Apostila adm rh

6.717 visualizações

Publicada em

0 comentários
3 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
6.717
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
9
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
236
Comentários
0
Gostaram
3
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Apostila adm rh

  1. 1. • Ênfase nos papéis: os membros precisam estar permanentemente informados acerca do que se espera em relação à organização, a seus PROF.: PAULO LACERDA colegas e ao público externo. pjlacerda@hotmail.com Sistemas de ARH ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Aquino Mikovich Chiavenato Toledo 79 79 99 99 1.CONCEITOS: Procura planejamento suprimento atração • Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos Desenvolvimento execução aplicação manutenção da posição gerencial relacionados com as “pessoas” e “RH”; Manutenção controle manutenção motivação Pesquisa correção desenvolvimento treinamento • É uma função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. 4. FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE RH 4.1 ATRIBUIÇÕES BÁSICAS: 2. IMPORTÂNCIA: Ao profissional de RH compete o desempenho de inúmeros papéis. Em um mundo de negócios caracterizado pela explosão da inovação Naturalmente a natureza desses papéis é determinada por fatores diversos, tais tecnológica, pela globalização, pela forte competição, pela gradativa e intensa como porte da empresa, natureza dos seus produtos, cultura organizacional, desregulamentação dos negócios e pelas mudanças demográficas, políticas e políticas gerenciais, etc. alguns papéis, no entanto, são os mais requeridos. Entre culturais – que provocam mudanças rápidas, turbulência e incerteza – as eles estão os que se seguem abaixo: organizações precisam ser rápidas, ágeis e eficazes. Para tanto, as organizações 1. Comunicador devem possuir recursos, conhecimentos, habilidades e competências e – acima 2. Selecionador de tudo – pessoas que incorporem essas novas características. 3. Treinador Para saber mais: 4. Avaliador de desempenho Inúmeras são as importâncias, mas vamos destacar, dentre elas, 5. Analista de cargos agregar pessoas gabaritadas e que tenham compromisso em alcançar os objetivos 6. Motivador da organização. 7. Líder 8. Negociador 9. Gestor de qualidade 3. RELAÇÃO COM OUTROS SISTEMAS: 10. Coach (TREINADOR) Começa-se a falar de ARH na década de 60, quando essa expressão Na prática, o que o órgão de Rh faz: passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações: administração de Órgão de RH pessoal e relações industriais. O aparecimento da ARH deve-se à introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas à Gestão de Pessoas. A Teoria Geral dos Sistemas à Gestão de Pessoas tem origem nos estudos do biólogo alemão Ludwig Bertalanffy. Ele verificou certos princípios Recrutament Cargos e Benefícios Treinamento Higiene e pessoal de algumas ciências poderiam ser aplicadas a outras, desde que seus objetos o e seleção salários sociais desenvolvim segurança ento pudessem ser entendidos como sistemas , fossem eles físicos, químicos, sociais, psicológicos etc. isto fez com que as ciências tidas como completamente estranhas passassem a ser vistas sob uma ótica integradora. Parece ser a Administração a ciência social para a qual mais contribuiu Teoria Geral dos Sistemas à Gestão de Pessoas, a ponto de tornar-se comum a classificação de atividades administrativas em sistemas: de produção, de comercialização, de recursos humanos. A ADH pode, pois, ser entendida como a administração de pessoal a Para saber mais: partir de uma abordagem sistêmica. O papel de RH não significa simplesmente passar do trabalho O conceito de sistema pode ser definido como um conjunto de operacional para o estratégico. Significa aprender a dominar tanto os processos elementos unidos por uma forma de interação ou interdependência; como uma operacionais e estratégicos como pessoal. O sucesso nesses papéis exige um combinação de partes, matérias, idéias, etc. entendimento dos resultados de cada empresas, das metáforas (imagens que Qualquer conjunto de partes unida entre si pode, portanto, ser caracterizam os profissionais e seus papéis) e das ações específicas considerada um sistema, desde que as relações entre elas e o comportamento do provenientes da aplicação de cada um desses papéis. todo sejam o foco da atenção. Os resultados obtidos pelo RH adicionam valor a uma empresa. Para saber mais: O setor de RH possui quatro papéis genéricos: EXECUÇÃO DA ESTRATÉGIA; Características da administração sistêmica: EFICIÊNCIA ADMINISTRATIVA; • Interdependência entre as partes: torna-se possível identificar suas DEDICAÇÃO PROFISSIONAL; E partes com subsistemas interdependentes. Como efeito, o sistema de ARH A ADMINISTRAÇÃO DA MUDANÇA. pode envolver, entre outros, os subsistemas de seleção, recrutamento, etc; O RH possui quatro imagens que o caracteriza para o futuro: • Ênfase no processo: é dinâmica. A organização não é vista como uma PARCEIRO ESTRATÉGICO; estrutura estática, mas como um processo em contínua mudança; ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO; • Probabilismo: o discurso não é caracterizado pela certeza absoluta, mas DEFENSOR DOS FUNCIONÁRIOS; E pela probabilidade. O que, aliás, guarda coerência com o moderno enfoque AGENTE DA MUDANÇA. nas ciências humanas; Os profissionais como parceiros dos negócios operam em cada um • Multidisciplinaridade: a organização sistêmica busca contribuições dos desses quatro papéis. As ações são as atividades pessoais e os sistemas mais diversos campos do conhecimento: psicologia, sociologia, economia, organizacionais assumidos pelos profissionais de RH e gerentes de linha para medicina; desempenhar negócios. Por um lado, se recusarem a se mexer, agarrando-se às • Concepção multicasual: a relação com grupos e sistemas tende a ser estruturas e estratégias tradicionais serão visos como parte do problema e analisada a partir da consideração dos múltiplos fatores que podem eliminados do processo. determinar ou interferir em sua ocorrência; 5. Planejamento estratégico da Gestão de Pessoas: • Caráter descritivo: enquanto organizações tradicionais se preocupam em definir o que deve ser feito, as sistêmicas procuram antes compreender os Missão organizacional fenômenos e deixar a escolha dos objetivos e procedimentos aos indivíduos que a compõem; Objetivos organizacionais • Caráter multimotivacional: um empregado pode estar motivado para trabalhar não apenas pelo salário, mas também pela realização profissional; Requisitos dos recursos humanos • Participação: o processo de decisão requer a participação daqueles que atuam em outras unidades e nas unidades menores; Planejamento dos Recursos Humanos • Abertura: requer permanente abertura em relação ao ambiente, bem como disposição para ajustar-se às alterações que aí se processam; Expansão ajustamento mudança enxugamento 1
