Gestão de Recursos Humanos e Teorias Administrativas

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS. 1.1 – Teoria das Relações Humanas
Introdução A Teoria das Relações Humanas, ou Escola
O mundo está mudando com grande Humanística da Administração, é um conjunto de
velocidade. Vários fatores contribuem para isso: as teorias administrativas que ganharam força com a
mudanças econômicas, tecnológicas, sócias, Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores
culturais, legais, políticas, demográficas e de Nova Iorque, em 1929.
ecológicas, atuando de forma conjugada e sistêmica, A Escola das Relações Humanas surgiu
trazendo imprevisibilidade e incerteza para as efetivamente com a Experiência de Hawthorne,
organizações. realizada em uma fábrica no bairro que dá nome a
Dentro desse contexto, uma das áreas pesquisa, em Chicago, EUA.
empresariais que mais sofre mudanças é a área de O médico e sociólogo australiano Elton Mayo,
recursos humanos (RH). A evidência se encontra no fato fez testes na linha de produção, na busca por
de que em muitas organizações a denominação variáveis que influenciassem, positiva ou
administração de recursos humanos (ARH) está sendo negativamente, na produção.
substituída por termos como “Gestão de Talentos Mayo fez estudos sobre a influência da
Humanos, Gestão de Parceiros ou Colaboradores, luminosidade, do trabalho em grupo, da qualidade do
Gestão do Capital Humano, Administração do ambiente e descreveu-as afirmando que o cuidado com
Capital Intelectual e até Gestão de Pessoas ou os aspectos sociais era favorável aos empresários.
Gestão Com Pessoas”. Essas teorias buscaram conhecer as
Nesse mesmo contexto, o termo RH ou Gestão atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar
de Pessoas pode assumir três significados diferentes: a formação de grupos.
1 – RH como função ou Departamento: aqui RH é a O foco mudou e do Homo Economicus o
unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, trabalhador passou a ser visto como Homo Social.
como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento,
seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e A partir de então começa-se a pensar na
segurança do trabalho, benefícios, etc; participação dos funcionários na tomada de decisões
2 – RH como conjunto de práticas de recursos e na disponibilização das informações para eles.
humanos: aqui RH refere-se ao modo como a organização opera Novas variáveis são acrescentadas ao modelo
suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, da administração:
remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, a) a integração social e comportamento social dos
benefícios, etc; e empregados;
3 – RH como profissão: aqui RH refere-se aos b) as necessidades psicológicas e sociais e a
profissionais que trabalham em tempo integral em papéis atenção para novas formas de recompensa e sanções não-
diretamente relacionados com recursos humanos, a saber: materiais;
selecionadores, treinadores, administradores de salários e
benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho, etc. c) o estudo de grupos informais e da chamada
organização formal;
No sentido de apreender algumas noções a
d) o despertar para as relações humanas dentro das
respeito da gestão de recursos humanos, algumas organizações;
questões têm de ser levantadas, a saber:
e) a ênfase nos aspectos emocionais e não-
1) O que são organizações, no sentido administrativo? racionais do comportamento das pessoas;
2) Qual o papel e importância das pessoas em uma f) a importância do conteúdo dos cargos e tarefas
organização? para as pessoas;
3) Quando as pessoas passaram a ser vistas como Além de Mayo, outros teóricos ganharam
um elemento estratégico para a sobrevivência das organizações?
destaque na Escola das Relações Humanas: Mary
4) O que é Gestão de Pessoas? Parker Follet - uma das precursoras ao analisar os
5) Quais são os processos de Gestão de Pessoas? padrões de comportamento e a importância das
6) Qual a abrangência das atividades de cada um dos relações individuais; e Chester Barnard, que criou a
processos de Gestão de Pessoas? Teoria da Cooperação, sendo um dos primeiros a ver o
7) Quais as práticas contemporâneas na área de homem como um ser social, dentro do ambiente de
Gestão de Pessoas, num ambiente competitivo e dinâmico? trabalho, e analisar as organizações informais
8) Quais os processos do planejamento estratégico de promovidas por eles.
Gestão de Pessoas e o seu papel na moderna estratégia
empresarial? As principais críticas a essa escola são de que:
A fim de responder essas e outras questões a) ela apresenta uma visão inadequada dos
problemas de relações industriais - em alguns aspectos a
relevantes, a seguir iniciamos o nosso estudo de
experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo
administração de recursos humanos. tendenciosa; alguns estudiosos acreditam que a origem esteja no
fato de ser a teoria das relações humanas em produto da ética e
1 – Abordagem Humanística da
do princípio democrático então existente nos Estados Unidos;
Administração
b) oposição cerrada à teoria clássica - Tudo aquilo
Ocorre com o aparecimento da Teoria das que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava;
Relações Humanas (EUA/1930), devido ao c) limitação no campo experimental e parcialidade nas
desenvolvimento das ciências sociais (psicologia do conclusões levaram gradualmente a teoria a um certo descrédito;
trabalho).

Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!

d) concepção ingênua e romântica do operário - as máquina adotado como metáfora explicativa da
pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto organização.
ocorreu;
Em 1947, surge nos EUA, o livro O
e) ênfase exagerada nos grupos informais
Comportamento Administrativo, de Simon,
colaborou para que esta teoria fosse repensada;
alcançando enorme repercução, ao opor-se totalmente à
f) enfoque manipulativo e demagogo descoberto e
Teoria Clássica, aceitando alguns princípios da Teoria
identificado pelos operários e seus sindicatos;
das Relações Humanas. O livro também encaminha o
Devida às críticas, a Teoria das Relações Humanas
passou por uma reestruturação que deu origem a Teoria
surgimento da Teoria da Decisão.
Comportamental. Sendo assim, pode-se dizer que o behaviorismo
1.2 - Teoria Comportamental da reescalona as abordagens anteriores, incrementando-as
Administração (Behavioral Sciences Aproach) e diversificando-as largamente.
Conceituação A motivação Humana
A abordagem comportamental da ciência Comportamentos como a passividade ou a
administrativa propõe o abandono de posições recusa de responsabilidade são sintomas de uma
normativas e descritivas e a adoção de uma posição doença denominada Insatisfação das Necessidades
humanística e descritiva, mantida portanto, a ênfase Egoísticas.
nas pessoas. Dessa forma, o homem frustrado está tão doente
Esta abordagem diferencia-se da apresentada quanto o homem desnutrido.
por Jonh B. Watson, que trabalhou o enfoque individual Deve, portanto a organização, preocupar-se não
através da realização de experimentos em laboratório, somente com a satisfação das necessidades básicas dos
analisando: seus empregados, visto que aquele que não tenha a
• aprendizagem oportunidade de interagir e obter valorização profissional,
poderá mostrar-se insatisfeito, ainda que disponha de
• estímulo e reações
excelente remuneração.
