SUMÁRIO
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CAPÍTULO 1
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Na segunda metade do século XX a qualificação dos colaboradores internos
assume papel de fundame...
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qualificação, premissas serão abordadas nas ações relativas ao pleno
desenvolvimento da organização.
A literatura demons...
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1.3 Delimitação
Aplicar qualificação profissional nas empresas permite aos funcionários
desenvolver suas habilidades, i...
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certas variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos vividos por grupos
sociais através de pesquisa bibliogr...
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CAPÍTULO 2
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 A Importância da Educação Profissional na Sociedade Contemporânea
As ações a parti...
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A educação é um processo de transformação do indivíduo e da sociedade
que só tem sentido na medida em que é concebida c...
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industrialização moderna quando surge então a possibilidade do trabalhador ser
requalificado para assumir os novos post...
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mais eficiente e produtivo no seu cargo”. Em alguns casos, os colaboradores,
buscam permanentemente a formação para gar...
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Hoje em dia, a articulação entre a formação e os contextos de trabalho
representa uma problemática central na formação ...
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c) Socialmente Construída – considera que a qualificação enquanto atividade
socialmente construída é mais um status soc...
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O modelo de Taylor possuía como principais características a rigidez nas
relações laborais e a departamentalização da p...
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normas e valores estabelecidos pelas organizações. No entanto se fazia necessário
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Chiavenato (1999) ressalta existir vários tipos de educação: social, religiosa,
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O treinamento pode ser identificado como sendo um somatório de
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Mas, basicamente tratava-se da aprendizagem especificamente para o oficio.
Chiavenato conceitua treinamento a partir de...
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Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as
capacidades e as motivações dos empregados, afim de tor...
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Boog (2001, p. 27), refere-se à capitação profissional moderna como sendo “o
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que culmina na qualidade do desempenho para as funções designadas. Bem como,
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mercados globais, intensificando ações estratégicas para aumentar a
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Dentro deste contexto o grande diferencial competitivo está na qualificação
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 Palestras;
 Auxilio Escolaridade;
 Treinamento;
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CAPÍTULO 3
3 RESULTADO DA PESQUISA
Após estudo da literatura atual que trata sobre qualificação profissional
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As pessoas são os centros das atenções organizacionais, delas se podem
obter vantagens competitivas diferenciadas. O co...
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Alguns investimentos quando feitos de maneira equivocada podem acabar
fazendo com que muitas empre...
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Com os avanços da ciência e da tecnologia, o futuro nunca foi tão real pelo
homem, propiciando o planejamento eficiente...
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REFERÊNCIAS
ARAUJO, C.L. Gestão de Pessoas: Estratégia e integração Organizacional. São
Paulo: Atlas, 2006.
BOOG, Gusta...
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GADOTTI, Moacir. Diversidade cultural e educação para todos. São Paulo,
ed.Graal,1992.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de P...
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RÉUS, Claudete. Proposta Para Implantação do Programa de Qualidade no Serviço
Público. Monografia (Pós Graduação de Ges...
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  1. 1. SUMÁRIO CAPÍTULO 1..............................................................................................................8 1 INTRODUÇÃO........................................................................................................8 1.1 Objetivos..............................................................................................................9 1.1.1 Objetivo geral ..............................................................................................9 1.1.2 Objetivos específicos .................................................................................9 1.2 Suposições ..........................................................................................................9 1.3 Delimitação ........................................................................................................10 1.4 Justificativa ........................................................................................................10 1.6 Tipo da Pesquisa ...............................................................................................11 1.8 Análise dos Dados .............................................................................................11 CAPÍTULO 2............................................................................................................12 2 REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................................................12 2.1 A Importância da Educação Profissional na Sociedade Contemporânea ...........12 2.2 Conceitos de Qualificação Profissional ..............................................................14 2.3 Educação Profissional no Atual Contexto Competitivo .......................................19 2.4 Importância da Qualificação Profissional no Atual Contexto Empresarial...........25 2.5 Qualificação Profissional como Diferencial Competitivo .....................................28 2.6 Treinamento e Desenvolvimento como Ferramenta de Vantagem Competitiva .30 2.7 Exemplo Empresa (plus) ....................................................................................35 CAPÍTULO 3............................................................................................................37 3 RESULTADO DA PESQUISA ..............................................................................37 CONSIDERAÇÕES FINAIS.....................................................................................39 REFERÊNCIAS .......................................................................................................41
  2. 2. 8 CAPÍTULO 1 1 INTRODUÇÃO Na segunda metade do século XX a qualificação dos colaboradores internos assume papel de fundamental importância nas organizações empresariais, pois o foco de toda organização é ter rentabilidade. Para se alcançar tal objetivo, a organização deve priorizar a satisfação dos clientes. A questão da fidelidade entre cliente e empresa é outro ponto a ser respeitado, uma vez que totalmente satisfeito, estes assumem sua predileção além de consumidores dos bens, serviços e produtos ofertados e se tornam divulgadores da proposta, conquistando assim uma fatia maior no mercado para empresa. Para alcançar um nível de satisfação total dos clientes, a empresa deve priorizar a qualidade tanto dos serviços internos como melhor fluidez (comunicação) entre os setores, que venha a satisfazer os desejos e as necessidades do consumidor. No entanto, a empresa deve investir na qualificação dos profissionais, através de treinamentos. O treinamento visando à qualificação profissional é uma parte do que deve ser priorizado na empresa para se diferenciar da ampla concorrência no mercado. Empresas de vários segmentos sejam públicas, privadas e paraestatais, se especializam para desenvolver ações que contemplem também os aspectos social e cultural de seus colaboradores internos, diante de novas realidades que se configuram em um mundo com constantes transformações. Para que o sistema de qualificação funcione nesse método de integração de capacidades e aspecto humano de qualidade, é necessário aperfeiçoamento em cursos ou treinamentos relativamente dotados de harmonia com a realidade da empresa. Então, a ênfase sobressai à valorização do trabalho humano. A qualificação profissional surge como sendo um sistema de reflexão, para o poder público ou privado, dirigentes, supervisores, e do próprio colaborador, contextualizando um ambiente interno e externo, capaz de aprimorar os recursos humanos a partir da impressionabilidade administrativa e gerencial, dentro de uma extensão ética, individual, profissional e humana. Através da tríade treinamento, capacitação e
  3. 3. 9 qualificação, premissas serão abordadas nas ações relativas ao pleno desenvolvimento da organização. A literatura demonstra que o maior diferencial competitivo das empresas são os valores intelectuais, ou seja, recursos humanos, através de suas competências, que podem contribuir com uma maior eficácia em seus processos, aumentando assim a produtividade e excelência organizacional. Portanto a pesquisa busca responder a seguinte questão: como a qualificação profissional influência nos resultados organizacionais? 1.1 Objetivos 1.1.1 Objetivo geral Demonstrar a importância da qualificação profissional como ferramenta de vantagem competitiva. 1.1.2 Objetivos específicos  Levantar informações na literatura científica que mostrem a relevância da vantagem competitiva para as empresas;  Descrever como a qualificação profissional influência os resultados organizacionais;  Mostrar a relação entre qualificação profissional e vantagem competitiva; 1.2 Suposições Os talentos humanos apresentam enorme capacidade de resultados empresariais, alcançando objetivos sólidos e expressivos, colaborando assim para o desenvolvimento da equipe de trabalho e a sustentabilidade dos negócios. A qualificação profissional influência nos resultados organizacionais através, de treinamento, palestras mensais, auxilio escolaridade, com isso a empresa fornece melhor qualidade no desenvolvimento profissional e pessoal de seus colaboradores assim gerando um diferencial frente aos seus concorrentes.
