mahdollistaja_lukukirja_responseprojekti

/
Työllistymistäedistävänohjauksenlukukirja
MAHDOLLISTAJA

/ Mahdollistaja –
Työyhteisön kehittäminen
Mahdollistaja on työllistymistä edistävän oh-
jauksen malli, jonka tavoitteena on kuntout-
tavan työtoiminnan ja tuetun työllistämisen
prosessien parantaminen. Se pyrkii vahvis-
tamaan ohjaustyötä tekevien työntekijöiden
ohjaamisvalmiuksia erityisesti voimaantumi-
sen tukemisen ja jatkopolkujen rakentamisen
näkökulmasta.
62617_MAHDOLLISTAJA_kannet 262617_MAHDOLLISTAJA_kannet 2 14.8.2007 09:33:4514.8.2007 09:33:45

70 /
62617_MAHDOLLISTAJA_sisus 7062617_MAHDOLLISTAJA_sisus 70 14.8.2007 09:28:4314.8.2007 09:28:43

/ 3

4 /
Kirjoittajat:
Johanna Huhtala, Jaana Huovinen, Timo Kauppi, Pia Laine,
Heidi Mäkelä, Pauliina Palojärvi, Ulla Rantanen, Kirsi
Suvanto ja Teuvo Tanner
Toimittajat:
Jaana Merenmies ja Sirpa Marttila
Julkaisija:
Suomen Punainen Risti, Response-projekti
Painopaikka:
Adsek
Taitto:
Lönnberg Print
ISBN
978-951-658-148-X
Response-projektin työvälinepankki ja oppaat:
www.redcross.ﬁ/response
www.syfo.ﬁ

/ 5
MAHDOLLISTAJA
Työllistymistä edistävän
ohjauksen lukukirja
TAUSTA 6
ESIPUHE 10
1 TYÖLLISTYMISTÄ EDISTÄVÄN
OHJAUKSEN KÄSITTEITÄ 12
2 OHJAUKSEN PÄÄMÄÄRÄT 15
3 NÄKÖKULMIA OHJAUSTYÖHÖN 17
3.1 Ohjaaminen kohti päämäärää 17
3.2 Ohjaaminen on mahdollisuuksien
luomista 17
3.3 Painopisteen vaihtelu ohjauksen
osa-alueilla 23
3.4 Vastakaikumalli: Ohjaaminen on
vuorovaikutusta 25
3.5 Ympäristö, toiminnot, taidot ja
pystyvyysuskomukset luovat
perustan jatkopolulle 27
3.6 Vuorovaikutusta tasojen välillä ja sisällä 29
4 OHJAUKSEN EDELLYTYKSET JA KEINOT
VASTAKAIKUMALLIN TASOILLA 31
4.1 Ympäristö 31
4.2 Toiminnot 37
4.3 Taidot 51
4.4 Pystyvyysuskomukset 57
5 PALAUTE VASTAKAIKUMALLISSA 62
5.1 Palautteen eri muotoja 62
5.2 Palaute Vastakaikumallin tasoilla 63
5.3 Toimintakulttuurista välittyvä 66
palautekokemus
5.4 Ohjaaminen monitasoisesti 66
5.5 Ohjaaminen kehittyvänä vuorovaiku-
tuksena 67
LOPUKSI 68
KIRJALLISUUS 69

6 /
TAUSTA
Response on ollut Equal-kehittämiskump-
panuus, joka hyviä käytäntöjä mallintamalla
auttoi sosiaalisia yrityksiä ja niiden tapaan
toimivia organisaatioita saavuttamaan pa-
remmin sekä liiketoiminnalliset että yhteis-
kunnalliset tavoitteensa. Projektin tavoit-
teena oli edistää vaikeasti työmarkkinoille
pääsevien työllistymistä ja mahdollistaa
toiminnan vaikuttavuuden arviointia.
Responsen teemat ja tuotteet
Kehittäjä – Yritystoiminnan parantaminen
Kehittäjä on erityisesti sosiaalisesti työllistäville organisaa-
tioille tarkoitettu suorituskyvyn parantamisen työkalu. Sen
viitekehyksenä on EFQM-malli, jonka ansiosta organisaation
itsearvioinnissa saavutetaan erinomainen kattavuus.
Response-kumppanit tekevät toimintansa ja tulostensa
itsearvioinnin kolmasti projektin aikana ja tavoitteena on,
että itsearviointi ja siihen perustuva jatkuva parantaminen
jää niillä pysyvään käyttöön.
Vastuunkantaja – Yhteiskuntavastuun osoittaminen
Vastuunkantaja on sovellus sosiaalisesta tilinpidosta eri-
tyisesti sosiaalisesti työllistäville organisaatioille. Se sopii
muillekin, jotka haluavat osoittaa luotettavasti sosiaaliset ja
yhteiskunnalliset tuloksensa tärkeimmille sidosryhmilleen.
Kuusi Response-kumppania kokeili sosiaalista tilinpitoa
vuonna 2006 ja neljä kumppania valmistelee sosiaalista
tilinpäätöstään vuoden 2007 tuloksista.
Mahdollistaja – Työyhteisön kehittäminen
Mahdollistaja on työllistymistä edistävän ohjauksen malli,
jonka tavoitteena on kuntouttavan työtoiminnan ja tuetun
työllistämisen prosessien parantaminen. Se pyrkii vahvis-
tamaan ohjaustyötä tekevien työntekijöiden ohjaamisval-
miuksia erityisesti voimaantumisen tukemisen ja jatkopol-
kujen rakentamisen näkökulmasta.

/ 7
Kuusi Response-kumppania on ollut mukana vertaiskehit-
tämistyöryhmässä (2006–2007), jossa ne ovat käynnistä-
neet työllistämisen jatkopolkujen ja työhönkuntouttamis-
prosessien parantamisen omissa organisaatioissaan.
Kierrättäjä – Kierrätystoiminnan kehittäminen
Kierrättäjässä on kehitetty erityisesti tekstiilinkierrätystä
projektiin osallistuvissa Suomen Punaisen Ristin Kontti-
kierrätystavarataloissa ja logistiikka- ja lajittelukeskuk-
sessa. Tavoitteena on ollut tavaravirran hallinnan tehos-
taminen, jätteen määrän vähentäminen ja uusiokäytön
kehittäminen. Projektin päätösvaiheessa etsitään keinoja
edistää ajatusten ja ideoiden vaihtoa tekstiiliraaka-aineen
tarjoajien ja hyödyntäjien kesken.
Kehittämiskumppanuus
Response-projektissa on ollut mukana sekä toimintaansa
kehittäviä sosiaalisesti työllistäviä organisaatioita että
valtakunnallisia kumppaneita.
Toimintaansa kehittävät kumppanit
Järvenpään Omaoksa osuuskunnalla on kaksi pesulaa,
joissa pestään pääosin erilaisten laitosten vesipestävää
pyykkiä noin 90 000 kg vuodessa. Tärkein asiakas on
Järvenpään kaupunki. Henkilöstöstä 70 % on vajaakun-
toisia. Työntekijöiden elämänhallinnan tukeminen on osa
osuuskunnan perustehtävää.
Merikosken ammatillisen koulutuskeskuksen Meriko-pro-
jekti Oulussa tarjosi mahdollisuuksia työelämävalmennuk-
seen, työharjoitteluun, työkokeiluun ja palkkatuettuun
työllistämiseen keskimäärin 25 henkilölle kerrallaan.
Meriko-tehtaassa tehtiin muun muassa puu- ja metallialan
tuotteita ja tekstiili- ja verhoilutöitä. Tärkeä osa projektia
olivat psykologin ja sijoittumisenohjaajan ura- ja jatkosi-
joittumispalvelut.
Suomen Punaisen Ristin Kontti-kierrätystavara-
talot myyvät lahjoituksina saamiaan tavaroita ja vaatteita.
Tuotosta 50 % käytetään Punaisen Ristin paikallisen piirin
toimintaan, 25 % katastroﬁrahastoon ja 25 % Kontti-
ketjun kehittämiseen. Kontti on mahdollisuuksien työpaik-
ka, joka auttaa työllistettyjä eteenpäin työllistymisen ja
kouluttautumisen polulla. Vuonna 2006 Kontit työllistivät
tuetusti yli 700 henkeä. Responsessa ovat olleet mukana
Joensuun, Kuopion, Lahden, Oulun, Porin ja Rovaniemen
Kontit ja ketjutoimisto Jyväskylästä.
Logistiikkakeskus Tampereen Kalkussa ja sen sivutoimi-
piste, Joensuun lajittelukeskus, lajittelevat ja toimittavat
eteenpäin kaiken Suomen Punaisen Ristin kansainvälisen
avustustoiminnan tavara-avun. Työntekijöistä suurin osa
on pitkäaikaistyöttömiä.
Punaisen Ristin Savo-Karjalan piirin Sosiaalitalkkari-
projekti on työllistävä hanke, joka täydentää Joensuussa
ja Liperissä kunnallista kotihoitoa. Sosiaalitalkkarit autta-
vat kotona asuvia vanhuksia ja vammaisia arjen askareissa
ja projekti tukee talkkareiden omien työllistymisvalmiuksi-
en kehittymistä.

8 /
Punaisen Ristin Kymin osaston Taitojen Talo Kotkassa
on vapaaehtoistoiminnan keskus, joka järjestää monipuo-
lista toimintaa Karhuvuoren kaupunginosan asukkaille.
Aktiivisilla vapaaehtoistyöntekijöillä on keskeinen rooli
toiminnassa, mutta Taitojen Talo tarjoaa myös tukityö- ja
työharjoittelumahdollisuuksia.
Uusix-verstaat on Helsingin kaupungin sosiaaliviraston
työhönkuntoutusyksikkö, joka antaa vuosittain sadoille
helsinkiläisille työttömille mahdollisuuksia päivittää ammat-
titaitoaan ja kuntoutua työhön. Toiminta-ajatuksena on pis-
tää uusiksi niin osaamista kuin tavaroita. Verstailla tehdään
laadukkaita ja persoonallisia pientuotteita käsityönä.
Valtakunnalliset kumppanit
Suomen Punaisen Ristin keskustoimisto on hallinnoinut
ja koordinoinut Response-projektia. Punainen Risti on
johtava humanitaarinen vapaaehtoisjärjestö, joka työsken-
telee parantaakseen apua tarvitsevien ihmisten elämää
inhimillisellä tuella.
Laatukeskus tukee suomalaisten organisaatioiden
omaehtoista toiminnan ja kestävän kilpailukyvyn kehittä-
mistyötä. Laatukeskus on tuonut Responseen asiantunte-
musta organisaation itsearvioinnista, prosessien paranta-
misesta ja strategiajohtamisen perusteista.
Helsingin yliopiston Ruralia-instituutti on maaseudun
tutkimuksen, kehittämisen, opetuksen ja koulutuksen
asiantuntija, joka vastaa Responsessa sosiaalisen tilinpi-
don asiantuntemuksesta yhteistyössä Develooppi Oy:n
kanssa.
S-ryhmä pyrkii tarjoamaan työmahdollisuuksia pitkään
työttömänä olleille. S-ryhmään kuuluva Hämeenmaan
alueosuuskauppa testasi Vastuunkantaja-mallia kertoes-
saan omasta toiminnastaan.

/ 9
Kansainvälinen yhteistyö
Response on osallistunut kansainväliseen Equal-yhteistyöhön
DESE- ja XoP-kumppaneiden kanssa. Yhteinen sivusto
Developing Excellent Social Enterprises on käytössä
20.9.2007 alkaen osoitteessa www.Exchange2Improve.eu.
Se esittelee sosiaalisen työllistämisen ja yhteisötalouden
hyviä käytäntöjä ja kehittämistyökaluja Suomesta, Isosta-
Britanniasta, Italiasta, Itävallasta ja Saksasta. Suomalaiset
esimerkit ovat Response-kumppaneilta. Kansainvälinen
yhteistyö on tuottanut uusia ideoita Responsen itsearvi-
ointimalliin. Opintomatkoista on saatu hyödyllistä oppia
myös sosiaalisen tilinpidon malliin erityisesti sosiaalisen
tilintarkastuksen osalta ja käytännön esimerkkejä ohjauk-
sen Mahdollistaja-lukukirjaan.
Equal
Euroopan sosiaalirahaston Equal-yhteisöaloitteen avulla
Euroopan unioni on pyrkinyt luomaan enemmän ja parem-
pia työpaikkoja puuttumalla syrjintään ja eriarvoisuuteen
työmarkkinoilla. Equalin toisella ohjelmakaudella tehtävä-
nä oli löytää uusia ratkaisuja kansalliseen työvoima-, kou-
lutus- ja elinkeinopolitiikkaan ja levittää hyviä käytäntöjä.
Response-projekti (1.11.2004–31.12.2007) kuului kokonai-
suuteen, jonka hankkeissa kehitettiin kolmannen sektorin
yrittäjyyttä ja yrityksiä ja parannettiin yksilöiden elämän-
hallintaa, osallisuutta ja työllisyyttä. Projekti sai rahoitus-
ta Euroopan sosiaalirahastosta, sosiaali- ja terveysminis-
teriöstä ja Helsingin kaupungilta luontoisavustuksena.

