Recruiter Quality Report: Studie mit über 300 teilnehmenden Recruiter zur Beantwortung der Frage " Wo arbeiten die besseren Recruiter - Inhouse, bei Personaldienstleistern oder im RPO (Recruitment Process Outsourcing) Bereich?"

1. RECRUITER QUALITY REPORT
Wo arbeiten die besseren Recruiter
- bei Unternehmen, Dienstleistern oder bei RPOs?
Mit Foto
Finish

2. Recruiter Quality Report
Inhalte Management Summary
Teilnehmerüberblick
Das Kompetenzprofil des Recruiters 2.0
Methodik der Studie
Ergebnisse der Erhebung
• Vergleich Erfahrungsdauer
• Vergleich funktionale (operative) Kompetenzen
• Zwischenstand nach der ersten Runde
• Vergleich geschäftsbezogenen Kompetenzen
• Zwischenstand nach der zweiten Runde
• Gesamtauswertung
Handlungsempfehlungen
Kontakt

3. Management Summary
Hintergrund
Das ICR hatte eingeladen und über anhand von 9 funktionalen und 9 Bei den geschäftsbezogenen
300 Recruiter aus den vier zu businessrelevanten Skillsets und Kompetenzen ergab sich ein Patt
vergleichenden Tätigkeitsfeldern entsprechenden Indikatoren Ihren auf dem ersten Platz zwischen den
folgten dem Ruf. 64 kamen dabei persönlichen Status einzuschätzen. Recruiter aus dem RPO Bereich und
aus dem Inhouse-Recruiting, 99 von denjenigen aus der
externen Personalvermittlern, 112 Aus dem Vergleich der Angaben der Personalberatung . Auf dem dritten
von Personalberatern und 29 aus in den vier unterschiedlichen Platz folgen die Recruiter aus der
dem noch jungen Bereich des RPO. Tätigkeitsbereichen Inhouse, Personalvermittlung vor den
Personalvermittler und festangestellten Recruitern in
Personalberatung und bei RPO Unternehmen.
Messung der Qualität von
aktiven Recruiter wurde dann die
Recruitern Antwort auf die Frage „Wo arbeiten Gesamtranking
die besseren Recruiter?“ auf einer
Die Qualität eines Recruiters wird strukturierten und empirisch Die Ergebnisse bei den funktionalen
durch verschiedene Faktoren solideren Basis der im Frühjahr und geschäftsbezogenen Kompe-
bestimmt. So sind u.a. die Erfahrung 2012 erhobenen Angaben tenzen fließen jeweils zu 50% in das
als Recruiter und die gesamte beantwortet. Gesamtranking ein. Daraus ergibt
Berufserfahrung wie auch die sich folgende Reihenfolge:
Kenntnis des eigenen Unternehmens Teilergebnisse
entscheidende Punkte. 1. Platz: RPO Recruiter
Darüber hinaus sind funktionale
operative Fähigkeiten und eher Die Rangliste in den funktionalen
Kompetenzen konnten die Recruiter 2. Platz: Recruiter bei
Business-relevante Fähigkeiten von Personalberatungen
entscheidender Bedeutung. aus dem RPO Bereich knapp für sich
Um die Frage nach der Qualität entscheiden.
Auf dem zweiten Platz folgen die 3.Platz: Recruiter bei
strukturiert und empirisch angehen Personalvermittlungen
zu können, sind alle interessierten Recruiter aus Personalberatungen
Recruiter aus den o.a. vor denen aus der Personal-
vermittlung und den festange- 4.Platz: Inhouse Recruiter
Tätigkeitsfeldern eingeladen,
stellten Recruitern in Unternehmen.