  4. 4. 10 1.3 Delimitação Aplicar qualificação profissional nas empresas permite aos funcionários desenvolver suas habilidades, investindo treinamento e educação continuada, garantindo melhorias no desempenho de pessoal, promovendo dessa feita o crescimento organizacional. A qualificação profissional é um assunto ainda mais válido na atualidade, onde a necessidade de adequação dos funcionários às novas tendências tecnológicas e mercadológicas é imprescindível para que a empresa não pare no tempo, perdendo espaço para os concorrentes. Estando este estudo centrado na qualificação profissional dos funcionários, ficará restrita a análise do treinamento e educação continuada como elementos de vantagem competitiva. 1.4 Justificativa O interesse pelo tema se prende à necessidade de ampliar os conhecimentos sobre a qualificação profissional como um fator de vantagem competitiva para as organizações. Trata-se de um assunto da atual realidade do mundo empresarial, devido a crescente competitividade do mercado o que exige das empresas mantenham um quadro funcional altamente qualificado. Portanto este estudo visa aprofundar os conhecimentos sobre o tema no intuito de favorecer os estudos acadêmicos, e subsidiar aos integrantes da área, que poderão utilizá-lo como referencial no processo de qualificação dos seus trabalhadores. Dessa forma, acredita-se que este estudo sobre qualificação profissional seja de grande importância para as empresas, para os acadêmicos de Administração. Desta forma tornou-se necessário desenvolver uma investigação que possa levar qualificação profissional para os funcionários, utilizando treinamento e educação continuada como importante estratégia no sentido de apresentar resultados positivos e lucrativos para as organizações. 1.5 Natureza da Pesquisa Quanto à natureza da pesquisa, optou-se pela abordagem qualitativa, por permitir descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interação de
  5. 5. 11 certas variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos vividos por grupos sociais através de pesquisa bibliográfica. Sendo esta um estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral. Fornece instrumental analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, mas também pode esgotar - se em si mesma. O material publicado pode ser fonte primária ou secundária (VERGARA, 2010). 1.6 Tipo da Pesquisa Conforme Vergara (2010), para desenvolver uma pesquisa deve-se seguir os seguintes critérios de pesquisa: a) quanto aos fins, esta foi Descritiva; b) quanto aos meios de investigação, foi Bibliográfica. A pesquisa é descritiva porque visa observar, registrar, analisar, classificar e interpretar os dados sem interferência, sem manipulação do pesquisador. Entre essas pesquisas estão as de opinião, as mercadológicas, os levantamentos sócio- econômico e psicossocial, em suma, a maioria das pesquisas desenvolvidas no âmbito das Ciências Humanas e Sociais. A pesquisa é bibliográfica porque, cujos dados foram coletados em livros, revistas, jornais e web site. Onde foi pesquisada a qualificação profissional como recurso que tende aumentar a produtividade, a satisfação do colaborador melhora a motivação e aumenta a rentabilidade da empresa. 1.8 Análise dos Dados A análise dos dados desta pesquisa foi através do Método interpretativo, pois observou, interpretou dados sobre a qualificação profissional como ferramenta de vantagem competitiva para as empresas. Verificando suas relações internas e externas com o ambiente empresarial, e criando indicadores de satisfação funcional para os clientes internos de um modo em geral.
  6. 6. 12 CAPÍTULO 2 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 A Importância da Educação Profissional na Sociedade Contemporânea As ações a partir do aprimoramento do corpo técnico justificam práticas do progresso econômico da mesma maneira, ou mais, que a acumulação de capital econômico com a exploração da disponibilidade de recursos naturais. Quando os recursos humanos são devidamente capacitados, atuam como fatores significativos no aumento da qualidade especialmente nas mais industrializadas. A continuidade da formação é hoje uma prioridade no mundo inteiro. Empresas em países que se preocupam com a valorização do capital humano nas, com base em no processo histórico de suas organizações sociais e econômicas, priorizaram reformas nas políticas educacionais com qualidade e eficiência na formação dos sujeitos, com investimentos na educação de forma a preparação para desses sujeitos para vida e os avanços em várias esferas do contexto social no qual estão inseridos que por sua vez gera desdobramentos, sociais, econômicos e éticos na sociedade destes países (MELLO, 1997). Nesse contexto, as necessidades humanas não podem ser deixadas de lado, até porque, estas estão em uma relação de interdependência com a questão da educação profissional. Uma vez que, a adaptação do sujeito à nova estrutura social e econômica demanda formação condizente para pode manter-se no mercado de trabalho. Embora a educação profissional exerça um papel de importância relevante para o desenvolvimento empresarial e social de um país como o Brasil, tudo o que aqui se tem feito é muito pouco para que esse desenvolvimento se faça de forma concreta e sensata. Sobre esse assunto, Lucena diz que: [...] dentre as variáveis críticas que impactam no planejamento Empresarial de Recursos Humanos, o tema EDUCAÇÃO constitui uma base fundamental. No entanto, manifesta-se como ponto de estrangulamento dramático, difícil de ser equacionado e administrado do ponto de vista das expectativas empresariais. O quadro geral da educação no Brasil converte em angústia, muitas vezes em impossibilidades, questões simples, tais como a reciclagem, a atualização e a adaptação dos trabalhadores às mudanças, às inovações tecnológicas e ao desenvolvimento de novas habilidades para o desempenho do trabalho (LUCENA, 1995, p. 29).
  7. 7. 13 A educação é um processo de transformação do indivíduo e da sociedade que só tem sentido na medida em que é concebida como ação, que vise a participação e a autonomia das pessoas. O ato educativo é essencialmente decisão por parte de quem a toma, portanto, ação livre. A construção de um novo conhecimento é um processo lento que exige esforço, dedicação, força de vontade que requer idas e vindas de desconstrução para construção do novo (GADOTTI, 1992). A formação por si só não basta, é necessário romper com velhos paradigmas para que as empresas alcancem seus objetivos no que tange a qualificação de seus colaboradores internos. Isto implica mudança no aspecto cultural com novas habilidades e competências, adquirindo confiança o bastante para com autonomia criatividade, dinamismo, atue na resolução de problemas. Para tanto, cabe às empresas investir em treinamento eficaz. Assim sendo, Chiavenato diz que: Uma necessidade de treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou melhorar a eficiência, eficácia ou produtividade no trabalho. As necessidades de treinamento se referem à carência no desempenho atual e passado, e a possibilidade de alcançar um novo patamar de desempenho futuro que se pretende alcançar (CHIAVENATO, 1999, p. 299). Há ainda resistência por parte de algumas organizações quanto à aplicação de ações em Treinamento. Um dos fatores é a certeza de que o investimento não será desperdício de tempo e dinheiro, o que fatalmente acarretaria prejuízo no lucro. Tal desconfiança gera desconfiança no grupo dirigente, cabendo, portanto, a busca por consultoria especializada sobre este tipo de serviço. De acordo com Davies (1976, p. 7), a eficácia do treinamento abrange e tem o significado de minimizar erros, otimização do tempo e na realização dos trabalhos, contemplando inclusive a satisfação do empregado, a qualidade no processo e a formação do formador com menor custo visando o aumento da qualidade e da produtividade. As relações entre produção e qualificação situam em três momentos históricos. Começando pelo trabalho artesanal, onde a aprendizagem e a qualificação profissional eram adquiridas em longos anos com o exercício continuo do ofício e abrangia todas as etapas da produção. Perpassando ainda pela manufatura, onde o operário aprendia por tentativas e erros. E por fim, a
  8. 8. 14 industrialização moderna quando surge então a possibilidade do trabalhador ser requalificado para assumir os novos postos de trabalho. Com a combinação destas três fases, aparecem quatro possibilidades explicativas acerca da qualificação média do trabalhador no capitalismo contemporâneo. Carreiro (1993) destaca quatro tipos: a) Desqualificação do trabalhador: no que se refere à qualificação da força de trabalho, o capitalismo contemporâneo não estaria conduzindo à requalificação da força de trabalho, mas ao contrário, se reproduziria mantendo as características da transição do artesanato à manufatura. Esta desqualificação ocorreria tanto em termos relativo como absolutos; b) Requalificação do trabalhador: defendida por aqueles que, baseados na positividade do desenvolvimento tecnológico e seus efeitos sobre o trabalho e a vida dos homens, consideram que a automação, exigiria a elevação da qualificação média da força do trabalho; c) Polarização das qualificações: nesta perspectiva afirma-se que o capitalismo moderno necessita somente de um pequeno número de profissionais altamente qualificados e os demais trabalhadores se encontram frente a um processo de desqualificação; d) Qualificação absoluta e desqualificação relativa: para esta orientação o capitalismo contemporâneo necessita de homens mais qualificados em termos absolutos, elevando-se a média, enquanto que a qualificação relativa se reduziria (se comparado o nível de conhecimento atingido pela humanidade com épocas pretéritas). 2.2 Conceitos de Qualificação Profissional Kober (2004, p.154), ao conceituar qualificação profissional diz que se trata de aperfeiçoar a educação formal no sentindo de aprimorar habilidades já existentes estimulando o surgimento de outras para execução de funções especificas conforme demanda do mercado de trabalho. Ressalva que esta proposta corrobora com a formação educacional nos níveis básico, médio e superior. Sobre qualificação profissional Chiavenato (2002, p. 496), afirma que “é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na empresa ou para que torne
  9. 9. 15 mais eficiente e produtivo no seu cargo”. Em alguns casos, os colaboradores, buscam permanentemente a formação para garantir sua empregabilidade. Outros assimilam que a formação os valoriza ao ponto de fazer surgir um sentimento de responsabilidade pela empresa quanto seus superiores, embora, saiba que na prática, sua influência nas decisões seja mínima e que a real intenção é ampliar seus conhecimentos sobre seu trabalho e a empresa. O cenário atual do mercado de trabalho e econômico é marcado pela incerteza, acontecimentos imprevisíveis, o que exige das empresas continua (re)elaboração dos programas de formação e/ou de educação básica de seus colaboradores, o que está intimamente ligado com a utilidade do produto no domínio da vida social. Segundo Frigotto (1996), dentro dessa dinâmica, a qualificação profissional emerge no cenário contemporâneo como um elemento importante na composição dos fatores que regem a competitividade dos países, das organizações e dos indivíduos. Isso está totalmente entrelaçado com o desenvolvimento das competências organizacionais de modo que potencializem as competências individuais.Cabendo, portanto, a partir desse novo paradigma, uma forma de perceber a realidade e a abordagem sistêmica da empresa onde há valorizção de todos os processos e setores, e que todos têm a sua importância porque todos a compõem. Para Lima-Santos e Vinha, (2010, p.2049/2050): É essencial que a formação profissional seja conhecida e reconhecida como parte integrante da vida das empresas, nomeadamente como forma de fazer face às constantes mudanças que atualmente ocorrem, e que, para além disso, seja entendida como meio privilegiado de potenciação dos únicos recursos capazes de trazer valor acrescido e singular a uma dada empresa/organização: os seus colaboradores. O desenvolvimento de ações em treinamento, qualificação ou formação de trabalhadores surgem como parte de estratégia da organização ou empresa para atender suas necessidades, o que ocorre concomitantemente é o aprimoramento destes trabalhadores tanto na esfera pessoal como profissional, onde assumem uma nova postura diante da empresa, por uma série de questões intrínsecas (subjetividade) como aumento na auto-estima (valorização), os motiva a ter nova visão sobre seu ambiente de trabalhadores, colegas, chefia, etc.