10 /
Palvelun laatu entistä tärkeämpää
Sosiaalisen työllistämisen toimiala on kehittynyt hurjaa
vauhtia viime vuosien aikana. Kuntasektori vannoo tilaa-
ja–tuottajamallin nimeen. Kuntoutus- ja työllistämispalve-
luita ostetaan niin yksityisiltä kuin kunnallisiltakin palve-
luntuottajilta. Heiltä odotetaan yhä enemmän toimintojen
läpinäkyvyyden lisäämistä ja yhteistyötä palvelun tilaajan
eli viranomaisten tai muiden kumppanien kanssa.
Yhteistyön sujuvuus ja tasainen laatu on tärkeää myös asi-
akkaan näkökulmasta. Hänellä on oikeus saada laadukasta
kuntouttavaa työtoimintaa tai hyvin ohjattu tukityöllisyys-
jakso. Pelkkä työ ei kuntouta. Huonosti organisoitu, oh-
jausta vailla oleva tukityöpaikka ei lisää valmiuksia työllis-
tyä. Siksi palvelujen laatuun on alettu kiinnittää huomiota
entistä enemmän.
Tuotannolliset ja sosiaaliset tavoitteet
käsi kädessä
Tämä kirja on tarkoitettu ensisijaisesti organisaatioille,
joissa on mahdollista yhdistää tuottava työ ja ohjaus. So-
siaalisen työllistämisen organisaatioissa on tuotannollisen
tehtävän lisäksi tarkoituksena lisätä ohjattavien valmiuk-
sia. Se onnistuu tarjoamalla mielekästä työtä, mahdollista-
malla työssäoppiminen ja tukemalla ohjattavien jatkopol-
kusuunnitelmia. Tarvittaessa ohjattavia avustetaan myös
käyttämään tarvitsemiaan palveluja. Hyvin suunniteltu,
tavoitteellinen ja merkityksellinen työ ja organisaatiossa
tapahtuva ohjaus tulee yhdistää onnistuneesti, jotta voi-
daan saavuttaa hyviä sosiaalisia ja tuotannollisia tuloksia.
Sosiaalisesti työllistävät organisaatiot ilmaisevat usein
tuotannolliset ja sosiaaliset tavoitteensa julkisesti yhtä
tärkeinä. Tuotannolliset tavoitteet on kuitenkin monesti
helpompi ilmaista selkeästi ja niiden saavuttamista on
melko vaivatonta seurata. Voi olla suuri kiusaus tinkiä
ohjattavien valmiuksien lisäämiseen liittyvistä tavoitteista,
koska uskotaan, että tuloksien saavuttaminen tällä saralla
on epävarmempaa tai ainakin hitaampaa. Onkin tärkeää,
että organisaatiossa selkiytetään perustehtävä ja kes-
keiset tavoitteet niin, että ne toimivat johdonmukaisesti
kaiken toiminnan perustana.
Ohjaajan ja ohjattavien yhteinen päivittäinen työnteko on
sosiaalisen työllistämisen toimialan erityispiirre ja vah-
vuus. Ohjaaminen auttaa tietojen ja taitojen lisääntymi-
sessä ja valmiudet työelämään paranevat. Tässä on koko
työhönkuntoutus- ja jatkopolkutoiminnan onnistumisen
ydin. Toiminnasta ja käytännön työnjohdosta vastaavat
ihmiset ovat tavallisesti oman tuotannonalansa ammatti-
laisia, mutta heillä on harvemmin koulutusta tai aikaisem-
paa kokemusta ohjattavien ohjaamisesta ja tukemisesta.
Heidän toimintansa kuitenkin ratkaisee, onnistutaanko
ohjattavien valmiuksia lisäämään. Vaikka organisaatioissa
voi olla myös sosiaalityöntekijä tai muita asiantuntijoita,
vastuu käytännön ohjaustyöstä kuuluu kaikille ohjattavien
kanssa työskenteleville.
Vertaiskehittämisellä tuloksia
Mahdollistaja-lukukirja on tarkoitettu ohjaamisen avuksi
ja ajattelun tueksi niin aloitteleville ohjaajille kuin kon-
kareillekin. Se on suunnattu kuntouttavan työtoiminnan
ja tuetun työllistämisen prosessien parantamiseen ja
ESIPUHE

/ 11
organisaatioiden ohjaustyötä tekevien työntekijöiden oh-
jaamisvalmiuksien lisäämiseen erityisesti voimaantumisen
tukemisen ja jatkopolkujen näkökulmasta.
Lukukirja perustuu Response-projektissa keväällä 2006
käynnistetyn vertaiskehittämistyöryhmän työhön. Kuusi
Response-projektin kumppania aloitti työllistämisen jatko-
polkujen ja kuntouttamisprosessien parantamisen omissa
organisaatioissaan. Yhteiseen työryhmään saatiin mu-
kaan kussakin organisaatioissa työntekijöiden ohjaamista
hoitavia asiantuntijoita. Mukana työskentelyssä oli niin
kuntouttavaa työtoimintaa tarjoavia, palkkatuella työl-
listäviä kuin vajaakuntoisia työsuhteisestikin työllistäviä
toimijoita: Helsingin kaupungin Uusix-verstaat, Järvenpään
Omaoksa osuuskunta, Merikosken ammatillinen koulu-
tuskeskus (Meriko-projekti) sekä Suomen Punaisen Ristin
Kontti-kierrätystavarataloketju, Kymin osaston Taitojen
Talo ja Savo-Karjalan piirin Sosiaalitalkkari-projekti.
Jokaisella kumppanilla oli jo olemassa hyviksi havaittuja
toimintamalleja ja –tapoja ja niitä haluttiin lähteä kehittä-
mään entistä paremmiksi. Työryhmää askarrutti, miksi jot-
kut ohjaajat onnistuvat muita paremmin. Organisaatioiden
toiminnan erityispiirteet ja vahvuudet muodostivat hyvän
perustan toiminnan kehittämiselle. Vertaisoppimisen ja
-kehittämisen avulla mallinnettiin työntekijöiden voimaan-
tumisen tukemista ja jatkopolkujen rakentamista.
Työryhmä hankki vertailukohtaa myös ulkopuolelta opinto-
matkan avulla. Kohteeksi valittiin itävaltalainen sosiaa-
linen yritys ÖKO-Service GmbH Grazissa. Sen toimialaan
kuuluvat muun muassa puutarhatyöt, astioiden vuokraus,
sähkö- ja elektroniikkaromun käsittely sekä ruokaöljyn
talteenotto ja puhdistus biodieselöljyn raaka-aineeksi.
Tarkoituksena oli perinteisistä opintovierailuista poiketen
keskittyä yrityksen toimintaan intensiivisesti muutaman
päivän ajan, jotta voitiin saada syvällisempi kuva organi-
saation toiminnasta ja sen menestystekijöistä.
Kiitokset
Työhönkuntoutus- ja jatkopolkuprosessien vertaiskehittä-
mistyöryhmän työskentelyssä ovat olleet mukana Helsin-
gin kaupungin Uusix-verstailta työnjohtaja Heidi Mäkelä ja
työhönkuntoutuksen suunnittelija Timo Kauppi, Merikosken
ammatillisesta koulutuskeskuksesta sijoittumisen ohjaa-
ja Pauliina Palojärvi ja psykologi Teuvo Tanner, Punaisen
Ristin Kontti-ketjusta työnsuunnittelija Johanna Huhtala,
Savo-Karjalan piirin Sosiaalitalkkarit-projektista projekti-
päällikkö Jaana Huovinen ja työskentelyn alkuvaiheessa
Kymin osaston Taitojen Talosta Marja-Leena Pöysä. Jär-
venpään Omaoksa osuuskunta tuli mukaan vuoden 2007
alusta ja heitä edustivat toimitusjohtaja Kirsi Suvanto ja
ohjaaja Pia Laine. Työryhmän fasilitaattorina ja sihteerinä
toimi Responsen aluekoordinaattori Ulla Rantanen ja voi-
maantumislomakkeen osalta Responsen aluekoordinaat-
tori Pia Sevón. Työryhmä on tehnyt hyvin pohtivaa työtä
kootessaan organisaatioiden hyviä käytäntöjä ja löytääk-
seen niistä yhteisiä tuloksellisen ohjauksen piirteitä. Kiitos
perusteellisesta paneutumisesta ja innosta!
Syyskuussa 2007
Jaana Merenmies
projektipäällikkö
Suomen Punainen Risti, Response-projekti

12 /
1 TYÖLLISTYMISTÄ EDISTÄVÄN OHJAUKSEN KÄSITTEITÄ
Yleisiä käsitteitä
Sosiaalisen työllistämisen toimiala on yhteiskäsite hei-
kossa työmarkkina-asemassa olevia henkilöitä työllistävil-
le ja heidän työllistymismahdollisuuksiaan sekä toiminta-
kykyään parantaville tai ylläpitäville erityistyöllistämisen
yksiköille, työllistymistä tukeville projekteille ja sosiaalisille
yrityksille. Siihen voidaan nähdä sisältyvän suuri määrä eri
tavoittein toimivia yrityksiä ja yksiköitä, jotka tuottavat
tarvelähtöisesti työllistämispalveluita eri kohderyhmille
ja saavat tästä pääsääntöisesti tuotettujen palveluiden
määrään sidotun korvauksen. (www.vates.fi/Sosiaalisen-
tyollistamisentoimiala)
Sosiaalisesti työllistävä organisaatio on yritys tai yk-
sikkö, joka tuottaa tarvelähtöisesti työllistämispalveluita
eri kohderyhmille ja saa tästä pääsääntöisesti tuotettujen
palveluiden määrään sidotun korvauksen (www.vates.
fi/Sosiaalisentyollistamisentoimiala). Korvaus on vähintään
työntekijäkohtainen palkkatuki.
Kuntouttava työtoiminta on tarkoitettu pitkään työttö-
minä olleille ja sen tarkoituksena on parantaa heidän työl-
listymismahdollisuuksiaan. Toinen kuntouttavan työtoi-
minnan tavoite on parantaa elämänhallintakykyä. Kuntien
on asiaa koskevan lain mukaan järjestettävä kuntouttavaa
työtoimintaa pitkään työttöminä olleille asiakkaille, jotka
saavat työmarkkinatukea tai toimeentulotukea. Laki vel-
voittaa kunnat ja työvoimatoimistot järjestämään yhteis-
työssä kullekin asiakkaalle sopivan palvelukokonaisuuden.
(www.stm.fi/Resource.phx/vastt/sospa/kuntyoto/kunttyo.
htx)
Mahdollistaja-lukukirjan käsitteitä
Ohjauksen Vastakaikumalli kuvaa ohjaajan ja ohjatta-
van vuorovaikutusta ja kokemusta. Se tuo esiin, kuinka
eri tasoilla tapahtuvat muutokset kokemuksissa ja ohja-
uksellisissa toimissa ja niiden yhteisvaikutus ratkaisevat
ohjausprosessin lopputuloksen.
Työllistymispolku sisältää kaikki toimenpiteet, jotka
vievät työmarkkinoilta syrjäytyneen ohjattavan takaisin
avoimille työmarkkinoille.
Jatkopolku on osa työllistymispolkua. Se on yleisesti
käytössä oleva termi sosiaalisen työllistämisen toimialalla.
Tässä lukukirjassa sillä tarkoitetaan sosiaalisten työllistä-
mistoimien aikana syntynyttä tuettua ja ohjattua reittiä
kohti pysyvää työllistymistä ja aikaisempaa itsenäisempää
ja yhteiskunnan tukitoimista riippumattomampaa elämää.

/ 13
Ohjaus on ohjaajan ja ohjattavan välistä vuorovaikutusta,
jossa hyödynnetään käytännön työn tekemisen tilanteita
sekä niihin liittyviä toimintoja ja ihmissuhteita ohjattavan
taitojen ja pystyvyysuskomuksien lisäämiseksi, jotta hä-
nen siirtymisensä jatkopolulle olisi mahdollista.
Ohjaaja on henkilö, joka osallistuu ohjattavan taitojen ja
pystyvyysuskomusten lisäämiseen vuorovaikutussuhtees-
sa ohjattavan kanssa. Ohjaajalla voi olla erilaisia nimik-
keitä, kuten työpajaohjaaja, työnjohtaja, työvalmentaja,
sijoittumisen ohjaaja, työnsuunnittelija jne.
Ohjattava on kuntouttavaa työtoimintaa tai tukityöllistä-
mistä tarjoavien organisaatioiden harjoittelija tai määräai-
kainen työntekijä, jonka palkkaukseen tai kuluihin yhteis-
kunta panostaa ja jonka valmiuksien odotetaan kasvavan
organisaatiossa olon aikana. Ohjattava ja ohjaaja muodos-
tavat vuorovaikutussuhteessa olevan parin.
Pystyvyysuskomus on ohjattavan käsitys omista taidois-
taan ja oppimiskyvystään suhteessa työelämän ja yhteis-
kunnan vaatimuksiin.
Voimaantuminen on ohjattavan mielessä tapahtuva pys-
tyvyysuskomusten lisääntyminen, mikä näkyy muutoksina
hänen toiminnassaan ja tavoitteenasettelussaan.

14 /
Merkkejä ohjattavien edistymisestä
Uusix-verstailla ohjaajilta kysyttiin, minkälaisia asioita he pystyvät kertomaan ohjattavien
edistymisestä. Vastausten perusteella ohjaajilla on tietoa ohjattavien henkilökohtaisista
ominaisuuksista, kuten säännöllisyydestä, mikä näkyy esimerkiksi työajan seurannasta,
sekä oma-aloitteisuudesta, kärsivällisyydestä, motivaatiosta ja kiinnostuneisuudesta.
Ohjaajat pystyivät myös arvioimaan ohjattavien sosiaalisen aktiivisuuden kehittymistä,
esimerkiksi ryhmässä toimimista ja oma-aloitteisuutta keskustelussa. Jos tällaista kehi-
tystä on tapahtunut, ohjattavan valmius lähteä työhaastatteluun ja ottaa uusia haasteita
vastaan on parantunut. Ohjaajat huomasivat myös, olivatko työntekijät alkaneet toimia
rennosti, mikä on hyvä merkki edistymisestä.
Tämän kirjan työstämisessä mukana olleissa organisaatioissa ohjaajat toimivat eri nimikkeillä ja
tehtävissä. Helsingin kaupungin Uusix-verstailla ohjaajan työtä tekevät työpajaohjaajat ja työnjohtajat
sekä työvalmentajat, jotka etsivät työpaikkoja ohjattaville ja auttavat heitä työnhakuasiakirjojen
teossa. Merikosken ammatillisessa koulutuskeskuksessa ohjaajilla tarkoitetaan esimerkiksi entisiä
koulunkäyntiavustajia, sijoittumisen ohjaajia ja työvalmentajia, jotka ovat opiskelijan tukena työpaikalla
ja valmentavissa ryhmissä opettajan työparina sekä ryhmän ohjaajia eli aiemmin luokanvalvojiksi
kutsuttuja opettajia.
Suomen Punaisen Ristin Sosiaalitalkkari-projektissa ohjaajia ovat henkilöt, jotka vastaavat
työnjohdollisista tehtävistä ja työntekijöiden tukemisesta. Kontti-kierrätystavarataloketjussa ohjausta
tekee koko työnjohto eli konttipäällikkö, kontinhoitaja ja työnsuunnittelija. Järvenpään Omaoksa
osuuskunnassa ohjauksesta vastaavat toimitusjohtaja ja ohjaaja.

/ 15
2 OHJAUKSEN PÄÄMÄÄRÄT
Sosiaalisen työllistämisen organisaatiois-
sa ohjaamisen kokonaistavoitteena on,
että ohjattava ottaa vastuuta omasta
elämästään ja pystyy etenemään itselleen
tarkoituksenmukaiselle jatkopolulle omien
suunnitelmiensa mukaisesti.
Merkkejä edistymisestä
Edistyminen kohti päämäärää näkyy tietojen ja taitojen
kehittymisenä, sosiaalisena aktivoitumisena, elämänhallin-
tataitojen paranemisena, itseluottamuksen vahvistumise-
na, tulevaisuudenuskon lisääntymisenä ja haluna edistyä.
Onnistuneen työhönkuntoutus- tai työllistämisjakson
aikana kehittyneet tiedot ja taidot lisäävät ohjattavan
tietoisuutta omista kyvyistään. Työn tekemiseen ja hake-
miseen liittyvät taidot ovat päivittyneet ja ohjattavalle on
myös selkiytynyt, mitkä lisätaidot ovat tarpeen ja miten
niitä voi hankkia.
Ohjaussuhteen seurauksena ohjattava on aktivoitunut
sosiaalisesti. Hänen sosiaaliset taitonsa ja verkostonsa
ovat mahdollisesti lisääntyneet tai muuttuneet ja hän pys-
tyy paremmin hyödyntämään niitä omien tavoitteidensa
saavuttamisessa.
Onnistuneen ohjauksen tuloksena ohjattavan elämänhal-
lintataidot ovat parantuneet. Päivärytmi on tullut sään-
nöllisemmäksi ja ohjattava on alkanut huolehtia itsestään
paremmin, mikä näkyy esimerkiksi fyysisen olemuksen tai
ulkoasun kohenemisena. Omatoimisuus ja vastuun ottami-
nen omien asioiden hoitamisesta ovat lisääntyneet.
Onnistumisen kokemukset kehittävät ohjattavan itsear-
vostusta ja tietoisuutta omista mahdollisuuksista. Hän
alkaa tiedostaa itseään suhteessa todellisiin voimava-
roihinsa, kykyihinsä ja taitoihinsa. Hän kestää paremmin
pettymyksiä ja on myös valmiimpi toimimaan oman tilan-
teensa parantamiseksi. Tuloksena on vahvempi itseluot-
tamus.
Hyvän ohjaamisen ansiosta ohjattavan tulevaisuudenus-
ko ja halu edistyä ovat lisääntyneet. Hän uskaltaa tehdä
suunnitelmia tulevaisuuden varalle ja uskoo voivansa itse
vaikuttaa asioihinsa. Hän alkaa uskoa myös kouluttautu-
misen merkitykseen. Häneen tarttuu positiivinen vire, joka
näkyy energisyytenä ja innostuneisuutena.