• hábitos
Teoria da Hierarquia das Necessidades de
• etc. Maslow
O método de Watson evoluiu para a análise
Segundo Abraham Maslow, a satisfação de
comportamental de grupos, utilizada por Kurt Lewin
cada nível é pré-requisito para que o nível seguinte
na chamada Psicologia Social ( Teoria das Relações
influa no comportamento, o que coloca o
Humanas ) e a seguir para a Psicologia Organizacional
comportamento em constante dinâmica, já que pode
em um sentido amplo, ainda que não desconsiderando
num momento, ser guiado por exemplo, pela
os pequenos grupos sociais.
necessidade de auto-realização ( caso de um
Desta forma, a Psicologia Organizacional mestrando/doutorando ) e no momento seguinte, pela
contribuiu decisivamente para o surgimento de uma necessidade de afetividade/amor ( supondo-se que o
teoria administrativa mais democrática e humanística, a mesmo indivíduo tenha sofrido uma perda de um
Teoria Comportamental da Administração. relacionamento pessoal, um divórcio, por exemplo ).
• O maior expoente behaviorista foi Herbert A escalada da pirâmide, não depende apenas
Alexander Simon (prêmio nobel de economia - 1978 ), de condições oferecidas, mas também das
seguido por: circunstâncias de vida de cada pessoa.
• Chester Barnard Por exemplo, durante muito tempo, a mulher foi
• Douglas McGregor pressionada pela sociedade no sentido de que reprimisse
• Rensis Likert suas aspirações profissionais de auto-realização, a fim
• Chris Argyris de dedicar-se à criação de seus filhos, o que já não se
No campo da Motivação Humana, destacaram- verifica hoje.
se, principalmente: As necessidades atuam sempre em conjunto,
• Abraham Maslow prevalecendo a mais elevada, desde que as
inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reação
• Frederik Herzberg
comportamental é um canal através do qual várias
• David McClelland necessidades fundamentais podem ser expressas ou
Origens satisfeitas conjuntamente.
Os defensores do behaviorismo atacavam Portanto, qualquer indício de frustração é uma
duramente a Teoria Clássica, em função de seu ameaça psicológica, o que produz reações gerais de
excessivo mecanicismo, argumentando que o homem emergência no comportamento humano.
deveria pensar e criar mais. Maslow ampliou sua teoria, sugerindo que a
Os seguidores de Simon também criticavam a organização assumisse a construção de uma ponte
Teoria das Relações Humanas, pela sua entre as necessidades básicas e de auto-realização
ingenuidade, sugerindo que a liberdade fosse dos indivíduos.
complementada com mais responsabilidade. Apesar de não ter sido comprovada
Quanto à teoria burocrática, os cientificamente, a teoria de Maslow, devido à eficiente
comportamentalistas discordavam do modelo de estruturação de suas idéias, foi aceita como de grande


contribuição para a evolução das técnicas Abordagem de McClelland
administrativas. David McClelland, através da Teoria da
Como pontos criticáveis, pode-se citar: Motivação pelo Êxito e/ou Medo, destaca três motivos
o a difícil articulação operacional para o (necessidades) que orientam a dinâmica do
gerenciamento das necessidades básicas. comportamento humano, como está demonstrado na
o a impossibilidade da padronização do tabela a seguir.
comportamento humano. Tabela 1 – Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg pelo Medo (McClelland)
Frederick Herzberg, psicólogo, consultor e
professor universitário americano, como base de sua Necessidade Meio de Satisfação
teoria, afirma que o comportamento humano no
trabalho é orientado por dois grupos de fatores, a Realização
- competir como forma de
saber: Os Higiênicos e os Motivacionais. auto-avaliação
Fatores Higiênicos (extrínsecos) são aqueles
- relacionar-se cordial e
definidos pelo contexto que envolve o empregado e Afiliação
afetuosamente
que fogem ao seu controle. São exemplos deles:
o Salários e Benefícios Poder - exercer influência
o Tipo de Chefia
o Políticas e Diretrizes Organizacionais Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos
O pensamento anterior considerava o trabalho tem diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a
como algo desagradável, demandando estímulos inexistência de qualquer deles, em especial o da
materiais (positivos) para a sua realização ou, por outro realização (motivação pelo êxito), aprendido
lado, punições (negativos) pela não-realização. inicialmente na infância.
Contudo, quando os fatores higiênicos são Esses motivos têm relação íntima à resolução de
ótimos, apenas evitam a insatisfação, não elevando problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém
a satisfação ou, se a elevam, não a mantém sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo),
continuadamente. Por outro lado, quando são tenderá a repetí-lo para a solução de outros problemas,
péssimos, provocam a insatisfação. Devido a isso, o que caracterizará o estilo da pessoa.
são caracterizados como Fatores Insatisfacientes. A teoria de McClelland equivale aos níveis
Fatores Motivacionais (intrínsecos) são mais elevados da hierarquia de Maslow e se
aqueles relacionados ao cargo e a natureza da tarefa aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg e, a
desempenhada, sendo portanto, controlável pelo exemplo deles, também não teve seus pressupostos
indivíduo e que devem levar ao reconhecimento e à comprovados científicamente.
valorização profissional, culminando com a auto- McClelland obteve, no entanto, reconhecimento,
realização. à medida que suas idéias têm auxiliado largamente para
Estes fatores (profundos e estáveis), quando a definição de Clima Organizacional (Escala para
ótimos, levam à satisfação, mas quando precários, Avaliação do Clima Organizacional), como sendo um
bloqueiam a satisfação, o que os caracteriza como fator que aumenta a eficácia da entidade, na proporção
Fatores Satisfacientes. em que contribui para o alinhamento dos interesses
individuais aos da organização.
