Bedrijven worden verrast wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt: slechts een derde van de organisaties heeft een plan klaar liggen om cruciale kennis te behouden bij het vertrek van deze medewerkers. Dit blijkt uit een onderzoek van Marketresponse in opdracht van Yacht.

1. Op weg naar wendbaarheid
Thema: talent
28 juni 2011

2. INHOUD
• Management Summary
• Kernconclusies
• Resultaten
• Bijlagen
Toelichting tabellen
Profielgegevens
Achtergrond
Onderzoeksverantwoording
20-6-2011

3. Management Summary
20-6-2011

4. Management summary
Krapper wordende arbeidsmarkt vraagt om ‘action’
Steeds meer positieve signalen zijn ‘Ontsluiten’ van kennis nog niet Middenmanagement kritisch op kennis
waarneembaar uit het Nederlandse eenvoudig beleid
bedrijfsleven dat er meer behoefte is aan In het Nederlandse bedrijfsleven blijft Middenmanagement ondervindt direct
arbeidskrachten. Desondanks is de trend kennismanagement een lastig onderwerp. consequenties als er zaken omtrent HR en
van een steeds krapper wordende Het is wel bekend waar de kennis zich binnen kennis beleid niet goed zijn geregeld.
arbeidsmarkt door een vergrijzende organisaties bevind, maar het ontsluiten Middenmanagement, topmanagement en HR
beroepsbevolking en te weinig jongeren ervan blijkt vaak nog lastig. lijken niet eensgezind over het kennisbeleid,
met de juiste kwalificaties onvermijdelijk. Op basis van dit onderzoek ontstaat de indruk gezien middenmanagement meent dat toch
Het zal niet lang meer duren of het vinden dat er grip is op de hedendaagse situatie een aantal zaken niet goed geregeld zijn.
van geschikt personeel wordt een enorme omtrent kennismanagement. Binnen Middenmanagement zou proactieve en tijdig
uitdaging. Organisaties zullen op termijn organisaties is zowel het HR- als kennis- met beleidmarkers (en vice versa) moeten
meer en meer moeite krijgen met het beleid wel bekend. Toch kunnen bedrijven communiceren en anticiperen op
opvullen van hun vacatures. Deze verrast worden wanneer een medewerker ontwikkelingen in de arbeidsmarkt om ook in
ontwikkelingen zouden bij werkgevers met cruciale kennis vertrekt (67%). HR de toekomst over de juiste kennis te kunnen
alarmbellen moeten doen rinkelen, maar plannen en het kennisbeleid bevatten veelal blijven beschikken.
ziet men de noodzaak wel? Hoe actief de kernelementen, maar de blik op de
richt het bedrijfsleden zich op het toekomst lijkt te missen. Het lijkt dat er
‘wendbaar’ maken van de organisatie? nauwelijks rekening wordt gehouden met de
Het Nederlandse bedrijfsleven zal haar ‘gaten’ die zouden kunnen vallen. Over het onderzoek
organisatie zo moeten inrichten op de Het onderzoek is online uitgevoerd in de
gebieden kennis, arbeid en processen & Bedrijven geloven in ontwikkeling talent periode van 1 april tot en met 11 mei 2011.
systemen dat ze zich ook in de toekomst Bedrijven hebben moeite met het aantrekken De resultaten van dit onderzoek zijn
in de behoefte van kennis kan voorzien. (40%) en behouden van talent (24%), maar gebaseerd op de antwoorden van 432
De sense of urgency lijkt vooralsnog te blijven hierin investeren. vertegenwoordigers (Topmanagement,
ontbreken. Een interessante kwestie is of bedrijven dit in Middenmanagement, HR functies) van
de toekomst wel gaan terugverdienen of organisaties in Nederland in de branches
moeten zij op zoek naar andere oplossingen Industrie, Dienstverlening, Overheid/non-
om over talent te blijven beschikken. profit, Zorg en handel/distributie met minimaal
50 medewerkers.
20-6-2011

