Caracteristicas de los objetivos del personal y la organizacion.

1. UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE
HIDALGO.
.
Mtro. Víctor Manuel Piedra Mayorga.
Enero 2013.

2. Actividad 3:
Realizar un mapa conceptual y exponerlo frente a grupo en equipos de 3.

3. Resumen ejecutivo:
La importancia del factor humano surge en décadas posteriores a la revolución
industrial y hasta la fecha es uno de los elementos cambiantes dentro de la
organización que puede propiciar el cambio cuando esta bien motivado y es
bien seleccionado desde su entrada a la organización, en este breve análisis se
mencionan las expectativas del trabajador y de la empresa.

4. Planeación del departamento de personal
Uno de los mas notables adelantos en materia de administración
de personal a partir de la década de los 30 es la creciente
importancia de las relaciones laborales, esta tendencia
consiste en algo más que el esfuerzo por un trato adecuado al
personal ya que repercute en una filosofía de la dirección de
actividades de las organizaciones de manera que todo el personal
no solo haga un trabajo bien hecho sino también obtenga de el
satisfacciones.

5. Esta tendencia se origina de la necesidad básica de dirigir
de manera efectiva los recursos humanos, y recalca la
responsabilidad de administrar una organización de tal
forma que satisfaga apropiadamente su aportación potencial
a nuestra vida económica y social.

6. Hay 3 participantes dentro de estas relaciones laborales que son:
 Los gerentes.
 Los trabajadores.
 El ambiente de trabajo.
La problemática del aspecto de integración entre el personal y la administración no es reciente
Max Weber diseño la hipótesis de que las organizaciones pudieran destruir la personalidad
individual con el surgimiento de una estricticidad deshumanizante

7. Elton Mayo y Federico Roethlisberger hicieron muchos
estudios acerca del impacto causado por la organización
industrial y por la practica de autoridad unilateral sobre el
individuo, criticaron el enfoque mecanicista e inhumano
desarrollado por la administración científica de Federico
Taylor y sus seguidores.

8. Poco a poco el enfoque clásico que era centrado en la tarea
y en la técnica fue dejando lugar al enfoque centrado en el
hombre y en el grupo social, este cambio radical ocurrió
alrededor de la década de los 30.

9. Desde entonces se vio la existencia del conflicto industrial es decir la existencia de
intereses antagónicos entre el trabajador y la organización la necesidad de una acción
armónica basada en adecuadas relaciones.

10. Para Chris Argyris los objetivos organizacionales y los
individuales no siempre fueron compatibles en su opinión las
organizaciones tienden a crear en la gente un sentimiento de
frustración, conflicto o fracaso y una corta perspectiva de
permanencia, en la medida en que es formal y rígida.

11. Mientras los individuos buscan sus satisfacciones
personales:
 Salario.
 Confort.
 Horario.
 Oportunidades para hacer carrera.
 Seguridad en el puesto.

12. Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades:
 Capital.
 Maquinaria.
 Equipo.
 Utilidades.
 Oportunidades de mercado, etc.

13. Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso
humano, la independencia de necesidades del individuo y de la
organización es grande ya que tanto las vidas como los objetivos
de ambos están inseparablemente entrelazados.

14. Para Chester Barnard: el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos
organizacionales por medio de su participación y ser eficiente para satisfacer las
necesidades individuales mediante su participación para sobrevivir dentro del sistema. De
ahí surge la distinción de Barnard entre:
 Eficiencia.
 Eficacia.

15. En términos de resultados en la interacción con la organización se transmite
una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales, esta
herencia cultural incluye:
 Valores.
 Actitudes.
 Conceptos.

16. Para la mayoría de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende
de la capacidad para obtener y retener una posición dentro de una organización (publica y
privada).

17. Se debe reconocer que la función de relaciones laborales existe en toda
organización y que la responsabilidad debe estar en la alta dirección porque se
base en el hecho de que para la mayoría de las organizaciones los costos de
recursos humanos son de una de las categorías de costos más elevados
con que se enfrenta.

18. De lo anterior surgen las preguntas siguientes:
¿Porque la necesidad de administrar las relaciones con los trabajadores?
¿Por qué los individuos no pueden conducirse a si mismos cuando persiguen objetivos?

19. ¿No es siniestro hablar de que una organización controla o manipula sus recursos humanos?

20. La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales :
La escasez: La carencia de recursos humanos no es únicamente en número de miembros, ya
que la población ha crecido, es más bien escasez de personal preparado, con la experiencia
adecuada para realizar tareas difíciles, deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se
derivan de una mayor innovación y una mayor complejidad de las organizaciones.

21. Aunque la población de México se ha incrementado no ha
sucedido lo mismo con la proporción de gente disponible
para puestos especializados y ejecutivos.

