SlideShare uma empresa Scribd logo
1 de 19
Baixar para ler offline
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
1
我々は、送信信仰、愛、喜び、決意、忍耐
と勇気で私たちの側にデイリーファイティ
ング人々が私たちの目標の検索でフォロー
するこの作品を捧げます。私たちの家族
に。
「愛は家族関係でのみ有効常設のNEXOで
す。愛と愛されるすべての願いは社会保護
と奨励すべきであることもまた法ですされ
ています。」(Knobel、1992)
感謝
私たちに私たちのウォークで正常に一歩を
締結する障壁と課題を克服する強さと能力
を与えるために神に、まず、ありがとうご
ざいます。私たちのサポートのために家
族、ご理解となぜに私たちの可能性を信じ
ています。すべての私たちの教室の同僚は
確かに私たちの心の中で自分自身の一部を
植えました。忍耐と教えることとコミット
メントと献身のためにすべての教師に教授
マルセロフェルッチことで。
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
2
サマリー
お かげで........................................................................... 2
概 要 ............................................................................... 4
要 約 ............................................................................... 4
導 入 ...............................................................................5
根 拠 ............................................................................... 6
一 般的な目的....................................................................... 6
欠 勤 ...............................................................................6
学 校 ............................................................................... 7
で 欠勤ワーク....................................................................... 7
時 常習的欠勤 欠 勤.................................................................8
に 貢献する要因準備ができていないリーダーシップ.....................................8
欠 損インフラ.......................................................................9
コ ミュニケーション不足............................................................10
組 織風土負........................................................................11
ラ イフ............................................................................ 12
の 品質モラルハラスメント..........................................................13
未 熟プロフェッショナル............................................................14
好みイズム................................................................14
こ の方法では発見欠勤..............................................................15
欠 勤 .............................................................................. 15
の 計算欠勤........................................................................15
の 指標を計算するために使用される式計算から欠勤の式は、次の........................16
IS欠 勤 ............................................................................ 16
の 削減に貢献することができる効果的なアクション個人用保護具(PPE)の採択...........16
品 質向上プログラム生命............................................................16
の 採用人間工学にも欠勤............................................................16
を 減らすのに役立ちます早産児勤勉..................................................17
組 織風土.......................................................................... 17
通 信 .............................................................................. 17
計 画のキャリア....................................................................18
フ ィードバック....................................................................18
作 業 .............................................................................. 20
で 阻害要因ワーク..................................................................21
で 生活の質研究ではケース..........................................................21
現 在の問題点と....................................................................23
の 原因............................................................................23
の 得られた結果....................................................................24
の提案からの改善点 結論............................................................25
参 考資料.......................................................................... 26
サマリー
本研究では、意欲喪失の従業員が会社内の欠勤の主な原因と干渉する調べることを目
的とします。ほとんどの組織では、問題は、このような認識と、組織自体の中で行わ
れた研究によって中断人間強化などの小さな行動で緩和することができることを忘れ
て、レイオフを通じて欠勤率の高さを解決しよう。それはあなたが作業環境の改善が
従業員に不可欠であり、そのタスクを従事することを実現することがそれを介してあ
るので動機は、組織内の重要な要素の1つです。
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
3
Words-キー:意欲喪失 - 欠勤 - モチベーション- 従業員
Abstract
Thepresent studyaims to investigate whether the employees Demotivation interferes in the main causes
of absenteeism within an organization. Most organizations try to solve the high rate of absenteeism
through layoffs, forgetting that the problem can be alleviated through small actions such as recognizing
and valuing human punctuated by research done within the organization. Motivation is one of the
important factors within organizations, because it is through it that you realize that improving the work
environment is essential for employees engage their tasks well.