  2. 2. 5.1Fatores que interferem no planejamento de RH 5.1.1 absenteísmo: ausências, faltas, atrasos, que modificam o volume de trabalho: Necessidades de auto realização Índice de absenteísmo: nº de faltosos x dias de perdidos / nº médio de empregados x nº de dias contratados Necessidades de auto-estima ÍA (horas): nº de horas perdidas / Horas de trabalho planejada 5.1.2 rotatividade (turn over): é a flutuação de pessoas entre a organização e o meio ambiente. O cálculo da rotação é baseado no volume de entradas Necessidades sociais (admissões) e saídas (desligamentos): Rotação geral: A+D 2 x100 Efetivo médio Necessidades de segurança Rotação na admissão: A x100 Efetivo médio Necessidades fisiológicas Rotação na demissão: D x100 Efetivo médio Fatores Higiênicos Presentes Ausentes Nota: Efetivo médio: Efetivo inicial + Efetivo final (SATISFEITO) (NÃO SATISFEITO) Fatores Motivacionais 2 Presentes Ausentes 5.1.3 Motivações (NÃOINSATISFEITO) (INSATISFEITO) A) TEORIA DE MASLOW: Teoria das Necessidades >Maslow (Abraham Maslow (1908-1970) foi um psicólogo FATORES HIGIÊNICOS: Ou fatores extrínsecos, pois se localizam no americano, considerando o pai do humanismo na psicologia) cita o ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas comportamento motivacional, que é explicado pelas necessidades humanas. desempenham seu trabalho. Como essas condições são administradas e decididas Entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com força pela empresa, os fatores higiênicos são: o salário, os benefícios sociais, o tipo de sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, as condições que um estímulo seja implementado, seja decorrente de coisa externa ou físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima de proveniente do próprio organismo. Esta teoria nos dá idéia de um ciclo, o Ciclo relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham, os regulamentos Motivacional. internos, etc. São fatores de contexto e se situam no ambiente externo que cercam o indivíduo. Contudo, de acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustentá-la elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados. FATORES MOTIVACIONAIS: Ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle do indivíduo pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-reavaliação e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. Os estudos de Herzberg levaram a conclusão que os fatores que influíam na produção de satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que Necessidades fisiológicas: alimentação, sono e repouso, abrigo, desejo sexual; Necessidades de segurança: proteção, ordem, fuga dos perigos e riscos, senso de responsabilidade; levaram a insatisfação profissional. Assim, os fatores que causavam satisfação Necessidades sociais: relacionamento, aceitação, afeição, amizade, compreensão, consideração; estão relacionados à própria tarefa, relações com o que ele faz, reconhecimento Necessidades de estima: orgulho, auto-respeito, progresso, ambição, status, treinamento e pela realização da tarefa, natureza da tarefa, responsabilidade, promoção desenvolvimento; Necessidades de auto-realização: sucesso pessoal, autonomia, aceitação de desafios, auto-satisfação profissional e capacidade de melhor executá-la. Por outro lado, constatou-se que A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a tarefa, tais como: tipo de supervisão recebida no serviço, natureza das relações uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa inter-pessoais, condição do ambiente onde o trabalho executado e finalmente o que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em próprio salário. seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas. O comportamento humano, neste contexto, foi objeto de análise pelo próprio Taylor, quando enunciava os princípios da Administração Científica. A diferença entre Taylor e Maslow é que o primeiro somente enxergou as necessidades básicas como elemento motivacional, enquanto o segundo percebeu que o indivíduo não sente, única e exclusivamente necessidade financeira. Maslow Herzberg Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as C) TEORIA DO VROOM: Teoria da expectativa necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia Para Victor Vroom motivação é o processo que governa a escolha de de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão as comportamentos voluntários alternativos. necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades Segundo Vroom, a motivação da pessoa para escolher uma das mais elevadas (as necessidades de auto realização) alternativas dependeria de 3 fatores: - do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "valência"); B) TEORIA DE HERZBERG: Teoria dos dois fatores - da percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a >A Teoria dos dois fatores foi formulada e desenvolvida por Frederick uma compensação (que ele chama de "instrumentalidade"); e Herzberg, a partir de entrevistas feitas com 200 engenheiros e contadores da - da expectativa que ele tem de poder obter cada resultado (que ele indústria de Pittsburgh. chama de "expectativa"). Assim, para que uma pessoa esteja "motivada" a fazer alguma coisa é preciso que ela, simultaneamente: -atribua valor à compensação advinda de fazer essa coisa; -acredite que a fazendo ela receberá a compensação esperada; e -acredite que tem condições de fazer aquela coisa. 2
  3. 3. Os objetivos da ARH derivam dos objetivos da organização. Toda a organização tem como um dos seus principais objetivos a criação e distribuição Expectação resultado intermediário resultados finais de algum produto (como um bem de produção ou consumo) ou de algum Comportamento produtividade dinheiro/promoção serviço. Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os do individuo benefícios/apoio objetivos do departamento de RH e das pessoas: • Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos D) TEORIA DO McGREGOR: Teoria X e Y. com habilidade e motivação para realizar os objetivos da A Teoria X e a Teoria Y são dois conceitos desenvolvidos por Douglas organização; McGregor e que representam dois conjuntos de suposições antagónicas que • Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, são feitas aos trabalhadores, as quais servem de base a qualquer teoria de desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos, e alcance como liderar pessoas dentro de uma organização: Teoria X: As dos objetivos individuais; e organizações partem do pressuposto de que as pessoas têm aversão ao • Alcançar eficiência e eficácia dos RH disponíveis. trabalho e à responsabilidade, preferindo ser dirigidas e, por isso, devem ser controladas e motivadas pela coacção, pela punição, pelo dinheiro ou pelos 7. EFICIÊNCIA, EFICÁCIA E EFETIVIDADE elogios. Estes pressupostos correspondem à concepção mecanicista dos Eficácia: é atingir os objetivos propostos. Podemos considerar a trabalhadores utilizada pela Escola Clássica e levam as organizações a eficácia como o indicador do alcance de resultados. colocar a ênfase na satisfação dos factores higiénicos definidos por Frederick Eficiência: é a otimização dos recursos da empresa. Podemos Herzberg. Teoria Y: Parte-se da hipótese de que as pessoas são criativas e considerá-la como um indicador da utilização destes recursos durante o processo competentes e consideram que o trabalho é tão natural como a diversão ou o (relação custo benefício). descanso. Assim sendo, sob condições correctas desejam trabalhar, daí que é Efetividade: é a junção da eficiência e da eficácia. fundamental proporcionar-lhe condições para o seu desenvolvimento pessoal. Estes pressupostos constituem a base da chamada Administração Segundo Peter Drucker, eficiência é fazer certo um processo Participativa. qualquer. Complementando essa idéia, podemos dizer: eficiência é o meio de Teoria X Teoria Y fazer certo um processo correto de boa qualidade, em curto prazo, com o menor O homem médio não gosta do Dispêndio de esforço no trabalho é numero de erros. Já a eficácia seria ligada ao objetivo em si, seria a relação entre trabalho e o evita; algo natural; os resultados almejados e os previstos, e também o processo de atingimento das a pessoa média busca a metas propostas, aproveitando as oportunidades oferecidas. Unir os dois responsabilidade; conceitos é essencial para o cumprimento desejado, porém nem todo Ele precisa ser forçado, O controle externo e a ameaça não administrador possui as duas qualidades. controlado e dirigido; são meios adequados de se obter A eficácia é a mais importante, é indispensável ao administrador trabalho; apresentar resultados, pois atualmente são o que as empresas exigem em O homem prefere ser dirigido e O homem exercerá