22. Valores: Las actividades humanas en las
organizaciones son reflejos de valores internos que
apoyan básicamente en la personalidad de cada
individuo y que determinan el carácter y conducta de
cada persona, los valores no son seleccionados
conscientemente por la gente, sino que se aprenden y
adquieren por inmersión en la sociedad, tanto la familia.

23. La escuela, como otros organismos sociales influyen en la determinación de los valores
personales.

24. Valores: Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores
internos que apoyan básicamente en la personalidad de cada individuo y que
determinan el carácter y conducta de cada persona.

25. Los valores no son seleccionados conscientemente por la gente, sino que se
aprenden y adquieren por inmersión en la sociedad, tanto la familia, la escuela
influye en la determinación de los valores personales.

26. Cuanto más alta es la calidad del trabajo humano y mayor
capacitación y experiencia se requieren mas difíciles y
complejos se vuelven los problemas administrativos que le son
afines.

27. El elemento humano es el común denominador de la
eficacia de todos los demás factores, ya que son operados
por el hombre por esto la ayuda y actitud del personal
condiciona los resultados que se obtengan aspectos como:

28.  Producción de bienes y servicios.
 Ventas.
 Finanzas.
 Compras.

29.  Registros.
 Conservación.
 Administración en general.

30. Los mejores capitales, las mejores maquinas, los mejores sistemas sirven
de poco si son manejadas con apatía o desgano o lo que es peor en plan de
no utilizarlos bien o aun destruirlos por descontento con el personal.

31. Los objetivos del empresario difícilmente se conseguirían si todos los
trabajadores no recibieran por parte de la empresa aquella que en ella
buscan, lo que les hace a ir a trabajar a la misma.

32. Si se considerara a la administración de personal como un
problema de interés solo para el empresario se la convertiría en
una especie de técnica más definida para explotar al máximo al
trabajador relegando a segundo término o inclusive
menospreciando los intereses de éste.

33. Objetivos que persigue el empresario:
Que el personal tenga en cada puesto y nivel la capacidad necesaria y que todo
personal preste a la empresa:
 Colaboración.
 Capacidad.
 Coordinación.

34. Si el personal carece de la capacidad indispensable para desarrollar
sus labores que se le encomienden evidentemente aunque quisiera
no podría desarrollar adecuadamente su trabajo provocando grandes
deficiencias.

35. Si estas se generalizan por los demás trabajadores el trabajo habrá
de ser inadecuado, un personal incapaz aun cuando tuviera la
voluntad de colaborar constituye un elemento que quiere pero no
puede ayudar al debido desarrollo de la empresa.

36. Pero a veces no basta con que el personal tenga la capacidad que
en cada puesto, departamento y nivel se requieren si no esta
dispuesto a prestar su colaboración más amplia.

37. En este supuesto se trataría de alguien que puede pero no
quiere contribuir al desarrollo eficaz de las labores.

38. Estos elementos no son suficientes para lograr los fines de la empresa, pero
si ambos se dan conjuntamente si el personal tiene capacidad y quiere
prestar su colaboración encontramos que el elemento humano base de todos
los demás y que es eminentemente activo puede y quiere ayudar a la
realización de los fines de la empresa.

39. Es decir que si los jefes que coordinan son capaces y los
trabajadores prestan su colaboración, la coordinación habrá de
realizarse espontáneamente.

40. Aunque lo deseable es que ambos elementos se den en el mayor
grado posible se ha planteado en forma teórica cual de los 2 es mas
necesario, de hecho se señala que ninguno de los 2 puede faltar.

41. Si se jerarquizan en orden de importancia es preferible contar con un
personal muy colaborador aunque tenga deficiencias no graves en su
capacidad que con un personal sumamente capaz pero cuya
colaboración sea limitada.

42. Experiencia sin decisión ???
Objetivos para el trabajador:
 Salario.
 Condiciones de trabajo.
 Trato digno.
 Reconocimiento a su colaboración, Independencia de su vida familiar, religiosa, política, social,
etc.
 Higiene y seguridad en su trabajo.
 Buen ambiente de trabajo.

43. Lo que hace a todo obrero, empleado a aun un jefe trabajar
en una empresa es en primer lugar recibir una
remuneración adecuada, es cierto que el salario
constituye una motivación de orden bastante secundario
frente a otras.

44. Pero esto a veces no es cierto ya que el salario cuando supera el
nivel esencial requerido y precisamente cuanto mas lo exceda
ciertamente baja en la jerarquía de los motivos que inducen a un
trabajador o empleado a laborar en determinada empresa:

45.  De hecho muchos desean cambiar de empresa aunque vaya a ganar en otra lo
mismo o inclusive menos.
 Porque no le gusta el trabajo que tiene.