16 /
Ohjauksen osa-alueet
Ohjattavan elämänhallintataitojen parantamiseksi ja val-
miuksien lisäämiseksi ohjauksen tulee kohdistua niin työn
tekemiseen, sosiaalisuuteen kuin jatkopolkuvalmiuk-
siin liittyvien tietojen ja taitojen lisäämiseen. Esimerkiksi
sosiaalisuuden lisääntyminen muuttaa usein ongelmien ko-
kemista, jolloin ohjattava pystyy suhteuttamaan ne muihin
asioihin tai toisten kokemuksiin ja löytämään uudenlaisia
ratkaisuvaihtoehtoja.
Tietojen ja taitojen kehittyminen ei aina välttämättä johda
tavoitteen saavuttamiseen. Ohjauksen päämäärä saavute-
taan vain, jos ohjattavan itseluottamus, usko tulevaisuu-
teen ja halu edistyä lisääntyvät. Tähän päästään ohjatta-
van pystyvyysuskomusten lisääntymisen kautta.
Muutos pystyvyysuskomuksissa
Alussa ei aina ole selvää, mihin ohjattava pyrkii tai mihin
yhdessä pyritään. Usein ei ohjattava itsekään osaa sanoa
tai ei tiedä tavoitteitaan. Ne hahmottuvat ja muotoutuvat
vähitellen, vaikka jonkinlaisia selkiytymättömiä pyrki-
myksiä olisi jo tullutkin esiin esimerkiksi aktivointisuun-
nitelmissa tai alkuhaastatteluissa. Näiden alkuvaiheen
pyrkimysten kautta ohjattava ja ohjaaja voivat paremmin
ymmärtää lähtötilannetta ja täsmentää tavoitteitaan.
Pystyvyysuskomukset ohjaavat sitä, millaisia taitoja
ohjattava ryhtyy kokeilemaan ja kehittämään, mihin hän
ajattelee pystyvänsä ja minkä hän kokee merkityksellisek-
si. Jos ohjattava ajattelee, ettei hän pysty oppimaan jota-
kin asiaa, hän ei edes ryhdy perehtymään siihen. Edistävät
tai estävät ajattelutavat vaikuttavat yksilön toimintaan ja
valintoihin.
Jos ohjattavan omiin kykyihin ja vaikutusmahdollisuuksiin
liittyvät pystyvyysuskomukset muuttuvat, vaikutukset
näkyvät myönteisesti vastaavissa tulevaisuuden tilanteis-
sa ja suorituksen paranemisena niin määrällisesti kuin
laadullisestikin.

/ 17
3 NÄKÖKULMIA OHJAUSTYÖHÖN
3.1 Ohjaaminen kohti päämäärää
Ohjauksen kantava ajatus on kokonaisvaltaisuus.
Ohjattavan tietojen ja taitojen hyödyntäminen ja pysty-
vyysuskomukset ovat aina sidoksissa toisiinsa. Samoin
elämänhallintataitojen kohentamiseen ja työelämään
liittyvät seikat ovat ohjauksessa yhtä tärkeitä. Kun elämä
nähdään kokonaisuutena, ohjattava voi ottaa puheeksi
minkä tahansa häntä askarruttavan asian. Kokonaisvaltai-
suus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että ohjaaja pyrkisi yksin
hoitamaan ja käsittelemään kaikki asiat, vaan yhteistyö-
verkoston palveluja ja asiantuntemusta hyödynnetään
ohjattavan tarpeiden mukaisesti.
3.2 Ohjaaminen on mahdollisuuksien
luomista
Ohjaajan on olennaista sisäistää oma roolinsa ohjattavan
valmiuksien lisääntymisen mahdollistajana. Hänellä on
vastuu ohjauksen etenemisestä. Hänen tulee jakaa työ-
panoksensa palvelemaan tasapuolisesti niin sosiaalisten
kuin tuotannollistenkin tavoitteiden toteutumista. Ohjaa-
ja huolehtii siitä, että ohjattava saa tehdä oikeaa työtä,
jolla on merkitystä organisaation koko toiminnalle. Hän
seuraa ohjattavan kehittymistä, suhteuttaa tämän kyvyt
ja tarpeet oikein tuotannon vaatimusten kanssa ja samalla
kannustaa ohjattavaa etenemään kohti päämääräänsä.
Ohjauksen lähtökohtana on, että ohjattavan puolesta ei
tehdä ratkaisuja. Sen sijaan on tärkeää, että organisaa-
tio tarjoaa ohjattavalle mahdollisuuden etsiä ja punnita
erilaisia ratkaisuja ja kannustaa siihen. Sosiaalisen työllis-
tämisen organisaatiot tarjoavat monenlaista tukea, mutta
niiden tarkoituksena ei ole tuottaa terapiaa tai muita
vastaavia palveluita. Mikäli ohjattava tarvitsee ammatillisia
tuki- ja hoitopalveluja, häntä neuvotaan käyttämään niitä.
Usein ohjaajan tarvitsee aiempien kokemusten ja tilan-
teiden pohjalta kokeilla, voisiko jokin ohjaustapa edistää
ohjattavan taitojen lisääntymistä ja voimaantumista.
Vaikutusten perusteella hän järjestelee tarvittaessa asi-
oita ja tekemistään toisella tavalla ja suuntaa ohjattavaa
huomaamaan edistymisensä suhteessa muihin kokemuk-
siinsa. Hänellä on myös tietoa erilaisista työtavoista. Hän
voi käyttää erilaisia tapoja antaa tehtäviä ja palautetta tai
tutustuttaa ohjattava muihin työntekijöihin.
Ohjaajalla on käytettävissään myös kollegoidensa aiem-
mat kokemukset tilanteista ja kehityskuluista erilaisten
ihmisten kanssa. Tällaisesta toimintamahdollisuuksien
varannosta voi tuottaa uusia ideoita ja tapoja toimia.
Niiden kokeilu tietyn ohjattavan kanssa tietyssä tilantees-
sa auttaa ohjaajaa löytämään sopivimmat toimintatavat.
Nämä kokeilut eivät ole umpimähkäisiä, vaan niitä ohjaa
aikaisempiin kokemuksiin perustuva tieto.

18 /
Suomen Punaisen Ristin Sosiaalitalkkari-projektissa kokonaisvaltaiseen
ohjaukseen sisältyy työn organisointi, sen tekemisen ohjaus ja jatkopolku-
valmiuksien kehittymisen tukeminen.
1. Työn organisointi
2. Työn tekemisen
ohjaus
3. Jatkopolku-
valmiuksien
tukeminen
Kokonaisvaltainen ohjaus

/ 19
1. Työn organisointi
Työtilausten vastaanotto
Käyntipaikoista sopiminen
Osallistuminen ensimmäiselle asiakaskäynnille
Asiakassopimusten laatiminen
Työlistojen teko
Asiakastyön muutosten hallinta
Talkkareiden työn kannalta huomioitavien
asiakastietojen selvitys
Asiakkaan toiveiden, vaatimusten, tehtävien töiden
ja työtapojen selvitys
Asiakaskohteeseen sopivan talkkarin valinta
Jälkihuolto, työn arviointi
Tilastointi, asiakaslaskutukset
Asiakastyytyväisyyskyselyn teko
Lomakehuolto
Talkkari- ja asiakasrekisterin hoito
Asiakasreklamaatioiden hoito
Asiakastyön laadusta ja toiminnasta vastaaminen
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
2. Työn tekemisen ohjaus
Työhönottohaastattelu
Talkkarin valmennus ja opastus asiakastyöhön
Lähiesimiehenä/-naisena toimiminen
Osallistuminen koulutusten suunnitteluun ja
toteutukseen
Talkkareiden sijaisena toimiminen
Henkilöstötyytyväisyyskyselyn teko
3. Jatkopolkuvalmiuksien tukeminen
Alku-, väli- ja loppuhaastattelujen tekeminen
Talkkareiden kuunteleminen ja kuuleminen,
henkilökohtaiset keskustelut
Talkkareiden henkilökohtaisten asioiden ja
jatkopolkuasioiden hoito
Verkostoyhteistyö
Neuvonta, ohjaus, motivointi
Muiden palvelujen piiriin ohjaaminen
Talkkareiden itsearviointikyselyn teko
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ohjaajan tehtävät Sosiaalitalkkari-projektissa

20 /
Ohjaajan pitää osata ottaa ja
säilyttää roolinsa. Ohjaussuhde
ei ole kaverisuhde. Ohjaaja ja
ohjattava ovat tasa-arvoisia ja
ohjaaja kunnioittaa ohjattavan
asiantuntijuutta omasta elämäs-
tään. Ohjauksen tulee tapahtua
neuvottelevassa ja keskuste-
levassa ilmapiirissä, jossa on
selvää, että ratkaisut tekee
ohjattava. Ohjauksen päämää-
rien saavuttamiseksi ohjaaja
osallistuu ohjattavan tietojen,
käsitysten ja lähestymistapojen
kehittämiseen ja rakentavaan
kyseenalaistamiseen. Ohjat-
tavaa ei viedä väkisin tiettyyn
suuntaan, vaan edetään yhdes-
sä kohti päämäärää.
Kun eräältä ohjattavalta kysyt-
tiin, mikä on on ÖKO-Servicen
menestyksen salaisuus, vastaus
tuli heti. Hän osoitti ohjaajaa ja
sanoi HÄN! Ohjaajan poistut-
tua paikalta ohjattava kertoi
tarkemmin, että työpaikalla oli
hyvä olla, siellä ei ole rasistisia
puheita jne. Ohjattavan puheis-
ta välittyi arvostus työnjohtajaa
ja hänen reiluuttaan kohtaan.
Samainen ohjaaja puolestaan
kertoi, että tarkoitus ei ole olla
sosiaaliromanttinen, vaan tehdä
töitä. Hän on vaativa, mutta oh-
jattavia arvostavalla tavalla. Hän
on avoin ja kertoo ohjattavilleen
kaiken työhön liittyvän. Hän ei
pyri kaveruuteen, vaan haluaa
käyttää valtaansa viisaasti ja
oikein olemalla tasapuolinen,
pitää yllä arvostusta ja samalla
etäisyyttä.
Ohjaaminen on suurelta osin
intuitiivista ja taito opitaan
useimmiten kokemuksen kautta.
Jotta ohjausta voidaan paran-
taa, se tulee tehdä tietoiseksi.
Kokemukseen perustuvien intui-
tiivisten ohjaustaitojen tiedos-
taminen ja niiden tarkastele-
minen erilaisten mallien avulla
parantaa ohjaustyön laatua ja
tuo siihen varmuutta. Jotta oh-
jauksessa keskityttäisiin tärkei-
siin asioihin, ohjaajan kannattaa
suunnitella ja kehittää työtään
ohjauksen keskeisillä osa-alueil-
la niin, että hänen toimintansa
on päämäärätietoista, asiantun-
tevaa ja ohjattavan pystyvyys-
uskomuksia lisäävää.
Ohjaajalle kertyy monipuolista
tietoa ohjattavasta ohjaus-
suhteen aikana. Ohjattavan
vahvuuksien löytämiseksi ja
hänen jatkomahdollisuuksiensa
parantamiseksi tämä tieto tulisi
hyödyntää mahdollisimman
tehokkaasti. Siksi ohjausproses-
sin avaaminen on tärkeää myös
toiminnan sisällön jakamiseksi
sidosryhmien kesken.

/ 21
Päämäärätietoinen
Asiantunteva
Ohjattavan pystyvyys-
uskomuksia lisäävä
Työn tekeminen
Vahvistaa ja lisää
ohjattavan työtaitoja
Tukee ohjattavan työ-
elämätaitojen lisäämistä
Jakaa ammattitaitoaan
Kehittää jatkuvasti
ammattitaitoaan
Seuraa ja hyödyntää
alan kehitystä
Antaa ohjattavalle kan-
nustavaa ja realististista
palautetta työstä
Tekee ohjattavan työn
jäljen näkyväksi
•
•
•
•
•
•
•
Sosiaalisuus
Edistää ohjattavan
vuorovaikutustaitoja
Vahvistaa ohjattavan
ryhmässä selviytymistä
Huomioi ohjattavien
yksilöllisyyden
Edistää hyvää ilmapiiriä
Tuo esille työyhteisöllisiä
asioita
Havainnoi vuorovaiku-
tustilanteita
Huomioi ohjattavat
tasapuolisesti
Säilyttää oman roolinsa
Rohkaisee osallistumaan
Antaa tukea
Huomioi onnistumiset
Jakaa kiitosta
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Jatkopolkuvalmiudet
Vahvistaa elämän-
hallintataitoja
Pohtii ratkaisuja ja
tarjoaa vaihtoehtoja
Ohjaa työllistymiseen
tai muuhun ratkaisuun
Jakaa tietojaan
Tuntee jatkopolku-
vaihtoehtoja
Hyödyntää verkosto-
yhteistyötä
Tuo esiin ohjattavan
voimavarat, taidot ja
jatkopolkuvaihtoehdot
Kannustaa ohjattavaa
yrittämään eteenpäin
•
•
•
•
•
•
•
•
Ohjauksen osa-alueetOhjaajan
toimintatavat

22 /
Ohjauksen määrä suhteessa työn tekemisen
ohjaukseen ja jatkopolkuvalmiuksen tukemiseen
Ohjauksen
määrä
Aika
Työn tekemisen ohjaus
Jatkopolkuvalmiuksen tukeminen

/ 23
3.3 Painopisteen vaihtelu ohjauksen
osa-alueilla
Ohjauksen keskeisillä osa-alueilla eli sosiaalisuudessa,
työn tekemisessä ja jatkopolkuvalmiuksissa voidaan ohjat-
tavilla tunnistaa neljä kykytasoa heidän organisaatiossa
olonsa aikana: aloittaja, opettelija, tekijä ja taitaja.
Kaikki ovat tullessaan aloittajia, joille luodaan perus-
ta organisaatiossa selviytymiseen. Tähän kuuluu hyvä
vastaanotto ja työtehtäviin perehdyttäminen, ohjaajaan
tutustuminen ja ohjaussuhteen luominen sekä tutustut-
taminen työpaikan sosiaaliseen verkostoon. Aloittajavai-
heessa ohjaaja kartoittaa ohjauksen tarpeen tunnistamalla
ohjattavan kykytasot sosiaalisuuden, työn tekemisen ja
jatkopolkuvalmiuksien osalta.
Opettelijalla ei ole vielä kykyä selviytyä itsenäisesti
kyseisellä osa-alueella, vaan hän tarvitsee ohjausta, tukea
ja kannustusta selviytyäkseen annetuista tehtävistä tai
eteen tulevista tilanteista.
Tekijä suoriutuu tilanteista ja tehtävistä itsenäisesti ja
pystyy soveltamaan osaamistaan samankaltaisissa tilan-
teissa.
Taitaja hallitsee tehtävät ja tilanteet, pystyy soveltamaan
ja kehittämään osaamistaan sekä kykenee opastamaan
myös muita. On tärkeää huomata, että ohjattava voi olla
esimerkiksi taitajatasolla työnteossa, mutta opettelija
sosiaalisuuden tai jatkopolkuvalmiuksien suhteen.
Alkuvaiheessa ohjaus painottuu käytännölliseen työn teke-
miseen liittyvään neuvontaan ja tukeen, mikä vie paljon
aikaa. Ohjauksen tarve ei kuitenkaan lopu työn tekemisen
hallitsevan taitajankaan kohdalla, vaan se muuttuu ja syve-
nee. Ohjauksen painotus voi myös siirtyä eri osa-alueille.
On muistettava, että jokainen ohjattava ja ohjaustilanne on
yksilöllinen ja ainutkertainen.