autocontrole e primeiro lugar. Já a eficácia conciliada, é mais difícil de se encontrar nos tem pouca ambição; auto-direção, se suas necessidades profissionais atuais, pois, alguém eficaz e eficiente, apresenta os propostos forem satisfeitas; resultados em curto prazo, com qualidade e sem cometer muitos erros, seria o Ele busca apenas a segurança O empregado exercerá e usará sua administrador ideal. engenhosidade, quando lhe permitirem Eficiência Eficácia auto-direção e autocontrole Ênfase nos meios Ênfase nos resultados Fazer corretamente as coisas Fazer as coisas corretamente Resolver problemas Atingir objetivos 6. OBJETIVOS Cumprir tarefas e obrigações Obter resultados e agregar valor Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizara sua Treinar subordinados Proporcioná-los fins (eficácia) missão; proporcionar competitividade à organização; desenvolver a qualidade no Manter as máquinas Máquinas disponíveis trabalho, aumentar a auto-realização dos empregados, proporcionar à Eficiência - fazer certo. Eficácia - fazer a coisa certa. organização empregados bem treinados e motivados, manter políticas ideais de Para saber mais: condutas organizacionais. Suponha que o Gerente Publicitário de uma empresa de cartões de crédito tem planos para aumentar o número de associados que se beneficiam com o cartão oferecido. Procurando atingir um público que pode adquirir o cartão, ele elabora um Agregar material que será remetido pelo correio a centenas de residências, visando comunicar a existência do cartão , as vantagens que este oferece e os benefícios para o associado, elabora uma carta e prospectos contendo fotos e desenhos coloridos. Tudo feito utilizando- se recursos de computação gráfica. Centenas de correspondências com este material são Aplicar remetidas. É esperado um aumento do número de associados em torno de 4% em 2 meses. Passado este período de 2 meses , verificou-se que o número de associados subiu apenas 1,5 %. A idéia a emissão deste material via correio não atingiu plenamente o objetivo. Observamos que o Gerente, no momento em que elaborou a carta e os prospectos fez um Recompensar excelente trabalho. Havia clareza de comunicação, ilustrações e fotos expositivas que complementavam as informações. Utilizou-se papel metalizado com impressões em fotolito. Moderna gestão pessoas Um trabalho de boa qualidade, porém a idéia não atingiu o objetivo almejado, que seria de pessoas alcançar 4 % no aumento de associados. Podemos afirmar, então, que o Gerente Desenvolver Publicitário foi eficiente, porém não foi eficaz. Ao montar a carta e os prospectos, realizou uma boa tarefa, " fez tudo certo ". Apesar do material apresentar boa qualidade, não foi uma idéia que conseguiu atrair o número desejado de novos associados. Não atingiu o objetivo. A idéia do envio dessa correspondência não foi "a coisa certa a ser feita" a fim de conseguir 4% de aumento do número de associados. Uma idéia melhor poderia ter sido, manter talvez, fazer anúncios em revistas, jornais, TV, etc. Eficiência significa fazer um trabalho correto, sem erros e de boa qualidade. Eficácia é fazer um trabalho que atinja totalmente um resultado esperado. Ao elaborar um material excelente, o Gerente foi eficiente, mas este trabalho monitorar não alcançou os resultados esperados, então não foi eficaz. Eficiência é fazer alguma coisa certa, correta, sem muitos erros. Eficácia é fazer algum trabalho que atinja plenamente um resultado que se espera. É fazer "a coisa certa" , ou seja , a coisa que leve ao resultado A ARH consiste no planejamento, na organização, no almejado. Um administrador, no decorrer de suas atividades, deve alcançar ao mesmo desenvolvimento, na coordenação e no controle das técnicas capazes de tempo a eficiência e a eficácia. Primeiro seu trabalho precisa alcançar o que se espera , promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a os objetivos almejados, e esse trabalho não deve conter erros demasiados. Deve estar organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram o mais correto possível. Se o administrador é eficaz mas não é eficiente, ou seja, faz o trabalho certo para alcançar uma meta, mas esse trabalho apresenta diversos erros, então alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o os objetivos têm chances remotas de serem alcançados. Se o administrador é eficiente, trabalho. A ARH significa conquistar e manter pessoas na organização. mas não é eficaz, ou seja, faz os seus trabalhos com um mínimo de erros, mas nunca Representa não só aquelas coisas grandiosas que provocam euforia e entusiasmo, realiza um trabalho que levará ao alcance das metas, então os objetivos nunca serão como também as pequenas e muito numerosas, que frustram ou impacientam, ou alcançados. A eficácia é primordial, imprescindível ao administrador, e a eficiência é que, que alegram ou satisfazem, mas que levam as pessoas a permanecer na desejável. O administrador que é eficiente, porém não é eficaz, nunca alcança os organização. Está em jogo, também, a espécie e qualidade de vida que a resultados, ao passo que, aquele que é eficaz mas não é eficiente, tem algumas chances de organização e seus participantes levarão e a espécie de participante que a atingir bons resultados. Por fim, o administrador que é eficiente e é eficaz sempre atinge resultados organização pretende cultivar. positivos. 3
  4. 4. Para chegar a esses objetivos principais da ARH, podermos afirmar As organizações são constituídas pelas pessoas. Mas as organizações seguramente que os passos para isso são: constituem para as pessoas um meio pelo qual podem alcançar muitos e variados • Transformar pessoas em talentos; objetivos pessoais. • Transformar talentos em capital humano; O andamento e desenvolvimento de uma organização acontecem de • Transformar capital humano em capital intelectual; acordo com o crescimento pessoal e profissional de seus trabalhadores. • Transformar capital intelectual em resultados tangíveis para a Uma organização é caracterizada por um número pequeno ou grande organização e seus stakeholders (pessoas que, de alguma forma, de pessoas, as quais possuem diferenças de personalidade e habilidade. Elas mantêm relação empresarial com a empresa). mostram diferenças na maneira de reagir a uma determinada situação ou resolução de problemas. Por exemplo, um líder extrovertido reage diferente na 8. POLÍTICAS E INFORMAÇÕES GERENCIAIS: maneira de solucionar um problema em relação a um líder mais introvertido. Políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar Compreender essas diferenças ajuda a entender o comportamento que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. organizacional. Constituem orientação administrativa para impedir que empregados Podem ser citadas aqui oito conseqüências de diferenças individuais desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de que têm impacto sobre o gerenciamento de pessoas: funções. - pessoas diferem em produtividade; Assim, políticas são guias para ação . Servem para prover respostas - pessoas diferem em habilidade e talento; ás questões ou aos problemas que podem ocorrer com certa freqüência . - pessoas variam em sua propensão para alcançar resultados de alta qualidade; As políticas relacionadas com a ARH devem ter as seguintes - pessoas diferem na maneira pela qual querem ser ponderadas e envolvidas; características: - pessoas diferem no estilo de liderança que preferem e de que necessitam; Estabilidade; Consistência; Flexibilidade; Generalidade; - pessoas diferem em suas necessidades de contato com outras pessoas; Clareza e simplicidade: - pessoas diferem na quantidade de comprometimento e lealdade à empresa; As políticas de RH variam de acordo com a organização, devido aos - pessoas diferem em seu nível de auto-estima, a qual, por seu turno, influencia