Une intégration réussie permet au nouvel arrivant de prendre en main plus rapidement son poste et de trouver plus facilement sa place au sein de l’entreprise. Le temps consacré à l’arrivée est du temps gagné pour la suite.

1. 48 ● ● n°314 ● Avril 2012
RECRUTEMENT (3e
PARTIE)
Intégrer
le nouveau
salarié
O
n focalise tellement sur le
recrutement qu’une fois
celui-citerminé,onoublie
parfoisl’importancedela
phase d’intégration. Or les premiers
temps d’un salarié à son nouveau
poste sont déterminants. Le jour de
l’arrivée, l’accueil doit mettre le nou-
veau en confiance. Puis, pendant les
premières semaines, le tuteur doit
accompagner la prise de poste.
Préparer
et soigner l’arrivée
Ilconvientd’aborddepréparerl’ar-
rivée du «nouveau» avec les salariés
en place, notamment ceux avec qui il
travaillera: ils doivent être informés
du lancement du recrutement avec
les raisons qui le justifient, les mis-
sions et la position du futur salarié
auseindel’équipe.Cetteinformation
peut être l’occasion de susciter une
candidature en interne. Surtout elle
permet d’éviter le pire: que l’équipe
découvre le recrutement par hasard
dans une annonce ou sur le site de
Pôle emploi. Une fois le recrutement
réalisé, l’équipe est informée du pro-
fil et du parcours du candidat retenu.
Il en va de l’acceptation du nouveau
par les anciens.
La personne responsable de l’ac-
Une intégration réussie permet au nouvel arrivant
de prendre en main plus rapidement son poste
et de trouver plus facilement sa place au sein
de l’entreprise. Le temps consacré à l’arrivée
est du temps gagné pour la suite.
ALAIN LAUMAILLÉ
cueil et de l’accompagnement du
nouvel arrivant doit être identifiée: le
supérieur hiérarchique ou un tuteur
désigné par lui. Elle veillera à la pré-
paration du poste de travail (bureau,
matériel, outils...). Elle se rendra
disponible pour le jour d’arrivée et
réservera dans son agenda du temps
à consacrer à la nouvelle recrue,
notamment pendant les premières
semaines. La lettre confirmant l’em-
bauchepréciseral’intituléduposte,la
date et l’heure d’embauche, l’endroit
oùseprésenter,leséquipementséven-
tuels à apporter.
Le jour de son arrivée, le nouveau
salarié doit sentir l’intérêt qu’on lui
porte. C’est à son supérieur hiérar-
chique de l’accueillir avec un mot de
bienvenue, la présentation des sala-
riés et les habitudes du camping
(réunions, repas d’équipe, etc.). Puis
le responsable hiérarchique, ou le
tuteur qu’il a désigné, accompagne
le nouveau pour une visite du cam-
ping avec ses différents services et
les lieux de vie du personnel (héber-
gement éventuel, lieu de repas...).
Cette visite est complétée par
une présentation de l’établisse-
ment et, si possible, le remise d’un
livret d’accueil reprenant les princi-
paux éléments de cette présentation
(cf. encadré p. 50), afin de donner
des repères et permettre au salarié
de situer son poste et ses missions
dans son nouveau travail.
A la fin de cette phase d’accueil,
qui dure de quelques heures à une
journée, le responsable hiérarchique
ou le tuteur rappelle au salarié qu’il
est à sa disposition pour répondre
à ses questions pratiques et techni-
ques, particulièrement durant les
premières semaines, et lui présente
AU BUREAU Gestion du personnel● Expérience●Commercialisation
«L’INTÉGRATION PAR DES FORMATIONS»
Recruter, ce n’est pas facile. Pour un
saisonnier comme pour un permanent,
je recrute par connaissances, des gens
qui ont des références. C’est le cas
actuellement pour un permanent qui devra
être «multitâche», comme souvent dans un
camping. Nous travaillons en couple, plus ce poste
de permanent, et des saisonniers. L’intégration
n’est donc pas un problème. Pour cette embauche,
l’intégration à l’entreprise va surtout consister
par des stages de formation indispensables
à sa fonction: électricité, hygiène, prévention des
risques, accueil PMR... Ce sont en général des
formations que nous propose le syndicat UBHPA.
Denis BEUX, Les Capucines, 5555,
106 emplacements,
Trédrez-Locquemeau (Côtes-d’Armor).
Il a dit