5. Managen van ‘Talent’
Organisaties ondervinden moeilijkheden in het aantrekken
van Talent, maar blijven geloven in ontwikkeling
Vakkennis en knowhow blijken steeds Binnen Industrie is goed bekend welke kennis Binnen Industrie heeft een meerderheid
moeilijker te waarborgen door de cruciaal (89%) is en wie er over deze kennis (59%) van de bedrijven moeite met het
dynamischer wordende arbeidsmarkt. beschikt (78%). Toch kan de helft van de aantrekken van talent, maar investeren hier
Organisaties ondervinden problemen in organisaties binnen deze branche niet met ook relatief weinig in. Wel zijn zij in staat
het aantrekken en behouden van talent, zekerheid zeggen of er ook een plan talent voor langere tijd voor zich te laten
maar geloven nog wel in de ontwikkeling beschikbaar is wanneer medewerkers met werken en koesteren zij hun talent beter dan
van talent. cruciale kennis vertrekken. gemiddeld.
Daarbij ziet een relatief grote groep bedrijven
‘Ontsluiten’ kennis niet eenvoudig Ook in de branche Zorg zegt een ruime de noodzaak van het gebruik van ‘flexibel
Binnen de meeste organisaties (82%) is meerderheid (80%) dat bekend is wie er over talent’ in de vorm van een pool met
bekend welke kennis essentieel is voor de cruciale kennis beschikt. Desalniettemin branchegenoten.
bedrijfsvoering en meestal ook waar die ligt ook hier in mindere mate een plan klaar
kennis zit (71%). Dit betekent echter niet dat wanneer een medewerker met cruciale Dienstverlening heeft relatief veel moeite met
deze eenvoudig te ontsluiten is, veelal omdat kennis vertrekt. aantrekken van talent, het talent wordt echter
de kennis in de hoofden van mensen zit. wel gekoesterd binnen deze branche.
Hoewel organisaties zich dus bewust zijn van Geloof in talentontwikkeling
het belang van de kennis, kunnen ze verrast Veel organisatie hebben moeite met het De Overheid investeert relatief weinig in
worden wanneer een medewerker met aantrekken (40%) en behouden van talent talent en ondervinden moeite met het
cruciale kennis vertrekt. De meeste bedrijven (24%). Ze zijn zich ervan bewust dat talent aantrekken van talent (37%). Talent wordt
(67%) hebben hiervoor geen plan klaar gemotiveerd en gebonden wordt door ook amper gekoesterd. Zij erkennen dat
liggen. Ook is het tijdig verkrijgen van de uitdaging. Toch koestert slecht de helft van de talent uitdaging nodig heeft, maar bieden dit
benodigde kennis intern (28%) en extern bedrijven het aanwezige talent. veel minder dan in andere branches.
(32%) nog niet eenvoudig. Ondanks het feit dat organisaties vrezen
talent weer snel te verliezen investeert 57%
Vooral de Overheid is redelijk kwetsbaar nog wel in talent. De vraag blijft echter of
wanneer het gaat om de uitloop van kennis. bedrijven dit terugverdienen of op zoek
Bij slechts een kleine meerderheid van deze moeten naar andere oplossingen om over
organisaties is bekend wie er over de cruciale talent te blijven beschikken.
kennis beschikt.
20-6-2011

6. Richten op de oplossing
Link met ontwikkelingen op arbeidsmarkt ontbreekt
Op termijn is een steeds krapper Middenmanagement kritisch op kennis
wordende arbeidsmarkt door o.a. een beleid
vergrijzende beroepsbevolking De 3-deling Middenmanagement,
onvermijdelijk. Organisaties zullen op Topmanagement en HR lijken niet eensgezind
termijn meer en meer moeite krijgen met over het kennisbeleid. Middenmanagement lijkt
het opvullen van hun vacatures. Toch lijkt minder op de hoogte van de HR-plannen en
de sense of urgency te ontbreken. het kennisbeleid dan HR en Topmanagement.
Outside-in versus inside-out/Hier-en-nu Het middenmanagement lijkt daarmee
versus toekomst kritischer op de eigen organisatie. Dit wordt
Met het oog op de ontwikkelingen zullen mogelijk verklaard door het feit dat zij de
organisaties hun organisatie wendbaarder consequenties van het gebrekkige beleid op de
moeten gaan inrichten. Daardoor zullen zij werkvloed meemaken. Uit de resultaten
genoodzaakt zijn om op een andere manier spreekt echter ook een zekere apathie.
met ‘schaars’ wordend personeel om te gaan. Aangezien de pijn bij het middenmanagement
zit zou juist deze groep extra actie kunnen
Organisaties lijken overall de processen Toch lijkt het tegendeel het geval: HR ondernemen. Dit lijkt echter niet het geval.
en systemen op orde te hebben. plannen zijn redelijk bekend, maar in mindere
Op zowel projectniveau als de reguliere mate gericht op de ontwikkelingen op de
business hebben bedrijven hun processen en arbeidsmarkt.
systemen redelijk op orde. Met name het
topmanagement heeft het meeste inzicht in De branche Industrie heeft redelijk goed de
de bewaking van projecten. ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in kaart en
Voor bijna de helft van de bedrijven staat de hoe zij daar intern op gaan inspelen (56%).
ideale flex/vast verhouding vast, alleen is
deze minder zeker voor de toekomst. Overheid/non-profit anticipeert relatief weinig
op ontwikkelingen in arbeidsmarkt (32%).
Vooral Industrie heeft alles goed op orde, dit
in tegenstelling tot de branche Overheid.
20-6-2011