24 /
Vastakaikumallin tasot
Ympäristö
Toiminnot
Taidot
Pystyvyysuskomukset
Valmius
jatkopolulle

/ 25
3.4 Vastakaikumalli:
Ohjaaminen on vuorovaikutusta
Ohjauksen Vastakaikumalli on kokonaisvaltaisen ohjauk-
sen viitekehys. Ohjaajan ja ohjattavan erilaiset koke-
mukset ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa keskenään.
Vastakaikumallissa ohjattavan kokemusta kuvataan merki-
tyksellisyydeltään ja vaikuttavuudeltaan erilaisina tasoina
ja ohjaamista näillä tasoilla vaikuttavana toimintana. Eri
tasoilla tapahtuvat muutokset ohjattavan kokemuksissa ja
ohjauksellisissa toimissa sekä niiden yhteisvaikutus ratkai-
sevat ohjauksen lopputuloksen.
Vastakaikumallissa kokemusten tasoja ovat ympäristö,
toiminnot, taidot ja pystyvyysuskomukset, jotka muodos-
tavat perustan ohjattavan jatkopolkuvalmiudelle.
Kukin taso vahvistaa tai heikentää omalla tavallaan esi-
merkiksi ohjattavan voimaantumista. Kun ohjaaja sisäis-
tää, että niin ohjattavan henkilökohtainen kokemus kuin
ohjaukselliset toimet voivat tapahtua eri tasoilla, hän voi
hyödyntää tätä työssään. Mallin avulla voi myös peilata ja
kehittää omaa ohjaamistaan ja sitä suuntaavia kokemuksia
ja ajattelua. Sitä voidaan käyttää myös ohjausprosessin
suunnittelussa ja kehittämisessä.
Ohjaaminen on ohjaajan ja ohjattavan välistä vuorovaiku-
tusta. Ohjaajan oma innostavuus ja innostuminen lisäävät
toiminnan merkityksellisyyttä ja mahdollistavat edisty-
mistä ohjauksen eri osa-alueilla. Ohjattava oppii taitoja
ottamalla mallia ohjaajista ja muista ohjattavista. Vuoro-
vaikutusta tapahtuu organisaatiossa kuitenkin jatkuvasti
muillakin tavoin.

26 /
Toiminnot
Työn
tekeminen
Sosiaalinen
käyttäytyminen
Jatkopolkujen
edistäminen
Ympäristö
Työn
tekemisen
puitteet
Sosiaaliset puitteet Jatkopolkupuitteet
Taidot
Työn
tekemisen
taidot
Sosiaaliset taidot Jatkupolkutaidot
Pystyvyysuskomukset
Työn
tekemistä
koskevat
uskomukset
Uskomukset
sosiaalisesta pystyvyydestä
Uskomukset
jatkopolulle pääsystä

/ 27
3.5 Ympäristö, toiminnot, taidot ja
pystyvyysuskomukset luovat
perustan jatkopolulle
Ympäristöllä tarkoitetaan organisaation puitteita,
jotka ovat jatkuvasti läsnä kaikkialla. Ympäristön vaiku-
tusta ohjaukseen ei aina tiedosteta riittävästi, vaikka se
välittää jatkuvasti palautetta niin ohjattavalle kuin ohjaa-
jallekin.
Ympäristön tasolla ohjaaminen suuntautuu fyysisestä
tilasta huolehtimiseen, laitteiden ylläpitoon ja työpistei-
den sijoittamiseen. Työyhteisön toimivuuteen, positiivisen
ilmapiirin edellytysten luomiseen ja sääntöjen tiedostami-
seen sekä noudattamiseen liittyvät järjestelyt ja yhteis-
työverkostojen ylläpitämiseen liittyvät toimenpiteet ovat
niin ikään ympäristön tasolla tapahtuvaa ohjausta.
Toiminnot ovat erilaisia prosesseja ja järjestelyjä,
jotka vaikuttavat toiminnan sujuvuuteen organisaatiossa.
Työn tekeminen on käytännön tekemistä, esimerkiksi
ompelu- ja tekstiilitöitä, metalli- ja puutöitä, korujen ja
keramiikan valmistamista, tekstiilien pesua ja huoltoa,
myyntitehtäviä tai asiakkaille tarjottavia palveluita lumen-
luonnista kaupassa käyntiin.
Sosiaalisilla toiminnoilla ohjataan ohjattavien käyttäyty-
mistä organisaatiossa. Niillä toiminta järjestetään sosi-
aalisuutta edistäväksi niin, että erilaiset kontaktit ovat
mahdollisia ja vuorovaikutus sujuvaa.
Jatkopolkujen edistämisellä varmistetaan, että ohjattavien
elämänhallintataitojen ja työnhakuvalmiuksien kasvattami-
seen on olemassa yhteiset toimintatavat ja niiden hyödyn-
tämiseen rohkaisevat käytännöt.
Taidot kuvaavat erilaisia valmiuksia, joita ohjauksella
edistetään ja taitavuutta, joka kehittyy organisaatiossa
olon aikana.
Työn tekemisen taidot liittyvät organisaation tuotantoon.
Niiden avulla ohjattava pystyy suoriutumaan hänelle anne-
tuista työtehtävistä.
Sosiaaliset taidot auttavat ohjattavaa selviytymään vuo-
rovaikutus- ja ryhmätilanteista. Näitä taitoja tarvitaan
työelämässä yhä enemmän. Sosiaalisten taitojen kehit-
tyminen antaa ohjattavalle itseluottamusta hakeutua
sosiaalisiin kontakteihin ja varmuutta toimia vuorovaiku-
tustilanteissa.
Jatkopolkutaidot ovat arjen hallintaan, työelämään, työn-
hakuun ja ongelmanratkaisuun liittyviä taitoja. Ne antavat
ohjattavalle mahdollisuuksia parantaa elämänhallintataito-
jaan ja työnhakuvalmiuksiaan.
Pystyvyysuskomuksilla tarkoitetaan ohjattavan
käsityksiä omista taidoistaan ja oppimiskyvystään
suhteessa työelämään ja yhteiskunnan vaatimuksiin.
Työn tekemistä koskevat pystyvyysuskomukset liittyvät
siihen, uskooko ohjattava osaavansa tai oppivansa työtä.
Tähän liittyvät myös hänen yleiset käsityksensä työn tär-
keydestä.

28 /
Ympäristö
Toiminnot
Taidot
Pystyvyysuskomukset
Valmius
jatkopolulle
Vuorovaikutus Vastakaikumallin tasoilla
Vastakaikumallissa tapahtuu vuorovaikutusta koko ajan eri kokemustasojen välillä, kun ohjaaja ja ohjattava antavat
keskinäistä palautetta. Vuorovaikutusta tapahtuu myös jokaisen kokemustason sisällä. Mallin huipennus on ohjattavan
elämänhallintataitojen ja työelämävalmiuksien kehittyminen niin, että hän on valmis siirtymään jatkopolulle.

/ 29
Uskomukset sosiaalisesta pystyvyydestä koskevat ohjat-
tavan käsityksiä siitä, pystyykö hän pääsemään ryhmään
tai tulemaan toimeen työkavereiden kanssa. Ne liittyvät
ryhmässä tarvittavien taitojen omaksumiseen, ryhmässä
toimimiseen ja uskoon hyväksytyksi tulemisesta. Sosiaali-
seen pystyvyyteen liittyviin uskomuksiin kuuluu myös oh-
jattavan kokemus kanssakäymisen tärkeydestä tai se, us-
kooko hän pärjäävänsä työyhteisössä esimerkiksi vieraalla
kielellä. Käsitykset voivat koskea myös omaa sosiaalista
arvoa yhteisölle ja yhteiskunnalle. Mikäli ohjattava kokee
olevansa hyödyksi, hän on valmis jatkamaan toimintaansa
yhteisössä. Esimerkiksi osa ohjattavista Punaisen Ristin
Konteissa haluaa jäädä vapaaehtoisiksi työsuhteensa
päätyttyä.
Uskomukset jatkopolulle pääsystä liittyvät ohjattavan
käsityksiin siitä, miten hänen mielestään yhteiskunta toi-
mii ja miten hän uskoo voivansa toimia siinä. Ne näkyvät
ohjattavan käsityksissä työllistymismahdollisuuksistaan ja
taitojen riittävyydestä työelämässä sekä asenteena, että
kannattaa yrittää eteenpäin.
3.6 Vuorovaikutusta tasojen välillä ja
sisällä
Vastakaikumallissa tapahtuu vuorovaikutusta koko ajan eri
kokemustasojen välillä, kun ohjaaja ja ohjattava antavat
keskinäistä palautetta. Palaute on suullista ja suoraa,
mutta myös hienovaraista ja sanatonta.
Esimerkiksi organisaatiossa käyvät asiakkaat ovat osa
ympäristön tasoa. Asiakkaisiin liittyviä kokemuksia on
kuitenkin kaikilla tasoilla. Heidän kauttaan ohjattaville
välittyy toiminnan merkityksellisyys: tuotteita tehdään
ja palveluja tuotetaan oikeille asiakkaille. Asiakaspalvelun
sujuvuus tai taitojen lisääntyminen yhä vaativampien tuot-
teiden ja palveluiden tuottamiseen voi kehittää ohjattavan
pystyvyysuskomuksia, joita asiakkaat vahvistavat. Samoin
eri tasoilla tapahtuvilla ohjaamisen ratkaisuilla voi olla
merkitystä muille tasoille. Vuorovaikutus tasojen välillä ei
välttämättä kulje järjestyksessä alhaalta ylöspäin tai muu-
ten ennalta suunnitellulla tavalla.
Vuorovaikutusta tapahtuu myös jokaisen kokemustason
sisällä. Esimerkiksi taitojen tasolla työn tekemiseen liit-
tyvien asiakaspalvelutaitojen kehittyminen edistää myös
sosiaalisuuteen kuuluvia vuorovaikutustaitoja.
Vastakaikumallin huipennus on ohjattavan elämänhallin-
tataitojen ja työelämävalmiuksien kehittyminen niin, että
hän on valmis siirtymään jatkopolulle.

30 /
Ympäristö
Tilat, rakennukset, sijainti
Perustehtävä ja asiakkaat
Laitteet ja työvälineet
Tilajärjestelyt
Aikataulut, säännöt
Henkilöresurssit työn
tekemisen ohjaamiseen
Ajantasainen tieto
Yhteisön rakenne ja ilmapiiri
Eettiset periaatteet, pelisäännöt
Ryhmätyö
Ryhmäkoot
Tilajärjestelyt
Henkilöresurssit ohjattavien tukemiseen
Ohjaamisen malli ja toimintatavat
Yhteistyöverkostot
Työnhakua helpottavat välineet
Henkilöresurssit jatkosijoittumisen
ohjaamiseen
Ajantasainen tieto
Työn
tekemisen
puitteet
Sosiaaliset puitteet Jatkopolkupuitteet
Ympäristön taso

/ 31
4.1 Ympäristö
Organisaation toiminta pohjautuu merkitykselliseen
perustehtävään. Tavoitteista tulee tuloksia toiminnan
kautta. Johdon kiinnostus, kannustaminen ja palaute
ohjaavat toimintaa tavoitteiden saavuttamiseen. Organi-
saatiossa saattaa joskus olla vallalla julkilausumattomiakin
toimin-tatapoja. Esimerkiksi sosiaalisten ja tuotannollisten
tavoitteiden todellinen tärkeysjärjestys tulee esiin vaikka-
pa siten, että hyvistä ohjattavista halutaan pitää kiinni,
koska he ovat tärkeitä tuottavuuden kannalta. Heitä ei
haluta päästää organisaatiosta, vaikka siihen ilmaantuisi
mahdollisuuksia. Tällaisten ristiriitaisuuksien välttämiseksi
organisaation toimintatavat tulee tehdä näkyviksi, jotta
ne antavat suuntaa ohjaamiselle.
Organisaation rooli ja tehtävät konkretisoituvat siellä
tapahtuvassa ohjauksessa. Ohjaamisen onnistumiseksi on
tärkeää luoda organisaation yhteinen ohjaamisen malli ja
parantaa sitä jatkuvasti. Ohjaus ja sen vaikutukset ovat
riippuvaisia kokonaisuudesta. Vuorovaikutuksellinen ohjaus-
suhde ohjaajan ja ohjattavan välillä ei yksin riitä. Organi-
saatiossa pitää olla myös voimaantumista ja valmiuksien
lisääntymistä edistävä kulttuuri, jotta tavoiteltuja tuloksia
saadaan aikaan.
Kaikelle toiminnalle, oppimiselle ja sitä kautta voimaantu-
miselle ja valmiuksien lisääntymiselle luodaan edellytyksiä
sopivilla resursseilla ja positiivisella ilmapiirillä. Tilat ja
laitteet, sosiaalinen rakenne, pelisäännöt, ilmapiiri ja ver-
kostojen ylläpito muodostavat perustan ohjaamiselle. Työn
tekemiseen ja jatkopolkuihin liittyviä asioita hoidetaan
yhtä aikaa, joten molemmat pitää huomioida rakennetta-
essa sosiaalisen työllistämisen ympäristöä. Myös ajan-
tasaisen tiedon olemassaolo pitää varmistaa siten, että
organisaatiossa on käytettävissään uusimmat tiedot niin
työn tekemiseen kuin jatkopolkuihinkin liittyen.
Organisaatioon ja sen perustehtävään sopiva henkilöstö-
rakenne tulee suunnitella etukäteen. Ohjattaville on kyet-
tävä tarjoamaan riittävästi ohjausresursseja edistymisen
varmistamiseksi niin työn tekemisen, sosiaalisuuden kuin
jatkopolkuvalmiuksienkin osalta. Ohjattavien määrä ei voi
nousta kerralla kovin suureksi, koska kokonaisvaltainen
ohjaaminen edellyttää tiivistä kanssakäymistä. Henki-
löstön vaihtuvuus on usein suuri sosiaalisen työllistämi-
sen organisaatioissa. Haasteena on saada sopiva määrä
ohjattavia tuotannon tavoitteista selviytymiseen, mutta
samalla ohjaukseen on aina riitettävä aikaa.
Keskeistä ohjauksen onnistumiseksi on jatkuva aktiivi-
nen yhteistyö niiden viranomaisten kanssa, jotka tekevät
päätöksiä organisaatioon sijoitettavista ohjattavista. On
tärkeää, että he tuntevat organisaation toiminnan ja sen
tarjoamat mahdollisuudet, jotta he voivat lähettää sopivia
ohjattavia. Tämä korostuu, koska työhönkuntoutusjaksot
ja työsuhteet ovat määräaikaisia ja ohjattavien edellytyk-
set sitoutua toimintaan vaihtelevat paljon.
Ympäristön tasolla ohjaamisella valitaan ja lisätään taitojen
lisääntymistä ja voimaantumista mahdollistavia puitteita.
Samalla havainnoidaan ohjattavan ja yhteisön reaktioita nii-
den kautta muotoutuvista kokemuksista, kuten tehtävän
oppimisesta, yhteisöön pääsemisestä tai jatkopolkuval-
miuksien kehittymisestä. Niiden perusteella tarvittaessa
muokataan kuntoutumista ja valmiuksia lisääviä olosuhteita ja
resursseja.
4 OHJAUKSEN EDELLYTYKSET JA KEINOT
VASTAKAIKUMALLIN TASOILLA

32 /
”Kellokortti on yksi
ohjauksen väline työhön-
kuntoutuksessa.”
Ohjaaja Uusixilla
Uusix-verstailla hyödynnetään
opintokäyntejä tuotteiden suun-
nittelussa. Ne antavat ideoita
niin ohjaajille kuin ohjattavillekin
ja toimivat inspiraation lähtee-
nä. Vertailu muiden tuottei-
siin tuo uutta perspektiiviä ja
parantaa laatua. Opintokäynti
tuo vaihtelua työpäivään, lisää
innostusta ja laajentaa ohjatta-
vien kokemuspiiriä.
“ÖKO-Servicessä vara-
johtaja antoi organisaati-
on vision ja sanoi: Tästä
kaikki lähtee!”
”Ohjaajia valittaessa on tärkeää
löytää henkilöitä, jotka sopivat
tiimiin ja tykkäävät ihmisistä.
Sellaisia, joiden mielestä ihmisillä
on arvoa ja mahdollisuuksia.”
ÖKO-Servicen työnjohtaja
ÖKO-Servicessä työntekijöiden
valinnan lähtökohtana on, että
hakijalla on oma halu tulla orga-
nisaatioon ja riittävä terveys.
Heillä ei saa olla liikaa esimer-
kiksi mielenterveysongelmia
eikä akuuttia alkoholiongelmaa.
Heillä täytyy olla myös suun-
nitelmia oman jatkonsa suh-
teen heti alussa. Työllistämisen
edellytyksenä on myös saksan
kielen osaaminen.

