Formação de equipes e liderança final

1.379 visualizações

Publicada em

Publicada em: Educação
0 comentários
2 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
1.379
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
4
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
34
Comentários
0
Gostaram
2
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide
  • O livro “Os 5 Desafios das Equipes” conta a fábula de uma CEO, Kathryn Petersen, que assume a equipe executiva da Decision Tec.  O que ela não esperava era o nível de disfunção em que se encontravam seus executivos. Seu desafio era unir uma equipe tão cheia de conflito e vícios, que ameaçava pôr um fim na empresa. Ao longo do livro, são abordados as cinco disfunções ou desafios que são a base das ameaças das equipes de trabalho. “Nós não estamos funcionando como equipe. Na verdade somos bem disfuncionais”, é a frase dita pela protagonista da nossa história e que resume sua análise a respeito da diretoria da Decision Tec. As cinco disfunções, desenhadas numa pirâmide de cinco níveis, são: (1) “Ausência de confiança” entre os integrantes da equipe. “A confiança é a base do verdadeiro trabalho em equipe”; No topo do triangulo está (2) “falta de atenção aos resultados”. Os resultados devem ser uma conquista da equipe como um todo e não de um indivíduo apenas; acima da base está o (3) “medo do conflito”, que gera uma harmonia artificial, e faz com que as pessoas fiquem frustradas porque engolem tudo e ficarem remoendo; (4) “falta de comprometimento” é a próxima disfunção, que é o resultado das pessoas não externarem suas opiniões e de não se sentirem ouvidas. Isso faz com que simplesmente elas não embarquem na visão; o quinto desafio ou disfunção é (5) “evitar responsabilidade”, para evitar o desconforto interpessoal porque não quer passar pelo desgaste de chamar colegas à responsabilidade.
  • O verdadeiro trabalho em equipe tem como base a confiança. É a primeira disfunção entre os membros de uma equipe. Podemos dizer que a origem está na falta de disponibilidade para se mostrar vulnerável dentro do grupo. Os membros da equipe que não se mostram abertos uns com os outros, em relação a seus erros e pontos fracos, tornam impossível contruir as bases para a confiança. O Líder deve demonstrar vulnerabilidade, para que seus subordinados assumam a mesma posição. O ambiente deve ser favorável para que os membros do time expressem suas fraquezas sem medo. O Líder precisa ser autêntico em suas atitudes para que o time não se sinta manipulado .
  • O fracasso em construir a confiança é danoso porque dá o motivo para a segunda disfunção. As equipe nas quais não existe confiança são incapazes de se envolver no debate acalorado de idéias e sem censura. Ao contrário, os membros recorrem a discussões veladas e comentários reservados. O Líder não deve “super proteger” os membros do time evitando que resolvam seus conflitos sozinhos. Entretanto, o Líder deve dar limites às discussões para evitar que fuja ao controle e ao propósito comum. Na liderança, é importante evitar o conflito quando for contraproducente para o time.
  • A falta de conflito saudável é um prolema, porque gera a terceira disfunção de uma equipe: falta de comprometimento. Sem poder colocar abertamente suas opiniões num debate acalorado e aberto, os membros da equipe raramente aceitam as decisões e se comprometem com elas. Muitas vezes a concordância ocorrida nas reuniões O Líder deve se colocar como a primeira pessoa disposta a tentar mesmo que tudo dê errado. Incentivar o time para que este se atente às decisões tomadas em grupo e aos compromissos; O Líder não deve super valorizar o consenso entre o grupo, e sim a troca de idéias. é puro fingimento.
  • Com a falta de comprometimento real, e aceitação, é desenvolvido o hábito de evitar responsabilidade, que corresponde a quarta disfunção de uma equipe. Sem haver comprometimento com um claro plano de ação, até as pessoas mais focadas e motivadas demonstram hesitação na hora de cjamar a atenção dos colegas com relação a atitudes e comportamentos que aparecem contraproducentes e afetam o bem-estar geral da equipe. O Líder não é o responsável por observar o comportamento de todos, cada um pode e deve observar. O Líder é a ultima estância em termos de disciplina, o importante é que o time esteja consciente disso. A responsabilidade é dividida entre todos do time, e o Líder só entra em ação se necessário.
  • Quando há falta do chamamento à responsabilidade cria-se o ambiente para surgimento da quinta disfunção: falta de atenção aos resultados. Ocorre quando os membros da equipe colocam suas necessidades individuais - como ego, carreira, reconhecimento - ou mesmo as necessidades de suas divisões, acima das metas coletivas da equipe. O trabalho em equipe se deteriora se é permitido o desenvolvimento de uma única dessas disfunções. Do mesmo modo que uma corrente na qual haja um único elo quebrado, não tem tem utilidade, a equipe com alguma destas disfunções tem seu trabalho prejudicado. Também, pode-se visualizar esse modelo imaginando o comportamento dos membros de uma equipe coesa: Confiam uns nos outros; Envolvem-se em conflitos de idéias sem qualquer censura; Comprometem-se com as decisões e planos de ação; Chamam uns aos outros à responsabilidade quando alguma coisa não sai de acordo com os planos; Concentram-se na realização dos resultados coletivos. Essa deve ser a maior preocupação do líder, o tom certo nesse item é primordial; O Líder precisa ter o foco em resultados como seu norte, e isso será refletido em seu time; Sempre reconhecer e recompensar aqueles que contribuem de forma real para o objetivo do time.
  • Formação de equipes e liderança final

