1. sioen en de Politiek
rwerken? Anders ze leven
Lang zullen ...
n Duurzame inzetbaarheid voor iedereen
eh...65?
0 staat...niet
op de kaart!
Kjeld H. Aij MBA ©
1

2. Paspoort Kjeld H. Aij
• Geboren in 1973 in Schiedam
• Studeerde Biomedische Wetenschappen,
verpleegkunde en bedrijfskunde
• Verkreeg in 2008 de graad van Master of
Business Administration aan de Business
School Nederland
• Getrouwd met Michelle
• Hoofd Operatiekamers VUmc, Spreker,
Ondernemer, Investeerder in zilver
2

3. 3

4. 4

5. Stijgende
levensverwachting...
!"#$%&'()$*)*""+,-($%&'()+"".)/0&'#$*+$)
5

6. ... maar 7 jaar verschil ...
""
"!
"&
"%
"$
#" 3#//)/
#! 4$560)/
#&
#%
#$
!"
'(() '()*+,-.//*01((+ 23)*+,-.//*01((+ 233)
6

7. ... en 14 jaar
in goede gezondheid!
7

8. 8

9. 9

10. “Work-ability”
10

11. 11

12. Werkgevers wensen
• Motivatie en betrokkenheid t.b.v. productiviteit
• Creativiteit en innovatief vermogen
• Hoge mate van inzetbaarheid
• Eigen verantwoordelijkheid
• Horizontale en verticale flexibiliteit
• Beheersing van arbeidskosten
- Cost for benefit, budget denken
- kosten oudere werkaannemers
- leeftijdsonafhankelijke benefits
12

13. Werkaannemers vragen ...
• Arbeidsovereenkomst gebaseerd op gelijkwaardigheid
• Ruimte voor ontwikkeling van hun autonomie, budget voor
persoonlijke ontwikkeling
• Human Capital Development-beleid dat staat voor personal &
performance development
• Total Remuneration benadering:
middelen kunnen besteden naar eigen inzicht en prioriteiten
• Geen gedwongen winkelnering
• Jaarlijkse check-up
13

14. Leiderschap:
de mate waarin leidinggevenden open communiceren,
rolduidelijkheid bieden en motiveren en daardoor
medewerkers inspireren om te presteren.
• Engagement:
de mate van gedrevenheid, betrokkenheid en intrinsieke
motivatie van medewerkers
• Werksfeer:
de sfeer binnen de teams die ervoor zorgt dat
medewerkers met plezier naar hun werk gaan en goed
kunnen samenwerken
• Ontwikkelingsmogelijkheden:
de tevredenheid over de ontwikkelingsmogelijkheden die
de organisatie biedt
14

15. Kenmerken van nieuwe
arbeidsrelatie
• Gelijkwaardigheid
• Meer wisselingen van rol/functie
• Dienstverbanden/rollen voor 5 à 7 jaar
• Arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd
• Elke 7 tot 10 jaar pakket kennis & kunde vernieuwen
• Eigen verantwoordelijkheid werkaannemer
• Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling
• Managen op basis van dienend leiderschap
15

16. De Dynamiek
kennis
van de
economie
16

17. Bases of Competition Shift
Capital
Industrial
era Information
era
Labor Knowledge
(TQM) Agricultural (KM/IM)
era
Land
(Arthur Andersen, 1997)
17

18. INFORMATIE & DENKHOOFD
* Anno 1900 was er op de wereld 2 x zo veel
informatie als in 1800
* Een manager van een internationaal opererend
bedrijf had in 2002 1800 x zo veel informatie ter
beschikking dan zijn collega in 1980
* Momenteel verdubbelt de totale informatie
elke 2 jaar
18

19. DYNAMIEK IN DE ADVANCED ECONOMIES
Casino Society
(Castells, 1998)
toename snelheid toename
DESTEPA- complexiteit van
ontwikkelingen interacties
Kenniswerkers
op de vloer
missie, visie,
leergelegenheid collectieve ambitie
efficiency
ÈN
innovatie
19

20. Sturen op efficiency èn innovatie
BUSINESS-DRIVEN STRATEGY EN OPTION-DRIVEN STRATEGY
(korte termijn oriëntatie) EN (lange termijn oriëntatie)
Management of Operations EN Management of Opportunities
gericht op efficiency EN gericht op innovatie
(routinewerk) EN (improvisatiewerk)
horizontale regelsystemen (richtlijnen, protocollen, procedures):
bieden hier vaak ondersteuning werken hier vaak belemmerend
20

21. Vier strategische functies en vier prestatiecriteria voor
de kennisintensieve organisaties
driver: de collectieve
LEREN ambitie
versnelt: stimuleert:
Time-to:
- market KENNIS DELEN EN
VERANDEREN
- money COMBINEREN
- competence/volume
- get connected
vereist: leidt tot:
INNOVEREN
(naar: Tovstiga, 1999)
21

