Wissen ist der Motor für Unternehmen und die Wirtschaft. Doch welche Wissensmanagmenttools und Wissenstranserprozesse sind die richtigen, um Wissen zu erlangen und weiterzugeben? Auf welche Rahmenbedingungen sollten Sie achten, damit Wissenstransfer optimiert wird? Diese Fragen beantwortet der Artikel von Tanja Föhr.

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Tanja Föhr
Wissensmanagement und Wissenstransfer
Online & offline und sozial & fachlich
photocase
Neurowissenschaftler, IT-Experten und Unternehmensberater können prinzipiell keine konkreten Tipps
geben, welches Wissensmanagementsystem und Wissenstransferprozesse im Unternehmen die Richti-
gen sind. Darum geht es auch gar nicht. Vielmehr geht es darum die Wissenstransferprozesse und Wis-
senstransferbedingungen in Unternehmen zu optimieren und individuell anzupassen. Hierfür sollte vier
Bereiche in einem Unternehmen näher betrachten werden.
FÖHR Agentur für Wissenstransfer * www.foehrwissenstransfer.de * Januar 2011

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Was verbessert den Wissenstransfer?
Die gute Nachricht: Wir können Wissenstransferprozesse verbessern und profitieren davon. Die
Schlechte: Wir werden es nicht direkt messen können. Trotzdem sollten Unternehmen Wissenstrans-
ferprozess optimieren und sich dabei vier Bereiche genauer ansehen.
Der Mensch: Was verbessert Wissenstransferprozesse? Welche
Lerntypen muss ich ansprechen? Wie wichtig sind die intrinsi-
Der Mensch Die Organisation sche Motivation und Soft Skills?
Die Organisation: Welche Prozesse und Strukturen sind bereits
etabliert? Welche Aufgaben stehen an?
Die Technik: Welche Technik passt zu unserer Kultur, der Orga-
nisation und unseren Lernprozesse? Was ist das Ziel? Wo setzen
wir Schwerpunkte?
Die Kultur Die Technik
Die Kultur: Welche Firmenkultur wird gelebt? Zu welchen Wer-
ten steht das Unternehmen? Welches Leitbild führt das Unterneh-
men? Welchen Weg wollen wir gehen?
1. Netzwerke zwischen Menschen verbessern Wissenstransferprozesse. Netzwerkintelligenz und
Teamintelligenz sind bedeutend größer als die Intelligenz eines Einzelnen. Dort wo Menschen sich austau-
Der Mensch
schen, findet Entwicklung statt. Dort wo kein Austausch ist, wie bei einigen Naturvölkern, ist keine Entwick-
lung und manchmal sogar eine Rückentwicklung festzustellen. Wir sollten in Unternehmen also Möglich-
keit zum Austausch schaffen, doch auf was sollte man achten?
„You can´t manage knowledge. Knowledge is between two ears, and only between two ears“ Peter Ducker.
Wissensaustausch findet zwischen Menschen statt und nicht zwischen technischen Systemen oder Web 2.0 Anwendungen. Wir sollten
also darauf achten, was Menschen brauchen,
damit Sie Wissen aufnehmen und weitergeben.
Aus den Neurowissenschaften können wir eini-
ge Rahmenbedingungen ableiten.
2. Positive Gefühle verbessern den Wissens-
transfer—eine Unternehmenskultur, die auf
Eigenverantwortung (Selbstwirksamkeit) und
Wertschätzung beruht, schafft ein positives
Arbeitsklima, das sich fördernd auf den Wissen-
stransfer auswirkt. Sozialräume, Workshops,
Weiterbildungen in Soft Skills, Teamentwick-
lungen, Gesundheitsmanagement sind nur eini-
ge Maßnahmen, die Entwicklung im Unterneh-
men fördern können.
