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Aborda os conceitos de como motivar colaboradores numa organização.

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Tbabalho motivacao nas organizacoes

  1. 1. 7 Sumário Sumário..............................................................................................................................1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................1 MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES..........................................................................1 MOTIVAÇÃO E EMOÇÃO.............................................................................................6 CONCLUSÃO...................................................................................................................8 INTRODUÇÃO Há mais de 100 anos especialistas vem trabalhando com o problema de desmotivação absenteísmo, um problema que afetam a maioria dos colaboradores das indústrias brasileiras e ate mundiais. Fatores que causa na economia das organizações, acidentes problemas de produtividades, mais especialistas trabalharam e trabalha focando esse problema. Todos sabem que motivação é um fator complicado por se tratar c diretamente com intenções humanas, mais através de pesquisas muitos se aproximara do principal problema, salários baixos, falta de reconhecimentos, benefícios, oportunidades, possibilidades de crescimento. Os primeiros passos o foram o trabalho forcados com ameaças de demissão que ate hoje muitos colaboradores tem receio com esses métodos, muitas mudanças aconteceram na industrial antes de depois da revolução industrial. O trabalho de motivação nas organizações, tem focado muito a área de recursos humanos, porque o envolvimento direto de pessoas, o período em que achavam que o dinheiro seria o grande problema, mais uma vez estavam errados, dinheiro só levava a motivação ate certo ponto. Teve também a época dos benefícios que não era o suficiente, a verdade é que a alta direção deve ter uma visão ampla do processo de produção, analisá-los e implementá-los um sistema para que colaboradores trabalhasse com motivação. Autores como, Drucker, Taylor, Deci, Elton Mayo entre outros, criticarão a posturas de administração que forçavam colaboradores com produtividades e acabavam esquecendo da qualidade. MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES Um problema atual mais que existe há muito tempo, nas organizações muitos contratempos aconteceram, alguns métodos para motivar colaboradores a desenvolver um trabalho com eficácia, eficiência e qualidade e não podemos esquecer a segurança dos colaboradores. Engenharia da Qualidade Integrada
  2. 2. 7 Muitos achavam que qual quer problema humano, seria motivo de desmotivação, a questão é que analisaram errado. Antes da revolução industrial, uma tática para motivar era a ameaças, punições e promessas de recompensas, após a revolução industrial, empresa investiram e mais investimentos para aumentar a eficácia e eficiência nas organizações, como planos salariais e benefícios. A administração científica de Taylor acreditava que o conforto físico e algumas necessidades básicas nas organizações. Nesse caso a ameaça de punições foi substituída por dinheiros outra forma de motivar pessoas no trabalho. Le Boyer condena a forma simplistas de motivar, pode ter Problema no futuro comoa exigência de mais dinheiro. Michel tem a mesma opinião de Leboyer. O incentivo econômico foram criticado por muitos autores na época como, Drucker, com o passar do tempo foram transformado em direitos adquiridos pela classe trabalhadora, ocorreu vários problemas entre administradores e administrados, que o aumento da produtividade seria cada vez mais exigida pelo administradores e a remuneração exigida pelos administrados cada vez mais. Deci E. L. Recompensas e controle de resulta em produtividade, é claro, porem resultados negativos, exemplo “desenvolver uma tendência a fazer somente o que se é pago para ser feito”. Elton Mayo, a estratégia que mudaria totalmente o método de motivação humanas, no qual os colaboradores se sentissem bem e valorizados e tám bem importante nas organizações, que apartei desse métodos as pessoas se sentia importantes, A ênfase do relacionamento interpessoal, o momento era os gerentes reconhecerem as necessidades nos trabalhadores e a poderosa influencia que os grupos de trabalhadores podem ter sobre, a produtividade individual e organizacional, assim diz Dubrin A. J. Década de 50, Douglas Mcgregor e a ideia de auto-realização, a maturidade motivacional na busca de auto-realização. Mcgregor, diz que os trabalhadores busca naturalmente atingir tal nível de maturidade ao desenvolver tal serviço, e que pessoas não consegue satisfazer todas as necessidades ou as mais importantes através do trabalho, acaba se comportando com indolência passividade. Todas essas teorias que motivam pessoas seja dinheiro, relacionamento ou auto-realização, foram aos poucos sendo insuficientes para a organização como ferramentas de motivação. Alguns autores criticaram na época, que tudo se passa só os homens fossem decididamente um pouco mais problemáticos em seu funcionamento natural. Engenharia da Qualidade Integrada