    1. 1. Formação de Equipes e Liderança As 5 Disfunções de um Time MBA em Marketing e Gestão Comercial - Turma 36 Master em Marketing – Turma 36 Adriana Ferreira (73439) André Lucchesi Fábio Hanashiro Luciana Rossa Renata Naddeo
    2. 2. A Pirâmide das Disfunções
    3. 3. 1 – Ausência de Confiança <ul><li>Evitam vulnerabilidade; </li></ul><ul><li>Não pedem ajuda; </li></ul><ul><li>Julgam antecipadamente; </li></ul><ul><li>Menosprezam opinião alheia; </li></ul><ul><li>Guardam ressentimentos; </li></ul><ul><li>Evitam qualquer contato com o time . </li></ul><ul><li>Admitir erros e fraquezas; </li></ul><ul><li>Pedir ajuda sem receio de ser julgado; </li></ul><ul><li>Não julgar, procurar ouvir. </li></ul><ul><li>Valorizar e respeitar todos do time; </li></ul><ul><li>Desculpar e não guardar mágoas </li></ul><ul><li>Buscar conviver com o grupo. </li></ul>Como identificar? Como superar?
    4. 4. 2 – Medo do Conflito <ul><li>Tédio nas reuniões; </li></ul><ul><li>Ignoram o valor das diferenças; </li></ul><ul><li>Evitam polêmicas no time; </li></ul><ul><li>Fazem “politicagem” </li></ul><ul><li>Reuniões vivas; </li></ul><ul><li>Crer que toda idéia tem seu valor; </li></ul><ul><li>Discussões abertas; </li></ul><ul><li>Time em 1º lugar </li></ul>Como identificar? Como superar?
    5. 5. 3 – Falta de Comprometimento <ul><li>Ambigüidade, falta de direção; </li></ul><ul><li>Burocracia e atrasos </li></ul><ul><li>Medo de fracassar </li></ul><ul><li>Discussões inférteis </li></ul><ul><li>Direcionamento claro do time </li></ul><ul><li>Alinhar objetivos e prazos </li></ul><ul><li>Valorizar aprendizado contínuo </li></ul><ul><li>Discussões objetivas. </li></ul>Como identificar? Como superar?
    6. 6. 4 – Evitar a responsabilidade <ul><li>Performances diferentes como fator de inveja; </li></ul><ul><li>Atitudes mesquinhas; </li></ul><ul><li>Atrasos e não entregam resultados; </li></ul><ul><li>Indisciplina é sempre do outro. </li></ul><ul><li>Acompanhamento contínuo do time; </li></ul><ul><li>Valorizar o entendimento sempre; </li></ul><ul><li>Unir o time em volta dos compromissos assumidos; </li></ul><ul><li>Disciplina individual leva ao sucesso do time. </li></ul>Como identificar? Como superar?
    7. 7. 5 – Falta de atenção aos resultados <ul><li>Estagnação do time; </li></ul><ul><li>Turn-over de pessoas-chave; </li></ul><ul><li>Foco em objetivos pessoais; </li></ul><ul><li>Time disperso e desatento. </li></ul><ul><li>Encorajar desenvolvimento do time; </li></ul><ul><li>Reter membros com alta performance </li></ul><ul><li>Priorizar objetivos do time; </li></ul><ul><li>Trabalhar atenção e foco </li></ul>Como identificar? Como superar?
    8. 8. <ul><li>Demonstrar vulnerabilidade </li></ul><ul><li>Autêntico; </li></ul><ul><li>Não é super-protetor; </li></ul><ul><li>É firme e dá limites ao time; </li></ul><ul><li>Mostra-se capaz de errar e reconhecer suas falhas; </li></ul><ul><li>Valoriza comprometimento e a troca de idéias; </li></ul><ul><li>Aceita e valoriza a contribuição do time para observar atitudes negativas ao grupo; </li></ul><ul><li>É disciplinador, mas só entra em ação em última estância; </li></ul><ul><li>Focado em resultados, e reflete isso em seu time; </li></ul><ul><li>Reconhece e recompensa aqueles que contribuem de forma real para o objetivo do time. </li></ul>O Perfil do Líder
    9. 9. Resumindo... <ul><li>Sucesso não é uma questão de teoria sofisticada, mas sim abraçar o senso comum com persistência e disciplina fora do comum. </li></ul><ul><li>Ironicamente, as equipes de sucesso são o que são justamente por sua natureza humana. </li></ul><ul><li>Ao reconhecer as imperfeições do ser humano os membros de equipes funcionais transformam confiança, conflito, comprometimento, responsabilidade e foco em resultados em SUCESSO. </li></ul>
    10. 10. &quot; Coming together is a beginning.  Keeping together is progress.  Working together is success.&quot; Henry Ford

    ×