22. Hoe slimmer,
hoe eerder
dom!
Steeds snellere
veroudering van
vakdeskundigheid
22

23. DRAMATISCHE SPECIALISATIE SINE QUA NON
“The increase in the number of biomedical journal titles
since 1870 has been exponential. (...) An estimated two
million articles are published in the biomedical literature
each year. For a physician to read everything of possible
biomedical relevance, it would be necessary to read about
6000 articles a day”
1 A.Verhoeven, Information-seeking by general practitioners. Groningen, 1999
2 Medicijn zonder fundament, De Volkskrant, 10 maart 2001
23

24. Door de steeds kortere halfwaardetijd van kennis, worden we op
steeds jongere leeftijd minder goed in ons vak – als we niets doen.
HOOG STER TRAINEE
- high potential - al dan niet getalen-
- bijdragen: innovatie teerde probleemmaker
en productie - bijdragen: innovatie
en het voortdurend
stellen van de waarom- A
VERWACHTE GROEI vraag
IN PERFORMANCE fase 2 fase 1
standaard ont-
(verwachte bijdrage aan fase 3 fase 4 wikkeling van
de organisatiedoelen) de kenniswerker
PRODUCTIETIJGER VERTELLER
- einde loopbaan als
B
- gestabiliseerd
- bijdrage: routine- professional
matige productie - bijdragen: non-core
en weet alles van
LAAG vroeger
HOOG LAAG
HUIDIGE PERFORMANCE
(huidige bijdrage aan de organisatiedoelen)
24

25. T-profielen
T-PROFIEL voorkoming van persoonlijke verkokering a.g.v. superspecialisering
ter
ter voorkoming van persoonlijke verkokering a.g.v. superspecialisering
1 of 2 aanvullende disciplines op basisniveau breed leren
Durf een T-profiel te kiezen, als je van je vak houdt!
superspecialisme
diep leren (state-of-the-art) Durf een T-profiel te kiezen,
Durf een T-profiel te kiezen, als je Generalistvak houdt!
Superspecialist
van je
Superspecialist
Neue Kombinationen
Superspecialist
Standaard T-profiel Generalist
SKF Engineering & Research Centre
Standaard T-p
- Eerste 4-5 jaar: 100% in eigen (super)specialisme
Standaard T-profiel
- Daarna (maximale variant):
* 40% met eigen (super)specialisme in monodisciplinaire afdeling, (efficiency)
* 30% met eigen (super)specialisme in ‘vreemde’ afdeling, (innovatie)
* 30% ontwikkeling van een nieuwe, aanvullende discipline in een daarin gespecialiseerde afdeling, (leren)
25

26. SKF Engineering & Research Centre
- Eerste 4-5 jaar: 100% in eigen (super)specialisme
- Daarna (maximale variant):
* 40% met eigen (super)specialisme in monodisciplinaire afdeling, (efficiency)
urf een e
* 30% met eigen (super)specialisme in ‘vreemde’ afdeling, (innovatie)
D lt
* 30% ontwikkeling van een nieuwe, aanvullende discipline in een daarin
gespecialiseerde afdeling, (leren)
ofie je
-pr als
T en
k iez vak
va n je !
houdt
26

27. Durf te leren van meesters in het vak (K=i.EvA)
Meesters versus ervaren professionals, (allen > 50)
op basis van een onderzoek onder senior consultants en artsen met een gelijk aantal jaren werkervaring
1 De belangrijkste activiteiten voor expertise ontwikkeling zijn:
a) advies vragen aan een collega
b) evalueren van een opdracht
2 Meesters doen a) en b) vaker dan ervaren professionals
3 Meesters besteden ongeveer 2x zoveel tijd aan (gecodificeerde)
kennisontwikkeling dan ervaren professionals
(lezen van vak- en wetenschappelijke literatuur, doen van
onderzoek, les geven, congres en conferentiebezoek)
4 Meesters voeren vaker ‘aanpassingen aan het plan van aanpak’ uit
dan ervaren professionals.
(Van de Wiel, Szegedi & Weggeman (2004): Professional learning: Deliberate attempts at developing expertise)
27

28. Durf te leren van jongeren (K = I . eva)
De vakinhoudelijke ontwikkeling van de professional
deskundig-
heidsnivo meester 20% I-profs
gezel gezel
80% R-profs
leerling leerling
leeftijd
MAX MIN MAX
Relevantie van protocollen, richtlijnen en standaarden
28

29. Zorg dat je in je flow-gebied blijft werken,
en durf spannende grenzen op te zoeken
veel
Flow Flow … ‘een staat van
Angst bewustzijn zo gefocused
dat het leidt tot een
absoluut opgaan in de
taken
activiteit. Het verschaft
een gevoel van
ontdekken en creatief
Verveling grenzen verleggen naar
een hoger niveau van
weinig presteren’.
laag kennis hoog
29

30. 30

31. 31