Psicologia & Gestão
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            e Práticas
            MS. Vívian Galvão
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Análise e desenvolvimento pessoal e organizacional
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   presentes na vida de todos

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Objeto de Estudo:
Capital Intelectual e
Capital Humano
Capital Humano
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Capital Intelectual:
Diferencial Competitivo em
Relação aos Concorrentes

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O capital intelectual pode ser
dividido em quatro categorias:
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Concepções do
            Trabalho
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Texto Base:
 CONCEPÇÕES SOBRE O TRABALHO
 In: KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas
 Organizações. São Paulo: Atlas, ...
Significados destas Práticas
 Antropologia
 Sociologia
 Economia
 Psicologia
O Trabalho significa a condição de
 relações do homem com o meio
        em que se insere
O grau deste significado esta relacionado ao
   trabalho que o homem produz e seus
próprios valores (auto-estima, expectat...
Como o comportamento humano
  relacionado ao trabalho se
     organiza na História?


     Contexto Histórico
O contexto político mundial, sufocado por duas
               Grandes Guerras
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O período foi marcado pela quebra da bolsa
    de Nova Iorque, associada a graves
    tensões políticas, culminando com a
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Situação Civil
Necessidade de uma
transformação social
População marcada
pela guerra
Marco: Revolução Industrial
Com a Revolução Industrial a visão reducionista operava,
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O quadro social, político e econômico
expõe um novo comportamento



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Avanços tecnológicos industriais
Concentração de unidades produtivas
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Modelo de intervenção:

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Deste quadro surge a
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Teorias Psicológicas
(Compreensão do desenvolvimento das
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Teorias Comportamentais
 EUA – Revolução Industrial
 1913 – Primeiras Comprovações cientificas da
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Teorias do Inconsciente
 Produção do desejo
 Relação com consumo e estratégias de
 marketing
 Mecanismos de defesa
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Teorias Humanistas
 Compreensão das necessidades para
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 Motivação e Satisfação relacionadas à
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Novo modelo organizacional
(contemporâneo)
 Foco no indivíduo (Capital Humano)
 (a partir da teoria das relações humanas –...
O trabalho traz componentes de
realização, motivação, satisfação e de
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  Aspectos técnicos (espaço)
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Aplicação ciências humanas e
sociais nas organizações
 Compreensão dos fenômenos sociais
 Prescrições para melhorar a prod...
Intervenção na Estrutura das
organizações
 Departamentalização
 Estrutura
 Matricial
 Equipes
 Forças-tarefas
 Comissões, ...
Fenômenos constitutivos e
determinantes no trabalho
 A renda salarial (valor social do trabalho)
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Interações socioprofissionais no
contexto do trabalho
 Responsabilidade
 Postura
 Tônus Corporal
Nível de comprometimento
organizacional
 Comprometimento com o trabalho
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Motivação X Satisfação
 A satisfação pode estar vinculada à um
 desejo, necessidade ou impulso – que
 talvez não correspon...
Qualidade de vida no Trabalho
 Prerrogativa a partir dos anos 90
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Fatores restritivos
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 Comportamentos (atitudes e postura dos
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 O trabalho representa um modelo de
 inserção na sociedade. Investimento
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Fatores determinantes na Análise
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Conseqüências
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Grupo

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De grupo para equipe
(Sinalizar impedimentos)
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Síntese

GRUPOS
º Esforço individual
º Responsabilidade por resultados individuais
º Objetivo de trabalho individual
º Uni...
Políticas Inovadoras
de Recursos
Humanos
Movimento 1: práticas consolidadas e
tradicionais são renovadas

Análise do novo trabalho: processo de mudança
Recrutament...
Movimento 2: novas práticas são
incorporadas, ampliando as
propostas de intervenção