Keywords: Demotivation - Absenteeism - Motivation – Employees
導入
やる気のない人は、本能的に仕事を行方不明であることをより多くの理由を作成する
傾向があります。ブラジルの企業や団体の従業員の約80%は、彼らが好きな正確に何
をしないか、より有利なの作業環境を持っていません。これらのほぼすべてに署名す
るための最小の個人的な必要性を与える仕事を欠場する傾向があります。しかし、こ
の点は、単語モチベーションの本当の意味と意味を知らない仕事を欠場することが阻
害要因と主張し、別の驚くべき点を明らかにする。動機は、近代的な経営者によると
外からではなく、人の中から来るべきではありません。自己やる気にさせるための能
力が最も望ましいヒューマンスキルの一つです。自身の中にモチベーションを見つけ
ることができる人は障壁を破壊します。セルフモチベーションが自然に来る、それが
求められたり見つからない、それは意志、燃焼や制御不能な欲求の必然的な結果で
す。エージェントは変更されない場合は何も変化しません。モチベーションの欠如は
何につながるの被害者として我慢。私たち自身は、私たちの生活のための責任を取
り、それを変更するために必要な措置を講じ、それはより多くの、挑戦興味深く、楽
しいものにする必要があります。これは、自分自身のやる気を引き出す自己です。
論理的根拠
達成するために、その目的及び目標を維持するために、組織の卓越性の追求の動機の
意味と重要性について、いくつかの研究に注目。
一般的目的
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
4
私たちの目標は、従業員の中でモチベーションを生成する原因を理解見つけ、解決策
を提案することです。 、やる気の訓練を受けた相応の資格のスタッフが、生産性の割
合を増加させ、損傷材料と一定のリターンの量を減少させ、したがって、能力の所望
のレベルを達成する会社のために正とやりがいの結果をもたらす、このプロジェクト
を通じて実証します。
常習的欠勤
ソース:www.revistarhonline.com.br
欠勤は手段をラテン語に由来する言葉であり、「離れてかまたは存在しない、
外です。」欠勤は、任意の活性または機能を控えるの行為です。欠勤が見つか
らないか、何らかの理由で遅延され、自分の作業日に従業員の不在を説明する
ために使用され、それは、従業員が仕事に表示されないときに失われた周波数
または時間の持続時間はあります。その原因は、常に従業員に割り当てられて
いない、(疾患、不足、運動、家族の理由から、モチベーションの欠如、会社
では不十分な方針、役員や管理、労働災害の監督不行き届きでの問題)。そこ
には、一日に私たちの生活や一日の任意の柱で欠勤、プラス元本と直接してい
る影響を与えます。
学校で欠勤
私たちは、欠勤学校 学校の生徒の正当化不在ではありません呼び出します。一般的に
は、欠勤は義務教育制度を持つ国で研究されており、例えば医療証明書の正当化が存
在しないことを、含まれていません。ブラジルでは、小学校での欠席、正当かどうか
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
5
の主な原因は、呼吸器疾患であることが判明しました。子どもの教育やメディアにこ
の条件を延長する憲法改正案があるが、国では、唯一の初等教育は、義務である学生
が研究を吸収するのに苦労しても引き起こされ、学生が教えを理解したり従って困難
を持っています環境内の他の知識のリズム。
仕事で欠勤
欠勤は、多くの組織で低い生産性の主な理由です。ビジネス分野では、いくつかの理
由で欠勤に欠勤と呼ばれる:病気、事故、法的権利(献血、審査員や選挙に参加、産
休など)、社会的要因を(家族の病気) 、文化的要因(祝日、非公式の宗教上の休日
を修理)し、不当な障害。
欠勤に貢献する要因
準備ができていないリーダーシップ
ソース:www.trilhadesenvolvimento.com.br
代わりにチームを行うのは、彼らがため任意に委任していた位置を使用しているた
め、準備ができていない指導者は、チームメンバーを追い払う企業のためのより多く
のニュースがあります。
欠損インフラ
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
6
ソース:www.gapnedecarnaubadosdantas.blogspot.com
活動を実行するために従業員をサポートする適切なインフラストラクチャーの欠如は
また、欠勤に寄与する要因として考えられてもよいです。誰が、それがその責任を果
たすために最小限のリソースを持っていないため、「縛られた手」の職場・アンド・
フィールにするのが好きです。
無形の目標
ソース:www.administradores.com.br
あなたが到達し、組織の期待に応えるために必要な場所のプロが知っているように、
設立の目的は、北として機能します。ターゲットは従業員によって到達することが不
可能である場合しかし、彼は圧倒され、職場を逃げるように駆動感じることがありま
す。いくつかのケースでは、人々は、ストレスの高いレベルを扱う見逃すことを好み
ます。
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
7
コミュニケーション不足
ソース:www.blog.acelerato.com
明確な方針の内部上昇の欠如はまた、長期欠席に寄与することができます。市場は微
妙な段階を経ると、同社はいくつかの内部的な変更を加える必要があるとします。内
部的な公開との対話がない場合は、そのように従業員が決して起こらない可能性レイ
オフを想像し始めます。これは、いくつかの感触が全くスケジュールを遵守するため
にお勧めの次のかもしれ行います"ブラックリスト"。
組織風土のマイナス
ソース:www.talenttools.es
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
8
とき組織風土は、落胆する傾向があり、人々の行動にその影響重いです。誰が今まで
プロのことを聞いたことのような何かを言う:"私は目を覚ますと、その重い場所に行
くことを考えると、毎日...私はむしろ言い訳を荷造りし、家にいたいです。」
どこフィードバック
ソース:www.jornalglobal.bazzoa.com
に指導者からのフィードバックが存在しない場合、従業員は会社が彼に期待し、多く
の場合、内部的に上昇作る新しいスキルを開発する可能性があるものの概念を要求し
ます。私たちは才能が課題ごとにシーク時間と多くの人が快適ゾーンに適合しないこ
とをここで覚えてみましょう。
クオリティライフ
ソース:www.jornalglobal.bazzoa.com
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
9
写真上記:コミュニティ内の関係のバランス, 労使関係のバランス, 家族関係のバラ
ンス, ハーモニー, 肉体の健康, 生活の質.