  10. 10. 16 Hoje em dia, a articulação entre a formação e os contextos de trabalho representa uma problemática central na formação de adultos. Pensar a formação em articulação com as situações de trabalho constitui um tema atual, oportuno e relevante, pois nas últimas décadas a formação profissional contínua tem-se constituído como um domínio fundamental para a investigação, a reflexão teórica e a intervenção no campo educacional, estendendo-se ao mundo profissional dos adultos, segundo uma lógica de reciclagem de conhecimentos, construindo novas maneiras de pensar, de agir e de organizar novos processos de trabalho (CANÁRIO, 1997). Neste entendimento, a qualificação não se resume aos conhecimentos específicos e genéricos para o posto de trabalho que se almeja, mas também ela subentende a oportunidade de conseguir mobilidade no ambiente de trabalho. Sendo assim, a tríade saber (conhecimentos), saber fazer (capacidade de transformar o conhecimento teórico em trabalho) e saber ser (dimensão comportamental) como componentes da qualificação para se alcançar certo posto de trabalho e mesmo da experiência, é de certa forma ganho para o colaborador pela fidelidade aliada à oportunidade ofertada. Castro (1992) propõe diferentes concepções sobre como a qualificação, nas organizações. No entanto, apresentamos apenas três delas: a) Qualificação do Posto de Trabalho – considera a qualificação como um conjunto de características objetivas de trabalho, o que significa o tipo de conhecimento que está na base de determinada ocupação. Neste caso, a qualificação é um conjunto de características objetivas das rotinas de trabalho; definida em termos do tempo de aprendizagem no trabalho ou do tipo de conhecimento que está na base de uma dada ocupação. Conquanto tomando como ponto de partida a qualificação do posto de trabalho, não se deve confundi-la com a qualificação do trabalhador mais ampla que a primeira: b) Autonomia do Trabalho - considera a qualificação como a autonomia no trabalho, depende das possibilidades de controle exercido pelo trabalhador sobre o processo de transformação como um conjunto. Esta segunda linha de abordagem conceitua a qualificação a partir de sua relação com a possibilidade de autonomia no trabalho. Ela depende das margens de controle exercido pelo trabalhador sobre o processo de transformação como um conjunto, no qual se inclui a sua atividade específica. Nesse caso, as mudanças nos níveis de qualificação são abordadas em sua relação com os modos de controle prevalecentes na organização do trabalho;
  11. 11. 17 c) Socialmente Construída – considera que a qualificação enquanto atividade socialmente construída é mais um status social do que mero treinamento no trabalho (como no primeiro caso) ou à autonomia no trabalho (como no segundo caso). Esta terceira concepção de qualificação é socialmente construída através de processos artificiais de delimitação e de classificação de campos. Nessa abordagem, os trabalhadores são considerados qualificados (ou desqualificados) em função da existência (ou não) de regras, deliberadas de restrição à ocupação, coletivamente produzida, partilhada e barganhadas - e não necessariamente em decorrência da natureza da ocupação desempenhada; As transformações por que passou o mundo trabalho, sobretudo quanto à transição da passagem do modelo fordista-taylorista para o modelo japonês ou de especialização flexível passou a exigir dos trabalhadores competências além das tradicionais, onde sua criatividade e capacidade de adaptação são consideradas com mesmo peso da escolaridade. Neste sentido, existem muitos conceitos referentes ao universo do que seja qualificação e competências, bem como divergências. Não somente entre os autores aqui citados, mas também entre os próprios empresários, embora caiba a estes a decisão de contratação perante a realidade imposta pelas exigências do mercado consumidor e econômico. Novos modelos de gestão do trabalho e da organização empresarial buscam formulados para que esta nova realidade fosse assimilada no meio de trabalho a fim de garantir ganhos de produtividade. No entanto, a passagem do modelo fordista- taylorista para um modelo de especialização flexível não se dá da mesma maneira em todos os lugares, pois os fatores culturais, políticos e sociais influenciam decisivamente sua aplicação em maior ou menor grau, conforme os interesses em jogo no mercado econômico. O desenvolvimento da produção em função do programa de treinamento de pessoas já vinha sendo aplicado desde o inicio do século XX. Nessa proposta, a intenção dos programas de treinamento, o grande foco era à preparação dos colaboradores visando uma garantia no alcance de uma maior produtividade que o individuo pudesse alcançar para o desenvolvimento da empresa. O profissional a ser contratado deve estar disposto a cumprir suas funções em diversas situações e localidades da organização. E, fundamentalmente, acreditam na quantificação, na mensuração deste profissional, estabelecendo classificação meritocrática (Gil, 2001).
  12. 12. 18 O modelo de Taylor possuía como principais características a rigidez nas relações laborais e a departamentalização da produção. Afinal, a produção era essencialmente de escala e visava à satisfação do mercado consumidor de modo mais homogêneo. O trabalhador encontrava-se completamente alheio ao domínio do processo produtivo, ou seja, a maximização da eficiência. Com o avanço tecnológico e de informação mudanças significativas acontecem na transição da Sociedade Industrial para a Sociedade a da Informação e do Conhecimento. Nessa perspectiva, a empresa muda sua configuração em relação ao trabalhador: descobre a relevância das necessidades e expectativas pessoais de cada um dos empregados e o trabalhador (agora parceiro) passa a ter controle efetivo sobre sua ação profissional (RODRIGUEZ, 2002). Nesse ínterim, surge as Escolas de Relações Humanas, ainda com modelo centralizador, mas atentas aos aspectos psicossociais dos indivíduos, que além de visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho de tarefas, passaram também a incluir objetivos voltados ao relacionamento interpessoal e sua integração à organização. No início da década de 40, durante a segunda guerra mundial, a preocupação com o desenvolvimento de programas destinados a preparar chefes e supervisar. E, com o final do conflito as empresas começam a enfatizar também programas destinados ao desenvolvimento de liderança (GIL, 2001). Assim sendo, não apenas mudanças técnicas que viabilizassem o uso tecnológico no pós-guerra no decorrer da década de 1960, para o aumento da produtividade foram remodeladas, mas também a incorporação ideológica de novos valores e comportamentos tornaram-se fundamentais para a coesão e motivação interna. Um ponto falho nessas visões apresentadas até agora, era quanto a forma como os empregados eram vistos pelos empregadores: coisas ou pessoas? Os modelos de administração atuais pressupõem uma perspectiva mais abrangente quando considera os trabalhadores como indivíduos que se mostram motivados por um conjunto complexo de fatores, que, por sua vez, guardam correlações entre si. Nas organizações, onde o trabalho intelectual cada vez mais predominante, o profissional requisitado para treinamento com foco no ser do sujeito trabalhador (colaboradores) serão os psicológicos. Onde as organizações e as pessoas estarão mais envolvidas na identificação das expectativas dos outros. Com ênfase nas
  13. 13. 19 normas e valores estabelecidos pelas organizações. No entanto se fazia necessário incluir os funcionários nos processos de formação como uso das tecnologias utilizadas nas organizações e no processo da continuidade de sua formação educacional. E é aí que se configura o novo modelo de Gestão em Recursos Humanos do século XXI. 2.3 Educação Profissional no Atual Contexto Competitivo A educação é um processo contínuo para preparar para a vida. Assim sendo, envolve situações afetivas, sociais e biológicas, que devem ser consideradas por quem desenvolve ações educativas ou formativas, ensina para que possa encontrar subsídios nas teorias pedagógicas ou nos processos práticos para atingir o objetivo que é levar a apropriação do conhecimento com liberdade de pensamento. As relações humanas são complexas, além da história de vida (experiência), realidade, contextos, de cada um. É no convívio com outros que há construção diária de valores, conhecimentos, experiências, enfim a oportunidade de experimentar os vários saberes, culturas o mundo está em constante mudança, e acompanhar estas mudanças faz mister no âmbito da continuidade de sua formação seja no campo pessoal quanto nas exigências do campo profissional (GADOTTI, 1992). Os avanços técnico-científicos ocorridos ao longo dos últimos três séculos, quando eclodiu a Revolução Industrial e se consolidou o modo de produção capitalista em escala global, foram responsáveis pelo surgimento de diversas máquinas e equipamentos que aprimoraram e ampliaram a produção. Esta lógica sempre obedeceu à necessidade de atendimento de crescentes mercados consumidores, exigindo uma redistribuição da oferta em diversos países, procurando instalar o processo produtivo onde lhe seja mais vantajoso. Daí surge uma questão importante, os trabalhadores estão capacitados para utilizarem tanta tecnologia? Outra preocupação mais urgente também emerge a concorrência já se deu conta também? Para Carvalho e Nascimento (1993, p. 154). Torna-se praticamente impossível separar o processo de treinamento da reconstrução da experiência individual. Isso porque a educação envolve todos os aspectos pelo qual a pessoa adquire compreensão do mundo que a cerca, bem como a necessária capacidade para melhor lidar com seus problemas diversos, fazendo com que a pessoa encare os obstáculos de frente.
