprender los objetivos económicos que se establecen para su actividad y dirigir su actuación hacia
su consecución.
Estrategia: No es responsable de definir la estrategia. Su misión es incorporar a su actividad los
principios y objetivos que se derivan de la misma y actuar de manera coherente.
Niveles de Contribución

35. 3535
COORDINADOR / JEFE DE EQUIPO
Personas: Su misión es dirigir un equipo de trabajo compuesto por contribuidores individuales. Es
responsable de asignar tareas y controlar su ejecución.
Realiza una supervisión de carácter técnico y/o operativo orientada a garantizar el cumplimiento de un
trabajo, actividad, proyecto o proceso determinado en las condiciones de calidad, plazo y coste
establecidas.
Aunque su misión básica es la coordinación de un equipo de trabajo, debe poseer experiencia y
conocimiento técnico y/o operativo amplio del espectro de actividades que caen en su ámbito de
actividad y de las capacidades de su equipo.
Presupuesto: Su responsabilidad económica se circunscribe al cumplimiento del presupuesto o
parámetros económicos establecidos para el ámbito de las tareas o actividades desempeñadas.
Debe comprender los objetivos económicos que se establecen para su actividad y dirigir su actuación
hacia su consecución. .
Estrategia:Su responsabilidad fundamental es alinear el trabajo de su equipo con las prioridades
estratégicas de la organización. Es fundamental en este ámbito tener la flexibilidad suficiente para
adaptar su actuación a los cambios que se derivan de la estrategia .
Niveles de Contribución

36. 3636
INTEGRADOR
Personas: Es responsable de dirigir y coordinar los equipos de trabajo que caen bajo su ámbito de
responsabilidad (Departamento, Proceso o Sistema).
Como integrador, no se involucra en la dirección y ejecución de las actividad operativa, sino que debe
garantizar una organización equilibrada orientada a la eficacia global. En este sentido, debe ser
capaz de desarrollar y mantener relaciones a varios niveles dentro y fuera de su ámbito de
responsabilidad.
Presupuesto:Es responsable del proceso de Planificación y Control.
Por un lado debe dirigir el proceso de configuración del presupuesto atendiendo a los objetivos
globales de la organización. Por otro lado, debe controlar la evolución de los resultados y
establecer medias correctoras en caso necesario.
Estrategia: Su responsabilidad fundamental es desplegar la estrategia de la compañía estableciendo
objetivos para los equipos y coordinar su cumplimiento.
En este sentido, debe actuar como gestor del cambio, planificando las acciones necesarias para
implantar la estrategia y controlar su evolución.
Niveles de Contribución

37. 3737
ESTRATEGA
Personas: Su responsabilidad fundamental es establecer la visión de negocio y definir un marco de
actuación para su desarrollo.
En este sentido, debe definir, consolidar y desarrollar la cultura, los sistemas, la estructura y, en
general, toda la política de gestión de personas de la organización.
Presupuesto:Su misión fundamental es identificar los objetivos económicos que se derivan de la
estrategia y definir un modelo de planificación y control coherente con la organización y cultura de la
institución. Dichos objetivos deben establecer las prioridades globales y ser compatibles con las
necesidades de los distintos grupos de interés que participan en la definición de la misión y estrategia
de la organización.
Estrategia:Su responsabilidad básica es establecer los objetivos a largo plazo y un plan de actuación
coherente con los mismos y la situación de la organización. El estratega debe anticipar la evolución de
los factores básicos que configuran el contexto organizativo (clientes, competidores, grupos de interés,
etc.) y debe actuar como catalizador del cambio impulsando las actuaciones necesarias para
desarrollar la visión de negocio con ética y rigor profesional.
Niveles de Contribución