彼が病気と離れ職業病からなることをリードする際に、環境有害性と医療専門家、欠
勤も増加します。従業員があっても病気に仕事しようとするかもしれませんが、あな
たの体は助けを求めるだろう、これは他の同僚な限りの彼の完全性を損なう可能性が
あり、時間が来るだろう。
モラルハラスメント
ソース:www.cmmr.adv.br
この問題は、職場における従業員の不在に最も寄与する要因の1つとして同定されてい
ます。その逆もリードする指導的役割を持っている人が、またあるかもしれません。
これは、すべての従業員が深刻さを理解し、嫌がらせの結果が嫌がらせを受けている
者作成するよう企業は嫌がらせとさえ会社自体誰が、連続的に動作し洗浄しました。
未熟プロフェッショナル
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
10
ソース:www.gregaeudaimonia.wordpress.com
時間をかけて、彼らはビジネスの年を持っているので、必要不可欠と考えていること
を信じて、文字通り虐待を開始する専門家があります。それを交換することができま
す忘れています。この時点で、リーダーとつながった、との間の開かれた対話はすべ
てが厳格な措置なしに解決されるように採用される必要があります。
優先美しいです
ソース:www.o-guerreiro-da-luz.blogspot.com
優先美しいですは、「見積もり」を持っている専門家は、それが受け取る給付を使用
して、これらの中であろうことを、任意の時点でのビジネスを入力して来る場合は、
遅刻したりしても、自分の利益のために一日の仕事を欠場します。これは、簡単にチ
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
11
ームの他のメンバーによって知覚やチームと画像のリーダーシップに影響を与えてい
ます。
(離れて15日から妊婦の健康)休日モチーフ、トレーニング、およびライセンスの時
間を除きます。その主な原因は、モチベーションと従業員の満足度に影響を与えるよ
うな組織や労働条件などの要因にリンクすることができます。
検索欠勤する方法
組織の歪みの従業員の欠席は、ボリュームと可用性や遅延の仕事を考えています。欠
勤は、内部および外部の要因に加えて、プロの人々の能力や意欲に影響されます。欠
勤は生産性に影響を与えます。欠勤の原因は、組織の政治的支配のために診断する必
要があります。 ABSENCE:失われた時間インジケータがある制御すること。すべて
の組織は、彼らの現実によると、「FORMULA」や欠勤の割合を計算するために特定
のプログラムを使用することができます。
欠勤を計算します
インデックスから欠勤を計算するために使用される式
でしょう=個時間P×100
個時間P
出典:2000年マラ
計算から欠勤の式は、次の私の
私インクルード:インデックスから欠勤私の
個時間P:ロストの時間数
個時間P:時間数の計画
欠勤を減少または排除するための解決策として、それは、単一の尺度が存在しないこ
とは注目に値する、制御措置のセットを採用する必要があります。彼らは以下の仕事
上の従業員だけでなく、仕事の過負荷のための動機であり、結果の効率性と有効性を
減少させるので欠勤は、直接的および間接的の両方の組織のためのコストが発生しま
す。
欠勤を削減に貢献することができる効果的なアクション
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
12
個人用保護具の採用(PPE)
そのリスクが完全に排除または一括して制御することができない部署で働く従業員が
使用していました。
品質向上プログラムの生活の採用
自宅や職場での生活の質の向上を奨励を目的としたプログラムは、そのような仕事の
不満、アルコール依存症、国内問題や病気などの欠勤の原因となる他の要因を、削減
に大きく貢献しています。
人間工学にも欠勤の低減に貢献します
生産地でマット、ベンチ、エルゴノミックチェアを適合させることにより、組立製品
や機器の取り扱い、従業員の労働条件をまとめました。
勤勉を早産児
組織内の欠勤に対抗するため、別のインセンティブアクションは、従業員の出席報酬
プログラムの採用です。この賞は、企業への人々のコミットメントを動機と仕事に献
身を増加させます。
組織風土
競争の激しい市場ではより良い結果を提供し、継続的に改善するために、より多くの
仕事を傷つけないように専門家を必要とします。実際には、個々のは刺激からやる気
感じるが、それは過労アカウントによって物理的および心理的な害を引き起こす可能