  14. 14. 20 Chiavenato (1999) ressalta existir vários tipos de educação: social, religiosa, cultural, política, moral, profissional, enfim, o que alguns teóricos da educação, e áreas afins denominam de Educação Holística. Neste estudo, abordaremos somente educação profissional ou qualificação, sendo definidas pelo autor nos tópicos a seguir: Formação Profissional: É a educação profissional qualificada que prepara a pessoa para uma profissão em determinado mercado de trabalho. A formação profissional pode ser dada em escolas – como nos cursos de 1º, 2º e 3º graus – e mesmo dentro das próprias organizações. Desenvolvimento Profissional: É a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira promissora em uma profissão, sendo nas organizações ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal. Treinamento: É a educação profissional que adapta a pessoa para um cargo ou função. Nas empresas, é direcionado geralmente aos níveis do chefe imediato da pessoa que está trabalhando. Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática visando à adaptação do homem ao trabalho. Pode ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa. Nessa abordagem, Chiavenato (1999), nos chama atenção para o grande desafio imposto no desenvolvimento de programas de formação profissional, a criação de um ambiente de aprendizagem no qual todo funcionário e todo componente do sistema comercial da empresa compreenda a importância da contínua aprendizagem associada às metas empresariais, ou seja, a empresa ou organização se baseia ela se baseia nos conceitos de evento/comunicação e mobilização. Carvalho e Nascimento (1993), Por sua vez, a educação para o trabalho amplia o conhecimento do trabalhador sobre a empresa e o ofício, promovendo eficiência no seu trabalho presente ou futuro através de hábitos mais apropriados de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos e atitudes. Chiavenato (1999, p. 323), diz que “educação são as experiências de aprendizagem que preparam o funcionário para desenvolver futuros deveres do cargo”. No aspecto da diversidade de funções exercidas, ao mesmo tempo em que, há construção social de identidade, também se instituem experiências e os tornam aptos a desenvolver outras atividades em outros setores da empresa ou organização. Nessa linha de raciocínio, Carvalho e Nascimento (1993, p 154), corroboram que:
  15. 15. 21 O treinamento pode ser identificado como sendo um somatório de atividades que vão desde a aquisição de habilidade matriz até o desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, á assimilação de novas atitudes administrativas e a evolução de comportamento em função de problemas sociais complexos. Dessa forma, o treinamento se estabelece como instrumento administrativo de importância vital para a expansão da produtividade do trabalho, ao mesmo tempo em que é um fator de auto-satisfação dos colaboradores que se permitem qualificar, por desempenhar papel relevante no desenvolvimento pessoal e profissional. Isto é, constitui-se como ação inovadora e motivacional. E vem sendo cada vez mais aplicado nas empresas com objetivo de ‘desenvolver seu capital humano’ O aprendizado é definido por Melander (1995), como algo que leve a mudança – os indivíduos mudam tanto internamente quanto em seu comportamento quando são submetidos ao aprendizado. Esta descrição também pode ser estendida às organizações. Segundo Piaget (1974, p. 54), “a aprendizagem ocorre quando há uma aquisição de conhecimento em função da experiência de forma mediata, havendo, ao mesmo tempo, o processo de auto-regulação, onde o sujeito procura ter sucesso na sua ação ou operação”. Na perspectiva piagetiana sobre aprendizagem, compreendemos que as empresas através do treinamento enquanto processo de formação também é um ato educacional, através dos quais as pessoas adquirem conhecimentos, atitudes em função de objetivos preestabelecidos pela empresa, desenvolvem habilidades e constroem novos conhecimentos. Nas organizações, o treinamento é voltado para a transmissão de conhecimentos específicos do ofício desempenhado pelo colaborador. Mas o treinamento na perspectiva da aprendizagem considerando o desenvolvimento pessoal de cada indivíduo assume caráter qualitativo, valorizar as capacidades: física, cognitiva, moral e social de cada um, levando-os a integração e interação com o meio que o cerca (CHIAVENATO, 2002). São notórias, as mudanças ocorridas no ambiente de trabalho, entre os colaboradores que concomitante sua formação são levados a refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir. Como vimos anteriormente, existem vários conceitos sobre treinamento, abrangendo ou não continuidade da formação e desenvolvimento do colaborador.
  16. 16. 22 Mas, basicamente tratava-se da aprendizagem especificamente para o oficio. Chiavenato conceitua treinamento a partir de um resgate historicamente? A conceituação de treinamento apresenta significados diferentes. Antigamente, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente, passou-se a ampliar o conceito, considerando o treinamento um meio para alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desemepenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar (CHIAVENATO, 1999, p. 294). Na atualidade treinamento não é considerado somente uma fonte de lucratividade como também permitede forma eficaz agregar valores aos sujeitos. Vale ressaltar que nessa perspectiva de evolução nos ramos da Administração, alguns termos foram também se modificando, por exemplo, os termos ‘trabalhador’ ou ‘empregado’, foram substituídos por colaboradores. Essa nova concepção de treinamento controi uma harmonia entre o grupo de trabalho onde conseguinte enriquece o patrimônio humano das organizações uma vez que é responsável pelo capital intelectual das organizações. Abordamos anteriormente o treinamento com foco também na aprendizagem e no desenvolvimento, conforme Chiavenato há diferenças entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. A questão do tempo e o objetivo a que se propõem são fatores que os difere embora haja semelhança no processo e não estão dissociados. O treinamento é orientado para o presente com foco no cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato exigido pelo cargo (curto prazo). O desenvolvimento de pessoas tem como foco geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas (médio e longo prazo). Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D), constituem processos de aprendizagem (CHIAVENATO, 2004, p. 339). Desenvolvimento de habilidades, envolve repensar atitudes, ampliação de conhecimentos, bem como aquisição de novos, enfim a integralidade do indivíduo apefeiçoando sua capacidade para resolução de problemas, trabalhar em grupo, compreender melhor sua função e oficio, motivação, aumento de seu desempenho profissional, gerando clima de harmonia na organização.