  3. 3. 7 A eficiência e a eficácia organizacional tiraram do ser humano algumas das suas prerrogativas mais importantes, eram considerados como qualquer outro recursos de uma organização, tais como produtividades, produtos, fontes financeiras, tecnologias dentre outras. Sirota D., Mischkind A. e Meltzer M., para de motivar seus funcionários, com a afirmação, na verdade talvez não existe mais poderosa tática de motivação do que dar liberdade para que as pessoas competente façam seu trabalho da ,maneira que acham melhor, dentro de sua possibilidades. Hoje em dia, a maneira das pessoas traz com sigo mesmo a motivação vem de dentro como Nelson Mandela através do ensinamento da vida em que vivemos para potencial motivação necessária. Para Drucker, é precisamente o crescente nível de expectativas materiais para motivar colaboradores expectativas de crescimentos dentro outros, que torna a cenoura das recompensas mais tangíveis, cada vez eficaz, como força de motivação e como instrumento da administração. Dubrin aponta que a motivação é uma das mais poderosas força na medida em que, as pessoas estão dispostas a se esforçar no sentido de alcançarem uma determinada meta, porque isso satisfaz uma as suas importantes necessidades. Pessoas devem estar determinadas em crescer ter ambição fome de atingir novas metas, a organização não deve forçar pessoas para a motivação, acabará forçando o seu trabalho em equipe e individual e até mesmo suas atividades paralelas. Olivia, aborda o período em que o salário era o maior motivo para motivar e desmotivar colaboradores, partindo do contrato de trabalho, o trabalhador dependia da energia para produzir em troca de uma remuneração pelo seu trabalho. A experiência pratica mostram que as pessoas que trabalham incentivadas apenas por recompensas extrínsecas, no geral, apresentam desempenhos piores que aqueles que estão intrinsecamente motivadas pela tarefa em si. Kohn, aponta os efeitos negativos e danos no desempenho quando, a tarefa é suficientemente interessante para o sujeito, sendo a remuneração a única fonte de motivar. È muito fácil entender que pessoas extrinsecamente recompensadas pelas quantidades do trabalho e a alta produtividade, mais se esqueceu do fator importante, a qualidade, com a alta produtividade esqueceu-se de produzir com qualidade. Uma vez que recorre ao método de motivação remunerada, se você parar terá problema e se continuar terá problemas sérios. Com esse método a pessoa esquece-se do valor do seu trabalho e a importância, esquece que através do seu trabalho muitos Engenharia da Qualidade Integrada
  4. 4. 7 dependem do seu sucesso, nas ultimas três décadas atingiu níveis elevados o comportamento motivacional. Algumas provas repasse ao requisito trabalho ou balanços feitos pelos autores na ultima década. Atualmente na organização vem enfatizando cada vez mais o assunto sobre a motivação pessoal. em razão do destaque deste assunto na literatura administrativa temos os mais diversas conceituações e aplicações da motivação no ambiente de trabalho, porém o sentido da palavra motivação provem do latim, motivos, mover e, que significa mover. O seu sentido original fundamenta-se no processo no qual o comportamento é incentivado, estimulado ou energizado por algum motivo ou razão”. Pode-se analisar que nas organizações que contribui para a realização de um determinado desejo, sendo o motivo do entusiasmo na realização de algum objetivo investimentos para auto-estima ao funcionário. Portanto, motivação é pessoal, mas pode ser influenciada por objetivos e interesses coletivos as pessoas a irem em busca de algo que possa satisfazer suas vontades e que contribua de alguma forma para a realização de seus desejos, fica difícil motivar pessoas, até porque o ser motivado supera limites como se a pessoa estivesse sob efeito de algo superior, isso se dá quando a pessoa está centrada em seu objetivo maior levando a uma integração em busca de sua auto-realização. Nas Industrias de hoje a empresa trabalhar com treinamentos para motivar o funcionário trabalha com um incentivo fonte na principal motivação para o trabalhador. As organizações hoje abre a visão para os seus colaboradores ter a visão principalmente do retorno financeiro com esforço a empresa pode alcançar para retribuir para os colaboradores. A motivação pode desenvolver um desempenho para o colaborador buscar mais conhecimentos. Nas indústrias antes da revolução Industrial, as organizações não aperfeiçoava um conhecimento para motivação para os colaboradores.O uso de ameaças e punições criava sempre um ambiente de trabalho passado,os funcionários nunca conseguia cumprir as metas. Com o começo da revolução industrial as organizações passaram a investir nos trabalhadores começaram a buscar para dentro nas organizações empregados adequados para o cargos para estimulação dos trabalhadores o seu principal fonte era o incentivo para os colaboradores. Engenharia da Qualidade Integrada