4. Management Summary
Interessante
Einzelergebnisse
Beratung:
Proaktivität: Umgang mit Bewerbern:
Sobald es darum geht, an Meetings
Recruiter in Tätigkeitsfeld Bewerber scheinen bei Personal- des einstellenden Managers
Personalvermittlung, -Beratung, RPO beratern am besten aufgehoben zu teilnehmen zu dürfen, um die
sind deutlich proaktiver, pflegen sein. zukünftigen Bedarfe für das
häufiger Kontakt zu passiv Recruiting zu verstehen und sie
suchenden Kandidaten, bauen Eignungsdiagnostik antizipieren zu können, können die
Kontakte zu diesen auf oder sehen RPO Recruiter einen fast 50%
Entwicklungen in der …wird am ehesten von den RPO Vorsprung für sich verbuchen.
Personalbeschaffung voraus. Die Recruitern genutzt und beherrscht
Abstände zu Inhouse Recruitern wird, dies überraschenderweise fast
betragen teilweise 40-50%! doppelt so häufig wie von den Projektmanagement: Recruiter in
Recruitern in der Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -
Bewerbersuche: Qualititäten in der Personalberatung, die dies kaum Beratung, RPO sind verfügen über
Bewerbersuche zeigen verstärkt nutzen. ein deutlich besseres Zeit und
Recruiter bei Personalberatungen Selbstmanagement. Die Abstände zu
und im RPO Bereich. Sie kennen Kaum Nutzung von SLA ( Service Inhouse Recruitern betragen
besser als andere die Präferenzen Level Agreements): teilweise 30-40%!
der Zielgruppen, nutzen häufiger die
sozialen Medien wie Xing und Es wird insgesamt sehr wenig mit Vertrieb: Bei der geschickten
LinkedIn für die Bewerbersuche und Vereinbarungen gearbeitet, die Nutzung von Argumentations- und
beherrschen sogar fast dreimal so helfen, um Verantwortlichkeiten und Überzeugungstechniken, um
häufig wie die Inhouse Recruiter die Rollen zu klären sowie zur Kontrolle vorteilhafte Verhandlungspositionen
Suche nach schwer zu findenden des Einstellungsprozesses dienen zu erreichen, ohne negative Gefühle
Bewerbern in Suchmaschinen. können. Die Recruiter im RPO oder eine ablehnende Haltung zu
Bereich führen das Feld der Nutzung hinterlassen, weisen Recruiter bei
noch mit knapp 50 % an, die Personalberatungen und -
Recruiter bei der Personal- vermittlungen einen deutlichen
vermittlung und Inhouse kommen Vorsprung vor den anderen auf.

5. 5
Recruiter Quality Report
Rahmendaten Studie
Methode: Quantitative und qualitative Online-Befragung
Umfang: 3 Frageblöcke, 25 Fragen
Befragte: 2500+ Recruiter Deutschland.
Befragungszeitraum: Frühjahr 2012
Rücklauf
• 307 Teilnehmer haben an der Studie teilgenommen (überdurchschnittliche Rücklaufquote von über 10%)
Basis
• Der Auswertung der Befragung liegen alle begonnenen Fragebögen zu Grunde. Die Anzahl der tatsächlichen Beantwortungen
unterscheidet sich von Frageblock zu Frageblock (max. n = 307).

6. Teilnehmerüberblick
Wirtschaftssektoren
Die Teilnehmer an der Studie kommen aus allen Wirtschaftsbereichen mit einem Schwerpunkt in
der Beratung (33%)
Weitere: IT (20%), Automobil- und Fahrzeugbau (6%), Maschinen- und Anlagenbau (3%).
Karrierelevel
Die Teilnehmer kommen aus den verschiedensten Karriereleveln mit diesen Schwerpunkten:
Berufseinsteiger (13,6%) Fachkraft (44%), Senior Fachkraft/Teamleiter/Projektleiter
(22,6%), Gruppenleitung (3%) , Abteilungsleiter/Manager (8,7%)
Tätigkeitsbereiche
Mehr als 300 Beantwortungen von Recruitern konnten in die Auswertung einbezogen werden. 64
kommen dabei aus dem Inhouse-Recruiting, 99 von externen Personalvermittlern, 112 von
Personalberatern und 29 aus dem noch jungen Bereich des RPO.
Unternehmensgröße
Unternehmen aller Größenklassen von unter 100 bis über 100.000 Mitarbeitern sind vertreten.
Einen Überhang in der Beteiligung zeigen die Größenklassen unter 100 MA, 100-500 MA, 1001-
5000 MA mit 46%, 17% bzw.10% .