  17. 17. 23 Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e as motivações dos empregados, afim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências. (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p.338). Algumas organizções optam por programas em T&D que visam ao desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar com clientes internos e externos, com o próprio trabalho e com a organização, enquanto outros programas objetivam desenvolver conceitos e a ampliada abstração no pensar e no agir dos individuos. Treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem. Significa ensinar, educar, promover mudanças no comportamento, fazer com que as pessoas adquiram novas habilidades e conhecimentos. Considerável parte de programas de treinamento (CHIAVENATO, 2002). A formação continuada seja intelectual possibilita ao indivíduo alcançar o desenvolvimento econômico e conseqüentemente elevar seu nível social, mas não amplia suas as habilidades técnicas inerentes à sua profissão ou oficio. Logo, aumentar a capacitação e habilidades desses sujeitos é função primordial do treinamento. Sendo assim Carvalho e Nascimento (1993) definem treinamento processo eficaz para promoção da eficiência no trabalho presente e futuro, através de apropriação e/ou mudança de hábitos e atitudes, de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos. Os autores ressaltam ainda que boa parte dos programas de treinamento propicie mudar as atitudes reativas e conservadoras das pessoas por atitudes proativas e inovadoras, de modo a melhorar seu espírito de equipe, motivacional e sua criatividade. As empresas buscam continuamente a capacitação de seus colaboradores. Boog (2001), em seu manual de treinamento e desenvolvimento, indica que a capacitação é questão da condição humana; sendo o desenvolvimento profissional, o ‘calcanhar de Aquiles’ do Gestor Administrativo, assume papel desafiador ante ao processo histórico à condição do ser humano. Carvalho e Nascimento, (1998, p. 174), afirmam que “ao se realizar um treinamento bem planejado e orientado, este pode se tornar um dos instrumentos mais valiosos na solução de muitos problemas ocorridos nas empresas”. Compreendemos que tais problemas seriam: atrasos e faltas no trabalho; conflitos internos; gastos inúteis de materiais; acomodação; perda da motivação de buscar novos conhecimentos; diminuição da capacidade produtiva;
  18. 18. 24 perda da qualidade; falta de sintonia com os avanços científicos e tecnológicos; danos em ferramentas e máquinas; lentidão na execução das tarefas; mau atendimento ao público. Segundo Carvalho (1988, p.36) "a pesquisa da necessidade de treinamento constitui a etapa inicial que viabiliza o processo de formação. É a partir desse levantamento que se processam as demais fases essenciais ao sistema de formação." Isto é, para realização do treinamento, faz mister planejamento adequado enumeração das reais necessidades, traçar objetivos e metas, ou seja, deve ser tratado com muita atenção, para não ser desviado da sua finalidade. Após o treinamento do colaborador/empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, por entender que há ‘preocupação’ em capacitar de forma eficaz seus profissionais, dando-lhes a oportunidade de crescimento pessoal e profissional. Ainda segundo Carvalho (1989, p.130): Treinamento é a preparação de pessoas para posições mais complexas em termos de abrangência ou para carreiras diversas das que elas estão engajadas. Tanto o treinamento quanto o desenvolvimento se propõem a suprir a empresa com as competências de que ela necessita para seu funcionamento. Conforme Chiavenato (2002) a partir dessa perspectiva, o treinamento passou a ser entendido como um dos sistemas de administração de recursos humanos, que se desenvolve a partir dos seguintes subsistemas: diagnósticos, desenho, implementação e avaliação conforme descrição a seguir: a) Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras; b) Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. c) implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento. d) Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento. O diagnóstico é o levantamento de dados através de indicadores, inferido ou ocasionalmente vislumbrado de que identificam onde e em quais setores e/ou atividades no interior das organizações/empresas (características e/ou de
  19. 19. 25 comportamento) necessitam de melhorias, pressupondo treinamento. Podendo ser inserido conforme o índice negativo identificado visando sanar definitivamente as falhas. O desenho é o planejamento das ações de treinamento estabelecidas, conforme dados encontrados no diagnóstico, para suprir as necessidades com estratégias da organização. Envolve identificar o que fazer (metas); como fazer (estratégias) e por que fazer (objetivos), onde deve entrar o nível esperado de desempenho. A implementação refere-se execução do programa de treinamento, que deve ocorre mediante Diagnóstico e Desenho de todos os processos identificados com falhas que foram analisados e avaliados pela empresa. As principais técnicas nesse processo são as leituras e a instrução programada. (CHIAVENATO, 1999). O principal resultado do treinamento deve ser a ampliação dos conhecimentos e a construção de novos por parte do emprego ante as atividades exercidas e sobre a empresa, garantindo a melhoria de sua ação profissional, para Chiavenato (2000, p. 515) “a etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência”. Portanto, é sugerida a auto-avaliação, processo no qual o treinando avalia seu desempenho antes e após o treinamento, sendo levado a refletir sobre sua atuação na empresa. 2.4 Importância da Qualificação Profissional no Atual Contexto Empresarial Conforme discutido ao longo deste estudo, a ênfase sobre o Treinamento está no aprimoramento profissional do sujeito trabalhador/colaborador, ou melhor, aperfeiçoamento dos recursos humanos de uma empresa. Para tanto, o treinamento surge como recurso a mais com dimensão ética, individual, profissional e humana. Chiavenato (2002, p. 497), diz que “treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem para determinada empresa, em curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada”. Assim sendo, a qualificação profissional permite ao trabalhador/colaborador rever conceitos, avaliar suas ações funcionais reconhecendo seus pontos fracos e fortes, admitindo que precise se melhorar para garantir sua permanência na empresa, compreender as mudanças e avanços contínuos, enfim adaptar-se às novas realidades que se configuram com o passar dos anos.
  20. 20. 26 Boog (2001, p. 27), refere-se à capitação profissional moderna como sendo “o ajustamento das pessoas aos planos, para enfrentar a realidade exterior dinâmica e em contínua mutação pela pressão da competitividade”. Compreendemos com essa abordagem que capacitar é treinar e vice-versa, ou seja, o primeiro é contínuo deve ser permanente nas organizações, e o segundo é em curto prazo. A qualificação não só dá condições para o exercício de determinadas profissões como também prepara o profissional para a competitividade que se apresenta no mercado de trabalho. O prepara para o mundo do trabalho. Sua capacitação estará condizente com as exigências desse mercado. O processo de capacitação é importante que se trabalhem as habilidades básicas, específicas e de gestão, ou seja, além de aprender especificadamente determinada profissão, a pessoa deverá ser estimulada a exercitar suas competências básicas, que trata de sua apresentação pessoal, aparência, auto-estima, comunicação, relacionamentos interpessoais, e do seu processo de desenvolvimento no trabalho (GIL, 2001, p. 121). Segundo Boog (2001), a continuidade na educação, capacitação, em um treinamento estruturado garante a eficácia de seu sucesso, sendo o suporte necessário para o sucesso profissional e organizacional. No entanto, é necessário que o grupo administrativo (gestão) esteja confiante e otimista a fim de com serenidade, paciência e destreza possam analisar as ocorrências e fatos que emergem ações dessa natureza na empresa/organização. Sobre o sucesso organizacional, Boudreau (2000), ressalva que a capacitação profissional deve estar alicerçada no empenho de seus gestores em anteciparem-se aos seus concorrentes com criatividade, perspicácia, inteligência quanto ao uso de novas tecnologias, desempenho, tendências e demandas do mercado (mundo moderno), e zelo pela imagem empresa ou organização. A capacitação quando bem desempenhada, permite ao trabalhador/colaborador conquistar condições plenas de agir sobre seu oficio. O processo contínuo na tríade educação, formação e capacitação configura-se em habilidades de raciocínio, como criatividade, capacidade de tomar decisões, saber pensar e aprender a aprender. Assim, também é trabalhada sua auto-estima o que lhes permite confiança na resolução de problemas, enfrentamento de conflitos,