/ 33
Työn tekemisen puitteet ja ohjaaminen
Työn tekemisen puitteet muodostuvat erilaisista resurs-
seista, jotka mahdollistavat työn suorittamisen. Organi-
saation sijainnin ja rakennusten tulee palvella perustehtä-
vän toteutumista. Toiminta on mielekästä, kun asiakkaat
ovat kiinnostuneet tuotteista ja palveluista. Vaativuudel-
taan erilaisen töiden olemassaolo ja työn tekemisen sään-
nöt muodostavat koko toiminnan puitteet. Niitä tukevat
tarkoituksenmukaiset tilajärjestelyt, laitteet ja työvälineet.
Myös toiminnan aikataulutuksen tulee palvella niin asiak-
kaita kuin ohjattaviakin.
Ohjaaminen on työn tekemisen puitteiden osalta perus-
tehtävän esillä pitämistä ja sen mukaista toiminnan kehit-
tämistä. Ohjattavien tulee tuntea, että he tekevät työtä,
jolla on merkitystä. Ohjaaja tekee ratkaisujaan ja opastaa
ohjattavia perustehtävään peilaten. Hän tarkastelee ympä-
ristöä siitä näkökulmasta, miten se palvelee organisaation
tavoitteita ja tekee tarvittaessa parannusehdotuksia.
Myös asiakkaista huolehtiminen ja verkostojen ylläpitämi-
nen edesauttavat perustehtävän onnistumisessa ja siksi
ne on tärkeää ottaa huomioon ohjauksessa.
Organisaation johdon ja ohjaajien tulee tiedostaa sekä
sosiaaliset että tuotannolliset tavoitteet, niihin liittyvät
toimintatavat ja ehkä ristiriitaistenkin roolihaasteiden sisäl-
tämät mahdollisuudet. Keskustelemalla näiden haasteiden
ratkaisusta ne on mahdollista kääntää organisaation ja
ohjaajan työn vahvuuksiksi.
Ohjaajan roolien onnistunut yhteensulautuminen tuo oh-
jattavalle turvallisen tunteen. Työtehtäviin ja valmiuksien
lisäämiseen liittyviä asioita on helpompi käsitellä luot-
tamuksellisessa, kokonaisvaltaisessa ohjaaja–ohjattava-
suhteessa. Keskustelu on luontevaa työn organisoinnin
yhteydessä ja esimerkiksi työllistymisen esteet tulevat
usein puheeksi tällaisissa tilanteissa.
Yhteisten aikataulujen ja sääntöjen laatimisella muodos-
tetaan organisaation arkirutiinit, jotka luovat puitteet
ohjaukselle ja turvallisuuden tunteen ohjattaville. Ohjaajan
tehtävänä on hyödyntää henkilöresurssit mahdollisimman
hyvin ja tarkoituksenmukaisesti töiden sujumiseksi.
Tiloista ja rakennuksista huolehtiminen luo viihtyisyyttä
ja viestii ohjattaville, että he ovat arvokkaita organisaati-
ossa. Samoin työn kokeminen merkitykselliseksi välittyy
laitteiden ja työvälineiden ajanmukaisuuden ja riittävyy-
den kautta. Tilajärjestelyt ja olosuhteet edesauttavat
tehtävien oppimista ja lisäävät ohjattavien motivaatiota,
joten ohjaajan tehtävänä on huolehtia niiden toimivuudesta
ja kehittämisestä.
Ohjaajan tehtävänä on varmistaa, että organisaatiossa on
ajantasaista tietoa alan kehityksestä ja että se välittyy
myös ohjattaville.

34 /
Ohjauksen periaatteena on ohjattavan ihmisarvon
kunnioittaminen ja hyvinvoinnin sekä tasa-arvon
edistäminen. Omien, ammattikunnan ja yhteiskun-
nassa yleisesti hyväksyttyjen arvojen tiedostaminen
ja niiden mukaan toimiminen ovat ohjaustyön pe-
rusta. Sosiaalisen työllistämisen paikoissa tuleekin
käydä jatkuvaa arvokeskustelua, jonka perusteella
laaditut yhteiset toimintaohjeet auttavat ohjaustyön
onnistumisessa.
Eettisiä periaatteita onnistuvan ohjauksen tueksi
ovat:
Ihmisarvon kunnioitus
Jokainen ihminen on yhtä arvokas. Ohjattavalla on
oikeus tulla hyväksytyksi ja kunnioitetuksi yksilönä.
Ohjattava hyväksytään, häntä kunnioitetaan ja teh-
dyistä sopimuksista pidetään kiinni. Keskustelu on
avointa ja ohjattava kokee, että hän saa näkemyksil-
leen vastakaikua.
Itsemääräämisoikeus
Ohjausprosessissa ohjattava tekee itseään koskevat
ratkaisut ja antaa halutessaan muutokselle mahdolli-
suuden. Se vie aikaa ja vaatii paljon energiaa. Ohjat-
tavan puolesta ei voi ajatella eikä hänen puolestaan
pidä tehdä asioita. Ohjaaja tarjoaa vaihtoehtoja ja
auttaa ohjattavaa näkemään ne ja niiden mahdolliset
seuraukset. Ohjaaja antaa opastusta eri vaihtoehto-
jen toteuttamiseen.
Luottamuksellisuus
Ohjauksen tulee olla luotettavaa. Mikäli ohjattavan
edun kannalta on välttämätöntä, tietoja voidaan antaa
viranomaisille, joilla on oikeus niitä saada. Siihen
pitää kuitenkin olla ohjattavan lupa. Luottamuksel-
lisuus ohjaajan ja ohjattavan välillä tulee säilyttää
aina. Ohjaajan on sitouduttava vaitiolovelvollisuuteen
ja ymmärrettävä, mitä se tarkoittaa.
Totuudellisuus
Ohjaajan velvollisuus on olla rehellinen itselleen ja
ohjattavalle. Johdonmukaisuus käytännön asioissa on
tärkeää, mutta ohjaajallakin tulee olla oikeus muut-
taa mieltään. Tärkeää on perustella, miksi mielipide
on vaihtunut.
Tasapuolisuus
Tasapuolisuus ohjattavia kohtaan luo oikeudenmu-
kaisen ilmapiirin. Työnteon tulee perustua yhdessä
sovittuihin pelisääntöihin, jotka koskevat kaikkia.
Sitoutuminen organisaation arvoihin
Ohjaaja tiedostaa omien, työyhteisönsä ja muun
yhteiskunnan odotuksien ja arvojen vaikutukset
työhönsä. Organisaation arvot ja aatemaailma on
tuotava selkeästi esiin ohjattaville.
Ammattitaidon kehittäminen
Ohjaaja arvioi ja kehittää työtään. Hän huolehtii
ammattitaitonsa ylläpitämisestä ja täydennyskoulu-
tuksen hankkimisesta. Ohjaaja toimii yhteistyössä
oman työyhteisön ja alan muiden toimijoiden kanssa.
Ohjaajalla on valmius oppia jatkuvasti uutta.
Ohjauksen eettisiä lähtökohtia

/ 35
Sosiaaliset puitteet ja ohjaaminen
Sosiaaliset puitteet muodostuvat järjestelyistä, jot-
ka edistävät ohjattavien vuorovaikutusta ja työyhteisön
toimivuutta. Tilajärjestelyillä voidaan vaikuttaa paitsi työn
tekemisen sujumiseen, myös edistää kanssakäymistä
ja merkityksellisten sosiaalisten suhteiden syntymistä.
Esimerkiksi ryhmätyöskentelyn kautta voidaan tarjota tur-
vallisia ja luontevia kohtaamismahdollisuuksia. Ryhmäkoot
ja kokoonpanot tulee järjestellä tasapuolisesti ja niin, että
ne mahdollistavat monenlaisten kontaktien syntymisen.
Yhteinen kahvihuone ja tauotus sekä koneiden ja laittei-
den sijoittelu yhdessä tekemistä tukevaksi ovat esimerk-
kejä sosiaalisuutta edistävistä järjestelyistä.
Työyhteisön hyvä ilmapiiri perustuu ohjaajien antamaan
esimerkkiin, organisaation eettisiin periaatteisiin ja toimin-
tatapoihin sekä yhteisiin pelisääntöihin, mikä edellyttää
niistä sopimista etukäteen. Positiiviseen työilmapiiriin
liittyy ohjattavien tasavertainen kohtelu, työntekijöiden
kuuntelu ja yksilöllinen huomioiminen sekä rakentava,
rehellinen, suora ja välitön palaute. Yhteisesti sovitut peli-
säännöt ja rajat auttavat pitämään kiinni sopimuksista, jol-
loin ei ole tarvetta erivapauksille. Hyvää ilmapiiriä edistävät
myös ripeä puuttuminen epäkohtiin ja ristiriitojen välitön
selvittely. Ilmapiiri vaikuttaa ohjaajien ja ohjattavien toimin-
taan, mutta sen pystyvät aistimaan myös organisaatiossa
vierailevat. Hyvän työilmapiirin luomisessa auttaa eettis-
ten periaatteiden pitäminen ohjauksen ohjenuorana.
Jatkopolkupuitteet ja ohjaaminen
Jatkopolkupuitteita ovat organisaatiossa omaksuttu
voimaantumista edistävä ohjaamisen toimintatapa ja muut
yhteiset käytännöt. Ohjaamisen onnistumiseksi tulee
ratkaista, mitä valmiuksien lisääminen omassa organisaati-
ossa tarkoittaa, miten se saadaan aikaan ja miten tulok-
set osoitetaan. Yhtä tärkeää on miettiä, miten ohjattavia
avustetaan heidän siirtyessään organisaation ulkopuolelle,
jotta he pääsevät sopivaan jatkoon ja jotta jatkopolun
osien väliset siirtymät olisivat sujuvia.
Organisaatiossa tulisi olla tarjolla myös erityisiä välineitä ja
laitteita, jotta elämänhallintaan ja valmiuksien lisäämiseen
olisi edellytykset. Esimerkiksi atk-taitoja tarvitaan nykyisin
työnhaussa ja oman elämän sujuvuudessa. Näiden taitojen
edistämistä varten tarvitaan koneet ja laitteet. Laitteiden
olemassaolon lisäksi tulee varmistaa, että ne ovat kaikkien
käytössä tasapuolisesti.
Yhteistyöverkoston kautta varmistetaan ohjattavien
asioiden eteneminen. Organisaation tavoitteita tukevat
jatkopolkurakenteet ja tarvittavat lisäresurssit, kuten ter-
veydenhoitajat, työvalmentajat tai sosiaalityöntekijät mah-
dollistavat toiminnan sujuvuuden. Ohjauksen päämäärien
tavoittamisessa on tärkeää tiedostaa yhteistyöverkostojen
rooli ja jatkuvasti parantaa vuorovaikutusta yhteistyö-
kumppaneiden kanssa. Heidän avullaan voidaan varmistaa
ajantasaisen tiedon olemassaolo.
Ohjauksessa on tärkeää ohjaajan oman työn ja työtapojen
suunnittelu sekä aikataulutus. Ohjattaville tulee varata
riittävästi aikaa henkilökohtaiseen ohjaukseen. Työt pitää
organisoida niin, että ohjattavien on mahdollista hyö-
dyntää organisaation tarjoamia palveluja, jotka liittyvät
esimerkiksi jatkosijoittumisen ohjaamiseen tai työvalmen-
nukseen.