Em suma, os pressupostos de Herzberg são:
Estilos Administrativos
Relação Inexistente :
TEORIA X e Y
Os Fatores Satisfacientes não levam à situação
inversa daquela determinada pelos Fatores (Douglas McGregor)
Insatisfacientes e vice-versa. Como parte das teorias administrativas, a teoria
Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas comportamental procura demostrar uma variedade
como elemento para se alcançar a satisfação no de estilos administrativos utilizados nas
cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical ( organizações; o comportamento das pessoas têm
aumento do grau de dificuldade do trabalho ) ou relação direitas com as convicções e estilos
lateral ( diversificação de atribuições ). utilizados pelos administradores . As teorias X e Y,
apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual
Cabem críticas quanto à tensão gerada pelo
as pessoas se comportam dentro das organizações.
efeito vertical e ao possível sentimento de exploração que
pode surgir do efeito lateral. TEORIA X
Contudo, o sucesso na implementação de ações A teoria X caracteriza-se por ter um estilo
dessa natureza dependerá das particularidades de cada autocrático que pretende que as pessoas fazerem
organização e das pessoas que dela fizerem parte. exatamente aquilo que a organização pretende que
elas façam, do jeito similar que a Administração
Os estudos de Herzberg, a exemplo de Maslow, a
Científica de Taylor, a Clássica de Fayol e a
quem suas idéias vão totalmente ao encontro, também
Burocrática de Weber. As convicções sobre o
não obtiveram comprovação, ainda que tenham sido de
comportamento humano são as seguintes:
grande valia para o desenvolvimento de técnicas para a
administração comportamental. • O homem é indolente e preguiçoso por natureza.


• Não gosta de assumir responsabilidade e prefere ser • Ampliação do cargo para maior significado
dirigido. do trabalho.
• O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus • Participação nas decisões mais altas e
objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da administração consultiva.
organização.
• Auto-avaliação do desempenho.
• Persiste-se a mudanças. McGregor classifica aos incentivos ou
• A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e recompensas em diversas categorias:
disciplina.
A Administração segundo a teoria X, caracteriza-se • Os incentivos extrínsecos – ligados ao
pelos seguintes aspetos: ambiente, ralação comportamento com trabalho.
• Responsabilidade pelos recursos da empresa • Os incentivos intrínsecos – Inerentes à
(organização). próprias natureza da tarefa – realização do indivíduo
• Processo de dirigir os esforços das pessoas (controle em o desempenho de seu trabalho.
das ações para modificar o seu comportamento) A estratégia proposta por McGregor é a
• Políticas de persuasão, recompensas e punição (suas Administração deve criar condições tais que os membros
atividades são dirigidas em função dos objetivos e necessidades da organização, em todos os nível, possam melhor
da empresa). alcançar seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços
• Remuneração como um meio de recompensa. para os objetivos da organização.
TEORIA Y TEORIA Z
Ë a moderna concepção de Administração, se (William Ouchi)
baseia na eliminação de preconceitos sobre a Nesta teoria, Ouchi apresenta um conjunto de
natureza humana, seus principais aspetos são: idéias, experiências e princípios extraídos do estilo
• O homem meio não tem desprazer inerente em japonês de administração. O conteúdo da teoria Z,
trabalhar a aplicação do esforço físico ou mental, em seu baseia-se no sistema trabalhista do Japão,
trabalho é tão natural quanto jogar e descansar. concentrado em três instituições tradicionais e
• As pessoas não são resistentes as necessidades da milenárias, a saber:
empresa.
• Emprego vitalício. O Japonês ingressa no
• As pessoas têm motivação básica e padrões de emprego logo após seus estudos e tende a nele
comportamento adequados e capacidades para assumir
permanecer a vida toda (emprego estável).
responsabiliades.
• Ele não só aceita responsabilidades, também as • Remuneração por antigüidade. São
procura. remunerações anuais constituídas de gratificações
concedidas duas ou três vezes por ano e que guarda
• As capacidades de imaginação e de criatividade na
solução de problemas é distribuída entre as pessoas. certa relação com o desenvolvimento econômico da
empresa
A teoria Y, desenvolve um estilo altamente
democrático através do qual administrar é um • Sindicato por empresa. O sindicalismo por
processo de criar oportunidades e proporcionar empresa é o caminho que os trabalhadores japoneses
orientação quanto a objetivos. escolheram para responder ás necessidades da situação
trabalhista pós-guerra, a relação japonesa entre patrão e
A administração se caracteriza pelos
empregado, particularmente com o sistema de
seguintes aspetos:
antigüidade, é o apoio mais importante para este
• é responsabilidade da Administração sindicalismo por empresa no Japão. A formação do
proporcionar condições para que as pessoas sindicato estabelece uma relação tal que favorece a
reconheçam e desenvolvam características como aplicação de uma política sindical coordenada com a
motivação, potencial de desenvolvimento, política de negócios da empresa, instituindo uma
responsabilidade. convergência de objetivos.
• Criar condições organizacionais e métodos de Ouchi, fez uma conclusão da sua teoria á qual
operações por meio dos quais possam atingir seus deu o nome de Sociedade M, nela manifesta que para
objetivos pessoais e dirigir seus esforços em direção dos ser bem sucedido, é indispensável um
objetivos da empresa. balanceamento entre o trabalho de equipe e os
A teoria X, apregoa um estilo administrativo esforços individuais. Para ilustrar esse ponto
de fiscalização e controle rígido, o qual limita as apresenta três tipos de organizações:
capacidades de participação e desenvolvimento de o A estrutura Forma U. (Unificada). A
habilidades das pessoas, somente considera ao salário empresa é uma identidade, e a estrutura é funcional; a
como o único estímulo. Estas considerações tem organização é descentralizada.
causado que não se utilizem todas as capacidades das o A estrutura Forma H (Holding). Na
pessoas, segundo a teoria Y, a Administração deve organização as unidades operacionais estão em
liberar potenciais rumo ao autodesenvolvimento. O atividades não correlatas. Cada companhia procura
estilo administrativo segundo a teoria Y, baseia-se maximizar seus rendimentos sem preocupações com
em uma serie de medidas inovadoras e humanistas, a coordenação e colaboração com outras unidades.
dentre das quais salienta as seguintes: o A estrutura Forma M (Multidivisional).
• Descentralização das decisões de As operações são descentralizadas e as iniciativas
responsabilidade. individuais encorajadas.


Sociedade M, é a busca de um consenso entre os entre duas alternativas incompatíveis entre si ou
diversos setores que atuam na economia de um pais, em adota uma e se contrapõe outra ou vice-versa.
lugar de um sistema de planejamento altamente Segundo Cris Argyris, a estrutura, a
especializado; que tenha espaço para a livre iniciativa liderança diretiva e os regulamentos e controles
em um regime de livre concorrência e a possibilidade de administrativos existentes nas organizações são
se desenvolver um verdadeiro trabalho em equipe entre inadequadas para os indivíduos maduros, pelo qual,
as pessoas de setores concorrente ou complementares, pode existir um conflito entre indivíduo e organização.
entre estas e a comunidade financeira ou entre toda a Os princípios de organização formal fazem exigências
comunidade empresarial e o governo. aos indivíduos qual as compõem.