  21. 21. 27 negociação e disputas por melhores colocações na empresa, por se descobrirem melhores no desempenho no trabalho. Garcia (1994, p. 179) diz que “a qualificação profissional não deve ficar restrita ao corpo gerencial; é fundamental que seja acessível a todos os níveis da organização”. Corrobora Boog (1999, p. 79) ao afirmar que “é fundamental estabelecer pré-requisitos voltados à formação no momento de contratar novos empregados, o que, ao longo do tempo, resultará em diminuição das necessidades de treinamentos internos”. Tais falas atentam para a observância sobre a qualificação previa de novos contratados que é a lacuna verificada entre a experiência e a prática (conhecimentos e habilidades) conforme às exigências do cargo e da área de atuação para que venham a atender de forma satisfatória as necessidades da empresa. Através da avaliação podem ser observadas e avaliadas competências como: visão estratégica, planejamento, organização, responsabilidade, acompanhamento, liderança, delegação, tomada de decisão, solução de problemas, iniciativa, pro atividade, criatividade e inovação, orientação a resultados, auto- desenvolvimento, administração de conflitos, capacidade de negociação, flexibilidade e adaptação a mudanças, competências interpessoal e trabalho em equipe (CHIAVENATO, 2002). Lucena (1992), sobre a avaliação da capacitação profissional, aponta que “tem por objetivo avaliar o nível de qualificação dos empregados, orientando as seguintes ações” como segue:  Analisar o potencial dos funcionários para fins de aproveitamento interno e indicações de sucessão;  Formular planos de desenvolvimento de treinamento;  Subsidiar a Avaliação de Desempenho;  Ajudar a gerencia a identificar os impactos da capacitação profissional na produtividade e na qualidade dos resultados de sua área;  “Possibilitar a visão global e individual do nível de qualificação profissional das unidades que compõem a organização.” Portanto, tem-se a avaliação como importante meio em identificar potenciais, qualidades, desempenho no individual e no coletivo, melhorar as inter-relações o
  22. 22. 28 que culmina na qualidade do desempenho para as funções designadas. Bem como, ao próprio programa de treinamento. 2.5 Qualificação Profissional como Diferencial Competitivo A qualificação profissional pode ser evidenciada em todos os seguimentos da organização na economia e sociedade de um modo geral, pois além de melhorar a qualidade funcional, as organizações aumentam sua produtividade, lucratividade e qualidade de seus produtos e serviços, desta forma o consumidor tende a atingir um bom grau da satisfação. Indubitavelmente a capacitação profissional conforme, Chiavenato (1999, p. 508), explica que seu valor direcionado ao potencial humano pode ser observado por: Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação; Permitir o tratamento dos recursos humanos como um recurso básico da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida indefinidamente, dependendo, obviamente da forma de administração;  Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado os objetivos organizacionais e, de outro os objetivos individuais. Observa-se que em muitas empresas o desempenho e a produtividade da equipe são muito valorizados, porém o retorno destes parâmetros não tem um bom índice, ou seja, poucos funcionários apresentam o perfil e o desempenho esperado. Segundo Gil (2001), é necessário que a organização mantenha um sistema de Avaliação de Desempenho tecnicamente elaborado. Sendo esta, uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma superficial e unilateral, do chefe em relação ao supervisionado. Tal comprovação pode ser conceituada por Nascimento (1993, p.236), quando diz que o “fator humano é decisivo para incentivar os ganhos de produtividade e bens de serviço, onde a idade funcional, treinamento e a capacidade profissional marcam presença constante neste processo”. A tendência dos investigadores desta área é acreditar que o desempenho econômico das organizações não depende isoladamente do capital físico, mas especialmente atribuem significativa importância aos recursos humanos no
  23. 23. 29 desenvolvimento da economia, conhecimentos, habilidades, atitudes e aptidões, além de outros aspectos humanos que têm grande influência nos resultados econômicos. Um dos objetivos organizacional da área de recursos humanos é agregar novos valores e aperfeiçoar as características inatas das pessoas que servem à organização. Para Magalhães (2001), é óbvio para as empresas que investir no desenvolvimento humano é essencial para a gestão organizacional de qualquer instituição que pretenda permanecer e crescer no atual mercado globalizado. Segundo Prahalad (1999), diz que o aprendizado é tão importante quanto garantir a propriedade intelectual, ele exige que as pessoas estejam abertas a novas ideias ao mesmo tempo em que protegem os interesses vitais de suas empresas através da competência. Os países que se preocupam com a qualificação de recursos humanos, disponibilizam a educação no centro da sua pauta social e governamental. Por outro lado as empresas, sociedade e governo aplicam grande soma dos seus investimentos em infra-estrutura e equipamentos para a formação de habilidades cognitivas e competência, devido à necessidade de permanente reestruturação competitiva da economia (Mello, 1997). É através da avaliação interna que a empresa acompanha e comprova se o treinamento está atingindo os objetivos esperado, enquanto que os programas de treinamento aprimoram o aprendizado, afetam o comportamento no trabalho e influenciam no resultado financeiro da organização. Indiscutivelmente, avaliação de desempenho relaciona-se com muita dependência com a capacitação para o trabalho. Neste sentido Chiavenato (2002, p. 325), diz que avaliar o desempenho é apreciar a sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro, constituindo uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. Com a capacitação profissional Boog (2001, p. 29) explica que é algo que vai além da aquisição de informações, mudanças de atitudes e desenvolvimento de habilidades, é a reelaboração de significados e a revisão dos referencias de ação. São observados, o rendimento do treinamento, educação e a própria avaliação de desempenho, criando oportunidades de adaptação do indivíduo ao trabalho, e preparando este para maximizar seus esforços de acordo com as necessidades das organizações.O atual modelo de trabalho é a interação dos
  24. 24. 30 mercados globais, intensificando ações estratégicas para aumentar a competitividade das organizações. Segundo Boog (2001, p. 19), as organizações devem capacitar-se para competir com as seguintes premissas “aumentar o volume de investimentos em recursos humanos a curto, médio e longo prazo, criar um destino para si mesmo é um desafio, inserir alternativas infinitas, e favorecer em todos os sentidos a realização daquilo que foi escolhido e traçado”. As empresas certamente tendem a facilitar o fluxo de informação, encorajando a utilização plena da capacidade intelectual de seus trabalhadores e valorize a educação dos mesmos. E uma das vantagens competitivas das organizações é que as mesmas devem maximizar a preparação de funcionários altamente qualificados. As empresas modernas, não se limitam apenas aos seus talentos internos, cultivam relações com seus fornecedores, sócios, clientes, agentes comunitários e até mesmo com seus competidores, pois, através desta rede de relacionamentos, os verdadeiros resultados dos projetos de educação e qualidade são obtidos cada vez mais fora das paredes das empresas, atendendo mais e mais a todos interessados a tornarem-se profissionais do futuro. Nessa perspectiva, a capacitação do indivíduo, elemento fundamental da cadeia de eventos do processo de capacitação e desenvolvimento profissional, torna-se assim o padrão de condição pessoal para o trabalho. O processo de desenvolvimento profissional e organizacional deve haver constância de propósitos e motivação adequada, principalmente com apoio consciente dos colaboradores internos em seus variados níveis hierárquicos, implicando desta maneira condições objetivas e subjetivas para o alcance do sucesso empresarial, com o desempenho do próprio trabalho e indicadores motivacionais existentes na organização. 2.6 Treinamento e Desenvolvimento como Ferramenta de Vantagem Competitiva Os programas de treinamento como estratégia, aprimoram o aprendizado, afetam o comportamento no trabalho e influenciam no resultado financeiro da organização. O desenvolvimento de um sistema de treinamento deve ser planejado
  25. 25. 31 e ambientado de forma que, durante seu curso, todas as informações sejam efetivamente transferidas e assimiladas pelos aprendizes. As organizações atuais estão aprendendo que treinar e desenvolver pessoas não são apenas dar acesso à informação com o intuito de que as pessoas aprendam formar é algo mais complexo do que informar, pois tem um conceito ou ideia, é proporcionar as pessoas o aprendizado de novas atitudes e soluções para que se tornem mais eficazes naquilo que faz. O processo de desenvolver pessoas aborda três categorias distintas que se completam e interagem: treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. O treinamento é a transformação de informação em conhecimento aplicável; o desenvolvimento de pessoas é a evolução profissional; por sua vez, o desenvolvimento organizacional é a parte mais ampla, onde a organização se beneficiará da melhora de eficácia das pessoas que ela mesma treinou. Todas as contribuições realizadas pela gestão de pessoas à organização para o alcance dos seus objetivos, necessariamente, sofrem influência de treinamento e desenvolvimento (T &D). Por exemplo, ninguém ingressa nas empresas sem passar por um processo de seleção cujas pessoas envolvidas não sejam preparadas para a realização da tarefa, ninguém também inicia a trabalhar sem antes ter conhecimento do sistema de remuneração da empresa o qual foi desenvolvido por profissionais capacitados (CARNEIRO, 1999, p. 169). Em grande parte das atividades das empresas verificam-se situações de T &D, mesmo que de forma bastante restrita e técnica como no treinamento para tarefas, mas elas estão presentes em quase tudo que se realiza. Felizmente, a visão de que a qualificação de trabalhadores atinge apenas conhecimentos técnicos e precisão na execução das tarefas vem mudando já há algum tempo. As empresas estão se dando conta de que o diferencial competitivo através da tecnologia não é o suficiente, na realidade deverá, cada vez mais, ser oriunda da qualificação dos trabalhadores. [...] não será a tecnologia que fará a diferença entre as empresas; será o serviço prestado pela empresa, será o melhor uso que fizer da tecnologia. Esse diferencial virá cada vez mais da capacidade das empresas de inovar, de fazer evoluir a tecnologia de que dispõe [...] (CARVALHO, 1999, P. 137).