3. Nutzen erhöhen. Menschen lernen, wenn sie
einen Nutzen davon haben. Die intrinsische
Motivation, die durch den Nutzen gefördert
wird, ist der erfolgreichste Motor für den Wis-
senstransfer überhaupt (Vgl. Manfred Spitzer). Der Nutzen kann vielfältig sein—die Möglichkeit Erfolg in der Arbeit zu haben, ist der
größte und wichtigste Nutzen, den Arbeitnehmer sehen (vgl. Abb. Zukunftsinstitut).
Kreativität, oft entscheidend für gute Arbeitsergebnisse , so der britische Organisationspsychologe Ralph D. Stacey, ist in den komple-
xen Wechselbeziehungen innerhalb einer Gruppe verankert und geht verloren, wenn Macht und Kontrolle diese Beziehungen beherr-
schen. Wichtig ist daher alle drei Punkte (Netzwerke, positive Gefühle und Nutzen) zu berücksichtigen und individuell auf die Struktu-
ren in der Organisation, der gelebten Kultur und der möglichen Technik anzupassen.
FÖHR Agentur für Wissenstransfer * www.foehrwissenstransfer.de *

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Die Organisation Was macht Ihr Unternehmen? Welche Strukturen zum Wissensaustausch online und
offline gibt es? Wo arbeiten Menschen miteinander und wie?
Welche Unterstützung erhalten sie zum Austausch?
1. Die Bestandsanalyse über Struktur und Austauschmöglichkeiten ist ein wichtiger Schritt um Wissenstransferprozesse zu
optimieren. In einer weiteren Analyse sollte man feststellen, ob die Strukturen so aufgebaut sind , dass die Mitarbeiter die bes-
ten Dokumente finden und lesen können oder den besten Ansprechpartner finden kann. Was meinen Sie—was ist wichtiger?
2. Welches Wissen brauchen wir für unseren Erfolg? (Prozessmanagement, Skills Management, Team-Organisation, Doku-
mentation, Projektmanagement, Anforderungsmanagement, Reputation und Kommunikation, Ideen und Innovation, Lernen
und Change Management)
3. Zielbild entwickeln. Um ins Handeln zu kommen und Wissensmanagementmethoden (off– und online) einzuführen sollte
man in einem ersten Schritt ein konkretes Problem heranziehen. Das Pilotprojekt mit Wissenstransfertools sollte umgesetzt,
Prozesse angepasst und Erfahrungen gesammelt werden. Danach evaluieren und mit weiteren Projekten starten.
Welche Rolle spielt Social Software für den Wissenstransfer? Welche Rolle spielen offline
Managementtools für den Wissenstransfer?
Die Technik
Social Software bietet eine Fülle von Möglichkeiten Wissensaustausch im Unternehmen zu fördern.
Jede Technologie hat ihre besonderen Vorzüge und Einsatzmöglichkeiten. (Mushups, Blog, Social Book-
marking, Social Network, Microblog, Forum, Tagging, Gadgets, Wiki) Doch erst die Kombination verschiedener Social Software
und die individuelle Wahlmöglichkeit der Arbeitnehmer machen Social Software zu einem Erfolgsmodell. Unternehmen sollten
sich für den richtigen Mix an Software folgende Fragen stellen und beantworten: Was bleibt im Intranet zentral redigiert? Wofür
wird Social Software im Internet genutzt? (Expertenblogs, Inhalte auf You tube etc.) Was wird im Internet redigiert? (Twitter,
Homepage) Wie verknüpfen Sie die klassi-
sche Kommunikation? (Email, Newsletter)
Welche Geschäftsfelder sind relevant? Und
welche Möglichkeiten für eine übergreifen-
de Integration von Intranet, Internet und
den relevanten Geschäftsfeldern gibt es?