Segundo o critério de alguns autores a teoria Z Algumas dessas exigências são
proporciona a base para todo programa de incongruentes com as necessidades dos indivíduos,
administração orientado para os recursos humanos. daí surgindo a frustração, o conflito, o malogro e a
Assim a teoria de Ouchi requer os seguintes citados: curta perspectiva temporal como resultantes previstos
• Um claro sentido dos propósitos e crenças. dessas incongruências. Embora; é perfeitamente
Os chefes e líderes da organização devem ter habilidades possível a integração das necessidades individuais de
de bem comunicar, para que todos compreendam seu auto-expressão com os requisitos de produção de uma
papel. (Consenso). organização; as organizações que apresentam um
• Um compromisso geral com a excelência. alto grau de integração entre objetivos individuais e
Que todas as fraquezas sejam examinadas e corrigidas. organizacionais, são mais produtivos do que as
Os padrões definidos de excelência devem ser outras e; ao invés de reprimir o desenvolvimento e o
continuamente medidos e refinados. potencial do indivíduo, as organizações podem
• Uma clara estratégia de negócios. contribuir em grande forma para sua melhoria.
Proporcionar a racionalidade através da qual ela possa A responsabilidade pela integração de
alcançar seus objetivos e sobreviver. objetivos organizacionais e pessoais recai sobre a
• Uma equipe forte voltada para a solução alta administração. A interdependência entre as
de problemas: Criação de uma mentalidade grupal necessidades do indivíduo e da organização é imensa,
orientada para a solução de problemas. seus objetivos estão unidos, em ambas partes devem
contribuir mutuamente para o balance de seus
• Uma estrutura de trabalho e de
respectivos objetivos.
informação: a maneira pela qual o trabalho está
organizado deve ser analisado detidamente e Processo Decisorial
questionada. A Teoria da Decisões nasceu com Herbert
• Um conjunto de recompensas Simon, que a utilizou como base para explicar o
significativas. Combinação de objetivos comportamento humano nas organizações.
organizacionais com objetivos individuais. As pessoas Na Teoria Comportamental e organização é
necessitam sentir que estão trabalhando forte para concebida como um sistema de decisões. Neste
atingir objetivos organizacionais, mas que também sistema, cada pessoa toma decisões de forma
encontram satisfação quanto aos seus objetivos racional e consciente, as quais vão gerar
individuais. comportamentos ou ações. Assim, as decisões são
tomadas continuamente em todos os níveis hierárquicos
CONFLITO ENTRE OBJETIVOS da organização, em todas as áreas, em todas as
ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS situações e por todas as pessoas.
Neste ponto os behavioristas indicam que o A Teoria Behaviorista tem uma visão de
conflito entre os objetivos que as organizações que homem diferente daquela enfocada pela Teoria
individualmente cada participante pretende alcançar, Clássica (homem econômico) e pela Teoria das Relações
nem sempre se deram muito bem. Humanas (homem social). Para os comportamentalistas,
Os autores behavioristas tem feito distinções o homem é visto como homem administrativo, por ser
entre problema, dilema, e conflito. um tomador de decisões racionais. Nesta concepção, os
Um problema envolve uma dificuldade que trabalhadores opinam, decidem e colaboram para a
pode ser solucionada dentro de um quadro de solução de problemas.
referência formulado pela organização, pelos Toda a decisão envolve a percepção da
precedentes utilizados, pela solução ou pela aplicação situação e o raciocínio. Isto é fundamental para a
de diretrizes existentes; um dilema não é compreensão do comportamento humano nas
susceptível de solução dentro das suposições organizações: o que uma pessoa aprecia e deseja
contidas explicita ou implicitamente em sua influencia aquilo que vê e interpreta, assim como o que
apresentação, ele requer reformulação e inovação vê e interpreta influencia o que aprecia e deseja. Assim,
na sua abordagem; um conflito significa um colapso a pessoa decide em função de sua percepção da
nos mecanismos decisórios normais, em virtude do situação.
qual um indivíduo ou grupo experimenta Teoria Das Decisões
dificuldades na escolha de uma alternativa de
ação. Decisão: é o processo de análise e escolha
entre várias alternativas disponíveis, do curso de
Existe o conflito quando um indivíduo ou ação que a pessoa deverá seguir.
grupo se defronta com um problema de decisão


Toda a decisão envolve seis elementos: 1) A organização é um sistema cooperativo
Tomador de decisão; 2) Objetivos; 3) Preferências; 4) racional (cooperativo = porque envolve a coordenação
Estratégias; 5) Situação e 6) Resultado. dos esforços das pessoas; racional = divisão de tarefas e
Decisão racional: ocorre quando na alternativa hierarquia).
escolhida, os meios são apropriados para alcançar um A organização tem expectativas em relação
determinado fim. às pessoas e vice-versa. A organização espera
Etapas do Processo Decisorial : alcançar seus objetivos através das ações das
1. Percepção da situação pessoas na realização de tarefas. As pessoas
2. Análise e definição do problema esperam alcançar seus objetivos pessoais e
satisfazer suas necessidades através da
3. Definição dos objetivos
organização. Estabelece-se, assim, uma interação entre
4. Procura de alternativas de solução
a organização e as pessoas, a qual é chamada de
5. Avaliação e comparação dessas alternativas
processo de reciprocidade.
6. Escolha da alternativa mais adequada
Teoria do Equilíbrio Organizacional
7. Implementação da alternativa escolhida
Conceitos básicos desta teoria:
Decorrências da Teoria das Decisões:
• Incentivos ou alicientes: são os
• Racionalidade limitada: o tomador de "pagamentos" que a organização faz aos seus
decisões conhece apenas parte das informações acerca
participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de
da situação. Faz pressuposições. Toma decisões com
produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.)
base nos fatos que conhece.
• Utilidade dos incentivos: cada incentivo
• Imperfeição nas decisões: não existem possui determinado valor de utilidade que varia de um
decisões perfeita: apenas umas são melhores que as
indivíduo para outro.
outras quanto ao resultado que acarretam.