  5. 5. 7 As organizações que acreditaram e desempenharam este conceito, analisou que com motivação e investimentos aos trabalhares as empresa tinham um grande reconhecimento no mercado, aumento eficiência dos trabalhadores em um retorno eficiente financeiro. Qualidade de Vida no Trabalho é um tema ainda não devidamente explorada na gestão de recursos humanos. Entretanto, não há como abordar este sem mencionar a motivação e a satisfação das necessidades dos funcionários de uma empresa, como aspectos preponderantes para a qualidade de vida dos profissionais no ambiente de trabalho. Diante de tantas turbulências, mudanças e incertezas que caracterizam as organizações no contexto atual, o que nos e resta é o desafio da sobrevivência das empresas que estiverem conscientes de que a competitividade requer produtividade com qualidade, o que não significa apenas investir em tecnologias, mas também nas pessoas que trabalham na organização. Esta terá mais chance de sobreviver neste competitivo mercado. Em decorrência do exposto nunca foi tão importante conhecer, identificar as necessidades e os anseios das pessoas e compatibilizá-los com sua atuação no trabalho. Verifica-se, ao longo deste artigo, que conhecer o que motiva as pessoas é fundamental para o sucesso de qualquer organização. Dessa forma a Qualidade de Vida no Trabalho pode contribuir para a criação de condições que motivem os profissionais, através de um ambiente de trabalho saudável, identificando as necessidades e anseios das pessoas, reconhecendo as pessoas pelo bom desempenho profissional, dando oportunidade para que elas participem das decisões da empresa, facilitando o desenvolvimento pessoal, garantindo meios para o feedback positivo, proporcionando desafios, projetando trabalho de modo a torná-lo atraente, implantando um sistema de recompensas, concedendo benefícios e salários compatíveis com a função. A motivação pode ser analisada a partir de duas perspectivas diferentes: como impulso e como atração. Ver o processo motivacional como impulso significa dizer que instintos e pulsões são as forças propulsoras da ação. Assim necessidades internas geram no indivíduo uma tensão que exige ser resolvida. Exemplo desse tipo de motivação é a fome: a necessidade de alimento gera a fome que exige uma resolução através do comer. Apesar de importantes teorias da motivação, como a de Freud e a de Hull, basearem-se nessa perspectiva e de ela explicar muitos fenômenos do comportamento, suas limitações são patentes: a fome em si, para manter- se o exemplo, não determina se o indivíduo vai escolher comer arroz com feijão ou lasanha; outras forças estão em jogo aí: o ambiente. E outras formas de comportamento mais complexas, como o jejum ou ainda o desejo de aprender, entre tantos outros, não se deixam explicar simplesmente pela resolução de tensões internas. No caso do aprendizado, por exemplo, o Engenharia da Qualidade Integrada
  6. 6. 7 objetivo se encontra num estado futuro, em que o indivíduo possui determinado saber. Esse estado final como que atrai o indivíduo - a motivação como atração, como força que puxa, atrai. Não se pode negar que ambas as perspectivas se complementam e ajudam a explicar a complexidade do comportamento humano; no entanto, devido às suas limitações no esclarecer comportamentos mais complexos, grande parte da pesquisa científica atual se desenvolve no âmbito da motivação como atração. Uma compreensão da motivação como força atratora não pode deixar de levar em conta as preferências individuais, uma vez que diferentes pessoas vêem diferentes objetivos como mais ou menos desejáveis. Um mesmo objetivo pode ser buscado por diferentes pessoas por diferentes razões: uma deseja mostrar seu desempenho, outra anseia ter influência sobre outras pessoas (poder), etc. A essas preferências relativamente estáveis no tempo dá-se o nome de motivos. As necessidades podem até não serem de conhecimento da própria pessoa e estarem latentes, mesmo assim elas levam à ação. Michel, S. (1994, p.12) aponta que “a motivação diz respeito ao individuo como um todo”. Complementa esse seu enfoque afirmando (1994, p.20) que a “noção de necessidade coloca a fonte da motivação no interior do homem”. As necessidades e consequentemente a motivação pedem um cuidadoso exame das diferenças individuais para que se possa chegar a um conhecimento tão próximo quanto possível do que se passa naquele momento, com cada pessoa. Nesse caso, a necessidade continua a existir. Se estiverem presentes um ou vários objetivos, mas não existir a necessidade latente no individuo, tais esquemas igualmente não terão nenhum significado. Na atualidade, as organizações relutam em aceitar que a administração possa, na melhor das hipóteses, satisfazer ou contra satisfazer as necessidades daqueles que trabalham. MOTIVAÇÃO E EMOÇÃO Nenhuma predisposição psicológica está tão permeada de emoções como aquela que diz respeito à motivação. O ser humano é motivado no sentido de emoções positivas, bem como da fuga de emoções negativas. Como diz Coon, D.(2006,p.176), “muitas das metas que buscamos nos fazem sentir bem. Muitas das atividades que evitamos, nos fazem sentir mal”. O estudo do processo de como acontecem as emoções deve ser cuidadosamente feito, uma vez que, ao relatar aquilo que está sentindo, a pessoa que está sendo observada deixa de Engenharia da Qualidade Integrada