36 /
Toiminnot
Mielekkäät, voimaannuttavat
työtehtävät
Sujuvat työprosessit
Tehtävien pilkkominen
Työn jäljen näkyminen
Mahdollisuus kehittyä
Sosiaalisuutta edistävät toimintatavat
Palaveri- ja kokoontumiskäytännöt
Osallistumismahdollisuudet
Sääntöjen soveltaminen
Esimerkkinä toimiminen
Jatkopolkuprosessit
Yksilöllisen ohjauksen käytännöt
Verkostoyhteistyö
Omatoimisuuteen kannustaminen
Työhön kuuluva ja kaikkia koskeva
Työn
tekeminen
Sosiaalinen
käyttäytyminen
Jatkopolkujen
edistäminen
Toimintojen taso

/ 37
4.2 Toiminnot
Ohjaustyötä tehdään eri organisaatioissa ja niiden sisäl-
läkin monin eri tavoin, koska ohjaaminen lähtee ohjaajan
persoonasta ja vuorovaikutuksesta ohjattavan kanssa. Siksi
jokainen ohjaussuhde on ainutlaatuinen. Siinä otetaan kai-
ken aikaa huomioon ohjattavan tilanne ja reagointi. Niiden
mukaan joustetaan ja suuntaudutaan uudelleen. Ohjauk-
sen tarpeen vaihtelun ymmärtäminen onkin ohjausproses-
sin onnistumisen keskeinen tekijä.
Ohjaamisen lähtökohtana on luontainen toiminta, jossa
ohjaaja tekee ratkaisut intuitiivisesti, eikä yhtä oikeaa
tapaa ole olemassa, vaan hyvään lopputulokseen voidaan
päästä erilaisin tavoin. Pääasia kuitenkin on, että ohjaus
tapahtuu suunnitelmallisesti ohjausprosessin päämäärät
tiedostaen. Tätä tukee organisaation prosessien suunnit-
telu ja kehittäminen.
Hyvä perehdytys on perusta sille, että ohjattava selviytyy
hänelle suunnitelluista tehtävistä ja osaa toimia organisaa-
tion odotusten mukaisesti. Koska ohjattavien vaihtuvuus
on suuri, perehdytys kannattaa suunnitella huolella. On
myös varmistettava, että kaikki ohjattavat saavat riittävän
perehdytyksen aloittaessaan.
Ohjattavat kannattaa haastatella jakson käynnistyessä ja
varmistaa, että esiin tulleet tiedot hyödynnetään. Näin
ohjaustoimet voidaan kohdistaa välittömästi oikeisiin
asioihin. Myös tehtävien suunnittelussa voidaan alusta asti
huomioida esimerkiksi ohjattavan toimintarajoitteet tai
olemassa olevat kuntouttajaverkostot.
Työn tekeminen ja ohjaaminen
Toimintojen tasolla työn tekeminen suunnitellaan
mielekkäiksi ja voimaantumista edistäviksi työtehtäviksi,
jotka tarjoavat mahdollisuuksia kehittymiseen. On tärke-
ää, että yksilön oman työn jälki näkyy ja hän voi edistyä
tehtävissä. Myös töiden jakaminen erilaisiin vaiheisiin kuu-
luu toimintoihin. Esimerkiksi Meriko-tehtaassa puutuolin
valmistus jaettiin vaiheiksi niin, että jokaiselle ohjattavalle
löytyi sopiva työvaihe ja onnistunut lopputulos oli mahdol-
lista jokaiselle.
Ohjaajan tehtävänä on kartoittaa, minkälaisesta työteh-
tävästä ohjattavan kannattaa aloittaa. Ohjaaja kertoo
ohjattavalle, miten työ liittyy kokonaisuuteen ja miten
sen suorittaminen vaikuttaa organisaation toimintaan ja
auttaa yhteisten tavoitteiden saavuttamisessa. Hän näyt-
tää, miten tehtävä suoritetaan ja mistä löytyvät siihen
tarvittavat työvälineet. Ohjattavalle kerrotaan myös, mitkä
ovat keskeisiä tekijöitä työn onnistumisen arvioinnissa ja
keneltä voi saada apua ongelmatilanteissa.
Ohjaaja seuraa ohjattavan suoriutumista ja tarvittaessa ja-
kaa työn pienempiin kokonaisuuksiin, jotta se on helpompi
toteuttaa. Molemminpuolisen palautteen avulla työn suju-
vuus lisääntyy ja sen vaativuutta voidaan lisätä ohjattavan
edistymisen mukaan.

38 /
ÖKO-Servicessä järjestetään kai-
kille yhteinen virkistyspäivä ker-
ran vuodessa jossakin mukavas-
sa paikassa, jossa on järjestetty
ohjelmaa ja yhteinen ruokailu.
Vuonna 2006 vierailtiin maatilal-
la, jossa järjestettiin traktorilla
ajoa tarkkuusajokilpailuineen ja
diplomeineen sekä muuta tilan
tarjoamaa toimintaa.

/ 39
Sosiaalinen käyttäytyminen ja ohjaaminen
Sosiaalisuutta edistäviin toimintoihin kuuluu yhteisten
kokoontumiskäytäntöjen suunnittelu ja sääntöjen sovel-
tamistavat niin, että ne ovat tasapuolisia kaikkia kohtaan.
Säännölliset yhteiset palaverit tarjoavat osallistumisen
mahdollisuuksia ja edistävät sosiaalisia taitoja. Myös epä-
virallisille tilaisuuksille kannattaa suunnitella omat toimin-
tatapansa.
Ohjaajan tehtäviin kuuluu osallistumismahdollisuuksien
varmistaminen ohjattaville. Jokaisella pitää olla mahdol-
lisuus vaikuttaa yhteisiin asioihin ja tulla kuulluksi. Tämä
voidaan toteuttaa esimerkiksi viikkopalaverien avulla,
jolloin voidaan tiedottaa kaikille yhteisistä asioista, mutta
myös antamalla palautetta puolin ja toisin ohjaajien ja
ohjattavien kesken. Jos tällaiset tilaisuudet toteutetaan
keskustelevassa hengessä ja osallistumiseen kannuste-
taan kysymyksillä, yhteisön toimivuus lisääntyy. Tärkeää
on kokoontumiskäytäntöjen säännöllisyys ja sovittujen
tapaamisten toteutuminen. Lisäksi pitää huolehtia, että
yhdessä sovitut asiat tehdään ja niiden toteutumisesta
ollaan kiinnostuneita myöhemminkin.
Yhteisiä tilaisuuksia, juhlia ja retkiä järjestämällä voidaan
edistää ohjattavien sosiaalisuuden kehittymistä. Ne anta-
vat ohjattaville tunteen ryhmään kuulumisesta ja mah-
dollisuuden virallisiin ja epävirallisiin kontakteihin, vuoro-
vaikutukseen ja yhdessä toimimiseen. Näin voi kehittyä
ohjattavan kannalta myös merkityksellisiä kaverisuhteita.
Erilaisten mielipiteiden salliminen ja erilaisuuden kunni-
oittaminen viestivät ohjattaville siitä, että jokainen yksilö
on arvokas. Kaikista asioista ei tarvitse olla samaa mieltä
eikä kaikkia mielipiteitä ole pakko hyväksyä, mutta niistä
voidaan keskustella. Ohjattavien tulee voida kokea, että
kaikkia kohdellaan oikeudenmukaisesti. Siksi sääntöjen
tulee koskea kaikkia ja niitä tulee soveltaa tasapuolisesti
kaikkia kohtaan.
Ohjaajan tärkeä rooli on olla innostavana esimerkkinä.
Siksi ohjaajan on olennaista tiedostaa oman käyttäytymi-
sensä vaikutus ohjattavien edistymiseen. Jos ohjaajat nou-
dattavat työaikoja, työturvallisuusohjeita tai muita yhtei-
sesti sovittuja asioita, he viestivät myös ohjattaville, että
niitä tulee noudattaa. Myös käyttäytymissäännöt on hyvä
pitää mielessä. Oman vapaa-ajan suunnittelu tai muistelu
ei välttämättä tue työntekijää, joka omassa elämässään
yrittää muuttaa käyttäytymistään ja opettelee esimerkiksi
päihteiden käytössään rajojen pitämistä. Jos ohjaajan teot
ja sanat ovat ristiriidassa, esimerkki otetaan teoista.
Jatkopolkutoiminnot ja ohjaaminen
Jatkopolkuvalmiuksien edistämiseen liittyvät toi–
minnot ja palvelut suunnitellaan niin, että ne ovat kaik-
kien saavutettavissa ja kukin ohjattava voi hyötyä niistä
omien tarpeidensa mukaan. Esimerkiksi Uusix-verstailla
työvalmentajat viettävät aikaa eri pajoilla ja tutustuvat
ohjattaviin. Kun ohjattavat tuntevat työvalmentajat, he
menevät helpommin heidän luokseen pyytämään apua esi-
merkiksi ansioluettelon kirjoittamisessa. Työnjohtajat kan-
nustavat ohjattavia käyttämään työaikaa työvalmentajien
kanssa asiointiin. Näin työvalmentajien luona käyminen on
työhön kuuluva kaikkia koskeva käytäntö ja samalla hyväk-
syttyä ja tavoiteltavaa.

40 /
Yhteistyö Porin Kontin ja
työvoimaviranomaisten välillä
Porissa toimii työvoimatoimiston lisäksi Porin seudun
työvoiman palvelukeskus, jonka kautta Kontti-kier-
rätystavarataloon tulee myös paljon työntekijöitä.
Monesti työvoiman palvelukeskuksen kautta tule-
vat työntekijät käyvät ensin tutustumassa Konttiin
työvoimaohjaajansa kanssa. Työvoimaohjaaja soittaa
Konttiin ja tiedustelee mahdollisia avoimia paikkoja,
jonka jälkeen sovitaan aika tutustumiselle. Tutustu-
miskäynnillä esitellään talo ja työtehtävät ja pidetään
pienimuotoinen työhaastattelu. Yleensä työvoiman
palvelukeskuksesta tulevat aloittavat työelämänval-
mennuksella ja valmennusjakson loppuun sovitaan jo
yhteinen palaveri, jossa voidaan kartoittaa mennyttä
jaksoa ja tulevia suunnitelmia. Porin Kontissa verkos-
totyö kuuluu työnsuunnittelijan tehtäviin.
Jos työntekijä jatkaa työsopimuksella Kontissa,
palataan työvoimaohjaajan kanssa asiaan yleensä
työsuhteen lopun häämöttäessä. Aloite verkosto-
palaverin pitämiselle tulee joko palvelukeskuksen
työntekijältä tai Kontin työnsuunnittelijalta. Joissain
tapauksissa työntekijä itse tulee pyytämään työn-
suunnittelijalta palaverin järjestämistä. Palaveriin
osallistuu yleensä työntekijä, Kontin työnsuunnitteli-
ja, työvoima- ja sosiaaliohjaaja tai esimerkiksi tervey-
denhoitaja. Verkostopalaverissa mietitään työssä-
käynnin sujumista sekä tulevaisuuden suunnitelmia
ja mahdollisuuksia. Työntekijät kokevat usein olonsa
turvatuksi, kun palaveri pidetään työsuhteen aikana
Kontissa ja tapahtuu ns. saattaen vaihtaminen. Heille
ei jää oloa, että Kontti-jakson jälkeen jää tyhjän
päälle, vaan jatkosuunnitelmat ovat jollakin tapaa
selvillä.
Työvoimatoimiston kanssa resursseja verkostopala-
vereihin ja muuhun henkilökohtaiseen seuraamiseen
ei ole yhtä paljon, paitsi esim. kuntoutuspuolella.
Kontin ohjausryhmässä nimettiin työvoimatoimiston
puolelta Kontille yhteyshenkilö, jolle muun muassa
kaikki Kontin avoimet työpaikat voidaan ilmoittaa.
Yhteistyö on sujunut hyvin ja yhteyttä voidaan ottaa
puolin ja toisin myös muissa työntekijöitä koskevissa
asioissa.
Porin Kontti on kehittänyt yhteistyössä Porin seudun
työvoimatoimiston ja Porin seudun työvoiman pal-
velukeskuksen kanssa tukityön arviointilomakkeen,
jonka Kontin työnsuunnittelija täyttää yhteistyössä
muun työnjohdon kanssa työntekijän työsuhteen
päättyessä. Ehtona arvion tekemiselle on työntekijän
suostumus arviointiin. Yleensä työntekijä hyväksyy
arvion tekemisen, koska se auttaa hänen omaa tilan-
nettaan jatkoa ajatellen. Arviointilomake lähetetään
täytettynä yhteyshenkilölle, tai jos tiivistä yhteistyö-
tä ei ole tehty, sille henkilölle, joka on tehnyt työnte-
kijästä työllistämistukipäätöksen.

/ 41
Ohjaajan tehtävänä on huolehtia, että ohjattavilla on
saatavilla heidän tarvitsemiaan palveluja ja että he myös
käyttävät niitä. Ohjattavien jatkuva kannustaminen jat-
kopolkunsa suunnitteluun ja yksilöllisten vaihtoehtojen
pohtiminen yhdessä ohjattavien kanssa on osa jokapäi-
väistä työntekoa. Siihen liittyy myös yhteistyö sidosryhmi-
en kanssa.
Ohjaamisen vaiheita ja toimenpiteitä
Ohjaussuhteessa ohjaajan persoonallisuus saa näkyä ja jo-
kainen ohjaaja voi toimia omaan tyyliinsä sopivalla tavalla.
Tavat ohjata vaihtelevatkin ohjaajien kesken. Toimintojen
tasolla on kuitenkin olemassa yleisiä toimenpiteitä ja me-
nettelytapoja, jotka ovat yhteisiä sosiaalisen työllistämi-
sen organisaatioissa toimiville ohjaajille. Niissä yhdistyvät
ohjaamisen keskeiset osa-alueet: työn tekeminen, sosiaa-
lisuus ja jatkopolut. Tässä esitettyjä ohjauksen vaiheita ja
toimenpiteitä voi täydentää ja muuttaa oman organisaati-
on toiminnan mukaan ja hyödyntää ohjaustyön suunnitte-
lussa ja tehtävien jakamisessa ohjaajien kesken.
1. Rekrytointi, alkutilanteen kartoitus ja perehdytys
Ohjaajan näkökulmasta voimaantumisen ja valmiuksien
lisäämisessä rekrytointihaastattelu on tärkeä, koska
se on ensimmäinen organisaatiossa tapahtuva harjoitus
ohjattavalle. Työhönottotilanteessa käytävien keskuste-
lujen kautta saadaan myös alustavia viitteitä ohjattavan
tarpeista ja organisaation mahdollisuuksista vastata niihin.
Rekrytointihaastattelu ei kuitenkaan voi korvata alku-
haastattelua, jossa ohjaajan ja ohjattavan tutustuminen
käynnistyy.
Alkuhaastattelun avulla kerätään tarkempaa tietoa
ohjattavan työhistoriasta, motiiveista, tulevaisuuden toi-
veista ja hahmotetaan hänen nykyinen elämäntilanteensa.
Valmiuksien arviointi ja osaamisen, taitojen ja työllistymis-
esteiden kartoitus on syytä tehdä mahdollisimman pian.
Mitä aikaisemmassa vaiheessa niistä saadaan tietoa, sitä
paremmat mahdollisuudet ohjaajalla on edistää ohjattavan
tilannetta ja hahmottaa jatkosuunnitelmia yhdessä hänen
kanssaan.
Sen lisäksi, että ohjattava perehdytetään organisaation
perustehtävään ja työyhteisöön, työelämän pelisäännöt
on syytä käydä heti alussa huolellisesti läpi, sillä ohjatta-
van kokemus työelämästä saattaa olla hyvin vähäinen tai
viimeisestä työpaikasta on voinut vierähtää useita vuosia.
Onnistuneen perehdytyksen ansiosta ohjattava tuntee
olevansa tervetullut työyhteisön jäseneksi.
2. Henkilökohtainen ohjaus työn lomassa
Ohjaajalla on ainutlaatuinen mahdollisuus tarttua tilanteisiin
ja virittää keskustelua ohjattavien kanssa työn lomassa.
Arkirutiinien ohessa tapahtuvat keskustelut ovatkin työn
ydin. Toiminta on tilannekohtaista ja vaatii ohjaajalta tark-
kaavaisuutta, kykyä kuunnella ja kuulla sekä havainnoida
ympäristöä. Jos työntekijästä näkee, että jokin asia on
huonosti, se otetaan heti puheeksi. Ongelmat ratkotaan
asioina heti, kun ne tulevat esille käytännön työskentely-
tilanteissa. Tällöin henkilökohtaisista ja aroistakin asioista
voidaan yleensä puhua luonnollisella ja mutkattomalla
tavalla eikä ohjattava koe joutuneensa samalla tavalla
erityishuomion kohteeksi kuin esimerkiksi sosiaalityönte-
kijällä käydessään.