Planejamento e enriquecimento de carg...
Qualificação:
 Desenvolvimento de carreiras e planos de
 sucessão
 Desenvolvimento gerencial
 Desenvolvimento de equipes
Condições de trabalho e Higiene:
  Segurança e prevenção de acidentes
 Ergonomia
 Saúde ocupacional
 Programas de ajustame...
Relações de trabalho:
 Programas de integração e socialização
 Regulação de conflitos
 Mudanças nos padrões de gestão
 Mud...
Movimento 3: amplia-se o nível de
Intervenção frente aos problemas
organizacionais e do trabalho


Do foco no indivíduo há...
Desdobramentos
Gestão de Conflitos
Análise de Cases
Discussão em equipes
Seminários, vídeos, documentários e
palestras
Gestão de pessoas
 Recrutamento e seleção
 Educação e treinamento
 Avaliação de desempenho
 Planos de carreira
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Rh gestao de pessoas organizacional

  1. 1. Psicologia & Gestão Aproximando conceitos e Práticas MS. Vívian Galvão SITE: GMAIL LOGIN: disciplinavivian@gmail.com SENHA: gestao2010 Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão
  2. 2. Objetivo da articulação entre as áreas Ação humana nas organizações Análise e desenvolvimento pessoal e organizacional Desenvolvimento de equipes Agregar, manter e qualificar equipes Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão
  3. 3. Trabalho e organizações estão presentes na vida de todos (concepção, sentido, ocupação e mercado) Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão
  4. 4. Objeto de Estudo: Capital Intelectual e Capital Humano
  5. 5. Capital Humano As pessoas geram capital para a empresa através de sua competência, sua atitude e sua capacidade para inovar. As competências incluem habilidade, educação e atitude nas condutas.
  6. 6. Os fatores clássicos de produção não são mais os principais responsáveis pela criação do valor de mercado. O capital fixo e o trabalho na velha concepção de mão- de-obra cedeu o lugar a fatores que designamos por intangíveis. Os ativos intelectuais tornaram-se os elementos mais importante no mundo dos negócios. (Edvinsson & Malone, 1998)
  7. 7. Capital Intelectual: Diferencial Competitivo em Relação aos Concorrentes O termo capital intelectual teve sua origem na propriedade intelectual; os componentes de conhecimentos de uma empresa, reunidos e legalmente protegidos. Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão
  8. 8. O capital intelectual pode ser dividido em quatro categorias: Ativos de Mercado: potencial que a empresa possui em decorrência de intangíveis que estão relacionados ao mercado, tais como: marca, clientes, lealdade dos clientes, negócios recorrentes, negócios em andamento (backlog), canais de distribuição, franquias etc. Ativos Humanos: compreendem os benefícios que o indivíduo pode proporcionar para as organizações por meio da sua expertise, criatividade, conhecimento, habilidade para resolver problemas, tudo visto de forma coletiva e dinâmica. Ativos de Propriedade Intelectual: incluem os ativos que necessitam de proteção legal para proporcionar às organizações benefícios tais como: know-how, segredos industriais, copyright, patentes, designs etc. Ativos de Infra-Estrutura: compreendem as tecnologias, as metodologias e os processos empregados, como cultura, sistema de informação, métodos gerenciais, aceitação de risco, banco de dados de clientes etc.
  9. 9. Concepções do Trabalho Compreendendo as organizações Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão
  10. 10. Texto Base: CONCEPÇÕES SOBRE O TRABALHO In: KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações. São Paulo: Atlas, 2007
  11. 11. Significados destas Práticas Antropologia Sociologia Economia Psicologia
  12. 12. O Trabalho significa a condição de relações do homem com o meio em que se insere
  13. 13. O grau deste significado esta relacionado ao trabalho que o homem produz e seus próprios valores (auto-estima, expectativas, disponibilidade, qualificação) Isso varia de acordo com as condições deste trabalho e as exigências que existem no meio social
  14. 14. Como o comportamento humano relacionado ao trabalho se organiza na História? Contexto Histórico