性がありますので、過剰な電荷は、反対の効果を生成します。
従業員の生活の質を損なうことなく、異常な結果を達成するため、したがって、私た
ちは最適化戦略と人とプロセスの支払いに自己主張を操作するために必要です。
通信
効果的なコミュニケーションは明らかに対話に関わるすべての人には理解されるもの
です。
組織の環境では、通信が原因で、使いやすさと生産性に対する懸念に電話や電子メー
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
13
ルで主に行われます。あなたは顔に顔を話していないときにデュアル解釈のマージン
が大きいので、この要因は、人々の細心の注意が必要です。
これらのメディアが運ぶことをもう一つの問題は、このように自分のモチベーション
に影響を与え、より密接に関連し、孤立感に終わるする機会を持っていない企業の従
業員との間のギャップです。
それから、あなたが当事者間の率直な話し合いによって刺激された健全な関係を通じ
てコラボレーション環境を構築することができますので、通信の要因は非常に重要で
す。
キャリアプラン
すべてのプロの開発が目標とし、もちろん、彼が働く会社で自分自身を保持するため
に最善を提供しています。この目標を達成するためには、あなたの所望の状態を達成
し、そのエネルギーを向けるべき場所を知ることができる方法を理解することが重要
です。
誰もが不確かな何かのために寄付して喜んではありませんので、キャリアパスのセッ
トを提供していない組織は、欠勤や売上高の多くを持っています。したがって、両側
には、将来の不満はありませんので、会社の成長の機会が何であるか、それが明確に
なっての重要性があります。
フィードバック
専門家と企業を進める上で継続的な貢献の目標を持っているようなフィードバック
は、個々の欠勤と意欲喪失の削減に大きな影響を作成する単純な行為です。
フィードバックは、開発者のための基本的な必要性である、それは彼らのリーダーの
点観測から、それらの開発を促進するための方法です。あなたの目標は、必要なとき
に警告するだけでなく、結果を認識し、祝福しています。
組織は、スタッフの離職率と欠勤を考慮していない場合は、例えば、唯一の組織のス
タッフの離職率は3%で、欠勤率が2%であれば、あなたの人事計画が退屈になります
あなたは、実際の95%をカウントすることができます。彼らの売上高及び欠勤を補償
するために- 彼らは避けることができない場合 - 組織は100%(CHIAVENATO、
1992、P156)によって労働力を維持するために、5%より多くの人々を必要としてい
ます。
その効果は、従業員の不足が生産を減少させる場合には、負です。制御動作は、生産
性を含むすべての事業の変数に影響を与えるため、欠勤が知られており、すべての可
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
14
能な注意を払って作業する必要があります。
その原因は、このように管理されるように、この複雑で困難な問題を作り、他の問題
の中の健康、管理人、に至るまで、いくつかの要因に関連しているため、欠勤は、組
織の多くを必要としていました。
大規模な組織が存在することを奨励し、参加を重視経営、文化的実践を通して、参加
を支持して従業員に態度、価値観と目標を開発すると同時に欠勤を落胆されていま
す。
「CHIAVENATO(1992、P169)によれば、欠勤の原因
は複雑であり、彼は言います:
必ずしも欠勤の原因は、従業員自身がありますが、組織
内の、監督不行き届き、労働者の貧困化、意欲と励まし
の欠如、従業員の組織力が劣悪統合における不快な労働
条件との心理的影響悪い方向。」
外部要因は、とりわけ、家族関係、レジャー施設の不足、衛生、社会的地位を持って
いたよう。
それは人々の管理の不十分な観察によって分解することができるビジネス自体への保
護であるため、従業員の福利への投資は、社会的責任です。このように、人的資源の
管理は、組織の間には大きな戦略的かつ競争力のある差別であり得ることが理解され
ます。
アットワーク阻害要因
ソース:www.mundocarreira.com.br
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
15
やる気のない従業員は、ネガの組織と機能部品を乱す不均衡を生成します。彼らは、
これらのますますの従業員が自分の仕事に熱意を失っていることなくするために、ア
カウントにメリット、インセンティブや訓練を取らなければなりません。組織の各メ