7. Kernconclusies
20-6-2011

8. Kernconclusies
Waar de kennis zit is wel
bekend.... Maar dat
Bijna de helft van de bedrijven betekent niet dat ze te
heeft strategisch HR-plan…. ontsluiten is
….Maar minderheid Bedrijven geloven
bedrijven legt link met nog in ontwikkeling
ontwikkelingen op van talent
arbeidsmarkt
Talent gaat voor
uitdagende projecten
Projecten door (krappe) Ideale flex/vast verhouding
meerderheid goed redelijk bekend
gemonitord
20-6-2011

9. Resultaten
20-6-2011

10. Resultaten: Kennis (1/2)
Waar de kennis zit is wel bekend….
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn
Een ruime meerderheid van de organisaties weet welke kennis essentieel is voor bedrijfsvoering. Echter kunnen bedrijven verrast worden
talenten te ontwikkelen 16 49 18 15 3 420
wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt. Een meerderheid van de bedrijven kan namelijk niet bevestigen dat hiervoor een plan
beschikbaar is. Ook is er niet altijd bekend wie er over de cruciale kennis beschikken (30%).
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 18 11 3 421
Een zorgelijk punt is dat een meerderheid van de bedrijven niet met zekerheid van zeggen welke kennis er over 5 jaar nodig is.
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
mijn organisatie 9 35 27 21 8 422
Bekend welke kennis cruciaal is in te leveren voor
voor de bedrijfsvoering 21 61 10 6 1 422
Ik ben bereid om 15% van mij salaris
uitdagender werk 5 11 18 39 28 417
Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis
14 57 16 11 3 428
beschikken
In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met
7 25 27 29 12 415
cruciale kennis vertrekt
Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben 8 35 32 20 5 417
Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt 15 37 22 20 6 418
Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers
14 53 17 13 3 421
bekend
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een
10 49 22 14 4 10
424
gewenst kennisniveau te tillen
20-6-2011 Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de
8 43 24 19 6 10
425
kennisontwikkeling
Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment

11. Resultaten: Kennis (2/2)
….Maar dat betekent niet dat ze 21 ontsluiten is
Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering te 61 10 6 1 422
Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis
14 57 16 11 3 428
beschikken
Bij een kleine meerderheid van de planvoldoende ruimte omvan aanpak aanwezig om medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen. Het
Ik krijg ligt er een bedrijven is een plan mijn
In organisatiein mijn organisatie klaar als een medewerker met
16 7 4925 1827 15 3 29
420 12 415
wordt kritischer als we kijkencrucialete ontwikkelen
naar wie hiervoor verantwoordelijk is, 48% bedrijven kan namelijk dit niet (met zekerheid) bevestigen.
talenten kennis vertrekt
Het verkrijgen van de benodigde kennis blijkt nog niet eenvoudig. Een meerderheid van de bedrijven is hier niet zeker van.
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 35 18 11 3 421 20
Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben 8 32 5 417
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421
Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt 15 37 22 20 6 418
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
mijn organisatie 9 35 27 21 8 422
Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers
14 53 17 13 3 421
bekend
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
uitdagender werk 5 11 18 39 28 417
Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een
10 49 22 14 4 10
424
gewenst kennisniveau te tillen
Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de
8 43 24 19 6 10
425
kennisontwikkeling
Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment
7 37 28 23 5 10
420
als eenvoudig ervaren
Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment
6 28 34 26 5 10
420
als eenvoudig ervaren
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
20-6-2011

12. Resultaten: Kennis (branche)
Overheid/non-profit redelijk ‘kwetsbaar’ voor vertrek kennis
De branche Overheid/non-profit is redelijk kwetsbaar wanneer het gaat om de uitloop van kennis. Bij een kleine meerderheid van de organisaties
is bekend wie er over de cruciale kennis beschikt, maar is gering bekend wie hiervoor verantwoordelijk is. Ook blijkt het verkrijgen van de juiste
kennis niet eenvoudig. Een ruime meerderheid kan dit niet (met zekerheid) bevestigen.
Binnen industrie is er overall goed bekend welke kennis cruciaal is en wie er over deze kennis beschikt. Daarbij geeft 71% van de organisaties
aan dat er een plan is om medewerkers naar een gewenst kennis niveau te tillen. De helft van de organisaties binnen deze branche kan echter
niet met zekerheid zeggen of er ook een plan beschikbaar is wanneer medewerkers met cruciale kennis vertrekken.
Binnen de branche Zorg zegt 80% van de organisaties dat bekend is wie er over de cruciale kennis beschikt. Echter ligt er in mindere mate een
plan klaar wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt.
Totaal Dienstverleni Overheid/ Zorg Handel en Industrie Anders
ng (zakelijk non-profit distributie
en financieel)
Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering
82% 77% 81% 78% 81% 89% 90%
Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis beschikken
71% 67% 62% 80% 69% 78% 82%
In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met cruciale kennis vertrekt
33% 27% 22% 22% 43% 49% 34%
Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben
43% 42% 36% 42% 36% 58% 50%
Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt
52% 52% 48% 51% 51% 58% 55%
Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers bekend
67% 67% 67% 64% 67% 68% 69%
Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen
60% 53% 61% 49% 58% 71% 70%
Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de kennisontwikkeling
51% 52% 40% 40% 54% 57% 66%
Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren
44% 46% 35% 42% 37% 47% 64%
Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren
34% 36% 25% 29% 36% 40% 44%
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of
meer afwijken van het totaal.
20-6-2011