seguintes fatores: sua capacidade e produtividade. Antecedentes históricos da organização; Essas diferenças, de alguma maneira, afetam a tomada de decisões Cultura organizacional; das organizações, as quais têm objetivos diferentes dos objetivos dos seus Contexto ambiental: fatores econômicos, políticos, sociais, culturais, funcionários. tecnológicos, etc; Enquanto as pessoas buscam, em seu trabalho, bom salário, Geografia; estabilidade, segurança, qualidade de vida, realização, reconhecimento e Relações com sindicatos; crescimento profissional; a empresas, por outro lado, busca lucro, crescimento e Políticas e restrições governamentais. desenvolvimento organizacional, espaço no mercado, entre outras coisas. Políticas de suprimento: Por terem objetivos diferentes, as pessoas e organizações, muitas • “Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou fora da vezes, entram m conflito de interesses, característica natural de qualquer organização), em que condições e como recrutar (técnicas de organização. recrutamento preferidas pela organização para abordar o mercado de Muitos desses aspectos citados até o momento podem variar de recursos humanos) os recursos humanos necessários á organização”. acordo com cada organização, pois cada uma tem uma cultura organizacional. • Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para A cultura organizacional é um importante aspecto da organização e que não é admissão, quanto ás aptidões físicas e intelectuais experiência e levado em consideração pela maioria delas. Acadêmicos e profissionais da área potencial de desenvolvimento, tendo-se em vista o universo de cargos têm desenvolvido teorias sobre a cultura organizacional, mas trata-se de um tema dentro da organização. complexo, que faz parte de um universo do trabalho muito explorado, mas pouco • Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da explicado e compreendido. organização, com rapidez e eficácia. A cultura organizacional é um sistema de valores e crenças Políticas de aplicação: compartilhados que influenciam o comportamento do trabalhador. Muitas são as • “Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho forças que moldam a cultura de uma organização. (requisitos intelectuais e físicos). Geralmente sua origem está nos valores, na prática administrativa e • Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de na personalidade de seu fundador ou fundadores. A cultura organizacional pode recursos humanos, considerando-se o posicionamento inicial e o ser influenciado pela presença de fortes líderes. plano de carreiras, definindo as alternativas de oportunidades futuras Um aspecto importante é que a cultura organizacional é fortemente possíveis dentro da organização. ligada a cultura da sociedade na qual a empresa está inserida. As multinacionais, • Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos por exemplo, têm que adequar a empresa de acordo com cada país. O humanos através da avaliação do desempenho. McDonald’s dos Estados Unidos é diferente do McDonald’s do Brasil, que é um Políticas de manutenção: país tropical e com características diferentes do país norte-americano. • Critérios de remuneração direta dos participantes tendo em vista a As dimensões ou elementos da cultura ajudam a compreender a avaliação de cargos e os salários. natureza das forças que influenciam as ações dos indivíduos. Abaixo as • Critérios de remuneração indireta dos participantes tendo em vista dimensões da cultura: programas de benefícios sociais. - Valores: são a base da cultura e guiam o comportamento diário. Eles são • Como manter uma força de trabalho motivada de moral elevado, construídos, principalmente, pela cúpula e estão amarrados aos objetivos participativa, e produtiva. organizacionais. Podem ser considerados o coração da cultura, importante • Critérios relativos ás condições físicas ambientais de higiene e fator para se atingir o sucesso organizacional. segurança que desempenham. - Histórias organizacionais com resultados subjacentes: muitas histórias correm • Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações do no ambiente organizacional para reforçar os princípios que a gerência pessoal. considera importante. Tais histórias podem ser consideradas como crenças e Políticas de desenvolvimento: pressupostos que são comunicados dentro da organização para que • Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem determinados valores sejam passados para todos que ali trabalham. - Mitos: constantes da força de trabalho para o desempenho de suas tarefas e estes referem-se a narrativas dramáticas e eventos imaginários sobre a história atribuições dentro da organização. da própria organização, os quais contribuem para a criação de lendas dentro da organização, que ajudam a unificar o grupo e podem também gerar • Critérios de desenvolvimento de recursos a médio e longo prazos, vantagem competitiva. visando á contínua realização do potencial humano em posições - Grau de estabilidade: as empresas são diferentes umas das outras. Algumas gradativamente elevadas na organização. são mais dinâmicas que outras, desse modo, possuem uma cultura diferenciada. • Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir á saúde Os executivos da organização sinalizam o ritmo da empresa de acordo com seu e excelência organizacional, através da mudança do comportamento próprio comportamento dinâmico. O grau de estabilidade influencia o quão dos participantes. forte e enraizada a cultura da empresa pode ser. Políticas de controle: - Alocação de recursos e recompensas: o modo cm o dinheiro e os recursos são • Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações alocados exerce uma influencia fundamental na cultura. Os investimentos necessárias para análises quantitativas e qualitativas da força de transmitem a mensagem sobre os valores da empresa. trabalho disponível na organização. - Ritos e rituais: algumas organizações são marcadas por suas tradições e ritos, • Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das os quais fazem parte de sua cultura. Alguns deles podem ser citados: ritos de políticas e os procedimentos relacionados com os recursos humanos passagem que facilitam a mudança de status; ritos de degradação que da organização. geralmente são usados nos casos de demissão, afastamento, denunciam falhas e 9.COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL incompetências; ritos de reforço, ou seja, a celebração pública de resultados 9.1 RELAÇÕES ENTRE PESSOAS E ORGANIZAÇÕES positivos; ritos de renovação visando renovar e aperfeiçoar estruturas e seu funcionamento, como treinamentos e programas de desenvolvimento; ritos de redução de conflitos usados para restaurar o equilíbrio em relações sociais 4