ンバーは、組織は、各可能なより多くの人々にサービスを提供するのニーズに動作す
るために結果を得るために、順番に調査を行うように適合するようにモチベーション
のタイプを必要とします。
私たちは、スタッフに尋ねられたとき:組織内の従業員を落胆他には?一部のニーズ
が生じる:メリット、インセンティブ、トレーニング、いくつかの成長見通し、低賃
金、いじめの欠如。これらは、職場でのモチベーションの欠如、多くの人々に影響を
与え、最終的にはキャリアとプロのパフォーマンスに影響を与える疾患につながるこ
とができますいくつかの要因です。
しかし、それを変更する方法があります。最初のステップは、専門家によると、生活
の変化の時に勇気と、すべての上に、責任を持つことです。しかし、唯一のこれらの
項目は十分ではありません、我々は、彼らが組織内で撮影したアクションごとに責任
を感じるであろうと、作業環境がいいですし、従業員が意思決定に関心を持っている
ことが必要です。
また、従業員が自分の仕事で重要な感じ始めます。やる気の労働者は、組織のための
良好な業績生成収益のに役立ちます。
労働リーダーはやる気と関係のファシリテーターであることを渡すされ、従業員がボ
ーナスのより多くの動機、時には一つの単語ので、賞賛を受けることが必要であるこ
とも必要です。
仕事で生活の質
人々が自分自身で、リーダーシップについての良い感じ、同僚の間で、そして自分た
ちのニーズを満たすのに自信を持つことができる環境を作成する必要があるために働
いて生活の質は、従業員のモチベーションにリンクされています、グループと協力し
ながら。組織は、今の生活のより多くの質を持っているときは、欠勤の減少、減少、
疲労、従業員、コミットメント、生産性の向上、チームワーク、医療費の削減と良好
な家族関係のために増加した動機があります。
ケーススタディでは
ケーススタディは、そのオンラインビジネスのゴム製品の製造や貿易で会社に行きま
した。評価の開発に使用されたターゲットを計算するための式の欠勤確立の一つは、
以下の変数が含まれています。
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
16
時間ファウル欠勤ボランティア、だから特徴付け:
•不当な欠席サービス。
•初期の遅延、または中間出力(労働法の第58条)。
•懲戒懸濁液(労働法の条482)。
•支払わ毎週残りの損失(令によって規制法49分の605、27048/49);
•時間の証明書または非自発的欠勤、次のように決定:
•医療証明書の一般的な疾患(政令27048/49の第72条)、職業や労働災害(3048/99令
の附属書IV)によって引き起こされる部分的または完全な従業員(政令27048/49第11
条)、;電子。
•付属の子どもたちのための部分的または完全な診断書(前の規則第95号TST)。
罰として、警告の形で、30日まで(労働法の条474)、さらには解雇のサスペンショ
ン欠勤がジョブの放棄を特徴づける場合は正当な理由のために。放棄はunexcused欠
席サービス(労働法のTSTおよび条482の先例32、文字「I」)の30日後に設定されて
います。
それは、自分の仕事の活動の性能で、従業員の過失によって特徴付けられる怠惰すな
わち、警告や欠勤の記事を482文字に直面して懲戒サスペンション、および労働法の
法的根拠として使用されます。
デフォルトと延滞の割引については、雇用者が不在の従業員の行動との不満をクリア
しなければならないことが必要です。
それは、同社の普通であれば、あなたは週の一日を満たしていない従業員(政令
27048/49の記事11§4)のRSR(有料ホーム週刊)を現金化することができます。
現在の問題点と原因
R. Hリーダーが一緒に演技する必要があり、多くは(自己のために必要 - 実現を)雇
用と給与の構造の欠如を感じ、モチベーションの証明がデフォルトと組織の延滞の現
在の数です。
私たちは成長し、従業員の考え方の変化、そして離れて送信することが取得し、失業
保険を受け取るために失敗したの、特に文化を奨励する必要があります。
組織はこれを懸念しているが、説得を通じて、インセンティブを通じて、または彼ら
は人々に対処する方法の変更のいずれかを介して、現在のフレームを変更する方法を
探すことが必要です。
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
17
得られた結果
職場でのモチベーションと意欲喪失に焦点を当てた10の質問で合計40に上る従業員と