13. Resultaten: Kennis (functie)
Lijnmanagement meest kritisch op kennis (beleid)
HR management en medewerkers zijn het meest zeker van kennisontwikkeling en het verkrijgen van de juiste kennis binnen hun organisatie.
Totaal Topmanage Middenmana HR
ment gement
Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering
82% 82% 82% 79%
Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis beschikken
71% 70% 72% 69%
In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met cruciale kennis vertrekt
33% 38% 29% 47%
Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben
43% 49% 40% 49%
Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt
52% 52% 51% 62%
Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers bekend
67% 70% 65% 74%
Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen
60% 60% 58% 74%
Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de kennisontwikkeling
51% 52% 50% 53%
Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren
44% 48% 42% 47%
Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren
34% 44% 29% 46%
HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%
of meer afwijken van het totaal.
20-6-2011

14. Resultaten
20-6-2011

15. Resultaten: Arbeid (1/2)
Bijna de helft van de bedrijven heeft strategisch HR-plan….
Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het
14 48 22 13 3 419
Bij bijna de helft van de bedrijven ligt een duidelijke link tussen het strategische HR-plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode. Ook is
realiseren krijg demijn organisatie voldoende ruimte om mijn
Ik van in bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar
het strategische plan voor de talenten te ontwikkelen
komende jaren bekend en zijn richtlijnen opgesteld m.b.t. de omgang van15 flexibele420
16 49 18 de 3 schil.
Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de
7 38 31 18 6 417
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn
Mijn organisatie weet wat mijn talenten 14 54 18 11 3 421
Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 7 49 36 23 10 36
4 421 16 4 413
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang
9 35
8 3627 21 8
32 422 20 4 404
vanmijn flexibele schil
de organisatie
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
5 11 18 39 28 417
Het strategisch HR-planuitdagender werk drie tot vijf jaar bekend
voor de komende 11 33 30 19 7 404
In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-
11 40 26 18 5 397
plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s)
Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of
8 38 32 18 5 10
394
afdelingsplannen vertegenwoordigd
Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige
9 39 29 18 4 10
416
personeel verbeterd kan worden
Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te
beschikken
11 37 26 20 6 10
414
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
20-6-2011

16. Resultaten: Arbeid (2/2)
….Maar minderheid bedrijven legt link met ontwikkelingen op
arbeidsmarkt
Bij 62% van de bedrijven is bekend welke medewerkers een belangrijke sleutelrol vervullen voor de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn
talenten te ontwikkelen 16 49 18 15 3 420
Minder bekend zijn de consequenties van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt de komende jaren en wat de alternatieven zijn om op deze
ontwikkelingen in te spelen. Bij een meerderheid van de bedrijven vormt dit een aandachtspunt.
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 18 11 3 421
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
9
Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het
mijn organisatie 35 27 21 8 422
14 48 22 13 3 419
realiseren van de bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
uitdagender werk 5 11 18 39 28 417
Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de
7 38 31 18 6 417
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op
7 36 36 16 4 413
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang
8 36 32 20 4 404
van de flexibele schil
Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend 11 33 30 19 7 404
In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-
11 40 26 18 5 397
plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s)
Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of Eens noch oneens
Helemaal eens Eens Oneens Helemaal oneens N
8 38 32 18 5 10
394
afdelingsplannen vertegenwoordigd
Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige
20-6-2011 9 39 29 18 4 10
416
personeel verbeterd kan worden
Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te

17. Resultaten: Arbeid (branche)
Industrie heeft relatief veel ‘grip’ op ontwikkelingen in
arbeidsmarkt
De branche industrie heeft redelijk goed de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in kaart en hoe zij daar intern op gaan inspelen.
Overheid/non-profit anticipeert relatief weinig op ontwikkelingen in arbeidsmarkt
Totaal Dienstverleni Overheid/ Zorg Handel en Industrie Anders
ng (zakelijk non-profit distributie
en financieel)
Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het realiseren van de
62% 55% 53% 65% 64% 81% 60%
bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar
Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de ontwikkelingen op de
45% 46% 42% 42% 33% 56% 55%
arbeidsmarkt
Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op ontwikkelingen op de
44% 41% 32% 35% 45% 60% 53%
arbeidsmarkt
In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang van de flexibele schil
45% 42% 41% 39% 40% 57% 52%
Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend
45% 49% 45% 37% 32% 55% 50%
In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-plan en de
51% 50% 49% 48% 49% 61% 51%
bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s)
Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of afdelingsplannen vertegenwoordigd
45% 43% 39% 29% 41% 59% 67%
Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige personeel verbeterd kan worden
49% 47% 35% 42% 55% 59% 59%
Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te beschikken
48% 47% 38% 45% 49% 62% 51%
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.
20-6-2011