• Contribuições: são os "pagamentos" que cada
• Relatividade nas decisões: toda a decisão é participante efetua à organização (p. ex.: trabalho,
até certo ponto uma acomodação; jamais permite a
dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade,
realização completa ou perfeita dos objetivos, representa
reconhecimento, etc.)
a melhor solução encontrada naquela circunstância. A
decisão nunca é ótima, apenas satisfatória. • Utilidade das contribuições: é o valor que o
esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim
• Hierarquização das decisões: Os objetivos de que esta alcance seus objetivos.
visados pelas ações das pessoas obedecem a uma
Postulados básicos desta teoria:
hierarquia, na qual um nível qualquer é um fim em
relação ao nível mais baixo e um meio em relação aos de • Uma organização é um sistema de
ordem maior. comportamentos sociais inter-relacionados de
• Racionalidade administrativa: o numerosas pessoas, que são os participantes da
comportamento dos indivíduos nas organizações é organização;
planejado e orientado no sentido de atingir objetivos • Cada participante e cada grupo de
previamente definidos. Este processo administrativo é participantes recebe incentivos (recompensas) em
um processo decisório pois requer o estabelecimento de troca dos quais faz contribuições à organização;
rotinas e cursos de ação. • Todo o participante manterá sua
• Influência organizacional: a organização participação na organização enquanto os incentivos
retira dos participantes a capacidade de decidir que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do
independentemente sobre certos assuntos e a substitui que as contribuições que lhe são exigidos;
por um processo decisório próprio e previamente • As contribuições trazidas pelos vários grupos
estabelecido. A organização decide pelo indivíduo acerca de participantes constituem a fonte na qual a
de: divisão de tarefas; padrões de desempenho; sistema organização se supre e se alimenta dos incentivos que
de autoridade; canais de comunicação e treinamento e oferece aos participantes;
doutrinação. •A organização continuará existindo
Característica do Processo Decisório: somente enquanto as contribuições forem
• O tomador de decisões evita a incerteza e segue suficientes para proporcionar incentivos em
as regras padronizadas para as decisões; qualidade bastante para induzirem os participantes
• Ele mantém as regras e as redefine somente à prestação de contribuições.
quando sob pressão; Tipos de participantes
• Quando o ambiente muda subitamente e novos Os participantes da organização são todos
dados se apresentam para o processo decisório, a aqueles que dela recebem incentivos e que trazem
organização é lenta no ajustamento. Ela tenta utilizar o contribuições para sua existência.
modelo atual de para lidar com condições modificadas.
Existem cinco classes de participantes:
Comportamento Organizacional
empregados, investidores, fornecedores,
Comportamento organizacional é o estudo do distribuidores e consumidores. Nem todos os
funcionamento e da dinâmica das organizações e como participantes atuam dentro da organização, mas todos
os grupos e os indivíduos se comportam dentro eles mantém uma relação de reciprocidade com ela.
delas.
Teoria da aceitação da autoridade


Autoridade: é um fenômeno psicológico, através Com o passar do tempo, verificou-se que, se a
do qual as pessoas aceitam as ordens e decisões dos organização busca alcançar os seus objetivos da melhor
superiores, sob certas condições (Barnard). Assim, a forma possível, precisa saber canalizar os esforços das
autoridade depende, não do superior, mas da pessoas para que elas atinjam os seus objetivos
decisão do subordinado de aceitá-la ou não. individuais e que ambas as partes saiam ganhando.
Pressupostos da teoria da aceitação da Modernamente, a solução do tipo “ganha-ganha” no
autoridade: jogo de interesses envolvidos é a preferida. Trata-se de
Um subordinado somente aceita uma ordem uma solução que requer negociação, participação e
como autoritária quando quatro condições ocorrem sinergia de esforços.
simultaneamente: Em resumo, as organizações são constituídas de
pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e
1 - quando o subordinado pode entender ou cumprir suas missões. E para as pessoas, as
compreender a ordem; organizações constituem o meio por meio do qual elas
2 - quando não a julga incompatível com os podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo
objetivos da organização; mínimo de tempo, de esforço e de conflito.
3 - quando não a julga incompatível com
seus objetivos pessoais; 2.1 – Conceito de Gestão de Pessoas
4 - quando é mental e fisicamente capaz de A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível
cumpri-la. à mentalidade que predomina nas organizações,
sendo contingencial e situacional, pois depende de
Desse novo conceito de autoridade decorre a vários aspectos, tais como:
enorme importância das comunicações, pois se elas a) Cultura que existe em cada organização;
não forem entendidas não gerarão autoridade. b) Estrutura organizacional adotada;
c) Características do contexto ambiental;
2 – Contexto, conceito, objetivos e processos d) Negócio da organização;
de Gestão de Pessoas e) Tecnologia utilizada;
f) Processos internos, etc
O contexto da gestão de pessoas é formado
A medida que mudam esses elementos, muda
por pessoas e organizações. As pessoas passam boa
também a forma de administrar os recursos
parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações.
humanos da organização. Daí o caráter
Assim, as pessoas dependem das organizações nas
contingencial ou situacional da ARH, que não se
quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais
compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas
e individuais. De outro lado, as organizações
altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um
dependem direta e irremediavelmente das pessoas
dinâmico desenvolvimento.
para operar, produzir seus bens e serviços, atender
seus clientes, competir nos mercados e atingir seus Um esquema de ARH bem-sucedido em uma
objetivos globais e estratégicos. organização em cena época pode não sê-lo em outra
Até pouco tempo, o relacionamento entre organização ou na mesma organização em época
pessoas e organizações era considerado antagônico diferente, pois as coisas mudam, as necessidades sofrem
e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das alterações, e a ARH deve levar em consideração a
organizações – como lucro, produtividade, eficácia, mudança constante que ocorre nas organizações e
maximização da aplicação de recursos físicos e em seus ambientes.
financeiros, redução de custos – eram incompatíveis Por outro lado, a ARH não é um fim em si
com os objetivos individuais das pessoas – como mesma, mas um meio de alcançar a eficácia e a
melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, eficiência das organizações através das pessoas,
lazer, segurança no trabalho e no emprego, permitindo condições favoráveis para que estas
desenvolvimento e progresso pessoal. alcancem seus objetivos pessoais.

Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais Nos tempos atuais, as organizações estão
ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo
Sobrevivência Melhores salários
Crescimento sustentado Melhores benefícios
processo produtivo somente se realiza com:
Lucratividade Estabilidade no emprego - a participação conjunta de diversos parceiros
Produtividade Segurança no trabalho (acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes
e consumidores);
Qualidade (prod./serv.) Qualidade de vida no
Redução de custos trabalho - cada qual contribuindo com algum recurso
Participação de mercado Satisfação no trabalho (capital de risco, investimentos; trabalho, esforço,
Consideração e respeito conhecimento, competências; matérias-primas, serviços,
Novos mercados
insumos básicos, tecnologias; compras, aquisição e uso de
Novos clientes Oportunidade de
bens e serviços); e
Competitividade crescimento
Liberdade para trabalhar - esperam retornos (lucros e dividendos, valor
Imagem no mercado
Liderança liberal agregado; salários, benefícios, retribuições e satisfações;
lucros e novos negócios; qualidade, preço, satisfação, valor
Orgulho da organização
agregado).
A solução utilizada era do tipo “ganha- Parceiros da Esperam retornos
perde”: se uma parte leva tudo a outra fica sem nada. Contribuem com
Organização de


Acionistas e Capital de risco,
Lucros e para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura
dividendos, valor organizacional passam a refletir essa crença.
Investidores investimentos
agregado Nesse contexto, a Gestão de Pessoas é a função
Salários, que permite a colaboração eficaz das pessoas para
Trabalho, esforço,
benefícios,
Empregados conhecimentos e alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
retribuições e
competências As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e
satisfações
Matérias-primas, fraquezas de uma organização, dependendo da
serviços, insumos Lucros e novos maneira como são tratadas.
Fornecedores
básicos, negócios Assim, a ARH deve contribuir para a eficácia
tecnologias organizacional por meio dos seguintes meios:
Compras, Qualidade, preço, 1 – ajudar a organização a alcançar seus objetivos
Clientes e
aquisição,e uso satisfação, valor e realizar sua missão; Não se pode imaginar a função de RH
consumidores
dos bens e serviços agregado sem conhecer o negócio da organização. Cada negócio tem
diferentes implicações na ARH. O principal objetivo da ARH é
Dessa forma, as pessoas não devem ser vistas ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar
como recursos organizacionais, mas como parceiras sua missão;
das organizações. Como tais elas são fornecedoras de 2 – proporcionar competitividade à organização;
conhecimentos, habilidades, competências e, significa saber empregar as habilidades e competências da
sobretudo, a inteligência que proporciona decisões força de trabalho. A função da ARH é fazer com que as pessoas
racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos sejam mais produtivas, para beneficiar clientes, parceiros e
empregados;
globais.
3 – proporcionar à organização pessoas bem
Pessoas como recursos Pessoas como parceiros treinadas e motivadas; preparar e capacitar continuamente
Colaboradores agrupados em pessoas é o primeiro passo da ARH. O segundo é dar
Empregados isolados nos equipes conhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para melhorar
cargos Metas negociadas e e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber
Horário rigidamente compartilhadas justiça nas recompensas que recebem. Tornar os objetivos
estabelecido Preocupação com os resultados claros e explicitar como são medidos e quais a decorrências do
Preocupação com normas e Atendimento e satisfação do
regras cliente
seu alcance;
Subordinação ao chefe Vinculação à missão e à visão 4 – aumentar a auto-atualização e a satisfação
Fidelidade à organização Interdependência com colegas e das pessoas no trabalho; Para que sejam produtivas, as
Dependência da chefia equipes pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas
Alienação à organização Participação e comprometimento capacidades e que estão sendo tratadas eqüitativamente.
Ênfase na especialização Ênfase na ética e na Pessoas satisfeitas não são, necessariamente as mais
Executoras de tarefas responsabilidade produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da
Ênfase nas destrezas manuais Fornecedoras de atividade
Mão-de-Obra Ênfase no conhecimento
empresa, a se ausentar freqüentemente e a produzir pior
Inteligência e talento qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na
organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes
Nesse sentido, as pessoas constituem parte do sucesso organizacional;
integrante do capital intelectual da organização. 5 – desenvolver e manter a qualidade de vida no
Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três trabalho; Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um conceito
que se refere aos aspectos da experiência no trabalho, como
aspectos fundamentais:
estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões,
1 – as pessoas como seres humanos: dotados de
ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas
personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com
adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis..
uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de
Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o
conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à
ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das
adequada gestão dos recursos organizacionais;
necessidades individuais das pessoas e tornar a organização
2 – as pessoas como ativadores inteligentes de
um local desejável e atraente.
recursos organizacionais: como elementos impulsionadores
6 – administrar e impulsionar a mudança
da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e
mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e
aprendizagem indispensáveis à sua constante renovação e
políticas, trazendo novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que
competitividade em um mundo em constante mudança; e
devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das
3 - as pessoas como parceiros da organização,
organizações;e
capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como
7 – manter políticas éticas e comportamento
parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização
socialmente responsável toda a atividade de ARH deve ser
– esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento,
aberta, transparente, confiável e ética. Os princípios éticos
riscos, etc – na expectativa de colherem retornos desses
devem ser aplicados a todas as atividades da ARH.
investimentos – salários, incentivos financeiros, crescimento
profissional, etc. Qualquer investimento somente se justifica 2.3 – Processos de Gestão de Pessoas
quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é A moderna Gestão de Pessoas consiste de várias
bom e sustentável, a tendência será a manutenção ou aumento
do investimento.Daí o caráter de reciprocidade na interação
atividades integradas, como: descrição e análise de
cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção,
entre pessoas e organizações.E também o caráter de
orientação e motivação de pessoas, avaliação do
atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia
desempenho, remuneração, treinamento e
das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e
desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e
não como meros sujeitos passivos.
bem-estar, etc.
2.2 – Objetivos de Gestão de Pessoas
As pessoas constituem o principal ativo da O que é Gestão de Pessoas?
organização. E quando uma organização está voltada


No seu trabalho, cada administrador sistemas de informações de recursos humanos (coleta e
desempenha as quatro funções administrativas que tratamento de dados, estatísticas, registros, relatórios, mapas e
constituem o Processo Administrativo: planejar, demonstrativos) e auditoria de recursos humanos.