42 /
ÖKO-Servicessä työhönottotilaisuuksia järjestetään
melkein joka viikko. Työvoimatoimisto lähettää kiin-
nostuneet yritykseen alkuesittelyyn, jossa kerrotaan
ÖKO-Servicestä ja vastataan yleisiin kysymyksiin
noin kolmen vartin ajan. Sitten käynnistyvät yksilö-
haastattelut, joita tekevät henkilöstön kehittäjä ja
varatoimitusjohtaja niille, jotka ovat esittelyn jälkeen
vielä kiinnostuneita. Yksilöhaastattelussa selvitetään
alustavasti hakijan halua tehdä työtä ja valmiuksia
selviytyä fyysisesti ja psyykkisesti töistä, joita yri-
tyksessä on tarjolla.
Ensimmäisen haastattelukierroksen jälkeen haas-
tattelijat keskustelevat hakijoista suhteessa orga-
nisaation tarpeisiin ja hakijoiden omiin tarpeisiin.
Tämän jälkeen osa hakijoista haastatellaan uudel-
leen. Tällöin varmistetaan, että hakija todella haluaa
työskennellä ÖKO-Servicessä eikä hänellä ole esteitä
työllistämiselle. Samalla kartoitetaan, pystyykö hän
tekemään tarjolla olevia töitä. Lisäksi selvitetään,
minkälaisia tavoitteita hakijalla on jakson jälkeen.
Hakijalla on myös mahdollisuus kysyä lisätietoja yri-
tyksestä ja siellä työskentelystä.
Toisen haastattelun aikana täytetään myös työ-
höntulolomake, johon merkitään henkilö- ja yhtey-
stiedot, perhesuhteet, koulutus, aikaisempi työko-
kemus ja osaaminen. Myös työllistymisen esteet
kartoitetaan selvittämällä vankeusrangaistukset,
rahaongelmat, psykiatrinen hoito, syyt aikaisempien
työpaikkojen menetykseen, terveys ja invaliditeetti-
prosentti. Mikäli hakija päätetään työllistää, hänen
kanssaan tehdään yhden kuukauden sopimus.
ÖKO-Servicessä vakituiset työntekijät perehdyttä-
vät työllistetyt ensimmäisenä työpäivänä yksilöllisesti
tehtäviinsä. Iltapäivällä keskustellaan siitä, miltä
työnteko on tuntunut. Ohjaajilla on lomake, johon he
merkitsevät, mitä kullekin työntekijälle on opetettu.
Jokainen viettää muun muassa päivän mekaanikon
kanssa opettelemalla koneiden käyttöä. Kaikilla työl-
listetyillä on kuukauden koeaika, jonka aikana heidän
edistymiselleen asetetaan tavoitteet. Heidän kans-
saan käydään keskusteluja ja etsitään vahvuuksia.
Keskustelujen perusteella arvioidaan, mitä asioita
on realistista saavuttaa työllistämisjakson aikana.
Koeaikana henkilöstön kehittäjä käy läpi työllistetyn
kanssa henkilökohtaisia ja työhön liittyviä ongelmia
sekä auttaa selvittämään niitä. Lisäksi kartoitetaan
koulutustarpeita ja etenemismahdollisuuksia ja kes-
kustellaan, mikä yrityksessä on mahdollista ja mikä ei.
Koeajan lopuksi työllistetyt tekevät itsearvioinnin
ja myös työnjohtaja täyttää työllistetystä saman
lomakkeen. Arviointien perusteella päätetään, jatke-
taanko työsuhdetta vai ei. Arviointilomakkeessa on
työn tekemisen valmiuksiin, työmotivaatioon, oppi-
mis- ja sosiaalisiin valmiuksiin liittyviä kysymyksiä.
Arvioinnin tulokset voivat olla hyvinkin erilaisia ja
siksi ne käydään läpi työllistetyn kanssa keskustellen.

/ 43
Vertaistuki ja -oppiminen ovat parhaimmillaan tehokkaita
tapoja edistää tietojen ja taitojen kertymistä työjärjeste-
lyjen avulla. Kun työt organisoidaan yhdessä tekemisen
suuntaan niin, että pyritään yhteiseen päämäärään ja
tehtävät edellyttävät yhteistyötä työntekijöiden kesken,
oppimista tapahtuu luonnostaan. Kokeneemmat työnte-
kijät voivat opastaa tulijoita, joille voidaan myös nimetä
tutoreita tai kummeja. Esimerkiksi omaa työtään arvosta-
vat, työn tekemisen näkökulmasta taitajatason ohjatta-
vat voivat perehdyttää opettelijoita, jolloin myös heidän
työyhteisöön pääsynsä nopeutuu. Kun ohjattavien tehtä-
vien hallinta ja työtaidot paranevat, heille voidaan antaa
lisää vastuuta tehtäväalueen kehittämisestä ja he voivat
toimia ohjaajan apuna opettelijoiden opastamisessa tai
jopa opettamisessa. Joskus ohjaaja voi ohjata opettelijoita
kysymään neuvoa taitajalta.
Ohjattavien aktivoinnin tulee olla jatkuvaa. Työntekijöiltä
pitää kysellä kuulumisia, mutta myös sitä, miten hän on
edennyt niiden tavoitteiden suhteen, jotka hän on aset-
tanut itselleen ohjausjakson aikana toteutuviksi. Ohjaajan
tehtävänä on aika ajoin muistutella sovittujen asioiden
toteuttamisesta, kuten koulutusten hakuajankohdista tai
työhakemusten teosta. Ohjaaja voi myös antaa vinkkejä
avoimista työpaikoista tai tahoista, jotka voivat auttaa
tavoitteisiin pääsyssä. Työn ohessa tapahtuva ohjattavan
tietojen ja taitojen kehittymisen seuraaminen ja tieto-
jen kirjaaminen auttavat tavoitteisiin pääsyyn liittyvässä
ohjauksessa ja jakson lopussa tehtävässä osaamisen ja
suoriutumisen arvioinnissa.
On tärkeää muistaa, että sosiaalisesti työllistävä orga-
nisaatio on ennen kaikkea kuitenkin työpaikka. Ohjaajan
tehtävänä on kuunnella ja tukea ohjattavia, mutta esimer-
kiksi terapiaa tarvittaessa heidät ohjataan ammattilaisten
luokse. Tehtäviä ja työaikoja voidaan järjestää yhteisestä
sopimuksesta siten, että käynti sosiaalitoimistossa tai
terapiassa on mahdollista. Joitakin toimenpiteitä voi orga-
nisaatiosta riippuen tapahtua myös työajalla, mutta niistä
pitää kuitenkin aina sopia ohjaajan ja työnjohdon kanssa
erikseen.
3. Sovitut henkilökohtaiset ohjauskeskustelut
Työn tekemisen lomassa käytävän vapaamuotoisen
keskustelun lisäksi on hyvä välillä käydä sovittuja keskus-
teluja. Niissä käydään läpi ohjattavan henkilökohtaisia
tavoitteita ja suunnitelmia. Tarkoituksena on uusien
tavoitteiden asettaminen ja vanhojen arviointi. Keskus-
telussa selvitetään, miten ohjattavan suunnitelmat ovat
selkiytyneet ja mitä hän jatkossa haluaa työltä ja tule-
vaisuudelta. Samalla seurataan ohjattavan edistymistä ja
annetaan hänelle palautetta. On hyvä keskustella, mitä
asioita työntekijä arvostaa ja pitää tärkeänä, sillä se ohjaa
niin ohjattavaa kuin ohjaajaakin yhteisellä tiellä. Tavoit-
teet ja perustelut kirjataan muistiin, jotta niihin voidaan
palata uudelleen. Kaikkia tavoitteita tulee tarkistaa tietyin
väliajoin.
Ohjattavan tavoitteet voivat liittyä sekä jatkopolkui-
hin että henkilökohtaiseen elämään. Ohjaaja voi auttaa
ohjattavaa selviytymään arjen hallinnassa esimerkiksi
tarjoamalla apuaan käytännön asioiden selvittelyssä tai

44 /
ÖKO-Servicessä henkilöstön
kehittäjä on aktiivisesti yhtey-
dessä työntekijöihin keskuste-
lemalla heidän kanssaan esi-
merkiksi aamulla ennen töiden
alkua. Hän kyselee tavoitteiden
etenemisestä ja motivoi asioi-
den hoitamiseen.
Koeajan jälkeen ÖKO-Services-
sä tehdään työllistetyn kanssa
työ- ja ammattitavoitesuunnitel-
ma. Suunnitelmalomakkeessa
on kaksi osaa. Ensimmäinen
sivu keskittyy työn tekemisen
tavoitteisiin, valmiuksien lisää-
mistarpeisiin ja yleiseen kehitty-
miseen. Tämä paperi annetaan
tiedoksi työnjohtajille, jotta
he osaavat tukea tavoitteiden
toteutumista. Mikäli työntekijä
ei halua edetä asettamiensa
tavoitteiden suuntaan, siitä ra-
portoidaan työvoimatoimistoon.
Lomakkeen toinen sivu sisältää
henkilökohtaiseen elämään liit-
tyviä tavoitteita, jotka ovat vain
henkilöstön kehittäjän tiedossa.
Työllistetyt täydentävät suunni-
telmaansa tarpeen mukaan.

/ 45
etuuksien hakemiseksi tarvittavien kirjallisten hakemusten
täyttämisessä. Kun jokapäiväiseen elämään liittyvät taus-
ta-asiat eivät jatkuvasti ole ohjattavan mielessä, työhön
keskittyminen on paljon helpompaa.
Jatkon miettiminen kannattaa aloittaa mahdollisimman
aikaisessa vaiheessa, viimeistään silloin, kun työ sujuu ja
ohjattava kokee siihen pystyvänsä. Vaihtoehtoja kuntou-
tus- tai työllistämisjakson jälkeen on paljon. Kun puhutaan
työmarkkinavalmiuksien lisäämisestä, ensisijaisena tavoit-
teena pidetään ohjattavan työllistymistä avoimille työ-
markkinoille. Todellisuudessa tämä ei kaikkien kohdalla ole
realistista. Siksi on tärkeää kartoittaa myös muita sopivia
vaihtoehtoja, jotka auttavat ohjattavien pääsyä jatkopo-
luille. Esimerkiksi erilaiset työvoimapoliittiset toimenpi-
teet, kuten työkokeilu, työharjoittelu, työelämävalmennus
tai tukityöllistäminen ovat varteenotettavia vaihtoehtoja.
Myös koulutukseen siirtyminen, oppisopimus, Noste-kou-
lutus ammattitutkinnon hankkimiseksi, työvoimakoulutus,
eläkeselvittely ja työkunnon kartoitus ovat mahdollisia
jatkopolkuja.
Henkilökohtaisiin keskusteluihin voi liittyä myös verkos-
toyhteistyö. Kun saman pöydän ääreen istuu henkilöitä
useilta eri tahoilta, asiat saadaan sujumaan ja päätöksen-
teko on nopeampaa. Ohjattavan suhtautuminen verkosto-
työhön on yleensä positiivista. Ohjattavalle tulee tunne,
että hänen asioistaan oikeasti välitetään, koska niin
monet hänen asioitaan hoitavat tahot ovat kerääntyneet
yhteen. Näin myös ohjattavan sitoutuminen omaan jatko-
suunnitelmaansa yleensä vahvistuu.
4. Tiedottaminen, koulutukset ja verkostoyhteistyö
Sosiaalisen työllistämisen organisaatioissa on tärkeää
tiedottaa erilaisista jatkopolkumahdollisuuksista yleisesti,
koska työnhaku ja koulutusjärjestelmät muuttuvat jatku-
vasti eivätkä ohjattavien tiedot erilaisista vaihtoehdoista
välttämättä ole ajan tasalla. Uusia vaihtoehtoja tulee koko
ajan tarjolle ja organisaatiossa saattaa olla niiden kohde-
ryhmiin kuuluvia ohjattavia.
Ajankohtaisista työ- ja koulutusmahdollisuuksista
voidaan tiedottaa yhteisissä palavereissa, yhteistyökump-
panien kanssa järjestetyissä tiedotustilaisuuksissa tai
yleisillä ilmoitustauluilla. Ohjattaville voidaan tarjota myös
henkilökohtaista ohjausta esimerkiksi työnhakuun liittyvissä
asioissa. Lähtökohtana tulee kuitenkin olla työntekijän
oma aktiivisuus, jota ohjauksella tuetaan. Jos ohjattava on
löytänyt itseään kiinnostavan alan, häntä voidaan kannus-
taa muutosprosessissa auttamalla asioiden selvittelyssä
ja sopivien työpaikkojen etsimisessä. Ohjaaja ja ohjattavat
voivat yhdessä miettiä erilaisia vaihtoehtoja ja organisaati-
ossa tarjolla olevia mahdollisuuksia, jotka voisivat edistää
tavoitteeseen pääsyä.
Sosiaalisessa työllistämisessä erityisen tärkeää on ver-
kostoyhteistyö organisaation sidosryhmien kanssa,
sillä ohjattavien ja joskus myös ohjaajien työsuhteet ovat
määräaikaisia, mikä on ominaista koko toimialalle. Koska
organisaatio on vain osa ohjattavan työllistymispolkua,
ohjauksen tulee kattaa myös ohjaussuhteen loppumisen
kokemukset ja motivoida ohjattavaa etsimään uutta. Ei
riitä, että saavutetaan hyviä tuloksia. Pitää pystyä kerto-

46 /
Meriko-projektissa tehtiin työn-
tekijöiden arviointeja työjakson
lopussa. Keskimäärin ohjattavan
arvio omasta edistymisestään
oli yhtä numeroa korkeammal-
la kuin ohjaajan neliportaisella
asteikolla. Arvioinnin hyöty oli
siinä, että ohjaajat oppivat ajat-
telemaan kokonaisvaltaisemmin
ohjattavan kokonaistilannetta,
ei pelkästään työn suorittamis-
ta. Ohjaaja voi nähdä valmiuksi-
en lisääntymisen objektiivisesti
esimerkiksi erilaisten mittarien
tai testien avulla sekä subjek-
tiivisesti. Tulosten arvioinnissa
on tärkeää, että ohjaaja arvioi
ohjaustoiminnan tuloksellisuut-
ta. Ohjaajien henkilökohtaiset
kokemukset työntekijän edisty-
misestä tai voimaantumisesta
kannattaa myös kirjata. Toisaal-
ta on hyvä huomata, jos ohjat-
tava ei koe edistyneensä, vaikka
ohjaajat huomaavat edistymisen
selvästi. Tätä huomiota voidaan
hyödyntää esimerkiksi ohjat-
tavan pystyvyysuskomusten
tukemisessa.