の直接応用研究。結果は、故障の原因が阻害要因であろうことを示しました。
調査は、従業員が組織内の売上高の目標であるのに十分な動機づけされていないこと
を示している、と彼らは認識、給与とインセンティブの欠如を感じます。
全回答者のうち34歳までの25年の間の年齢群では40%の下落は、この年齢層は、通
常、成熟度とプロの成長を探している人であることを観察しました。全回答者の60%
が教育、高校のレベルを持っている、それは彼らがより多くの資格が必要であること
を示しています。回答者の100%が、彼らはよく実行するために動機づけする必要が
あり、モチベーションが日常業務に影響を与えると述べています。
提案の改善
我々はそれより多くの従業員への配慮、作業環境を提案し、生産が重要であることを
実証しているが、従業員なしで何の生産がないため、開発者は、また非常に重要で
す。
助けていない唯一の利点は、従業員はあなたが開発者を買うが、あなたのやる気を引
き出すべきではないことを思い出して、組織の一部を感じるかもしれない親交すべて
の半分を行う必要があります。
給与補償での調整の可能性を確認してください。
組織は、このレベルの性能を維持するために同じことをやって、その従業員の良好な
結果と引き換えにインセンティブを提供することがあります。
•目標を達成するための賞。
•すべての販売に関する委員会。
•旅行;
組織は、各従業員の形成と訓練を奨励する必要があります。あなたの競争相手場合 -
専門家が訓練(トレーニング)の活動の大きな知識を提供し、その職務に自信を持っ
てそれらを残しを持つようになって、より良い結果を達成し、区別するために、それ
を投資することです。
•コース;
•講義;
•貿易;
環境を変更して、組織の改善に役立つために、従業員のために、各部門での提案ボッ
クスと調査を実施し、人々に対処する方法を知っている責任あるリーダーを持ってい
るので、より多くの生産性を持つことができます。
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
18
つまり、より多くの生産者が、組織のボードと一緒に昼食を提供されることがあり、
生産性に優れる人のためのボーナスを提供しています。
結論
いくつかの質問を見直し、研究組織で欠勤率の高さを低減するために改善されるべき
です。従業員によって示される最高の不満率が認識、給与とインセンティブの欠如を
参照してください。
研究の最終結果では、いくつかの提案が必要である:利用可能な最善の利益の実現の
経営者の意識を高めます。彼らにプロの成長の機会を与えることによって、より多く
の従業員を大切に。従業員とチームのモチベーションを高めること間の統合を提供す
る作業環境外でのプログラムやレジャー活動を実施。
組織は、彼らが満足していないので、彼らの生産性のこの不満を反映して、従業員の
モチベーションの欠如ともっと心配する必要があります。
あなたの個人的な生活と職業生活のバランスがあるように、十分に自分の仕事環境に
従業員を統合するために仕事を求めている中でモチベーション。
動機に基づく管理の形態は、組織のパフォーマンスを向上、従業員の満足度や組織の
結果、このように、生産性、モチベーションとコミットメント塔への大幅な改善をも
たらすことができます。
最後に、我々は欠勤にリンクされている主要な要素との関係で不満を生成し、この研
究の目的は、それがどの要因研究機関との従業員の満足度を測定することができる程
度に、達成されたと結論付け、意欲喪失。
ウィルソン・ロドリゲス・デ・ソウザ – 品質大学院と大学院
19
リファレンス
CHIAVENATO、Idalberto。人材。エド。サンパウロ:アトラス1992。
CHIAVENATTO、Idalberto。補償給付と労働関係。どのように組織内の才能を保持し
ます。 6.編。 manole。
CHIAVENATTO、Idalberto。管理4.編サンパウロの一般理論の紹介。 makron。
1993。
マズロー、アブラハムの時間。動機と人格。ニューヨーク。ハーパー&row.1954。
MAXIMIANO、A. C. A.チームワーク管理。サンパウロ:パイオニア1986。
組織、年にSILVA walmirルフィーノ電子RODRIGUESクラウディア仲介者クロス動
機:2007/アトラス出版社//頁。28と29。
ベルガラ、皮下人経営。2.編。サウロは、次のとおりです。アトラス、2000。
VROOM。ビクター時間。人事管理人事いいえ、1981年/パブリッシャエルゼビア有
料。 5。

Mais conteúdo relacionado

我々は