Organizar, Dirigir e Controlar (PODC). A ARH procura Quem deve trabalhar
ajudar o administrador a desempenhar todas essas Agregando na organização?
funções, haja vista que não realiza seu trabalho sozinho, Pessoas Recrutamento de pessoal
mas por meio de pessoas que formam as sua equipe. Seleção de Pessoal
Assim, a ARH refere-se às políticas e práticas O que as pessoas
necessárias para administrar o trabalho das pessoas, deverão fazer?
tais como: Aplicando
Desenhos de Cargos
1 – Análise e descrição de cargos e modelagem do Pessoas
Avaliação do
trabalho; Desempenho
2 – Recrutamento e seleção de pessoal e admissão
Como recompensar as
dos candidatos selecionados;
pessoas?
3 – Orientação e integração dos novos Recompensando
funcionários; Recompensas e
Pessoas
remuneração
4 – administração de cargos e salários;
5 – Incentivos salariais e benefícios sociais; Benefícios e Serviços
6 – Avaliação do desempenho das pessoas;
Moderna Como desenvolver as
8 – Treinamento e desenvolvimento das pessoas; Gestão de pessoas?
9 – Desenvolvimento organizacional; Pessoas Desenvolvendo Treinamento e
10 – Higiene, segurança e qualidade de vida no desenvolvimento
Pessoas
trabalho; Programas de mudanças
11 – Relações com empregados e relações Programas de
sindicais. comunicações
Essas políticas e práticas podem ser resumidas Como manter as
em seis processos básicos: pessoas no trabalho?
Mantendo
1 – Processos de Agregar Pessoas: São processos Benefícios
Pessoas
utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem Descrição e Análise de
ser denominados processos de provisão ou de suprimento de Cargos
pessoas. Incluem o planejamento de RH, pesquisa de mercado Como saber o que
de mão-de-obra, recrutamento e seleção. fazem e o que são?
2 - Processos de Aplicação de Pessoas: São Monitorando
Sistema de Informação
processos utilizados para desenhar as atividades que as Pessoas Gerencial
pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar Banco de Dados
o seu desempenho. Incluem: desenho organizacional e
desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação Esses seis processos são intimamente inter-
das pessoas (integração ou indução), avaliação de mérito ou do relacionados e interdependentes. Sua interação faz
desempenho, movimentação de pessoal (tanto nos sentidos com que qualquer alteração ocorrida em um deles passe
horizontal, vertical ou diagonal).
a provocar influências sobre os demais, as quais
3 – Processos de Recompensar Pessoas: processos realimentarão novas influências nos outros, e assim
utilizados para incentivar pessoas e satisfazer as suas
reciprocamente, gerando acomodações e ajustamentos
necessidades individuais mais elevadas. Incluem
recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. no sistema todo.
4 – Processos de Desenvolvimento de Pessoas: O equilíbrio na condução de todos esses
processos utilizados para capacitar e incrementar o processos é fundamental. Além disso, todos os
desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. processos são desenhados de acordo com as
Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do exigências das influências ambientais externas e
conhecimento e gestão de competências, programas de internas para obter melhor compatibilização entre si.
mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo.
comunicações e consonância.
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto
5 - Processos de Manutenção de Pessoas: processos
utilizados para criar condições ambientais e psicológicas a aspectos internos da organização (abordagem
satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem: introversiva da ARH), como a aspectos externos ou
administração da cultura organizacional, clima, disciplina, ambientais (abordagem extroversiva da ARH).
higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de Algumas técnicas de ARH são aplicadas
relações sindicais, remuneração (administração de salários), diretamente a pessoas que constituem os sujeitos de
planos de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho,
sua aplicação. Outras técnicas são aplicadas
registros, controles de pessoal e relações trabalhistas.
indiretamente às pessoas, seja através dos cargos que
6 - Processos de Monitoração de Pessoas: processos
ocupam, seja através de planos ou programas globais ou
utilizados para acompanhar e controlar as atividades das
pessoas e verificar resultados. Inclui banco de dados, específicos.


A Administração de Recursos Humanos
significa conquistar e manter pessoas na
organização, trabalhando e dando o máximo de si,
com uma atitude positiva e favorável.
Os objetivos da Administração de Recursos
Humanos derivam dos objetivos da organização
inteira.
Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH
deve considerar os objetivos pessoais dos
participantes.
Função de Staff Responsabilidade de linha
Gestor de Pessoas
Órgão de Rh
(Gestores de Linha)
Cuidar da sua equipe de pessoas
Cuidar das políticas de RH
Tomar decisões sobre os
Prestar assessoria e suporte
subordinados
Dar consultoria interna de Rh
Executar as ações de Rh
Proporcionar serviços de RH
Cumprir metas de RH
3 – ARH como responsabilidade de linha e Dar orientação de RH
Alcançar resultados de Rh
Função de Staff Cuidar da estratégia de RH
Cuidar da tática e operações.
ARH: ela é uma responsabilidade de linha e
uma função de staff. Isto significa que quem Exercícios Resolvidos
administra o pessoal é cada gerente ou chefe dentro (FUNRIO - Administração – MJ 2008)
de sua área de atuação. É o chefe quem toma Questão 54
decisões a respeito de seus subordinados: Ocupado com a melhoria de sua atuação como diretor
admissões, promoções e transferências, avaliação de Recursos Humanos em uma empresa, Carlos resolve
do desempenho, treinamento, métodos e processos aperfeiçoar a comunicação em seu setor. Sobre este tema, é
de trabalho etc. correto afirmar que
Além do mais, para que o princípio da unidade A) a comunicação é o processo de divulgação de uma
informação.
de comando - ou da supervisão única - funcione
adequadamente, toma-se necessário não dividir a B) a comunicação ascendente ocorre apenas na alta
gerência.
autoridade de cada chefe.
C) o "feedback" ocorre quando o receptor responde à
Assim, a ARH é uma responsabilidade de comunicação do emissor com uma mensagem de retorno.
linha, ou seja, uma responsabilidade de cada chefe. D) as barreiras à comunicação estão presentes
Todavia, para que as chefias atuem de unicamente dentro do indivíduo.
maneira uniforme e padronizada em relação aos E) a comunicação aberta é uma rede de diálogo
seus subordinados, toma-se necessário um órgão de informal de empregados.
staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar (CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa
às chefias a devida orientação, as regras e regulamentos, – TST 2008) Considerando as funções da área de recursos
as normas e procedimentos, sobre como administrar humanos, julgue os itens a seguir.
seus subordinados. Além dessa assessoria, 1. A área de recursos humanos exerce o papel de
aconselhamento e consultoria, o órgão de staff deve auxiliar uma organização no alcance dos seus objetivos,
também prestar serviços especializados - como devendo facilitar o processo de contratação e desenvolvimento
serviços de recrutamento, seleção, treinamento, de pessoas para esse fim.
análise e avaliação de cargos etc. - e suprir as 2. Um sistema de recursos humanos compreende os
chefias com propostas e recomendações deles subsistemas de captação, aplicação, recompensa,
decorrentes para que as chefias possam tomar desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas na
organização.
decisões adequadas.