/ 47
maan, mitä ne ovat ja miten tulokset saatiin aikaan. Se,
mitä ohjattavalle organisaatiossa olon aikana on tapahtu-
nut, on arvokasta tietoa hänen jatkonsa kannalta.
Verkostotyön osapuolia voivat olla monet eri tahot.
Jokaisen työllistävän yksikön pitää tunnistaa itse omat
tärkeimmät yhteistyökumppaninsa. Sosiaalisesti työllistä-
vien organisaatioiden tärkeimpiä sidosryhmiä ovat yleensä
työvoimahallinto, sosiaalitoimi ja muut kunnan tai kau-
pungin viranomaiset. Myös alueellisia palveluita tarjoaviin
kumppaneihin kannattaa pitää yhteyttä.
Yhteyksien luomisen lisäksi on tarpeellista luoda yhteisiä
toimintatapoja tai rakenteita, jotka varmistavat toiminnan
suunnitelmallisuuden, sujuvuuden ja säännöllisyyden. Sidos-
ryhmien väliset yhteiset toiminnot pitää hioa sujuviksi, jotta
kaikki tietävät, miten toimitaan. Jatkuva tiedottaminen
tuloksista pitää myös yhteistyökumppanit ajan tasalla.
Response-projektissa on kehitetty sosiaalisen tilinpidon
Vastuunkantaja-mallia, mikä auttaa niin omien tavoittei-
den saavuttamisen arvioinnissa kuin tulosten raportoin-
nissa organisaation ulkopuolelle.
Sidosryhmät edellyttävät myös yksilöllistä arviointia
kuntouttavassa työtoiminnassa, työharjoittelussa tai esi-
merkiksi työkokeilussa olleista ohjattavista. Sama ei koske
tuetusti työllistyneitä, mutta tarve tähän nousee kuitenkin
usein esiin. Missä tahansa yrityksessä työnjohdolta voi-
daan työntekijän suostumuksella kysyä työntekijän sovel-
tumisesta hakemaansa tehtävään, niin myös sosiaalisessa
yritystoiminnassa. Kun sidosryhmien kanssa sovitaan
yhdessä arvioinnista ja sen sisällöstä, toiminnasta tulee
määrätietoisempaa ja perustellumpaa. Response-projektis-
sa on kehitetty työntekijän itsearviointilomaketta, jota voi
hyödyntää organisaation toiminnan tuloksellisuuden arvi-
oinnissa ja ohjattavan valmiuksien lisääntymisen mittarina.
Verkostoyhteistyön etuna on monen eri osa-alueen am-
mattitaidon yhdistyminen. Yhden työntekijän tai virkailijan
ei tarvitse tietää kaikkea, vaan yhteistyöllä kaikkien tiedot
ja taidot saadaan hyödynnettyä. Tärkeää on, että osa-
puolet tuntevat luottamusta toisiinsa, kokevat yhteistyön
arvokkaaksi ja näkevät sen edistävän asiakkaan hyvinvointia.
5. Loppuarviointi ja palautteen antaminen
Loppuarviointi tapahtuu organisaation näkökulmasta ta-
voitteeseen pääsyn eli toiminnan onnistumisen arvi-
ointina ja sen mittaamisena. Sosiaalisen työllistämisen
tavoitteina on ohjattavan elämänhallintakyvyn ja työllisty-
misvalmiuksien parantaminen. Ohjattavan kannalta kyse
on voimaantumisesta ja jatkopolkuvalmiuksien lisääntymi-
sestä.
Arviointia voidaan tehdä eri tavoin. Yksi keino on laatia
lomake, joka toimii ohjauksen tavoitteiden saavuttamisen
arvioinnin apuvälineenä ja yksilön voimaantumisen totea-
misen mittausvälineenä. Arvioinnin tulosten perusteella
voidaan ottaa kantaa ohjattavan voimaantumiseen tai
valmiuksien lisääntymiseen.
Ohjattavan näkökulmasta palautteen antaminen edis-
tymisestä on ensiarvoisen tärkeää. Siinä voi hyödyntää
ohjattavan itsearviointia. Ohjattava arvioi itseään ennalta
määriteltyjen asioiden suhteen ja tarvittaessa ohjaajan

48 /
Voimaantuminen tarkoittaa ohjattavan
kannalta myönteistä muutosta. Jotta
nähdään, onko sitä tapahtunut, tarvi-
taan sekä lähtö- että päätöstilanteen
arviointia. Voimaantumisen kokemusta
voidaan kuitenkin mitata myös kerta-
luontoisesti eli tarkastella ohjattavan
tilannetta jollakin hetkellä.

/ 49
arvio voidaan liittää siihen toisena näkökulmana. Itsear-
viointi tehdään pääsääntöisesti joko niin, että työntekijä
itse täyttää ennalta lomakkeen tai se täytetään ohjaajan
kanssa keskustellen. Tällä tavoin sitä voidaan käyttää
myös palautekeskustelun runkona. Ohjaajan arvio voi olla
tarpeellinen, koska se suhteellistaa työntekijän oman
arvion.
Voimaantuminen tarkoittaa ohjattavan kannalta myön-
teistä muutosta. Jotta nähdään, onko sitä tapahtunut,
tarvitaan sekä lähtö- että päätöstilanteen arviointia.
Voimaantumisen kokemusta voidaan kuitenkin mitata
myös kertaluontoisesti eli tarkastella ohjattavan tilannetta
jollakin hetkellä.
Voimaantumisen tulkintaa helpottaa arvioitavien asioiden
jakaminen työssä suoriutumisen edellytysten, kuten moti-
vaation ja työstä suoriutumisen osa-alueisiin. Arvioinnissa
on tärkeää huomioida ohjattavan fyysiset, psyykkiset ja
sosiaaliset voimavarat, rajoitteet, toimintakyky, suoriutu-
minen ja työllistymisen esteet.
Koska arvioitavat asiat ovat joskus hyvinkin arkaluonteisia,
ohjattavan ja ohjaajan tulee yhdessä sopia tietojen jakami-
sesta ennalta nimetyille tahoille ja ohjattavan suostumus
häntä koskevien tietojen välittämiseen tulee aina pyytää
kirjallisesti. On myös varmistettava, että tiedot säilytetään
niin, etteivät ulkopuoliset pääse niihin käsiksi.

50 /
Taidot
Tehtäviin liittyvät taidot
Työn suunnittelu- ja
organisointitaidot
Ongelmanratkaisutaidot
Asiakaspalvelutaidot
Vuorovaikutustaidot
Kielitaito
Toisten huomioonottaminen
Hyvät käytöstavat
Työelämätaidot
Työnhakutaidot
Arjen hallinta
Kielitaito
Työn
tekemisen
taidot
Sosiaaliset taidot Jatkupolkutaidot
Taitojen taso

/ 51
4.3 Taidot
Ohjauksen onnistumisen edellytyksenä on, että organi-
saatiossa tiedetään, mitä taitoja tarvitaan ja suunnitel-
laan, miten niitä voidaan lisätä.
Työn tekemiseen liittyvät taidot ja
ohjaaminen
Työtehtävien tulisi olla sellaisia, että ne eivät välttämättä
vaadi aikaisempaa osaamista, mutta tarjoavat ohjattavalle
mahdollisuuksia taitojen kehittämiseen. Työn tekemiseen
liittyvät taidot voivat olla tehtäväkohtaisia, kuten pen-
sasaidan leikkaus, sorvin käyttö tai kiven hionta. Erityisen
tärkeää on kuitenkin myös taitojen siirrettävyys ja sovel-
lettavuus. Ohjattavalla tulisi olla mahdollisuuksia kehittää
taitoja, joita hän voi käyttää organisaation ulkopuolella
alasta riippumatta. Näitä ovat esimerkiksi työn suunnittelu-
ja organisointitaidot ja ongelmanratkaisu- ja asiakaspalve-
lutaidot.
Ohjaaminen taitojen tasolla tarkoittaa ohjattavalla jo
olevien taitojen tunnistamista, hyödyntämistä ja edistä-
mistä. Ohjaaja jakaa työt ohjattaville heidän osaamisensa
mukaan. Hän kasvattaa ohjattavan taitoja haastavuutta
lisäämällä sekä uutta opittavaa ja vastuuta antamalla.
Ohjaaja antaa riittävästi ohjeita tekemiseen, mutta hän
voi myös jättää tilaa ohjattavalle oivaltaa, miten työ on
parasta tehdä. Taitojen lisääntyessä myös omatoimisuus ja
vastuullisuus kasvavat.
Taitojen oppiminen tapahtuu pääosin työn lomassa malli-
ja vertaisoppimisen kautta. Tehtäviä muokataan ja räätä-
löidään kullekin ohjattavalle sopiviksi niin, että tekeminen
voi kasvaa taidoiksi, jolloin tekeminen muuttuu. Esimerkik-
si ompelua aloittava ohjattava tarvitsee tuekseen mallia,
jota seuraamalla hän onnistuu työssään. Hänen taitonsa
riittävät ohjeen seuraamiseen, mutta ei vielä sen sovelta-
miseen. Kun taidot kehittyvät, hän osaa tehdä työn ilman
ohjetta. Hän voi soveltaa oppimiaan taitoja monenlaisiin
töihin, jopa sellaisiin, jotka eivät ole hänelle tuttuja. Kun
hän on työn tekemisessä kehittynyt taitajan tasolle, hän ei
ainoastaan osaa tehdä ompelutyötä mallia soveltaen, vaan
voi jopa luoda kokonaan uuden mallin.
Vaikka taitoja opitaan yhdessä tehden mallioppimisen
avulla, tuotannolliset paineet saattavat vaikuttaa ohjaa-
jan toimintaan. Ohjaaja saattaa tinkiä uuden ohjattavan
ohjaamiseen käyttämästään ajasta osoittamalla keskei-
set tehtävät niille, joilla ne ovat jo hallussa. Ohjaajalla voi
myös olla halu toteuttaa omaa ammatillista osaamistaan
tekemällä itse vaativia töitä sen sijaan, että keskittyisi
työntekijöiden valmiuksien lisäämiseen opastamalla heitä
perustekniikoiden hallinnassa. Tällaiset tilanteet antavat
ohjattavalle ristiriitaisia viestejä, mikä voi vaikuttaa ohjauk-
seen jatkossa.
Sosiaaliset taidot ja ohjaaminen
Yksi keskeisistä tavoitteista sosiaalisessa työllistämises-
sä on sosiaalisten taitojen kehittäminen tai mieleen
palauttaminen. Hyvät käytöstavat ja toisten huomioonot-

52 /
Omaoksassa oli kahvitauon
aika. Yksi työntekijöistä kysyi,
ketkä lähtevät kahville. Kaikki
keskittyivät omiin tekemisiinsä
ja kun kukaan ei ilmoittautunut,
hän totesi, että hänen mieles-
tään kahvitaukojen tarkoituk-
sena on, että saadaan puhua
yhdessä. Sen jälkeen ohjaajat
ymmärsivät yhteisten tilantei-
den tärkeyden.
Työskentelin päivän tiskauslinjal-
la ÖKO-Servicessä. Tehtävänä oli
latoa astioita koreihin ja syöttää
ne tiskikoneeseen. Puhtaat as-
tiat kerättiin kuljetuslaatikoihin
odottamaan uusia tilauksia. Työ
oli melko yksinkertaista. Siitä
pystyi selviytymään lyhyellä
perehdytyksellä. Tiskausopin
lisäksi sain arvokkaan kokemuk-
sen kielitaidottoman maahan-
muuttajan asemasta työpaikalla.
Koska en puhu saksaa, eivätkä
vakituiset työntekijät puhuneet
englantia, en ymmärtänyt kes-
kusteluja. Huomasin kuitenkin
hetket, jolloin tapahtui jotakin.
Tulkikseni tuli maahanmuuttaja,
joka kertoi lyhyesti, mitä ta-
pahtuu, mutta vain silloin kun
kysyin sitä. Kielitaidon merkitys
ja erityisesti pelko puhua vie-
rasta kieltä näkyivät vakituisten
työntekijöiden “pakenemisena”
linjan toiseen päähän, vaikka he
olivat muuten hyvin ystävällisiä
ja avuliaita.
Response-projektin opintomatkan
osallistuja
ÖKO-Servicessä saksan kielen
opetusta järjestetään ympäri
vuoden. Organisaatio maksaa
koulutuksen, mutta ohjattavat
osallistuvat siihen omalla ajal-
laan. Opettaja tulee yritykseen
kaksi kertaa viikossa kahdek-
si tunniksi työpäivän jälkeen.
Kielikoulutusta annetaan sekä
maahanmuuttajille että itävalta-
laisille.

/ 53
taminen ovat muiden kanssa toimeen tulemisen perusta.
Vuorovaikutus- ja ongelmanratkaisutaitojen kasvattamisel-
la parannetaan ohjattavien valmiuksia selviytyä paremmin
erilaisissa kanssakäymisen tilanteissa. Samoin esimerkiksi
kielitaito auttaa pääsemään sisään yhteisöön.
Monipuoliset kontaktit ja monenlaisten tilanteiden koh-
taaminen edistävät sosiaalisia taitoja. Ohjaajan on tärkeää
tutustua ohjattaviin ja motivoida heitä osallistumaan vuo-
rovaikutustilanteisiin. Ratkaisevaa ohjauksessa on havain-
noida ohjattavien suhtautumista ja reagointeja erilaisissa
tilanteissa.
Ohjattavia voi tutustuttaa yhteisten tekemisten ja tilantei-
den kautta. Näin ohjaaja luo kontakteja ja tarjoaa mah-
dollisuuksia vuorovaikutustaitojen lisääntymiseen. Huo-
maamalla erilaisia vuorovaikutustilanteita ohjaaja pystyy
osallistumaan niihin ja vaikuttamaan niiden suuntautumi-
seen oman toimintansa, suhtautumisensa ja puhetapo-
jensa kautta. Ohjattavat ottavat ohjaajasta esimerkkiä,
miten vuorovaikutustilanteissa käyttäydytään, olipa kyse
palaverista, kahvitauosta tai vapaa-ajan vietosta.
Ohjaajan tehtävänä on ylläpitää hyviä käytöstapoja ja
puuttua aina haittaavaan käyttäytymiseen, kiusaamiseen
tai rasistisiin puheisiin. Näin ohjattavat voivat kokea eri-
laiset tilanteet turvallisiksi ja laventaa kokemustaan myös
uudenlaisiin vuorovaikutustilanteisiin.
Toisten huomioon ottaminen on tärkeää vuorovaiku-
tuksessa. Ohjaaja varmistaa, ettei kukaan jää ryhmän
ulkopuolelle. Esimerkiksi puutteellinen kielitaito saattaa
vaikeuttaa ohjattavan toimimista ryhmässä. Siksi on tär-
keää, että ohjaaja puhuu selkeästi ja tarjoaa ohjattavalle
tilaisuuksia päästä mukaan keskusteluun. Näin ohjattava
saa myös tilaisuuden parantaa kielitaitoaan.
Jatkopolkutaidot ja ohjaaminen
Jatkosijoittumisen kannalta vähimmäisvaatimuksena on,
että ohjattava hallitsee yleiset työelämätaidot. Niitä ovat
esimerkiksi työaikojen noudattaminen, huolellisuus, oma-
toimisuus ja poissaoloista ilmoittaminen. Elämänhallinta-
taitojen lisääntyminen auttaa ohjattavaa hoitamaan omia
asioita paremmin jatkossa ja keskittymään hänelle tärkei-
siin asioihin, kun mieltä painavat asiat saadaan järjestyk-
seen. Ohjattava voi kokea taitojensa olevan puutteellisia
esimerkiksi hänelle kuuluvien etuuksien hakemisessa,
taloudenhoidossa tai rahojen riittävyydessä. Ongelman-
ratkaisutaidot helpottavat arjessa selviytymisessä.
Kielitaito on myös yksi jatkopolkutaidoista, koska
kielenhallintaa korostetaan monessa työpaikassa. Työn-
hakutaitojen kehittyminen lisää ohjattavan valmiuksia.
Atk-osaamisesta on tullut yhä tärkeämpää arkisista asi-
oista selviämiseksi ja se liittyy olennaisesti myös työnha-
kutaitoihin. Yhä useammin työpaikat ilmoitetaan netissä,
työhakemukset pyydetään lähettämään sähköpostilla tai
ne täytetään suoraan yrityksen nettisivulla. Ohjattavan
jatkosuunnitelmia silmällä pitäen on myös tärkeää, että
hän kykenee laatimaan keskeiset työnhakuasiakirjat eli
työhakemuksen ja ansioluettelon.

mahdollistaja_lukukirja_responseprojekti

mahdollistaja_lukukirja_responseprojekti

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Destaque

Destaque (11)

Semelhante a mahdollistaja_lukukirja_responseprojekti

Semelhante a mahdollistaja_lukukirja_responseprojekti (20)

mahdollistaja_lukukirja_responseprojekti