  5. 5. perturbadas ritos de integração para encorajar e reviver sentimentos comuns e Assim, tanto as pessoas com as organizações desejam alcançar manter as pessoas comprometidas com o sistema social. objetivos. De um lado, as organizações recrutam e selecionam pessoas para com - Tabus: referem-se as proibições, orientando comportamentos que não devem elas e por meio delas alcançar objetivos organizacionais. As pessoas, todavia, ser permitidos em determinada organização. uma vez recrutadas e selecionadas, têm objetivos individuais que lutam para - Heróis: são certos personagens que incorporam os valores da empresa e alcançar e, muitas vezes, servem da organização par atingi-los mais acabam a representando. Muitos executivos podem ser chamados de “heróis”, adequadamente. pois marcaram o desenvolvimento e sucesso da organização. O herói Ainda que as instalações físicas, os equipamentos e os recursos geralmente é cultuado pelos demais colaboradores, podendo até ser imitado. financeiros sejam necessários para a organização, as pessoas – os recursos A atenção dada a cultura organizacional é de extrema importância para seu humanos – são particularmente importantes. Os recursos humanos trazem o crescimento e desempenho. Muitos comportamentos são compreendidos na brilho da criatividade para a empresa. medida em que os elementos da cultura organizacional são percebidos por seus As pessoas planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a gerentes. qualidade, vendem os produtos, alocam recursos financeiros e estabelecem as 10. ORGANIZAÇÕES + PESSOAS = ARH estratégias e objetivos para a organização. Sem pessoas eficazes, é A ARH uma especialidade que surgiu com o crescimento das simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos. As organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais. decisões dos “executivos” moldam o relacionamento entre a organização e seus A ARH trata do provisionamento, da aplicação, da manutenção e do empregados. desenvolvimento das pessoas nas organizações. ARH, Administração do Pessoal A integração entre o indivíduo e a organização não é uma ou relações Industriais, são algumas formas de se dizer a mesma coisa ao longo problemática nova. A fim de atingir certos objetivos, as pessoas se agrupam em do tempo. O conceito mudou ao longo do tempo, mas o objeto continua: as organizações para transpor as suas limitações individuais e obter sinergia de pessoas e as organizações. esforços por meio do esforço conjunto. Ao crescer, as organizações necessitam Para facilitar tanto o estudo do relacionamento entre indivíduos e de maior número de pessoas para a execução das suas atividades e, certamente, organizações como o próprio estudo da Administração de Recursos Humanos, de mais pessoas capazes de supervisionar e gerenciar outras. abordaremos as organizações, grupos e pessoas como classes de sistemas À medida que tais decisões afetam não apenas a capacidade funcional abertos, em contínua interação com seus respectivos ambientes. dos empregados, mas também suas vidas pessoais, elas estão entre as mais Sistema aberto é aquele que descreve as ações e interações de um difíceis de tomar, ainda que essenciais. Além disso, essas decisões não são organismo vivo dentro de um ambiente circundante. tomadas dentro de um espaço fechado, já que os aspectos políticos, culturais e A teoria de sistemas permite: econômicos da sociedade também têm sua influência sobre elas. a. uma abordagem tanto analítica como sintética de uma organização em seu Neste sentido é fundamental observar os objetivos dos indivíduos e das complexo e dinâmico ambiente; organizações. Os objetivos das organizações são chamados de organizacionais e b. uma abordagem das partes como subsistemas e seus relacionamentos em o dos indivíduos de individuais. Das relações entre estes objetivos é que se um supra-sistema; busca o crescimento das organizações e a satisfação dos indivíduos. c. a consideração dos aspectos sinergísticos do sistema total; a) OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS: O que a organização espera ou d. a consideração dos indivíduos, da dinâmica dos pequenos grupos e dos pretende alcançar (lucro, produtividade, qualidade, redução de custos, fenômenos dos grandes grupos; participação no mercado, satisfação do cliente etc) e. a consideração de todos os aspectos acima, dentro das restrições de um b) OBJETIVOS INDIVIDUAIS: O que as pessoas pretendem alcançar sistema ambiental externo. (salário, benefícios sociais, segurança e estabilidade no emprego, 10.1 os níveis de análise condições adequadas de trabalho, crescimento profissional etc) 1. Nível do comportamento social – O nível social pode ser visto como um A interação entre pessoas e organizações (objetivos) é tema complexo e categoria ambiental no estudo do comportamento organizacional e dinâmico e é visto de diferentes maneiras pelos teóricos. Bernard, afirma “que individual. toda pessoa precisa ser eficiente para satisfazer as suas necessidades 2. Ao nível do comportamento organizacional – O nível organizacional pode individuais mediante a sua participação na organização, mas também precisa ser visto como categoria ambiental do comportamento individual. ser eficaz para atingir os objetivos organizacionais por meio da sua 3. Ao nível do comportamento individual – permite uma síntese feliz de participação”. vários conceitos sobre comportamento, motivação, aprendizagem e uma Se entendermos todos os recursos – matéria-prima, informação, tecnologia, melhor compreensão da natureza humana. capital e recursos humanos – como entradas e os produtos e serviços resultantes Os modelos de sistemas para o estudo da sociedade, da organização e do como saídas, o que a organização busca é maximizar as saídas enquanto indivíduo, substituíram com vantagens as concepções convencionais. minimiza as entradas. As decisões de RH ajudam uma empresa a gerenciar seus Um sistema é: empregados com eficácia. Como são esses empregados que tomam as decisões a) um conjunto de elementos, isto é, os subsistemas; sobre os demais recursos, fica claro que a eficácia em RH é um importante b) dinamicamente inter-relacionados, formando uma rede d comunicações e determinante da eficácia organizacional. relações em função da dependência recíproca entre eles; Trocando em miúdos: EFICIÊNCIA – alcance de objetivos individuais c) desenvolvendo uma atividade ou função; (promoção pessoal, prestígio, carreira, maior salário, segurança pessoal etc); d) para atingir um ou mais objetivos ou propósitos. EFICÁCIA – alcance dos objetivos organizacionais – (maior produtividade, Um sistema funciona como um todo organizado logicamente. Para poder redução de custos, lucro, crescimento da organização etc). Neste sentido, as funcionar, todo sistema apresenta os seguintes parâmetros: pessoas buscam satisfações pessoais e as organizações, têm necessidades de 1. Entrada de insumos (inputs) recursos para atingir sua missão (EFETIVIDADE). 2. Operação ou processamento O desafio para a organização é construir uma base de equilíbrio capaz de 3. Saídas ou resultados (outputs) garantir que tantos os incentivos – pagamentos pela organização a seus 4. Retroação ou realimentação (feedback): participantes (salários, prêmios por produção, benefícios sociais etc); quanto 5. Entropia. suas contribuições – pagamentos que cada participante efetua à organização a 10.2 as pessoas e as organizações que está ligado (trabalho, dedicação, pontualidade etc ). Esta base de equilíbrio é A fim de atingir certos objetivos, as pessoas se agrupam em chamada de equilíbrio organizacional. O papel (desafio) do Administrador de organizações para transpor limitações individuais e obter sinergia de esforços RH é identificar o conjunto de incentivos capaz de motivar os participantes e as por meio do esforço conjunto. À medida que as organizações são bem sucedidas contribuições de interesse das organizações. Portanto podemos afirmar que o no seu alcance dos objetivos, elas tendem a crescer e sobreviver. Ao crescer, as equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os incentivos oferecidos organizações necessitam de maior número de pessoas para a execução das suas e as contribuições como retorno à organização. atividades e, certamente, de mais pessoas capazes de supervisionar e gerenciar Vale a pena lembrar o que diz KATZ, para que as recompensas funcionem outras. Todas as pessoas, ao ingressarem nas organizações, naturalmente são necessárias três condições: perseguem objetivos individuais diferentes dos objetivos daquelas que a) “É necessários que elas sejam percebidas claramente como originariamente formaram as organizações. Isso faz com que, gradativamente, os suficientemente grandes a fim de justificarem o esforço adicional objetivos organizacionais formulados originariamente distanciem-se cada vez necessário para consegui-las. mais dos objetivos individuais dos novos participantes que ingressarem b) Ë necessário que elas sejam percebidas como diretamente relacionadas ao posteriormente. desempenho solicitado e ser concebidas imediatamente após o Objetivos organizacionais X Objetivos individuais desempenho. c) É necessário que elas sejam percebidas como eqüitativas pela maioria dos A redução de custos melhor remuneração. membros do sistema, muitos dos quais não as receberão.” Maior produtividade para uma melhor segurança no emprego Assim, afirmamos que para uma organização desenvolver é necessário uma inteiração psicológica entre ela e seu colaborador, o que chamamos de maior participação no mercado reciprocidade. Esta harmonia de interesses pressupõem que há pelos menos dois Maior dedicação por parte dos melhores benefícios sociais e contratos na relação: um contrato forma e outro psicológico. funcionários, etc. qualidade de vida, etc a) O contrato formal e escrito que é assinado com relação ao cargo a ser ocupado, ao conteúdo do trabalho, ao horário, relações de trabalho etc; 5