Eine gute technische Integration ver-
knüpft Informationen aus verschiedenen
Quellen, macht sie zugänglich und ist
dann ein Erfolgsmodel, wenn… Ja, wenn
das wenn nicht wäre. Wie fast alles im Le-
ben ist die einseitige Ausrichtung oft nicht
so erfolgreich, wie der Mix zwischen unter-
schiedlichen Möglichkeiten. Da Wissen-
saustausch nur zwischen Menschen stattfin-
det, sollten auch Techniken in Wissens-
transferprozessen angewendet werden, die
offline stattfinden—also im direkten Kon-
takt. Einige Tools für den offline Wissens-
transfer sind Workshops, Tagungen, Story Telling, Lessons Lerned, Wissensstafette, Mentor System oder bei Experten, die in
Rente gehen, PlanW (ein Wissenstransferprozess entwickelt von FÖHR).
Ein wichtiger Punkt neben den fachlichen Kompetenzen ist es auch die sozialen Kompetenzen weiter zu entwickeln. Denn oft
sind es menschliche Verhaltensweisen, wie Intoleranz gegenüber Fehlern, Mangel an Vertrauen, geringe Akzeptanz und Stellen-
wert von Wissen,und unterschiedliche Kulturen, die Wissenstransfer verhindern. Fehler- und Feedbackkulturen sind deshalb
ebenso wichtig wie interkulturelle Kompetenzen um Wissen von anderen aufzunehmen und eigenes Wissen verständlich darzu-
legen (on– und offline).
FÖHR Agentur für Wissenstransfer * www.foehrwissenstransfer.de *

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Die passende Kultur in einem Unternehmen einzuführen ist Führungsaufgabe. Die passende
Kultur ist ein Ziel und keine Voraussetzung für Wissenstransferprozesse
Die Kultur
„Wir haben gar keine Zeit für so was“ oder „Bei uns wird das sowieso nix“ - doch was noch nicht ist, kann ja noch
werden—wenn man will. Die Weiterentwicklung der Firmenkultur ist ein dauerhafter Prozess, in dem die Füh-
rungskräfte die entscheidende Rolle spielen. Ihr Aufgabe ist es Moderatoren in einem „Netzwerkprozess“ zu sein, eine Vision, Werte
und Leitlinien vorzugeben, Erfolge zu feiern und Entscheidungen zu treffen. Prof. Peter Kruse sagt dazu, dass die überzeugende Ver-
mittlung einer von allen beteiligten Führungskräften gemeinsam getragenen Entwicklungsidee die zentrale Voraussetzung für Verän-
derung ist. Eine glaubwürdige Vision erleichtert es, Leistungseinbrüche zu ertragen, Unsicherheiten zu tolerieren und persönliche Risi-
kobereitschaft vorzuleben. Haben Führungskräfte eine gemeinsame Vision, dann wirkt sich dieses auf die Unternehmenskultur aus.
Eine Aussage des Unternehmens zum Stellenwert des Wissen sollte deshalb in dem Leitbild des Unternehmens zu finden sein.
Konkret heißt dies aber auch auf den "maßgeschneiderten" Arbeitsplatz zu achten, damit Mitarbeiter erleben, dass durch sie Wertvol-
les entsteht. Orientierung zu geben: Die Mitarbeiter sollen verstehen und spüren, worauf das Unternehmen ausgerichtet ist. Quantita-
tive Ziele allein sind hier zu wenig. Es braucht Bilder und Analogien, um die Menschen in ihren Werten zu berühren.
Die Werte, für die das Unternehmen steht, sollten aufgezeigt und erlebbar gemacht werden: Geht es nur um "Möglichst-hohen-
Gewinn erzielen" oder auch um etwas anderes?
Den Bedarf, die "Notwendigkeit" von Maßnahmen deutlich zu machen: Mitarbeiter akzeptieren auch Einschnitte und hohe Leis-
tungsziele, wenn sie erkennen, wo und warum sie gebraucht werden bzw. wofür etwas gut sein soll.
Offline und Online Wissenstransfertools sind Medien für die Vision und die Werte, die in einem Unternehmen gelebt werden.
Eine gute Führungskraft muss nicht immer dabei sein (off– und online), aber sie gehört in bestimmten Bereichen in den Mittel-
punkt der Kommunikation.
FÖHR Agentur für Wissenstransfer * www.foehrwissenstransfer.de *