18. Resultaten: Arbeid (functie)
Midden Management nog weinig bekend met HR-plannen
Totaal Topmanage Middenmana HR
ment gement
Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het realiseren van de
62% 65% 60% 75%
bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar
Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de ontwikkelingen op de
45% 47% 43% 53%
arbeidsmarkt
Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op ontwikkelingen op de
44% 48% 42% 46%
arbeidsmarkt
In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang van de flexibele schil
45% 44% 44% 53%
Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend
45% 56% 39% 51%
In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-plan en de
51% 58% 46% 71%
bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s)
Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of afdelingsplannen vertegenwoordigd
45% 54% 42% 46%
Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige personeel verbeterd kan worden
49% 55% 46% 51%
Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te beschikken
48% 53% 45% 59%
HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%
of meer afwijken van het totaal.
20-6-2011

19. Resultaten
20-6-2011

20. Resultaten
20-6-2011

21. Resultaten: Processen en systemen naast reguliere business
Projecten door (krappe) meerderheid goed gemonitord
Op projectbasis wordt door een krappe meerderheid van de bedrijven de voortgang, bezetting, budget en continuïteit goed bewaakt.
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn
talenten te ontwikkelen 16 49 18 15 3 420
• In een kwart van alle gevallen worden geen risico scenario's opgesteld per project, de helft doet dit wel.
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 18 11 3 421
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
mijn organisatie 9 35 27 21 8 422
Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk 14 40 25 17 4 411
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
uitdagender werk 5 11 18 39 28 417
De begroting ( mensen/middelen) per project bekend 11 53 18 16 3 411
In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld)
14 51 19 12 3 407
continue bewaakt
In organisatie zijn scenario’s bekend om de continuïteit van
9 48 25 16 3 412
een project te waarborgen
In organisatie worden de risicoscenario's per project
10 44 21 20 6 404
opgesteld
Bekend wat de kosten/risico's zijn van het overschrijden van
10 40 32 14 5 400
een deadline
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
20-6-2011

22. Resultaten: Processen en systemen reguliere business
Ideale flex/vast verhouding redelijk bekend
De doorlooptijd van een order/dienst isvoldoende ruimte om mijn Meeste kostenbesparende mogelijkheden zijn bekend.
Ik krijg in mijn organisatie veelal bekend (76%).
talenten te ontwikkelen 16 49 18 15 3 420
Voor bijna de helft van de bedrijven staat de ideale flex/vast verhouding vast, alleen is deze minder zeker voor de toekomst.
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 18 11 3 421
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
mijn organisatie 9 35 27 21 8 422
Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
18 58 15 8 2 392
is 5 11 18 39 28 417
uitdagender werk
Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst
11 45 29 14 1 391
kan worden verkort
Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst
11 42 31 15 2 392
kunnen worden verlaagd
In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is
9 40 29 18 4 397
om de productiviteit te optimaliseren
Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding
11 29 33 21 6 390
over vijf jaar
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
20-6-2011

23. Resultaten: Processen en systemen (branche)
Industrie heeft processen en systemen op orde. Overheid
niet.
Totaal Dienstverleni Overheid/ Zorg Handel en Industrie Anders
ng (zakelijk non-profit distributie
en financieel)
Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk
55% 58% 47% 45% 50% 73% 52%
De begroting ( mensen/middelen) per project bekend
64% 65% 59% 56% 58% 78% 72%
In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld) continue bewaakt
65% 66% 58% 58% 61% 77% 76%
In organisatie zijn scenario’s bekend om de continuïteit van een project te waarborgen
57% 60% 50% 53% 50% 63% 66%
In organisatie worden de risicoscenario's per project opgesteld
53% 63% 45% 41% 49% 63% 57%
Bekend wat de kosten/risico's zijn van het overschrijden van een deadline
50% 54% 35% 46% 55% 62% 49%
Totaal Dienstverleni Overheid/ Zorg Handel en Industrie Anders
ng (zakelijk non-profit distributie
en financieel)
Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst is
76% 81% 62% 61% 79% 87% 80%
Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst kan worden verkort
56% 58% 34% 52% 58% 71% 65%
Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst kunnen worden verlaagd
53% 49% 39% 52% 60% 63% 55%
In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is om de productiviteit te
49% 45% 31% 40% 66% 63% 49%
optimaliseren
Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding over vijf jaar
40% 33% 29% 33% 49% 57% 40%
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.
20-6-2011