  26. 26. 32 Dentro deste contexto o grande diferencial competitivo está na qualificação dos recursos humanos, que reflete diretamente na qualidade de treinamento e desenvolvimento para que se atinjam vantagens competitivas organizacionais. Para Carvalho e Nascimento (1993, p. 194), o treinamento só se completa na medida em que a aquisição de conhecimentos e informações possibilita ao treinando mudança de comportamento (formas de conduta). Nesse sentido, a aprendizagem caracteriza-se como o processo de aquisição da capacidade de usar o conhecimento e ocorre em função da prática e experiência crítica, produzindo uma mudança relativamente permanente no comportamento. Por Gil (2001), o treinamento e desenvolvimento podem ser visto de varias formas e modos: educação, formação profissional, treinamento, desenvolvimento, e assim por diante. A qualificação do capital humano, no desenvolvimento das organizações e reconhecimento profissional e pessoal no desenvolvimento das atividades, habilidade e atitudes são premissas importantes dentro de qualquer organização. Sendo assim Gil descreve os seguintes conceitos básicos de treinamento conforme descrito abaixo. a) educação: é o processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral do ser humano visando a sua melhor integração individual e social. Pode-se, portanto, falar em educações especificas, em virtudes das múltiplas dimensões humanas: física, moral, social, cívica, sexual, religiosa, artísticas,profissional etc.; b) educação profissional: é o que se volta para o mundo do trabalho, uma das mais importantes entre todas essas dimensões. Por envolver um vasto campo de atuação, as atividades que lhe são relacionadas podem ser reunidas, dando origem a processos como os de formação, treinamento e desenvolvimento profissional; c) formação: é o processo que visa proporcionar a qualificação necessária para o desempenho de determinada atividade profissional. Pode ocorrer em diferentes níveis, conforme a qualificação requerida; por exemplo: profissões de nível médio e profissões de nível superior. Tradicionalmente, a formação profissional tem sido atribuição das escolas. Entretanto nos tempos atuais muitas são as empresas que proporcionam formação profissional, ate mesmo de nível superior; d) treinamento: refere-se ao conjunto de experiência de aprendizagem centrado na posição atual da organização. Trata-se, portanto, de um processo educacional de curto-prazo e que envolve todas as ações que visa deliberadamente
  27. 27. 33 ampliar a capacidade das pessoas para desempenhar melhor as atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa; e) desenvolvimento: refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem não necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam atualmente. Mais que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional. Diferente do treinamento, que é orientado para o presente, o desenvolvimento de pessoas focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e os conhecimentos, habilidades e atitudes que serão requeridos de seus ocupantes. Dessa forma, as ações voltadas ao desenvolvimento envolvem um compromisso maior com a capacitação das pessoas. (GIL, 2001). Para Araújo. (2006), o treinamento e desenvolvimento têm grande finalidade quando se é pensado em falhas no processo, ou na comunicação imediatamente se busca uma medida cabível para o contorno da situação, visto que falha e má comunicação não se traz um beneficio para o desenvolvimento da organização. Assim para que se tenha a garantia de uma boa comunicação e um bom desempenho do processo se aplica o Treinamento e Desenvolvimento (T&D). Nessa mesma corrente Araújo. (2006), afirma que: Uma solução possível é a aplicação do processo de T&D visando ao desenvolvimento das pessoas de forma a eliminar os ruídos e falhas. Assim sendo, uma ou outra finalidade listada a seguir pode já ter sido percebida por vocês nas entrelinhas de tópicos anteriores: a) adequar as pessoas à cultura da empresa: neste caso pode-se dizer que os programas de treinamento e desenvolvimento chegam para auxiliar as organizações, porque é comum que existam pessoas fora de sintonia com a cultura organizacional. Logo, pode-se submetê-las a programa de T&D a fim de que passem a conhecer melhor os hábitos e costumes da organização, o que promovera melhor entrosamento entre os envolvidos no programa e a própria organização, reduzindo com isso conflitos de qualquer ordem. È possível que você conheça pessoas que não se adaptaram em um novo emprego, pessoas que não gostaram de algumas exigências internas, tais como horários, trajes, relacionamento internos e obrigatoriedades no relacionamento com consumidores. b) mudar atitudes: as organizações modernas como o próprio nome nos induzem a pensar, visam alcançar o sucesso porque se adequaram aos novos tempos. Para tanto, há uma forte tendência a alterar as atitudes antiquadas das pessoas para torná-las inovadoras, modernas. Um bom exemplo seria uma atitude
  28. 28. 34 de reprovação porque o quadro feminino insiste em vir trabalhar de calça comprida ou calça corsária. Ora, sabe-se que as exigências de vestuários para os dias atuais diferem bastante de exigência do passado. Essa característica moderna das organizações faz com que o quadro funcional aceite melhor as novas técnicas de supervisão e gestão, aumentando a satisfação individual e também a produtividade. Hoje entendemos que há uma enorme resistência a atitudes retrógradas e que em nada ajudam a buscar pela exigência organizacional. Insistimos em dizer que mudar atitudes implicam mudar chefes, supervisores e gerentes e também pessoas da organização que não exerçam alguma função de comando. c) desenvolver pessoas: ao pensar em T&D pode perceber redundante e um tanto quanto obvio este item, com tudo, em se tratando de desenvolver pessoas, deve-se dedicar uma atenção especial. Diz-se isso, pois em nenhum momento podemos esquecer que vivemos num mundo de constante aprendizado, onde as pessoas são peças-chave na busca pelo sucesso organizacional; logo, ignorá-las ou dar importância relativa seria um grande equivoco. Desta forma, seja por intermédio da atualização e/ ou da reciclagem (via cursos), é fundamental que a empresa goze das vantagens deste processo, que serão desenvolvidas adiante. d) adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa: neste momento você, provavelmente, deva estar achando que este item é apenas uma parte que diz respeito a mudança de atitudes, entretanto nos referimos a uma alteração na própria pessoa. Já, ao falarmos em adaptação de pessoas, visamos à adequação destas à nova realidade organizacional, ou seja, à implantação de novas tecnologias modernizadoras. e) desfrutar da competência humana: em outras palavras, gozar da capacidade que o ser humano tem de aprender, ou seja, o potencial de “adquirir novas habilidades e novos conhecimentos modificando comportamentos e atitudes” (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001). Contudo, em nenhum momento podemos nos distanciar de uma correta visão empresarial, logo é fundamental utilizar esta capacidade, segundo os autores, como uma forma de “maximizar o desempenho profissional e elevar os níveis de motivação para o trabalho” na busca de resultados melhores. f) preparar pessoas para serem remanejadas: significa oferecer oportunidades de aprendizagem não só em relação a sua atual posição, mas também visando a outras posições que poderão vir a ser ocupadas num futuro próximo. Nesse caso,
  29. 29. 35 pode-se citar e estender a afirmação que diz que os “programas de T&D visando ao desenvolvimento de habilidades das pessoas para prepará-las e capacitá-las” para ocupação de posição na organização a que servem (RÉUS, 2002). g) Passar informações adiante: neste caso o foco é bastante amplo, ou seja, a idéia é que as tarefas, normas, políticas, regulamentos, conhecimento em geral sejam passado de treinador para treinando e vice-versa na medida em que o elemento fundamental deste processo é o conteúdo, porém nunca perdendo de vista que a aprendizagem é uma via de mão dupla, onde não só o treinador ensina, como também não só o treinando aprende. Na verdade queremos enfatizar as vantagens de fazer circular a informação quando nos chega sob a forma de conhecimento sem sentido, queremos saber que informações ficam retidas nessa ou naquela pessoa, nesse ou naquele grupo. Conhecimento é para ser disseminado e ponto. h) reduzir custos na busca por objetivos empresariais: após ter lido os objetivos listados anteriormente, você pode pensar que este item é um tanto quanto óbvio. Entretanto, é uma finalidade bastante importante, dizemos óbvia, pois, ao utilizarmos as atividades de T&D, passaremos a ter pessoas preparadas para uma nova realidade, seja para ela mesma ou para a empresa como um todo. Logo, é natural que a organização alcance seus objetivos de uma maneira econômica, racionalizando suas despesas de investimento. Afinal, T&D é investimento. Resumidamente: Treinamento é peça fundamental nos objetivos da organização e Desenvolvimento pressupõe uma visão de futuro (da organização e do indivíduo). O treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa, proporcionando oportunidades aos empregados de todos os níveis de obterem o conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização. 2.7 Exemplo Empresa (plus) Foi fundada no ano de 1984, por uma idéia de oferecer soluções odontológicas com inovação e qualidade. No ano de 1986inaugura sua primeira filial em Manaus. Consolida assim o rumo para Abrangência Nacional. Empresa possui 4 unidades: Manaus/ AM, São Paulo/ SP, Recife e Poços de Caldas/ MG. A Plus chega em 2011 com 120.000 vidas e mais de 300 empresas associadas. Tem como seu foco principal a capacitação do ser humano. Essa empresa investe em Qualificação profissional da seguinte forma:
  30. 30. 36  Palestras;  Auxilio Escolaridade;  Treinamento; No ano de 2011 essa empresa foi vendida para uma grande Multinacional, que também investe em Qualificação profissional, pois tem também como seu principal “foco” a capacitação dos seus funcionários. Essa empresa oferece capacitação online, durante um mês disponibilizar 4 cursos para os funcionários estarem se capacitando. Conforme o explicitado exemplo acima descrito. Podemos observar a preocupação não só em arrecadação financeira para o crescimento da empresa. Mas sim em relação à mão de obra qualificada, pois se entende que uma vez o funcionário devidamente capacitado e atendendo as necessidades do mercado. Consequentemente haverá um ganho não só na parte de mão-de-obra qualificada, mas como também um ganho bastante considerável na captação de clientes através dos recursos de qualificação. Proporcionando a colaboração uma grande satisfação em executar seu laboral. E, isso repercute de forma bastante positiva no ambiente profissional provocando bem estar.