  15. 15. O contexto político mundial, sufocado por duas Grandes Guerras •I Guerra (1914-1918) •II Guerra (1939-1945) Debilitavam as instituições científicas européias, ao passo que as norte-americanas eram mobilizadas no esforço de guerra.
  16. 16. O período foi marcado pela quebra da bolsa de Nova Iorque, associada a graves tensões políticas, culminando com a ascensão dos regimes Totalitários em alguns países europeus (Itália, Espanha, Alemanha) que afetaram o modo das pessoas se comportarem e reagirem.
  17. 17. Situação Civil Necessidade de uma transformação social População marcada pela guerra
  18. 18. Marco: Revolução Industrial Com a Revolução Industrial a visão reducionista operava, o homem era visto como uma máquina que deveria produzir cada vez mais. Ví Material Produzido por: MS. Vívian Galvão
  19. 19. O quadro social, político e econômico expõe um novo comportamento Tempos Modernos.wpl Ví Material Produzido por: MS. Vívian Galvão
  20. 20. Descobrimentos Científicos Avanços tecnológicos industriais Concentração de unidades produtivas Expansão da produção em setores estratégicos Padronização da população ativa Urbanização Novas classes políticas Formação de proletariado Salário: Gerador de expectativas e necessidades que correspondem ao investimento do trabalhador ao cargo
  21. 21. As guerras marcaram o contexto Behaviorista e criaram a necessidade de uma ciência (a psicologia) que compreendesse da seleção pessoal à investigação de traumas Ví Material Produzido por: MS. Vívian Galvão
  22. 22. Modelo Taylorista – divisão do trabalho (execução e coordenação, fragmentação/demarcação de classes e saberes, reforço da diferença, modelo cartesiano)
  23. 23. Modelo de intervenção: INDUSTRIAL Recrutamento e Treinamento Modelos de gestão operacional Atenção voltada para aumentar a produção
  24. 24. Deste quadro surge a necessidade de um modelo científico que corresponda a este novo comportamento Teorias Comportamentalistas
  25. 25. Teorias Psicológicas (Compreensão do desenvolvimento das Organizações pelo fator humano) Teorias Comportamentais Teorias do Inconsciente Teorias Humanistas A partir destas teorias surge um novo modo de compreender o comportamento nas organizações.
  26. 26. Teorias Comportamentais EUA – Revolução Industrial 1913 – Primeiras Comprovações cientificas da mudança do comportamento Watson, Skinner, Tolman e Bandura Estimulo – Resposta (Previsibilidade) Reducionismo (Variáveis consideradas somente a partir de Skinner e Tolman)
  27. 27. Teorias do Inconsciente Produção do desejo Relação com consumo e estratégias de marketing Mecanismos de defesa Fidelidade às marcas
  28. 28. Teorias Humanistas Compreensão das necessidades para eleger os investimentos Motivação e Satisfação relacionadas à cultura
  29. 29. Novo modelo organizacional (contemporâneo) Foco no indivíduo (Capital Humano) (a partir da teoria das relações humanas – Elton May) Atenção voltada para qualidade do funcionário e da empresa, compreensão do comportamento humano e seu desenvolvimento nas organizações
  30. 30. O trabalho traz componentes de realização, motivação, satisfação e de sofrimento Aspectos técnicos (espaço) Fisiológicos (adaptação) Morais (motivação/satisfação) Sociais (referência) Econômicos (produção de capital)
  31. 31. Aplicação ciências humanas e sociais nas organizações Compreensão dos fenômenos sociais Prescrições para melhorar a produtividade e qualidade dos agrupamentos Estudo da comunidade organizacional (relações sociais de poder e autoridade) Intermediação: vetores administrativos, tecnológicos, sociais, políticos, ideológicos, comportamentais.
  32. 32. Intervenção na Estrutura das organizações Departamentalização Estrutura Matricial Equipes Forças-tarefas Comissões, comitês e colegiados O trabalho é fator fundamental na estratificação social e na mobilidade social
  33. 33. Fenômenos constitutivos e determinantes no trabalho A renda salarial (valor social do trabalho) As condições de emprego dos trabalhadores A distribuição socioprofissional da população ativa Medidas inflacionárias e os comportamentos de grupo (reações)
  34. 34. Interações socioprofissionais no contexto do trabalho Responsabilidade Postura Tônus Corporal