2. Avril 2012 ● n°314 ● ● 49
➤
le dispositif d’accompagnement dont
il va bénéficier.
Planifier les étapes
Le nouveau salarié doit bénéficier
d’une période d’accompagnement dans
sa prise de poste pouvant aller de quel-
ques semaines à quelques mois, selon la
complexité du poste et sa propre expé-
rience. Le supérieur hiérarchique assure
lui-même ce tutorat ou le délègue à une
personne expérimentée et pédagogue.
En cas de remplacement, lorsque l’on
juge qu’une période de transition est
possible et potentiellement positive, le
tutorat du nouveau peut être confié à
celui qui va quit-
ter son poste. Le
tuteur rappelle
d’abord à l’arri-
vant ses missions
et ses tâches en
repartant de la
fiche de poste,
en les re-situant
par rapport aux
enjeux du service
et du camping. Ensuite, le tuteur plani-
fie avec le recruté les étapes de la prise
de poste avec les tâches à maîtriser
lors de chacune de ces étapes en fixant
des objectifs clairs et précis: «A la fin
de cette étape, tu devras connaître...,
«Savoirintégrer
un nouveau salarié
est primordial pour
la bonne marche
ducamping»
SHUTTERSTOCK

3. 50 ● ● n°314 ● Avril 2012
Gestion du personnel● Expérience● Commercialisation
tu devras être capable de...» Si le
salarié en est à son premier poste,
il convient de commencer par des
tâches simples et d’augmenter pro-
gressivement la complexité.
Le salarié doit pouvoir s’appro-
prier les méthodes de travail en
vigueur dans l’entreprise. Plusieurs
outils à remettre au recruté peuvent
faciliter cette appropriation et per-
mettre la prise d’autonomie: check-
lists des tâches répétitives journaliè-
res, hebdomadaires et mensuelles,
guide des procédures, notices, docu-
mentations. Pour les tâches les plus
AU BUREAU
Dès lors que le personnel de votre
camping s’étoffe ou que vous intégrez
régulièrement de nouveaux saisonniers,
la réalisation d’un livret d’accueil se
révèle doublement intéressant. Pour sa
fonction d’information des nouveaux
arrivants évidemment, mais aussi pour
ceux qui ont la charge de sa réalisation,
pourquoi pas toute l’équipe en poste.
L’exercice permet en effet de fixer
un certain nombre de valeurs et repères
propres à votre camping.
A minima, ce livret doit contenir:
– le mot de bienvenue du dirigeant
précisant les objectifs du livret et les
valeurs humaines de l’entreprise;
– l’histoire de l’entreprise: création,
grandes étapes de son développement;
– l’évolution du marché de l’hôtellerie de
plein air: chiffres clés nationaux,
régionaux, départementaux;
– la présentation des axes stratégiques
de l’entreprise, de son positionnement
marketing, de ses clientèles (origines
géographiques, principales attentes,
évolutions de comportements...);
– les hébergements, les équipements, les
services, les activités, les animations;
– les performances quantitatives
(évolution du taux d’occupation,
du nombre de nuitées, du chiffre
d’affaires...) et qualitatives (synthèse
des résultats des enquêtes de
satisfaction, des audits qualité);
– la présentation des services:
organigramme, missions et enjeux
de chaque service;
– les informations pratiques, juridiques
et sociales (règlement intérieur,
références de la convention collective,
congés et absences, etc.).
– En annexe: plaquettes publicitaires,
plan du terrain, tarifs, dernières
news letters.
difficiles ou les plus importantes,
le tuteur montre comment faire,
donne des consignes claires, indi-
que les modes opératoires et les pro-
cédures à respecter en expliquant
leurs raisons d’être afin qu’elles
ne soient pas perçues comme des
contraintes.
Évaluer
la prise de poste
Le tuteur doit faire régulièrement
le point avec le salarié, en cours et en
fin d’étape, lors d’entretiens formels
et planifiés. Toutefois, les erreurs
portant à conséquence sont traitées
sans attendre le prochain entretien
programmé. Lors des entretiens, le
tuteur demande au salarié de s’ex-
primer sur son travail permettant
ainsi la formulation des difficultés
et la recherche de solutions. L’éva-
luation du travail doit se baser sur
des faits et non sur des impressions.
A cet effet, le tuteur observe et note
au jour le jour les pratiques du nou-
vel arrivant (autonomie, organisa-
tion, maîtrise des tâches, atteinte
des objectifs, respect des consignes,
comportements) et réutilise ces élé-
ments factuels lors des entretiens.
Dans un premier temps, le tuteur
privilégie la qualité du travail à la
quantité et à la rapidité et re-situe la
nécessaire qualité du travail dans les
enjeux de l’entreprise (qualité des
prestations, satisfaction du client...).
Il est essentiel que de bonnes prati-
ques soient mises en œuvre dès les
premières semaines.
En cours d’étape, le tuteur résume
ce qui est acquis et les points à amé-
liorer avec des objectifs de progres-
sion; en fin d’étape, un bilan permet
de valider la maîtrise des tâches et
de passer à l’étape suivante. Le par-
cours peut être ajusté en fonction
des difficultés rencontrées et, en cas
de besoin, une formation externe
peut être envisagée.
A l’issue de la dernière étape, l’in-
tégration étant terminée, le supé-
rieur fait savoir au salarié qu’il
occupe pleinement son poste. Une
étape à ne pas négliger car cette
reconnaissance constitue un élé-
ment de motivation pour le nouvel
arrivant. ✤
La bonne idée :
un livret d’accueil du personnel