  31. 31. 37 CAPÍTULO 3 3 RESULTADO DA PESQUISA Após estudo da literatura atual que trata sobre qualificação profissional verifica-se que: A qualificação profissional é um artefato fundamental para as pessoas que almejam conquistar sucesso em sua carreira profissional. Qualificar profissionais é uma atividade de suma importância para o sucesso de uma carreira profissional, pois a mesma tem se tornado cada vez mais o grande diferencial no momento da seleção de candidatos a uma vaga de emprego. O mercado de trabalho esta cada vez mais exigindo pessoas que estejam preparadas para se adaptarem as diversas situações que podem ocorrer no dia a dia de uma empresa e resolve-las de forma eficaz e com rapidez. A qualificação profissional é uma ferramenta importantíssima para quem está à procura de sucesso profissional, pois, é um diferencial importante que decide vaga em qualquer situação de seleção, além disso, a qualificação profissional também é importante para o empregador, pois o mesmo terá a sua disposição funcionários especializado, o que pode resultar em qualidade de produtos e serviços. Com a globalização e a chegada de novas tecnologias as empresas tiveram que mudar no sentido de majorar a qualidade funcional e consequentemente os profissionais também teve que mudar para se adequar as novas exigências do mercado de trabalho. O atual cenário do mercado de trabalho esta visando cada vez mais profissionais bem preparados que saibam falar inglês, que tenham amplo conhecimento de informática, etc. há algum tempo atrás esses conhecimentos eram garantias de um bom emprego, atualmente eles são requisitos básicos para provavelmente conquistar uma vaga no mercado de trabalho. As pessoas são fontes de competitividade, porque possuem valores e não são copiadas tão facilmente. As empresas de sucesso sabem valorizar seu capital humano, e conseguem extrair o melhor de cada componente. Atualmente, as organizações estão passando por um processo de globalização. Antes a competitividade estava ligada à tecnologia, entretanto percebe-se que a realidade hoje em dia é outra, a sociedade está voltada para o conhecimento.
  32. 32. 38 As pessoas são os centros das atenções organizacionais, delas se podem obter vantagens competitivas diferenciadas. O conhecimento das pessoas está sendo disputado a todo o momento, na Era Industrial o interesse era somente por trabalhos físicos, com a introdução da tecnologia avançada o interesse passou a ser o capital intelectual. As empresas para adquirirem esse capital tem que investir visando atrair e reter talentos e conhecimentos das pessoas. As pessoas por sua vez, deverão receber recompensas por seu desempenho como reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento e envolvimento no processo, capacitação, benefícios, entre outros, a fim de mantê-los na organização. Sendo assim, conclui-se que as organizações terão que aprender a valorizar seu recurso humano, pois só terá sucesso quem souber gerir seu capital intelectual. As pessoas são os recursos mais desejados e disputados, afinal não existem organizações sem pessoas. O recurso raro e intangível de uma organização são as pessoas, daí a fundamental importância delas envolvidas em uma organização.
  33. 33. 39 CONSIDERAÇÕES FINAIS Alguns investimentos quando feitos de maneira equivocada podem acabar fazendo com que muitas empresas não apliquem um programa de treinamento empresarial. Muitas vezes os encarregados de criarem um plano de treinamento não sabem onde realmente deve ser aplicado o treinamento, acabam criando processos sem necessidades, tornando tedioso muitas vezes para a empresa e para o funcionário. É fundamental que os programas de treinamento de qualificação profissional estejam voltados para a valorização pessoal de cada trabalhador,consequentemente para a equipe na qual ele se enquadre, favorecendo o equilíbrio entre o trabalho e o relacionamento, ajudando a aperfeiçoar os resultados. Uma equipe de trabalhadores que não apresente bons relacionamentos sem dúvida não apresenta bons resultados. É preciso um clima de respeito e apoio mútuo. Desta forma é importante que o trabalhador sinta a participação do empresário e a confiança que dele deva receber. Ser reconhecido pelos colegas, gerentes e chefes imediatos, interagir suas ideias e incentivar o hábito da criatividade individual e conjunta com os demais funcionários. Ter a alegria do crescimento pessoal, experimentando a satisfação advinda de ser competente para utilizar ao máximo suas próprias aptidões, ter autoconfiança e usar sua inteligência, trabalhando voluntariamente, contribuindo para a sociedade. As pessoas sendo tratadas como simples máquinas e valorizadas apenas pelo que produz individualmente, sem dúvida o trabalho torna-se desestimulante e insatisfatório, deixando de atingir os objetivos da empresa e de alcançar produtos de boa qualidade e confiança. A capacitação profissional interna é tema atual e voltado sem dúvida alguma, para o sucesso funcional em ambiente laboral, e em consequência disso o crescimento e desenvolvimento racional das organizações, tanto na indústria, comércio e serviços. Neste aspecto inovador, as ações relativas à capacitação profissional, são em razão do homem, pois ele é a parte propulsora do processo empresarial, nesta linha de raciocínio este potencial humano, deve ser direcionado, desenvolvido e influenciado, enfim disciplinado para o sucesso empresarial, caracterizando a expansão de sua importância no contexto socioeconômico em que vivemos.
  34. 34. 40 Com os avanços da ciência e da tecnologia, o futuro nunca foi tão real pelo homem, propiciando o planejamento eficiente e eficaz, principalmente em capacitação de recursos humanos.
  35. 35. 41 REFERÊNCIAS ARAUJO, C.L. Gestão de Pessoas: Estratégia e integração Organizacional. São Paulo: Atlas, 2006. BOOG, Gustavo G. (Coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Um guia deoperações. São Paulo: Makron Books, 2001. BUCKLEY, R. e CAPLE, J. Formação Individual e Coaching. Lisboa, Monitor – Projetos e Edições. 1998 CARVALHO, Antonio Vieira; NASCIMENTO, Luiz Paulo. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1993 CARVALHO, Luiz Carlos Ferreira de. T&D Estratégico. In: BOOG, Gustavo G. (Coord.). Manual de treinamento e desenvolvimento. 3. Ed. São Paulo: Makron, 1999. CARNEIRO, Cleo. T&D E a Estratégia de Recursos Humanos. In: BOOG, Gustavo G. (Coord.). Manual de treinamento e desenvolvimento. 3. São Paulo: Makron, 1999. CARREIRO, A. Almeida. Gestão da Educação e Paradigma da Qualidade. Tese de Doutoramento, Salvador, FACEDE/UFBA, 1993. CASTRO, N. A. Organização do Trabalho, Qualificação e controle na Indústria Moderna, in, Coletânea CBE – Ed. Papirus. São Paulo, 1992. CANÁRIO, R. (Org.). Formação e Situações de Trabalho. Porto, Porto Editora. 1997 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro:McGraw-Hill, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos.4.ed. São Paulo: Atlas, 1999a. CERVO, A. L; BERVIAN, P.A. Metodologia científica, 4ª edição – São Paulo: MAKRON BOOKS, 1996. DAVIES, Ivor K. A Organização do Treinamento. São Paulo: Ed. Mcgraw-Hill do Brasil, 1976. FONSECA, Luiz Almir Menezes. Metodologia Científica ao alcance de todos. 3ª edição. Manaus: Editora Valer, 2008. FRIGOTTO, Gaudêncio.. Capital humano e sociedade do conhecimento:concepção neoconservadora de qualidade na educação. In: REVISTACONTEXTO E EDUCAÇÃO. Inijuí, Editora Inijuí, 1996.
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