24. Resultaten: Processen en systemen (functie)
Topmanagement meeste inzicht in bewaking projecten
Totaal Topmanage Middenmana HR
ment gement
Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk
55% 70% 48% 63%
De begroting ( mensen/middelen) per project bekend
64% 78% 60% 60%
In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld) continue bewaakt
65% 70% 65% 54%
In organisatie zijn scenario’s bekend om de continuïteit van een project te waarborgen
57% 61% 56% 46%
In organisatie worden de risicoscenario's per project opgesteld
53% 59% 52% 50%
Bekend wat de kosten/risico's zijn van het overschrijden van een deadline
50% 55% 47% 59%
Totaal Topmanage Middenmana HR
ment gement
Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst is
76% 78% 75% 72%
Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst kan worden verkort
56% 57% 54% 64%
Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst kunnen worden verlaagd
53% 54% 52% 56%
In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is om de productiviteit te
49% 54% 46% 53%
optimaliseren
Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding over vijf jaar
40% 45% 37% 49%
HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%
of meer afwijken van het totaal.
20-6-2011

25. Managen van kennis: Talent
Resultaten
20-6-2011

26. Resultaten: Managen van kennis (1/2)
Bedrijven geloven nog in ontwikkeling van talent
Organisaties vinden over het algemeen dat zij goed in staat zijn talent langere tijd voor zich te laten werken. Er wordt nog relatief veel
geïnvesteerd in talent. in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn
Ik krijg
talenten te ontwikkelen 16 49 18 15 3 420
Bedrijven ondervinden wel moeite in het aantrekken van nieuw talent en zijn van mening dat talent weg loopt wanneer er niet genoeg uitdaging
geboden wordt. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 18 11 3 421
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421
Onze organisatie mijn talent voldoendeom talent voor langere tijd
Ik vind dat slaagt er goed in wordt beloond door
9 35 2739 21 8 23 422 17
mijn organisatie 15 6 422
voor zich te laten werken
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
uitdagender werk 5 11 18 39 28 417
Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent 8 33 28 24 8 420
Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad 7 21 31 32 9 377
Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent 7 13 23 37 20 414
Talent houd je maar 2 jaar 6 18 22 41 13 413
Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg
10 27 22 28 13 413
uitdaging biedt
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
20-6-2011

27. Resultaten: Managen van kennis (2/2)
Talent gaat voor uitdagende projecten
Een overtuigende meerderheid (80%) van de bedrijven geeft aan dat je talent motiveert met uitdagende projecten.
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn
16 49 18 15 3 420
De helft van de organisaties geeft aan ontwikkelen talent koesteren. Om talenten te behouden is het noodzakelijk uitdagende projecten te bieden,
talenten te dat zij hun
echter wordt talent maar gedeeltelijk benut. Weinig overtuiging is er dan ook dat het CV gedeelte een steeds belangrijkere rol gaat spelen bij
selectie van talent. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 18 11 3 421
Een relatief grote groep bedrijven ziet de noodzaak in van het gebruik van ‘flexibel talent’. Tegelijk is een ruime meerderheid hier nog niet (zeker)
van overtuigd.
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
Onze organisatie koestert9
mijn organisatie talent 35
14 27
36 21 8
26 422 20 5 422
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
Het privé gedeelte opuitdagender werk 5 11
een CV is straks van doorslaggevend 18 39 28 417
7 22 37 29 5 382
belang bij selectie
Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten
9 30 35 22 5 414
deze ook buiten hun functie om in
Talent motiveer je met uitdagende projecten 21 59 13 6 1 425
Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor
9 29 34 20 8 379
beleid&regie, insourcen van getalenteerde partners
‘Pool’ met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te
9 35 27 22 7 393
beschikken
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
20-6-2011