7. Karrierelevel
Bei Personalvermittlern
und Personalberatungen
sind zwei bis dreimal so
viele Berufsanfänger
tätig wie bei im Inhouse
oder60 % der Teilnehmer an
Fast RPO Bereich. Dafür
sindStudie geben an, leichte
der in letztgenannten
deutlich mehr auf dem
Schwierigkeiten bei der
Karrierelevel offenen
Besetzung Ihrer Fachkraft
Positionen zu haben. 33,5 %
aktiv.
berichten über deutliche
oder große Schwierigkeiten
und nur 7 % können ihre
Nennungn in %

8. Branchenverteilung
Mehr60 % der Teilnehmer an
Fast
als 90% der
der Studie geben an, leichte
Unternehmenbei der
Schwierigkeiten haben
Schwierigkeiten, ihre
Besetzung Ihrer offenen
offenen Stellen zu %
Positionen zu haben. 33,5
besetzen. deutliche
berichten über
oder große Schwierigkeiten
und nur 7 % können ihre
Nennungn in %

9. Berufserfahrung
Recruiter mit unter
einem Jahr Berufs-
erfahrung sind bei
allen, außer im RPO
Bereich zu finden. Eine
Tätigkeit im RPO
Bereich scheint daher
ohne vorherige
Berufserfahrung nicht
möglich. Beim Segment
der Recruiter mit 3-5
Jahren Berufserfahrung
weisen die
Tätigkeitsfelder
Fast 60 % der Teilnehmer an
der Studie geben an, leichte
Inhouse-Recruiting und
Schwierigkeiten bei der
Personalvermittlung 1,5
Besetzung Ihrer offenen
bis 2 mal zu haben. 33,5 %
Positionen so hohe
Anteile auf wie in der
berichten über deutliche
oder große Schwierigkeiten
Personalberatung und
im RPO 7Bereich. ihre
und nur % können
Nennungn in %

10. Erfahrung im Recruiting
Beim Segment der
Recruiter mit 3-5
Jahren Berufserfahrung
weisen das
Tätigkeitsfeld Inhouse-
Recruiting einen fast
doppelt so hohen Anteil
auf wie alle anderen
Tätigkeitsfelder. Beim
Segment 6-10 Jahre
Berufserfahrung führen
der RPO Bereich und
die Tätigkeit im Inhouse
Recruiting die Liste an
Fast 60 % der Teilnehmer
knapp vor der an, leichte
der Studie geben
Schwierigkeiten bei der
Personalberatung und
Besetzung Ihrer offenen
Vermittlung an.
Positionen zu haben. 33,5 %
Recruiter mit 11-15
berichten über deutliche
Jahren Berufserfahrung
oder große Schwierigkeiten
trifft man am häufigsten
und nur 7 % können ihre
in der Personalberatung
Nennungn in %
an.

11. Erfahrung im Unternehmen
Recruiter, die dezidiert
in einem Unternehmen
rekrutieren, kennen im
Schwerpunkt das
Unternehmen 3-5
Jahre, bei den
Recruitern bei einem
externen Dienstleister
sind sie hier eher max.
1 Jahr an Board. Bei
Personalberatungen an
Fast 60 % der Teilnehmer
steigt der geben an, leichte
der Studie
Schwerpunkt
Schwierigkeiten bei der
wieder auf 1-2 Jahre
Besetzung Ihrer offenen
bevor er im haben. 33,5 %
Positionen zu RPO
Bereich wieder auf
berichten über deutliche
untergroße Jahr absinkt.
oder ein Schwierigkeiten
und nur 7 % können ihre
Nennungn in %

12. Kompetenzprofil Recruiter 2.0

13. Kompetenzprofil Recruiter 2.0

14. Methodik
Vorgehensweise
Bei dem Vergleich über die verschiedenen Kompetenzfelder werden jeweils indikative
Beschreibungen angeboten, die die Recruiter dann mit für sich persönlich mit fünf
Ausprägungen von "trifft gar nicht zu" bis "trifft auf jeden Fall" versehen haben. Für die
Grafiken wurden die Angaben der Recruiter mit den Ausprägungen "trifft eher zu" und
"trifft auf jeden Fall zu" zusammengefaßt.
Die Auswertung erfolgt in zwei Teilen. Im ersten Teil werden die funktionalen
Kompetenzen im Mittelpunkt stehen, im zweiten Teil folgt dann ein Vergleich der
business-relevanten Fähigkeiten. Zum Abschluß werden die Zwischenergebnisse der
zwei Teile zusammengeführt und errechnet, wo die besseren Recruiter arbeiten.