  6. 6. b) O contrato psicológico que a organização e o indivíduo esperam realizar e Técnicas utilizadas no ambiente interno ganhar com o novo relacionamento. 1. Análise e descrição de cargos Neste sentido é possível afirmar que reciprocidade é o processo de 2. Avaliação de cargos desenvolvimento de um contrato psicológico entre a pessoa e a organização onde 3. Treinamento ele trabalha. Ë portanto um processo complementar em que o indivíduo e a 4. Avaliação de desempenho organização se tornam parte um do outro. 5. Plano de carreiras 6. Plano de benefícios sociais 11. SISTEMAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL 7. Política salarial 8. Higiene e segurança do trabalho etc Ação administrativa pode assumir diferentes características dependendo de Algumas técnicas são aplicadas diretamente as pessoas e outras certas condições internas e externas da empresa. Isso significa que a ação indiretamente, veja os exemplos abaixo. administrativa nunca é igual em todas as empresas, pois varia de acordo com um O Uso das técnicas nos permite desenvolver os trabalhos com maior conjunto de variáveis. eficiência e garante a eficácia, pois através da utilização das técnicas, tomamos Para Likert, não existem políticas de administração válidas para todas as as decisões. Por exemplo: após a análise e descrição do cargo, do recrutamento, situações e ocasiões possíveis. Para isto ele criou um sistema com quatro da seleção e entrevista, tomamos a decisão de admitir um funcionário variáveis comparativas: tomada de decisões; comunicações; relacionamento (colaborador ou executivo). interpessoal; sistemas de recompensas e de punições. Por isso, a atividade de RH é muito contigencial, isto é, não há regras ou 1. Processo decisorial – define como são tomadas as decisões na empresa e princípios universais para administração de pessoal. O que é bom e válido para quem as toma. uma época, não tem o mesmo valora em outra, pelo contrário, pode até ser o 2. Sistema de comunicações – define como as comunicações são motivo do atraso e de um mau clima organizacional. transmitidas e recebidas dentro da organização. 12. LIDERANÇA 3. Relacionamento interpessoal – define como as pessoas se relacionam Conceito - Líder é o condutor, o guia, aquele que comanda. Ser líder é ter entre si na organização e qual o grau de liberdade nesse relacionamento uma visão global a relação entre o homem e o seu ambiente de trabalho. É saber humano. ensinar e também aprender, sendo este último de vital importância. A principal 4. Sistemas de recompensas e de punições – define como a empresa motiva atividade de um gestor ou líder é a de conduzir pessoas, como o próprio nome as pessoas a se comportarem de forma positiva ou negativa. indica, sabendo para isso lidar com elas e conseguir os melhores resultados. As Este conjunto de variáveis se apresentam de forma diferenciada em cada pessoas são, sem dúvida, o principal ativo de uma organização, o seu mais sistema administrativo. importante recurso, o recurso humano. Em outras palavras, elas são o capital a. Sistema autoritário-coercitivo intelectual, o mais importante de uma empresa realmente moderna. De fato, os 1- Processo decisorial centralizado na cúpula da empresa. líderes influenciam seguidores. Por este motivo, muitos acreditam que os líderes 2- Sistema de comunicações precário e emperrado. têm por obrigação considerar a ética de suas decisões. Apesar de a liderança ser 3- Relacionamento interpessoal considerado prejudicial aos interesses da importante para a gerência e estreitamente relacionada a ela, liderança e gerência empresa e ao bom andamento dos trabalhos. não são os mesmo conceitos. 4- Sistemas de recompensas e de punições com ênfase nas punições e nas Liderar não é uma tarefa simples. Pelo contrário. Liderança exige medidas disciplinares. paciência, disciplina, humildade, respeito, e compromisso, pois a organização é Este sistema de administração é representado pela teoria X e é encontrado um ser vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos. geralmente em empresas que usam mão de obra intensiva. Ex. Construção civil, Dessa forma, pode-se definir liderança como o processo de dirigir e influenciar trabalhos rurais. as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo. Porém, existem b. Sistema autoritário-benevolente três implicações importantes nesta definição. 1- Processo decisorial centralizado com pequena flexibilidade nas decisões de Segundo Chiavenato a Teoria das Relações Humanas constatou a pequena monta. influência da liderança sobre o comportamento das pessoas. Existem três 2- Sistema de comunicações relativamente precário, prevalecendo as principais teorias sobre a liderança:Traços da personalidade. Segundo esta comunicações descendentes. teoria, já desacreditada, o líder possuiria características marcantes de 3- Relacionamento interpessoal permitido entre si em clima de permissão personalidade que o qualificariam para a função. Estilos de liderança. Esta controlada. teoria aponta três estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal. 4- Sistema de recompensas e de punições com ênfase nas punições e medidas Situações de liderança. Nesta teoria o líder pode assumir diferentes padrões de disciplinares, mass menos arbitrário. liderança de acordo com a situação e para cada um dos membros da sua equipe Este modelo é geralmente encontrado em empresas que usam mão de obra 12.1 Tipos de Liderança especializada, mas com forte poder de coerção, como as linhas de montagens. Liderança autocrática: Na Liderança autocrática o líder é focado c. Sistema consultivo apenas nas tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança 1- Processo decisorial participativo e consultivo. Há uma desconcentração das autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a decisões definidas pela direção. opinião dos liderados. 2- Sistema de comunicação verticalizada e ascendente, bem como laterais e Liderança democrática: Chamada ainda de liderança participativa horizontais. ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação 3- Relacionamento interpessoal favoráveis a uma organização informal sadia dos liderados no processo decisório. e positiva. Liderança liberal ou Laissez faire: Laissez-faire é a contração da 4- Sistema de recompensas e de punições com ênfase nas recompensas expressão em língua francesa laissez faire, laissez aller, laissez passer, que materiais e oportunidades de promoção e desenvolvimento. significa literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Este modelo é geralmente utilizado em organizações de serviços, como os bancos. Aspectos Liderança Liderança Liderança Liberal Autocrática Democrática d. Sistema participativo 1- Processo decisorial a partir de decisões totalmente delegadas aos níveis Apenas o líder decide As diretrizes são Total liberdade ao e fixa as diretrizes, debatidas e decididas grupo para tomar hierárquicos mais baixos da organização. Tomada de sem nenhuma pelo grupo, que é decisões, com mínima 2- Sistema de comunicações com fluência em todos os sentidos. decisões participação do grupo. estimulado e orientado intervenção do líder. 