28. Resultaten: Managen van kennis (branche)
Industrie ondervindt moeite met het aantrekken van talent
Een meerderheid van de bedrijven binnen de branche industrie ondervindt moeite met het aantrekken van talent. Daarbij investeren zij relatief
weinig in talent. 64% van de organisaties zegt een pool met branchegenoten noodzakelijk te vinden om over talent te blijven beschikken.
Dienstverlening heeft relatief veel moeite met het aantrekken van talent, het talent wordt echter wel relatief sterk gekoesterd binnen deze branche.
Totaal Dienstverleni Overheid/ Zorg Handel en Industrie Anders
ng (zakelijk non-profit distributie
en financieel)
Onze organisatie slaagt er goed in om talent voor langere tijd voor zich te laten werken
54% 58% 50% 43% 51% 66% 52%
Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent
40% 32% 37% 47% 35% 59% 40%
Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad
28% 25% 23% 30% 21% 46% 30%
Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent
20% 21% 12% 23% 16% 32% 17%
Talent houd je maar 2 jaar
24% 23% 21% 29% 22% 35% 15%
Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg uitdaging biedt
37% 35% 46% 32% 34% 43% 26%
Totaal Dienstverleni Overheid/ Zorg Handel en Industrie Anders
ng (zakelijk non-profit distributie
en financieel)
Onze organisatie koestert talent
49% 53% 38% 46% 47% 64% 47%
Het privé gedeelte op een CV is straks van doorslaggevend belang bij selectie
29% 31% 18% 22% 24% 50% 31%
Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten deze ook buiten hun functie om
38% 37% 27% 40% 36% 50% 49%
in
Talent motiveer je met uitdagende projecten
80% 81% 81% 67% 78% 85% 86%
Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor beleid&regie, insourcen van getalenteerde
38% 45% 27% 31% 35% 51% 41%
partners
‘Pool’ met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te beschikken
44% 41% 44% 46% 30% 64% 43%
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%
of meer afwijken van het totaal.
20-6-2011

29. Resultaten: Managen van kennis (functie)
Topmanagement en HR geloven nog in ontwikkeling van
talent
Totaal Topmanage Middenmana HR
ment gement
Onze organisatie slaagt er goed in om talent voor langere tijd voor zich te laten werken
54% 61% 50% 66%
Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent
40% 36% 40% 55%
Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad
28% 34% 24% 39%
Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent
20% 21% 17% 42%
Talent houd je maar 2 jaar
24% 31% 20% 39%
Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg uitdaging biedt
37% 37% 37% 41%
Totaal Topmanage Middenmana HR
ment gement
Onze organisatie koestert talent
49% 58% 44% 68%
Het privé gedeelte op een CV is straks van doorslaggevend belang bij selectie
29% 35% 24% 50%
Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten deze ook buiten hun functie om
38% 49% 32% 59%
in
Talent motiveer je met uitdagende projecten
80% 81% 82% 60%
Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor beleid&regie, insourcen van getalenteerde
38% 38% 34% 65%
partners
‘Pool’ met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te beschikken
44% 41% 43% 62%
HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%
of meer afwijken van het totaal.
20-6-2011

30. Resultaten: Managen van kennis (persoonlijke situatie)
Talent bekend, maar geen inlevering salaris
Een ruime meerderheid van de respondenten vindt dat zij voldoende ruimte hebben hun talenten te ontwikkelen en dat de organisatie weet wat
hun talenten zijn,Ik krijg inworden zij hier relatief weinigom mijn
echter mijn organisatie voldoende ruimte voor beloond.
talenten te ontwikkelen 16 49 18 15 3 420
Weinig animo is er om salaris in te leveren voor uitdagender werk.
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 18 11 3 421
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
mijn organisatie 9 35 27 21 8 422
Ik krijg inIk ben bereid om 15%voldoende ruimteleveren voor 5 11
mijn organisatie van mij salaris in te om mijn talenten 18 39 28 417
uitdagender werk 19 46 17 15 3 424
te ontwikkelen
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 16 53 16 12 3 425
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 17 46 22 11 4 425
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn
12 33 25 21 8 426
organisatie
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
7 9 18 39 28 420
uitdagender werk
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
20-6-2011

31. Resultaten: Managen van kennis persoonlijke situatie (branche)
Binnen Overheid/non-profit zijn talenten minder bekend, en
minder beloond
In de branche Overheid/non-profit worden talenten relatief weinig erkend en beloond. Dit in tegenstelling tot de branche Industrie waar talenten bij
de meerderheid van de organisaties juist wel worden erkent en voldoende ruimte krijgen om zich te ontwikkelen.
Binnen de branche Industrie is bijna een derde bereid salaris in te leveren voor uitdagender werk, voor Dienstverlening is dit 19%.
Totaal Dienstverleni Overheid/ Zorg Handel en Industrie Anders
ng (zakelijk non-profit distributie
en financieel)
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen
65% 66% 59% 65% 56% 80% 69%
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn
69% 66% 60% 65% 68% 82% 80%
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb
63% 65% 56% 58% 55% 76% 76%
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie
45% 52% 38% 40% 34% 64% 43%
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk
16% 19% 8% 10% 14% 29% 15%
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.
20-6-2011

32. Resultaten: Managen van kennis persoonlijke situatie (functie)
Talent top management bekend en beloond
Binnen midden management wordt relatief weinig beloond voor talent. Slechts 10% is dan ook bereid extra salaris in te leveren voor uitdagender
werk.
Totaal Topmanage Middenmana HR
ment gement
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen
65% 78% 60% 71%
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn
69% 76% 67% 63%
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb
63% 71% 61% 60%
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie
45% 59% 39% 57%
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk
16% 26% 10% 37%
HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.
20-6-2011