15. Methodik
Vorgehensweise
Funktionale (operative) Recruiter Kompetenzen
Im ersten Teil werden die folgenden Fähigkeitsfelder einer Selbsteinschätzung der
Recruiter in den vier verschiedenen Tätigkeitsfeldern unterworfen:
Auftragsannahme
Proaktivität
Bewerbersuche
Auswahl
Bewerbermanagementsystem
Bewertung/Beurteilung
(Verhaltensbasiertes-) Interviewen
Bewerberbetreuung
Bewerberüberzeugung
Interaktion mit dem einstellenden Manager

16. Methodik
Vorgehensweise
Geschäftsbezogenen Recruiter Kompetenzen
Diese beinhalten diejenigen Kompetenzfelder, die nicht einem bestimmten Schritt im
Recruitingprozess zuzuordnen sind. Geschäftsbezogene Kompetenzen sind
Kompetenzen, die eher auch außerhalb des Recruiting genutzt werden (können).
Schwerpunkte sind bei dieser Betrachtung die signifikanten Ergebnisse aus den
folgenden Fähigkeitsfelder:
Unternehmerisches Denken
Kundenbetreuung
Sozialkompetenz
Führungsverhalten
Menschenführung
Projektmanagement
Vertrieb
Technologieverständnis
Beratung

17. Studienergebnisse

18. Funktionale Kompetenzen

19. Funktionale Kompetenzen

20. Funktionale Kompetenzen

21. Funktionale Kompetenzen

22. Funktionale Kompetenzen

23. Funktionale Kompetenzen

24. Funktionale Kompetenzen

25. Funktionale Kompetenzen

26. Funktionale Kompetenzen

27. Zwischenstand nach der 1. Runde

28. Zwischenstand nach der 1. Runde

29. Zwischenstand nach der 1. Runde
Zwischenergebnis
Die Betrachtung der Unterschiede in den neun funktionalen Kompentenzfeldern anhand der
detaillierten Indikationen und ihren Ausprägungen läßt tiefe Einblicke und mit der Teilnahme von
über 300 Recruitern auch empirisch breit fundierte Aussagen zu:
 Proaktivität: Recruiter in Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind deutlich
proaktiver, pflegen häufiger Kontakt zu passiv suchenden Kandidaten, bauen Kontakte zu diesen auf
oder sehen Entwicklungen in der Personalbeschaffung voraus. Die Abstände zu Inhouse Recruitern
betragen teilweise 40-50%!
 Bewerbersuche: Qualititäten in der Bewerbersuche zeigen verstärkt Recruiter bei
Personalberatungen und im RPO Bereich. Sie kennen besser als andere die Präferenzen der
Zielgruppen, nutzen häufiger die sozialen Medien wie Xing und LinkedIn für die Bewerbersuche und
beherrschen sogar fast dreimal so häufig wie die Inhouse Recruiter die Suche nach schwer zu
findenden Bewerbern in Suchmaschinen.
 Umgang mit Bewerbern: Bewerber scheinen bei Personalberatern am besten aufgehoben zu
sein.Eignungsdiagnostik wird am ehesten von den RPO Recruitern genutzt und beherrscht wird, dies
überraschenderweise fast doppelt so häufig wie von den Recruitern in der Personalberatung, die
dies kaum nutzen.
 Kaum Nutzung von SLA ( Service Level Agreements): Es wird insgesamt sehr wenig mit
Vereinbarungen gearbeitet, die helfen, um Verantwortlichkeiten und Rollen zu klären sowie zur
Kontrolle des Einstellungsprozesses dienen können. Die Recruiter im RPO Bereich führen das Feld
der Nutzung noch mit knapp 50 % an, die Recruiter bei der Personalvermittlung und Inhouse
kommen nicht einmal auf 40 %.