  7. 7. 7 experimentar a emoção original que brotou dos acontecimentos. Nesse sentido, a emoção deve ser considerada como uma vivencia autenticamente particular e subjetiva. Fora dos laboratórios, portanto, de maneira mais próxima da realidade existencial de cada pessoa, os estudos feitos pelos psicanalistas procuraram entender o homem com base na busca da lógica que deve existir ligado o desencadeamento dos fatos que formam suas próprias vivencia. Surge, a partir de então, uma grande preocupação em descobrir como, os sintomas ou comportamentos observáveis, no momento atual, poderiam estar ligados a acontecimentos vividos pela pessoa em época anteriores, compondo assim, as suas próprias historias de vida. Ao formular a teoria do Aparelho Psíquico, Freud aparece como o primeiro a considerar e valorizar de maneira cientifica aquilo que passa a ser chamado de “conteúdo psíquico”. Esse conteúdo era constituído pelos eventos vividos e que ficaram bloqueados no psiquismo de cada um. Os conteúdos psíquicos acham-se impregnados de catexias ou valorizações afetivas, que podem ser positivas e negativas. Cabe a elas orientar a percepção que se tem do mundo, portanto, as emoções são consideradas cruciais na determinação da direção e intensidade comportamental de cada pessoa. O homem não chega a ter acesso, sem ajuda, ao conhecimento desses processos internos. Pode até mesmo não ter a mínima percepção dos mesmos. No entanto, deixa-se guiar por orientações que não percebe com clareza, premido que é pela necessidade de liberação daqueles desejos não atendidos presos ao passado, que foram sendo reprimidos e acumulados, gerando mal-estar dentro de cada um. Os fatos narrados pelos pacientes submetidos ao método catártico da analise ressaltavam, com frequência, certos elementos que guardavam inequívoca coerência entre si, e que diziam respeito às características mais instintivas da personalidade. A realidade social do meio ambiente e a escala de valores morais existentes nos níveis conscientes e pré-consciente, que formam as instancias que Freud chamou de Ego e Superego, bloqueiam a realização do desejo, o reprimido formando assim uma barreira que é comumente conhecida como censura. Aqueles conteúdos instintivos recalcados insistem na sua realização ou liberação; como não são aceitos nem pela sociedade nem pela escala de valores da pessoa, representada pelo Superego, essa saída se dá de forma simbólica no comportamento observável, como aquilo que ocorre no conteúdo dos sonhos e nos atos chamados de falhos, que nada mais são do que formas menos dolorosas de reviver o passado traumático. Para Dória, C.S.(1960,p.233), o processo emocional é desenvolvido em quatro etapas que são: Engenharia da Qualidade Integrada
  8. 8. 7 “a) estimulo: a emoção tem seu curso provocado pela necessidade, estimulo natural dos estados afetivos e sem necessidades não haverá emoção”. “b)ativação: estimulada pela necessidade, a emoção vai se atualizando, levando o homem a sentir”. “c) modificações somatopsíquicas: ao mesmo tempo que se ativa a emoção, modifica-se o físico, o fisiológico e o psicológico”. Neste caso, pode beneficiar-se ou interferir no ritmo do comportamento normal. “d) extinção: os estados afetivos não duram para sempre e atingem sua quarta fase, que é a extinção”. Quando as necessidades são atendidas, a emoção amortece e desaparece. Quando não é satisfeita a necessidade, a emoção perdura e provoca vivencias tidas como anormais. Freud, além de compreender o valor dos instintos e das emoções, chega também à descoberta do fator conhecimento como parte integrante do processo motivacional. A descoberta oferecida pela consciência, sobre acontecimentos passados, representa um processo que poderá tanto facilitar como criar algumas dificuldades ao ajustamento motivacional. Dentro do referencial psicanalítico, a motivação mais que nunca volta a ser mencionada como algo nitidamente interior a cada um; ela agora é delineada sob forma de força propulsora, cujas verdadeiras origens se acham, na maioria das vezes, cuidadosamente escondidas do mundo interior. A satisfação ou insatisfação dessas necessidades fazem parte integrante dos sentimentos experimentados pelo próprio individuo frente àquelas variáveis benéficas ou maléficas ao seu ajustamento motivacional. CONCLUSÃO Concluo basicamente que estes estudiosos da área da psicologia, pesquisavam grandemente sobre seus sintomas dentro das empresas/organizações, vejo uma grande preocupação com esses estudiosos para a motivação do ser humano. Alguns desgastes podem provocar doenças psicológicas, afetando o seu rendimento dentro da empresa/organização segundo Freud. Os pensadores refletem sobre o lado contrario o lado que envolve o funcionário, e com sua excelência aumentar a sua pró-atividade, assim o funcionário tendo um rendimento maior em suas qualidades produtivas. Vencendo as crises dos tempos modernos. Engenharia da Qualidade Integrada

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