33. Bijlagen
20-6-2011

34. Bijlage: toelichting tabellen
Tabellen waarin verschillen zijn weergegeven
In de rechter kolom van de tabellen staan de
stellingen weergeven. Branches
De percentages geven een top 2 score
(topscore) weer op een vijfpuntsschaal
(‘helemaal eens’ en ‘eens’).
De rode en groene cellen geven aan waar de
kolommen (branches) 5% of meer afwijken
van het gemiddelde. Dus welke kolommen
relatief vaker (groen) of minder vaak (rood)
een bepaald antwoord geven.
Stellingen
20-6-2011

35. Bijlage: Profielgegevens
Branche Aantal werkjaren
22%
20% 53%
19%
16%
12% 12%
23%
19%
6%
< 1 jaar 1-3 jaar 4-5 jaar > 5 jaar
Dienstverlening Overheid/non-profit Zorg Handel/distributie Industrie Anders
(zakelijk en
financieel)
Functie Functie (2) 29%
67%
22%
16%
9%
25% 7%
6%
4%
3% 3% 1%
9% ur er er ge
r fd er O nc
t rs t
tu ag ag na oo lei d P& .f u de nie
es an an sh R/ An et
/b sm fm ma li ng am rH ers We
t ie ing Sta Lijn Te /P
ec fde ge O
Topmanagement Middenmanagement HR Dir stig A na /P
&
Ve Ma
HR
20-6-2011

36. Bijlage: Profielgegevens
Branche/functie
9% 5% 1% 6%
11% 12%
19%
67% 59% 72% 80%
67% 49% 78%
31% 33%
25% 23% 21% 19%
16%
Totaal Dienstverlening Overheid/non- Zorg Handel/distributie Industrie Anders
(zakelijk en profit
financieel)
Topmanagement Middenmanagement HR
20-6-2011

37. Bijlage: Achtergrond
Situatie en vraagstelling
Situatie: Wendbaarheid van Snel inspelen op een bewegende markt en arbeidsmarkt wordt een must. Het Nederlandse
organisaties bedrijfsleven zal het personeelsbestand zo in moeten richten dat ze kan meebewegen met
deze ontwikkeling. Hierbij zijn vakkennis en knowhow belangrijk voor bedrijven maar steeds
moeilijker te waarborgen door de dynamische arbeidsmarkt.
Yacht bemiddelt in flexibel personeel in een veelvoud aan sectoren en is marktleider op het
gebied van interim professionals. Yacht heeft veel expertise in huis om haar klanten te
ondersteunen in de behoefte naar wendbaarheid.
Yacht wil het onderwerp wendbaarheid daarom verder claimen en heeft hiervoor behoefte aan
inzicht in de manier waarop organisaties in verschillende branches omgaan met het verkrijgen
van de juiste expertise en hoe ze denken in de toekomst zich hierin te voorzien
Yacht heeft MarketResponse gevraagd om een onderzoeksvoorstel uit te brengen om een
continue wendbaarheidsmonitor uit te voeren.
Vraagstelling: Is Yacht in staat het De centrale vraagstelling voor Yacht is:
thema wendbaarheid te • Is Yacht in staat het thema wendbaarheid te kapitaliseren om zo new business
kapitaliseren om zo new business te genereren bij haar klanten?
te genereren bij haar klanten?
Daaruit vloeien de volgende onderzoeksvragen voort:
• Welke ideeën en intenties zijn er in de markt over de wendbaarheid van
organisaties? Ziet men de noodzaak?
•Richt het Nederlandse bedrijfsleven zich actief op het wendbaar maken van de
organisatie?
•Welke activiteiten worden ondernomen om de wendbaarheid te vergroten?
•Welke barrières ervaren bedrijven hierbij?
20-6-2011

38. Bijlage: Onderzoeksverantwoording
Onderzoeksverantwoording
Doelgroep De doelgroep van het onderzoek zijn respondenten in Top management/ Midden
management/ HR functies.
Als steekproefbestand is gebruik gemaakt van het panel van SSI.
Veldwerk Het veldwerk is volledig via internet uitgevoerd. Respondenten ontvingen een e-mail met een
link naar de vragenlijst.
Het veldwerk vond plaats van 1 april 2011 t/m 11 april 2011.
Extra veldwerk heeft plaats gevonden voor de branche industrie van 4 mei t/m 11 mei 2011.
De gemiddelde invultijd van de online vragenlijst bedroeg 6 minuten.
Response Aan het onderzoek hebben in netto 432 respondenten deelgenomen uit verschillende
branches.
• Dienstverlening (zakelijk en financieel): n=94
• Overheid/Non-profit: n=86
• Zorg: n=52
• Handel en Distributie: n=80
• Industrie: n=70
• Anders: n=50
20-6-2011

39. Einde