3- Relacionamentos interpessoal com ênfase no trabalho em equipe. pelo líder. 4- Sistema de recompensas e de punições com forte ênfase nas recompensas. O líder dá as ordens e O líder aconselha e dá Participação limitada determina orientação para que o do líder. Informações e Este sistema ainda é pouco encontrado , mas em nossa região já se faz providências para a grupo esboce objetivos orientação são dadas Programação dos presente, em especial aquelas que usam tecnologias sofisticadas, como é o caso Trabalhos execução de tarefas, e ações. As tarefas desde que solicitadas das empresas de informática. sem explicá-las ao ganham perspectivas pelo grupo. grupo. com os debates. 11.1 o caráter multivariado da ARH O líder determina a O grupo decide sobre a A divisão das tarefas e A ARH é uma área interdisciplinar, que envolve vários conceitos tarefa a cada um e qual divisão das tarefas e escolha dos colegas como: Psicologia Industrial e Organizacional, de Sociologia Organizacional, de Divisão do o seu companheiro de cada membro tem são do grupo. Trabalho Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho e Administrativo, de Engenharia e trabalho. liberdade para escolher Nenhuma participação os colegas. do líder. Segurança do Trabalho, de Medicina do Trabalho etc. Comportamento do O líder é dominador e O líder é objetivo e O líder atua somente A ARH trata tanto dos assuntos internos como externos das líder pessoal nos elogios e limita-se aos fatos nos quando é solicitado organizações. nas críticas ao grupo. elogios ou críticas. Técnicas utilizadas no ambiente externo. Para saber mais: 1. Pesquisa de mercado de Recursos Humanos Requisitos para uma boa Liderança: 2. Recrutamento e Seleção 1) Não seja Pedantista: demonstração ostensiva de que sempre sabe mais que os outros. 3. Pesquisa de salários e benefícios 2) Não seja Megalomaníaco: mania de grandeza 4. Relações com sindicatos 3) Não seja Paroleiro: falar exageradamente. Isso é forma disfarçada de mentir. 4) Não seja Reclamador: Nunca está satisfeito. Nada satisfaz. 5. Relações com entidades de formação profissional 5) Não seja Inconstante: mudando de atitude a toda hora. 6. Legislação trabalhista e administrativa 6) Não seja Egoísta: pensar somente em si , cuidar só de si. 6
  7. 7. 7) Não seja Precipitado: tomar atitudes imprudentemente. Clube de campo (1,9): muita preocupação com as pessoas e pouca com a 8) Não seja Antipático: personalidade indesejável. produção (líder-pessoas). CHEFE: x LÍDER Democrático (9,9): muita preocupação tanto com as pessoas quanto a produção Tem a visão de que Administra RH Tem a visão de que Lidera pessoas (líder-equipe). Precisa ganhar sempre Precisa ganhar mais do que perder Empobrecido (1,1): pouca preocupação com as pessoas e pouca com a produção. Tem todo o poder Tem competência Conflitos são aborrecimentos Conflitos são lições (lais-faire: quando o líder abdica de seu papel de liderança) (líder negligente). Crises são riscos Crises são oportunidades Autoritário (9,1): Muita preocupação com a produção e com os resultados e pouca com as pessoas (líder-tarefa). • Mensura a capacidade de motivar, influenciar ou dirigir o comportamento das pessoas. Processo de influência. Meio-termo (5,5): média preocupação tanto com a produção quanto com as pessoas. É mais fácil apontar quem tem liderança, do que definir a liderança. Reflexão: 1. O líder que você conhece tinha seguidores por causa de suas • TEORIA DE REDDIN: Estabelece que o gerente deve analisar a situação para saber a qual o estilo qualidades ou porque seus seguidores estavam interessados em sua mais eficaz naquela circunstância específica e aumentar tal flexibilidade, proposta? procurando aproximar seu estilo pessoal do exigido pela situação. 2. Há alguma semelhança entre os grandes lideres e o líder que você conhece? 3. A liderança nasce com a pessoa ou se desenvolve por causas de situações? Q1 Q3 4. Todos têm a capacidade de liderar em estado latente ou ela é exclusiva de alguns? 5. Pode-se treinar ágüem para ser líder? Nenhuma dessas perguntas tem respostas definitivas. Todas evidenciam as principais questões de estudo da liderança. • A explicação mais simples mais simples se uma pessoa tem ou não liderança é: 1. Quando uma pessoa “A” consegue conduzir as ações influenciar o comportamento das pessoas “B”, C” “D” etc.. Em certos casos, é u m grupo que influencia outros grupos, como acontece com o conselho de acionistas; Q2 Q4 2. Essa é a definição como processo social – como relação entre pessoas; Outro conceito: • Uso de influencia não coercitiva para dirigir as atividades dos membros de um grupo e levá-los à realização dos objetivos do grupo. Para saber mais: três focos do estudo dos lideres: • O tipo de influência que o líder exerce sobre os outros; • As características pessoais do líder, especialmente sua personalidade, motivações e habilidades; • A forma como usa tal autoridade para se relacionar com as pessoas. • Figura 2 teoria situacional de Reddin: Características pessoais do líder: Q1: estilo de liderança RELACIONADO; • Traços da personalidade, motivações e a habilidades pessoais. Q2: estilo de liderança SEPARADO; Para saber mais: Q3: estilo de liderança INTEGRADO; Robert House sugeriu quatro tipos de liderança: Q4: estilo de liderança DEDICADO; • Líder apoiador: trata os subordinados igualmente e se preocupa com seu bem-estar. • Líder diretivo: extremamente objetivo, se comunica para dizer exatamente o que pretende. • “ESPECTRUM”(OU RÉGUA) DO ESTILO DE LIDERANÇA, Planos e padrões são objetos de seu trabalho e bases do seu comportamento. SEGUNDO TANNENBAUM SCHIMIDT: • Líder participativo: valoriza e encoraja os subordinados para que participem na tomada de decisão e dêem sugestões. Uma idéia bastante disseminada sobre os estilos de liderança coloca • Líder orientado para objetivos ou resultados: formula objetivos desafiadores, se preocupa dois comportamentos – autocracia e democracia – como pontos opostos com o desempenho de alta qualidade e com as melhorias contínuas do desempenho atual. de uma escala. Esses dois autores desenvolveram essa idéia de uma régua De acordo com House e Dessler, esses tipos podem ser praticados pelo mesmo de liderança, dentro da qual a autoridade do gerente e a liberdade dos líder em várias situações, o que faz desse estudo mais dinâmico em relação ao de Fiedler. A integrantes da equipe se combinam. teoria caminho – objetivo considera dois tipos de variáveis importantes: as características pessoais dos subordinados e as exigências externas que incidem nos subordinados. 12.2 teóricos Liderança centralizada Liderança descentralizada • GRÁFICOS DE PREOCUPAÇÕES (LIDERANÇA no administrador nos subordinados BIDIMENSIONAL): BLAKE E MOUTON. Uso de autoridade pelo administrador Área de liberdade dos subordinados 1 2 3 4 5 6 7 Impõe Vende Ouve Consul Partici Atribui Delega Líder Líder Admini ta pa Líder Líder toma “vende stra Líder Líder define permite a ” dor apresen define os que decisão sua apresen ta os limites o grupo e decisão ta uma limites e decida a suas decisão e pede pede ao dentro comuni idéias , ao grupo de ca e pede tentativ grupo que certos pergunt a que tome limites. as sujeita tome uma a uma decisão modific decisão Figura 3 espectrum”(ou régua) segundo Tannenbaum Schimidt PARA SABER MAIS: Líder que atua à esquerda tende a adotar estilo autocrático, já aquele que atua à direita tende a adotar estilo democrático e participativo. Figura 1 liderança bidimensional do Blake e Mouton. 7