  35. 35. Nível de comprometimento organizacional Comprometimento com o trabalho Autonomia X dominação como mecanismo regulador individual e de grupos (autor dos processos de trabalho, identificado com as atribuições do setor) Energia para cumprir suas atribuições
  36. 36. Motivação X Satisfação A satisfação pode estar vinculada à um desejo, necessidade ou impulso – que talvez não corresponda ao motivo para o trabalho. A motivação corresponde às ações que o indivíduo seleciona para alcançar suas necessidades. Pode ser inerente, genético ou ambiental.
  37. 37. Qualidade de vida no Trabalho Prerrogativa a partir dos anos 90 Qualidade do produto Internacionalização da economia Competitividade no mercado ISO 9000 (eficiência e eficácia) Passaporte para o mercado internacional
  38. 38. Fatores restritivos impedimentos Comportamentos (atitudes e postura dos funcionários frente às empresas) Resistência à mudanças Maquinários e equipamentos obsoletos Perfil de gestão que persiste erros e atrofias (engessamento) (fatores que atestam um longo caminho a percorrer para implementar uma gestão de qualidade)
  39. 39. Dispositivo de realização pessoal O trabalho representa um modelo de inserção na sociedade. Investimento proporcional. Define um modelo de cidadania. Desenvolvimento e equilíbrio psicológico. O trabalho possibilita expandir, potencializar-se e criar (ou não). É um dispositivo.
  40. 40. Fatores determinantes na Análise do Comportamento Humano Desempenho individual e grupal Homem e seu produto Homem e parceiros Homem e comunidade de pertencimento
  41. 41. Impedimentos na era das tecnologias (contextualizado) Defasagem das habilidade existentes Rotinização Falta de conhecimento qualificado Horizontalização das estruturas (com minimização das despesas X maximização dos lucros)
  42. 42. Crise nas Organizações Contemporâneas Estrutura e relações político/econômicas exigem alterações estruturais e funcionais (redução de níveis hierárquicos, redimensionamento das atividades resultando na escolha pela automação e informatização de sistemas produtivos e não produtivos)
  43. 43. Conseqüências Otimização do sistema Impedimento do desenvolvimento pessoal (pouca participação dos processos produtivos) Descompromisso do trabalhador com a organização Impedimentos individuais e coletivos
  44. 44. Afetando diretamente... Nível de satisfação Necessidade de integração e reconhecimento
  45. 45. Resumo: Transformações no modelo de intervenção: INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL Recrutamento e Treinamento Foco no indivíduo (Capital Modelos de gestão Humano) operacional e RH. Atenção voltada para Seleção e avaliação de qualidade do funcionário e desempenho. da empresa, compreensão do comportamento humano Atenção voltada para e seu desenvolvimento nas aumentar a produção organizações
  46. 46. Necessidade de COMPREENDER OS GRUPOS DE TRABALHO através das relações institucionais Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão
  47. 47. Instituições É um valor ou regra social produzida na cultura. Serve como um guia básico de comportamento e padrão ético para as pessoas A instituição é o que mais se reproduz e o que menos se percebe nas relações sociais Atravessa de modo invisível todo o tipo de organização social e toda a relação de grupos sociais Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão
  48. 48. Organizações Pólo concreto das instituições, base da sociedade Reproduzem o quadro de instituições no cotidiano da sociedade A organização pode ser um complexo organizacional (Ministério da Saúde); uma igreja (a Católica); uma grande empresa (General Motors) ou um pequeno estabelecimento como uma creche Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão
  49. 49. As instituições sociais (familia, educação, trabalho, religião, etc.) serão mantidas e reproduzidas nas organizações Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão
  50. 50. Grupo É onde a instituição se realiza O grupo é o sujeito que reproduz e reformula tais regras Se a instituição constitui o campo dos valores e regras e a organização é a forma de materialização destas regras através da produção social, o grupo realiza as regras e promove os valores. É também o sujeito responsável pela produção dentro das organizações (ora controlado e submetido, ora comprometido com a transformação e produção do novo) Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão
  51. 51. Instituições / Organizações / Grupos (Estabelecimentos/Equipamentos) Família Lar, Casa Pais, irmãos, filhos, Matrimônio cônjuges Saber (conhecimento, Escolas, Faculdades, Professores, alunos, educação) Cursos, gestores, funcionários Trabalho (Profissão, Empresa, Clínica, Gestores, executivo, ocupação) Fábrica administrativo, funcional Religião Igrejas, Conventos Clero e fiéis Sexualidade Corpo(s) Bi/Homo/heterossexuais Saúde Hospitais, Clínicas, PS Médicos, Psicólogos, enfermeiros, técnicos Políticas Públicas de Ministério/Secretaria da Secretários. Profissionais, Saúde Saúde, UBS usuários Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão
  52. 52. PRESSUPOSTOS: As organizações modelam o comportamento dos respectivos membros Organizações influenciam as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes espaços ou em grupos na mesma organização Organizações incentivam produtividade e respostas rápidas às estratégias administrativas variadas. Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão
  53. 53. GRUPOS X EQUIPES
  54. 54. Grupo Normalmente é um grupo operativo Neste coletivo, cada um se compromete em desempenhar a sua tarefa O reconhecimento pelos resultados obtidos é individual – cada um se responsabiliza apenas pelos seus resultados.
  55. 55. Equipe Autonomia e flexibilidade na tomada de decisões É um coletivo que compreende seus objetivos e esta engajado em alcançá-los de forma compartilhada A comunicação entre os membros é verdadeira, opiniões divergentes são estimuladas A confiança é significativa assumem-se riscos As habilidades complementares dos membros possibilitam alcançar resultados Respeito, abertura e cooperação são elevados
  56. 56. De grupo para equipe (Sinalizar impedimentos) Um grupo que percebe os fatos que impedem seu crescimento e se empenha para resolver os conflitos pode se tornar uma equipe.
  57. 57. Síntese GRUPOS º Esforço individual º Responsabilidade por resultados individuais º Objetivo de trabalho individual º Unidades de trabalho dependentes EQUIPES º Esforço coletivo º Responsabilidade compartilhada pelos resultados globais º Objetivo de trabalho compartilhado º Unidades de trabalho semi-autônomas ou autônomas
  58. 58. Políticas Inovadoras de Recursos Humanos
  59. 59. Movimento 1: práticas consolidadas e tradicionais são renovadas Análise do novo trabalho: processo de mudança Recrutamento e seleção: Diminui o peso dos testes psicológicos. Autogestão: fatores de competitividade, autogerenciamento no processo de crescimento pessoal e profissional. Avaliação de desempenho.
  60. 60. Movimento 2: novas práticas são incorporadas, ampliando as propostas de intervenção Planejamento e enriquecimento de cargos Movimentação e desligamento de pessoas Remuneração e benefícios Planejamento
  61. 61. Qualificação: Desenvolvimento de carreiras e planos de sucessão Desenvolvimento gerencial Desenvolvimento de equipes
  62. 62. Condições de trabalho e Higiene: Segurança e prevenção de acidentes Ergonomia Saúde ocupacional Programas de ajustamento e bem-estar Assistência psicossocial
  63. 63. Relações de trabalho: Programas de integração e socialização Regulação de conflitos Mudanças nos padrões de gestão Mudanças na organização do trabalho Mudanças organizacionais Programas de qualidade de vida no trabalho Programas de qualidade total
  64. 64. Movimento 3: amplia-se o nível de Intervenção frente aos problemas organizacionais e do trabalho Do foco no indivíduo há um movimento consistente para entender e intervir sobre questões organizacionais mais amplas. Consideração da gestão de recursos humanos integrada e estratégica.
  65. 65. Desdobramentos Gestão de Conflitos Análise de Cases Discussão em equipes Seminários, vídeos, documentários e palestras
  66. 66. Gestão de pessoas Recrutamento e seleção Educação e treinamento Avaliação de desempenho Planos de carreira Desenvolvimento gerencial

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