46.  Porque no esta contentos con la forma en que es tratado.
 Porque no ve posibilidades de progresar en esa empresa.

47.  Por el contrario muchas veces rechaza ofertas de mayor sueldo en otra empresa por que
esta contento en la actualmente trabaja.
 O con el tipo de labor que realiza.

48.  O la forma en que es tratado .
 O con las posibilidades de mejoramiento que en ella encuentra.

49. Pero si una empresa suprime el pago de salarios prácticamente
nadie seguiría trabajando ya que es precisamente el deseo de recibir
ese salario el motivo primario que nos induce a trabajar.

50. Condiciones de trabajo tanto sociales como físicas, morales
o administrativas pueden ser de igual o aun de mayor
importancia.

51. El trabajador buscara ante todo que sus jefes en la empresa le den un trato
acorde con su dignidad humana. El trabajador busca además la seguridad en la
empresa, por bueno que sea un trabajo y el sueldo que percibe.

52. Si el trabajador sabe que constantemente se esta
cambiando a los empleados buscará otra empresa en la
que pueda garantizarse una conveniente seguridad.

53. El trabajador busca también que la empresa otorgue un adecuado
reconocimiento a su colaboración a sus sugerencias, a su esfuerzo
y además que la empresa le de oportunidades de progresar.

54. Cuando un empleado sobre todo de cierta categoría ve que prácticamente en esa
empresa ya no existen posibilidades de mejoramiento.

55. Frecuentemente busca cambiarse a otra en donde aunque inicialmente gane
menos y el trabajo sea quizás mas duro con todo ve abiertas las posibilidades de
mejorar su salario, su nivel jerárquico y su posición social.

56. El trabajador busca también que la empresa garantice de manera
efectiva la independencia de su vida familiar, religiosa, política,
social, etc., ya que el trabajador siendo una sola persona lo que
ocurra en su familia, en su vida política, etc., habrá de influir en la
eficiencia de sus labores.

57. No lo es menos que la empresa pueda exigir que aquella no se
disminuya pero por la dignidad que representa la persona humana no
tiene derecho a intervenir en la intimidad de su conciencia, de su vida
familiar, etc.

58. Ni directa ni indirectamente a través de presiones o beneficios en
estos sectores que son de la exclusiva competencia de cada
persona.

59. El trabajador también tiene derecho a que las condiciones físicas
sobre todo las de higiene y seguridad sean tales que garanticen su
vida y su salud sin exponerlas a más riesgos.

60. Ni enfermedades que aquellos que son totalmente
inevitables dentro del tipo de trabajo de que se trate.

61. También tiene derecho a que el medio ambiente en el que se
desarrollan sus labores sea moral y sano.

62. La administración de personal no únicamente buscara elevar la
capacidad y colaboración de los trabajadores y la empresa, sino
también a través de técnica elevar la eficiencia y eficacia de los
procesos productivos.

63. Si la administración de personal se dedicara exclusivamente a
conseguir para el trabajador los mejores salarios y las mejores
condiciones de trabajo sin importarle si esto tenga alguna relación
con la eficiencia y la colaboración del personal en la prestación de
sus servicios aún siendo ésta finalidad sumamente buena
desnaturalizaría el concepto de empresa.

64. Constituiría al jefe de personal y a la empresa en una institución de
beneficencia y en último término resultaría ofensiva a la dignidad del
obrero y del empleado que no pretende recibir esas condiciones y
esos sueldos a cambio de nada ni como un favor sino como una
estricta contraprestación que le es dada por su trabajo realizado con
capacidad y colaboración eficaces.

65. Los últimos objetivos de la administración de personal se consideran
como:

66. La búsqueda de la mejor condición posible de los intereses de ambos sectores coordinados
a su vez con la sociedad en general.

67. La administración de personal debe tener como finalidad común el de
lograr la máxima coordinación posible de los intereses del empresario
con los de sus trabajadores para que exista un verdadero bienestar
social.

68. Coordinación entre empresa y trabajador.
Que la empresa subsista ya que su desaparición o cierre perjudican a los 2 y puede surgir el
desempleo.

69. El empresario y sus trabajadores tienen interés de que la empresa
mejore en su rendimiento.

70. Si por el contrario recibe menos los trabajadores pueden
recibir menores salarios independientemente que esta
cierre, aunque si gana más puede reinvertir o en aumentar
las ganancias y no hacer mejoras a los trabajadores, si la
empresa disminuye estabiliza sus rendimientos.

71. Abatimiento de costos:
 El cuidado, la conservación de las instalaciones, maquinaria, equipo.
 La elevación de la calidad a base de una mejor capacitación y mayor cuidado.
 Los ahorros logrados evitando desperdicios.