3. Nos processos de seleção ou de promoção de
Dentro dessas condições, a ARH é uma pessoal, o analista de recursos humanos deve gerenciar todas
responsabilidade de linha - de cada chefe – e uma as etapas e definir quais indivíduos deverão ser contratados ou
função de staff - assessoria que o órgão de RH promovidos na organização.
presta a cada chefe. O órgão de ARH posiciona-se (CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa
aqui como um órgão de staff. – TST - 2008) As organizações públicas têm investido em
Assim, a Administração de Recursos sistemas de avaliação de desempenho de seus funcionários,
Humanos consiste no planejamento, na visando atender orientação do governo federal. Quanto a
esse tema, julgue os itens que se seguem.
organização, no desenvolvimento, na coordenação e
no controle de técnicas capazes de promover o 4. O processo de avaliação de desempenho é composto
de etapas que implicam, além da própria avaliação, o
desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo
planejamento e o acompanhamento do desempenho dos
em que a organização representa o meio que permite às funcionários para que esse desempenho possa ser efetivamente
pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos gerenciado.
individuais relacionados direta ou indiretamente com o
trabalho.


5. O funcionário deve ser avaliado pelo seu chefe empregados, utilizando técnicas relacionadas à
imediato, por ser este o indivíduo que tem a visão completa do administração de recursos humanos. Com relação a esse
seu desempenho. tema e aos assuntos a ele pertinentes, julgue os itens
6. A avaliação focada em traços busca verificar se o subseqüentes.
avaliado apresenta o comportamento necessário para o alcance 17. Em uma entrevista de seleção de recursos
das metas que estão sob sua responsabilidade, o que implica o humanos, o entrevistador deve estar devidamente treinado para
estabelecimento de um perfil desejado e o acompanhamento que sejam evitadas distorções perceptivas que possam
das ações que expressam esse perfil. inviabilizar o sucesso da seleção de pessoal. Ele, além de ficar
7. Em um órgão, a área designada para coordenar o atento para não encorajar o entrevistado a perguntar sobre a
sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu trabalho organização, deve emitir opiniões pessoais, de modo a otimizar
com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras o processo em curso.
da sua área em relação às outras que compõem o sistema de
18. A avaliação de desempenho auxilia a organização a
recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.
definir as bases de recompensas de acordo com o desempenho
(CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa dos avaliados, bem como fornece ao empregado uma resposta
– TST 2008) O contexto atual de permanentes mudanças acerca da realização de suas tarefas.
exige que os profissionais se mantenham atualizados em
19. No que tange à avaliação de desempenho, uma das
sua área de atuação para que consigam apresentar os
principais vantagens da utilização do método de escolha
resultados desejados. Com relação a esse assunto e às
forçada é a obtenção de informações detalhadas do
atividades de desenvolvimento e treinamento de pessoal,
desempenho do indivíduo na organização. Já o método das
concernentes à área de recursos humanos, julgue os
escalas gráficas destaca-se por assegurar maior flexibilidade ao
próximos itens.
avaliador na análise do desempenho do indivíduo.
8. Um diagnóstico de necessidades de capacitação
20. O treinamento — um dos principais instrumentos
deve focar-se na identificação da percepção do funcionário
da administração de recursos humanos — envolve algumas
quanto às suas deficiências para realizar o trabalho a ele
etapas fundamentais, tais como: levantamento de necessidades
designado.
de treinamento, programação de treinamento, implementação e
9. As técnicas e os métodos utilizados para treinar avaliação dos resultados.
profissionais devem ser escolhidos tendo-se em vista variáveis
21. A avaliação e a classificação de cargos são dois
como o objetivo de aprendizagem, o tipo de conteúdo a ser
importantes componentes da administração salarial. Assim, a
desenvolvido e os recursos que podem ser disponibilizados.
política salarial de determinada organização deve apresentar a
10. Somente quando o profissional retorna ao seu estrutura de cargos e salários, a definição de salários de
ambiente de trabalho e aplica o que foi aprendido é que o admissão para as classes salariais e a previsão de reajustes
treinamento se encerra e pode ser avaliado, devendo-se salariais.
relacionar os objetivos definidos com a prática exercida pelo
profissional. Bibliografia básica:
11. Os objetivos de aprendizagem devem ser definidos CHIAVENATO, Idalberto. Administração de
a partir de uma análise criteriosa da deficiência de desempenho recursos humanos: fundamentos básicos. São Paulo :
a ser superada ou do novo desempenho a ser apresentado e Atlas, 2007.
precisam estar descritos em termos de comportamentos _____.Gestão de Pessoas: e o novo papel dos
esperados, de tal forma que possam ser acompanhados e
recursos humanos nas organizações. São Paulo :
avaliados.
Elservier, 2005.
(CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa
– TST 2008) Com relação à gestão por competências, julgue ______. Administração nos novos tempos. 2ª ed.
os itens que se seguem. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
12. O método de gestão de competências por processos MAXIMIANO, Antonio César Amaru, Introdução
pode ser dividido basicamente em cinco etapas: a construção a Administração, São Paulo, Atlas: 2007
da árvore de conhecimentos; a associação das necessidades de
conhecimentos aos processos; o mapeamento das
disponibilidades de conhecimentos dos funcionários
responsáveis pela execução dos processos; o levantamento do
fator de importância dos processos; e a análise comparativa
entre o conhecimento disponível e o necessário.
13. Alguns teóricos da área em questão definem
competência como a capacidade do funcionário de combinar,
misturar e integrar recursos em produtos e serviços.
14. A gestão por competências é um instrumento de
gestão de pessoas que orienta o desenvolvimento das
competências necessárias para os profissionais de uma
empresa. Sua elaboração é norteada pelo direcionamento
operacional dado pelo corpo de funcionários da organização.
15. O ponto de partida para o desenvolvimento de um
modelo de gestão por competências está nos cargos existentes
na organização, uma vez que neles se concentram as
atribuições dos empregados.
(CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa
– TST 2003) Os recursos humanos vêm-se tornando um dos
principais ativos das organizações na sociedade moderna.
Para alcançar os objetivos almejados, as organizações têm
investido continuamente no desenvolvimento de seus


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