  8. 8. • LIDERANÇA SITUACIONAL DE HERSEY E BLANCHARD O líder motivado sempre tem objetivos claros e definidos e planejou a realização de seus objetivos. Ele planeja o trabalho e depois trabalha o seu plano coma participação de seus subordinados. 5. PERSEVERANÇA NAS DECISÕES O gerente que vacila no processo decisório mostra que não está certo de si mesmo, ao passo que um líder eficaz decide depois de ter feito suficientes considerações preliminares sobre o problema. Ele considera mesmo a possibilidade de a decisão que está sendo tomada vir a se revelar errada. Muitas pessoas que tomam decisões erram algumas vezes. Entretanto, isto não diminui o respeito que os seguidores têm por elas. Sejamos realistas: um gerente pode tomar decisões certas, mas um líder eficaz decide e mostra sua convicção e crença na decisão ao manter-se fiel a ela, sabendo, no entanto, reconhecer quando erra. Assim, seu pessoal tem força para sustentar aquela decisão junto com o gerente. 6. O HÁBITO DE FAZER MAIS DO QUE AQUILO PELO QUAL SE É PAGO Um dos ônus da liderança é a disposição para fazer mais do que é exigido do pessoal. O gerente que chega antes dos empregados e que deixa o serviço depois deles é um exemplo deste atributo de liderança. 7. UMA PERSONALIDADE POSITIVA As pessoas respeitam tal qualidade. Ela inspira confiança e também constrói e mantém uma equipe com entusiasmo. 8. EMPATIA O líder de sucesso deve possuir a capacidade de colocar-se no lugar • Figura 4 liderança situacional de Hersey e Blanchard de seu pessoal, de ser capaz de ver o mundo pelo lado das outras pessoas. Ele não precisa concordar com essa visão, mas deve ser capaz de entender como as De acordo com Hersey e Blanchard (1986), para fazer face aos diferentes pessoas se sentem e compreender seus pontos de vista. tipos de maturidade, o líder eficaz deve utilizar-se de diferentes estilos de 9. DOMÍNIO DOS DETALHES liderança. Cada nível de maturidade suscita um estilo adequado de liderança: O líder bem sucedido entende e executa cada detalhe do seu trabalho • M1: Estilo de liderança E1, onde o líder deve fornecer instruções e, é evidente, dispõe de conhecimento e habilidade para dominar as específicas e supervisionar estritamente o cumprimento da tarefa. O responsabilidades inerentes à sua posição. estilo deve ser de determinar. A decisão deve ser tomada pelo líder. 10. DISPOSIÇÃO PARA ASSUMIR PLENA RESPONSABILIDADE Outros ônus da liderança é assumir responsabilidade pelos erros de • M2: Estilo de liderança E2, onde o líder deve explicar suas decisões seus seguidores. Caso um subalterno cometa um erro, talvez por incompetência, e oferecer oportunidades de esclarecimento. O estilo deve ser de o líder deve considerar que foi ele quem falhou. Se o líder tentar mudar a direção persuadir. A decisão deve ser tomada pelo líder com diálogo e/ou dessa responsabilidade, não continuará liderando e dará insegurança a seus explicação. seguidores. O clichê do líder é: "A responsabilidade é minha". • M3: Estilo de liderança E3, onde o líder deve apenas trocar idéias e 11. DUPLICAÇÃO facilitar a tomada de decisões. O estilo deve ser de compartilhar. A O líder de sucesso está sempre procurando maneiras de espelhar suas decisão deve ser tomada pelo líder/liderado, com incentivo pelo líder. habilidades em outras pessoas. Dessa forma ele faz os outros evoluírem e é • M4: Estilo de liderança E4, onde o líder deve transferir para o capaz de "estar em muitos lugares diferentes ao mesmo tempo". liderado a responsabilidade das decisões e da sua execução. O estilo, Talvez este seja um dos maiores atributos de um líder: ser capaz de neste caso, deve ser de delegar. desenvolver outros lideres. Pode-se julgar um líder pelo número de pessoas em Cada estilo de liderança é uma combinação de comportamentos de tarefa e que ele refletiu os seus talentos e fez evoluir. de relacionamento. As seguintes relações podem ser feitas: 12. UMA PROFUNDA CRENÇA EM SEUS PRINCÍPIOS a. E1: Tarefa alta e relacionamento baixo. A expressão "A menos que batalhemos por alguma causa, nos b. E2: Tarefa alta e relacionamento alto. deixaremos levar por qualquer causa" resume bem a importância de ter-se c. E3: Tarefa baixa e relacionamento alto. uma causa pela qual valha a pena viver e trabalhar. Nada cuja aquisição tenha d. E4: Tarefa baixa e relacionamento baixo. valor é muito fácil. O líder de sucesso tem a determinação de atingir objetivos Para saber mais não importando os obstáculos que surjam pelo caminho. Ele acredita no que está divergências entre administrador e líder: fazendo com a determinação de batalhar por sua realização. · “o gerente administra, o líder inova; 12.4 Comportamento do líder: · o gerente é uma cópia, o líder é original; O comportamento é dividido em três estilos: · o gerente focaliza-se em sistemas e estruturas, o líder focaliza-se nas pessoas; a) comportamento autocrático: · o gerente tem uma visão a curto prazo, o líder tem a perspectiva do longo • Quanto mais concentrado a autoridade do líder, mais autocrático será prazo; seu estilo. Essa envolve as prerrogativas de gerência, a saber: · o gerente pergunta como e quando, o líder pergunta o que e por quê; decisões que independem de participação ou aceitação. Esse estilo é · o gerente tem seus olhos sempre nos limites, o líder tem seu olhos sempre nos patológico, transformando num autoritarismo e arbitrário. horizontes; b) comportamento democrático: · o gerente limita, o líder dá origem; o gerente aceita o status quo, o líder o • Quanto mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do desafia; grupo, mais democrático é o comportamento do líder. Os liderados · o gerente é o clássico bom soldado, o líder é a própria pessoa; participam do processo de formação da decisão final ou usam da · o gerente faz certo as coisas, o líder faz as coisas certas” autoridade para tê-la. 12.3 os 12 maiores atributos da liderança c) comportamento liberal: 1. DISPOSIÇÃO PARA TENTAR O QUE NÃO FOI TENTADO ANTES • O líder transfere a autoridade para os liderados, conferindo-lhes o Nenhum empregado deseja ser guiado por um administrador a quem poder de tomar a decisão. A forma mais contundente de delegar falte coragem e autoconfiança. É o estilo de liderança positiva aquele eu ousa atribuições aos comandados. nas tarefas se vale de oportunidade não tentadas anteriormente. Para saber mais: Um Gerente de Vendas bem sucedido irá às ruas e venderá junto com 1. BLAKE E MOUTON: o estilo de liderança funciona em qualquer seus vendedores quando o mercado está difícil ou quando o pessoal de vendas situação. encontrar-se sob extrema pressão. Tal gerente sabe que se arrisca a tornar-se 2. TAMNENBAUM SCHIMIDT: O líder que atua à esquerda tende a impopular. Contudo, ao liderar pelo exemplo, manterá a motivação da equipe. adotar estilo autocrático, já aquele que atua à direita tende a adotar 2.AUTO MOTIVAÇÃO estilo democrático e participativo. O Gerente que não consegue se auto-motivar não tem a menor chance 3. ESTILO DE REDDIN: há um estilo de liderança para qualquer de ser capaz de motivar os outros. situação 3. UMA PERCEPÇÃO AGUDA DO QUE É JUSTO 4. HERSEY E BLANCHARD: a maturidade do comandado é Esta é uma grande qualidade de um líder eficaz e a fim de ter o essencial para a eficácia da liderança. respeito da equipe, o gerente deve ser sensível ao que é direito e justo. O estilo de liderança segundo o qual todos são tratados de forma justa e igual sempre cria 13. DESEMPENHO uma sensação de segurança. Isso é extremamente construtivo e um grande fator “O desempenho permite alcançar a recompensa”. Essa crença permite a de nivelamento. busca da qualidade no trabalho. Se a recompensa é entrar na faculdade, é preciso 4. PLANOS DEFINIDOS passar no vestibular. Se a recompensa é aumento de salário, é preciso alcançar 8

×