30. Zwischenstand nach der 1. Runde
Zwischenergebnis
Insgesamt können die Recruiter aus dem RPO Bereich die
Rangliste in den funktionalen Kompetenzen nach eigener
Einschätzung bei den jeweiligen Indikationen knapp für sich
entscheiden.
Auf dem zweiten Platz folgen die Recruiter aus
Personalberatungen vor denen aus der Personalvermittlung
und den festangestellten Recruitern in Unternehmen.

31. Geschäftsbezogene Kompetenzen

32. Geschäftsbezogene Kompetenzen

33. Geschäftsbezogene Kompetenzen

34. Geschäftsbezogene Kompetenzen

35. Geschäftsbezogene Kompetenzen

36. Geschäftsbezogene Kompetenzen

37. Geschäftsbezogene Kompetenzen

38. Geschäftsbezogene Kompetenzen

39. Geschäftsbezogene Kompetenzen

40. Zwischenstand nach der 2. Runde

41. Zwischenstand nach der 2. Runde

42. Zwischenstand nach der 2. Runde
Zwischenergebnis
Die Betrachtung der Unterschiede in den neun geschäftsbezogenen Kompentenzfeldern anhand der
detaillierten Indikationen und ihren Ausprägungen läßt tiefe Einblicke und mit der Teilnahme von
über 300 Recruitern auch empirisch breit fundierte Aussagen zu:
 (K) ein Platz am Tisch?: Von der Teilnahme an entscheidenden Geschäfts-Meetings und -Aktivitäten,
um auf dem Laufenden zu bleiben mit den operativen und strategischen Geschäftsentwicklungen,
sind am häufigsten Recruiter von Personalvermittlungen ausgeschlossen, obwohl es da bei allen vier
nicht besonders rosig aussieht.
 Projektmanagement: Recruiter in Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind verfügen
über ein deutlich besseres Zeit und Selbstmanagement. Die Abstände zu Inhouse Recruitern
betragen teilweise 30-40%!
 Vertrieb: Bei der geschickten Nutzung von Argumentations- und Überzeugungstechniken, um
vorteilhafte Verhandlungspositionen zu erreichen, ohne negative Gefühle oder eine ablehnende
Haltung zu hinterlassen, weisen Recruiter bei Personalberatungen und -vermittlungen einen
deutlichen Vorsprung vor den anderen auf.
 Beratung: Sobald es aber darum geht, an Meetings des einstellenden Managers teilnehmen zu
dürfen, um die zukünftigen Bedarfe für das Recruiting zu verstehen und sie antizipieren zu können,
können die RPO Recruiter einen fast 50% Vorsprung für sich verbuchen.

43. Zwischenstand nach der 2. Runde
Zwischenergebnis
Insgesamt müssen sich die Recruiter aus dem RPO Bereich
und die Recruiter aus der Personalberatung den ersten Platz
der Rangliste in den geschäftsbezogenen Kompetenzen nach
eigenen Angaben bei den jeweiligen Indikationen teilen.
Auf dem dritten Platz folgen die Recruiter aus der
Personalvermittlung vor den festangestellten Recruitern in
Unternehmen.

44. Gesamtergebnis
Nach der Einschätzung der eigenen Performance wurden die Recruiter auch
gebeten, die Wichtigkeit der Kompetenzen einzuschätzen. Da es hierbei aber
keine allzu signifikanten Abweichungen (s. Grafik) gibt, sollen die Ergebnisse bei
den funktionalen und geschäftsbezogenen Kompetenzen jeweils zu 50% in das
Gesamtranking einfließen.

45. Gesamtergebnis
Wo arbeiten die besseren Recruiter?

46. Gesamtergebnis
Die Ergebnisse bei den funktionalen und geschäftsbezogenen
Kompetenzen fließen jeweils zu 50% in das Gesamtranking
ein. Daraus ergibt sich dann folgende Reihenfolge:
1. Platz: RPO Recruiter
2. Platz: Recruiter bei Personalberatungen
3.Platz: Recruiter bei Personalvermittlungen
4.Platz: Inhouse Recruiter

47. Kontakt
Wolfgang Brickwedde
Director
Institute for Competitive Recruiting
Heidelberg
Tel.+49 (0) 6221 7194007
Mobile +49 (0) 160 7852859
email: info@competitiverecruiting.de