72.  Disminuyendo o eliminando fallas.
 El mejoramiento de los sistemas y la organización que haga más fluido el trabajo.

73.  Son elementos que buscan elevar la productividad y aumentar los
rendimientos de la empresa para que exista un beneficio de las 2
partes.

74.  El desarrollo de personal en base en las actividades a realizar dentro de cada puesto, los
trabajadores también se benefician ya que tienen mas posibilidades de ascender, de mejorar
su salario sino aun para realizar actividades fuera de la organización.

75.  Las relaciones públicas y el prestigio social que adquiere la
empresa repercute en sus trabajadores y empleados.

76. Cuando un empleado que esta en contacto con el público procura hacer de los
clientes amigos para la empresa los esta creando también para el mismo de la
misma manera cuando el trabajador es recomendado por una empresa de prestigio
para buscar otro trabajo le será mas fácilmente dado.

77. Sistemas para ejercer el mando:
1) Autoritarismo.
2) Dialogo.
3) Paternalismo.

78. Autoritarismo:
La coordinación y el logro de un fin común perseguido se debe lograr a través de
la manifestación de una autoridad.

79. Dialogo:
Siempre es mejor lograr un fin común de manera voluntaria y
espontánea que impuesta en forma autoritaria, el problema que se
puede presentar es cuando no se convence al subordinado respecto
al camino que uno considera que es el mejor.

80. ¿En que forma que no sea mediante el poder moral de la autoridad puede conseguirse que se
pongan los actos conducentes a alcanzarlo y no los que chocarían con los demás?

81. Debe notarse al menos que se caiga en la ingenuidad es difícil convencer a todos
respecto de los medios apropiados o al menos mejores para alcanzar un fin al que
todos deben concurrir.

82. Paternalismo:
El autoritarismo y sus características: hay que considerar su aplicación sin caer en
el abuso y exageración del mismo cuando es aplicado dentro de una organización
ya que se puede caer en la malinterpretación al aplicarlo.

83. Características del autoritarismo:
El autoritarismo se funda solo o al menos preferentemente en el poder:
Ejemplos:
 El que manda, manda.
 No tengo que dar explicaciones de porque mando algo.
 Al empleado le toca obedecer.

84.  Usted no puede comprender por que mando esto.
 A mi me corresponde mandar, a usted obedecer, etc.
 La mayor parte de las veces no es el ejercicio del poder sino la impotencia de
explicar y discutir, el jefe pretende escudarse en una coraza para hacer labor
de convencimiento que por otra parte esta obligado por razón de su puesto.

85.  No dar razones en que se fundan las órdenes.
 El tiempo que quitaría explicar a cada uno el porque.
 Su capacidad para comprender las razones.
 Porque carecen de la visión de conjunto que el jefe tiene.
 El pretendido riesgo de que se pierda la autoridad.

86. Que se crea que se pide permiso para mandar.
Mary Parker Follet decía que el mando debe ejercerse
como producto de la situación que se impone al superior
para que mande y al súbdito para que obedezca, hay
muchas ordenes sin la explicación del porque,
involucrada como parte de su importancia, puede aun
carecer de sentido o por lo menos de claridad.

87.  No asociar para nada a los inferiores en la toma de decisiones que
habrán de afectarles.
 No oír quejas.
 Su recepción difiere su solución y se puede convertir en agravio.

88. No admitir la presentación de sugerencias : esta actitud
es bajo el supuesto de que quien ejerce el mando lo sabe
todo respecto del trabajo y que quien recibe las ordenes
no puede tener ninguna idea valiosa.

89.  No se permiten sugerencias por considerarlas una especie de critica a la administración no
se les estimula con premiso y citaciones ni se sigue ningún sistema para juzgarlas y
aprovecharlas en su caso.

90. Dialogo y sus características:
Oír a los inferiores: este dialogo implica oír cuando menos a las
personas que habrán de ser afectadas con una resolución o lo que es
todavía mejor tomar en cuenta sus puntos de vista antes de tomar
decisiones importantes.

91. Dar razones: el dialogo es lo que implica señalando los objetivos que
se persiguen.

92. Conclusión:
La importancia del manejo de personal debe verse como una inversión y no como un gasto,
es necesario detectar las necesidades tanto de la empresa como del trabajador y hacer que
estos se equilibren en el cumplimiento de ambos en estas metas, ya que de no ser así se
hace de manera unilateral con el incumplimiento de la otra parte.
Gracias por su atención:

93. Bibliografía básica.
Arias Galicia. Administración de recursos humanos. Editorial Limusa. México 2006
Idalberto Chiavenato. Administración. Editorial Mg Graw Hill México 2009.
Reyes Ponce Agustín. Administración I. Editorial Limusa. México 2007.