Biais cognitifs dans la prise de décision, en stratégie d'entreprise, en évaluation, formation, et recrutement.

1. PROCESSUS DE DÉCISION
SE LIBÉRER DES BIAIS COGNITIFS

2. ● Biais de perception
● Biais cognitifs
● Biais et stratégie d'entreprise
● Biais et collectif de travail
● Biais cognitif et évaluation
● Biais cognitif et formation
● Biais cognitifs du recruteur
● Bibliographie
PROCESSUS DE DÉCISION
SE LIBÉRER DES BIAIS COGNITIFS

3. Vous croyez que la raison embrasse tout ?
Vous vous fiez à votre esprit cartésien ?
Vous croyez que la théorie de la rationalité
limitée est une légende urbaine?
Vous pensez que votre intellect est fiable ?
Que vos perceptions sont infaillibles ?
Que vous maîtrisez la situation ?
C'est sans compter sur les
biais sensoriels et cognitifs.

4. BIAIS DE PERCEPTION
SENSORIELLE
●
Trompe l’œil et faux-semblants
●
Et pourtant elle tourne
●
Illusions d'optique
●
Définitions
●
Explications
●
Question à St Thomas

5. Trompe l’œil...
Et faux semblants

6. Et pourtant elle tourne...

7. Illusions d'optique
Indien ou Eskimo ?

8. Illusions d'optique
Ils ont la même taille.
Mesurez !
Lisez-vous les
bonnes couleurs ?

9. Définitions
●
Biais sensori-moteurs : perception erronée
L'illusion résulte d'une mauvaise analyse par le système
visuel des informations qui lui parviennent. Cette erreur
d'analyse peut donc entraîner la perception d'un objet qui
n'est pas présent, ou à l'inverse nous rendre « aveugle » à
un objet pourtant présent, ou encore nous donner une
image faussée de la réalité, etc.
●
Illusion d'optique
C'est une illusion qui trompe le système visuel humain
(depuis l' œil jusqu'au cerveau) et aboutit à une perception
déformée de la réalité. Les illusions d'optique peuvent
survenir naturellement ou être créées par des astuces
visuelles spécifiques qui permettent de mettre en
évidence les principes de fonctionnement du système
visuel humain.
http://fr.wikipedia.org/wiki/Illusion_d'optique

10. Explications
Illusions physiologiques
Les phénomènes physiologiques comme :
●
les images résiduelles suivant les lumières aveuglantes ou
●
une exposition prolongée de motifs
●
sont les effets sur l’œil d'une stimulation d'un type spécifique :
luminosité, inclinaison, couleur et mouvement
Ex : Couleur - Lorsqu'un individu fixe longtemps une image colorée, les récepteurs
saturent, et par rémanence, lorsqu'il porte ensuite le regard sur une surface blanche,
elle est aperçue dans les couleurs complémentaires de celles que l'individu a fixées.
Ex : La grille d'Herman - le cerveau adapte l'information concernant la luminosité
d'une zone en fonction des zones voisines
Ex : Spirale de Frase – Illusion de Zolner – illusion du mur du café : sont basées sur le
principe impliquant qu'une succession d'éléments inclinés amène l'œil à percevoir des
torsions et des dérivations fictives.
Ex : l' erreur de parallaxe fausse l'observation et la lecture de données (mesures) si
l'observateur ne se trouve pas à la perpendiculaire de l'objet considéré.
Illusions cognitives
Agissent sur plusieurs niveaux de l'interprétation visuelle, elles
exploitent les « hypothèses » formées par le système visuel au cours
des premières étapes du traitement visuel :
●
Illusions ambiguës : ex cube de Necker
●
Illusions distordues : ex lignes convergentes, perspectives
●
Illusions paradoxales : ex objets impossibles comme le Triangle de
Penrose http://fr.wikipedia.org/wiki/Illusion_d'optique

11. Question à St Thomas
St Thomas est le patron de ceux qui ne croient que ce
qu'ils voient.
Mais peut-on vraiment se fier à son propre jugement lorsque celui-ci
est aveuglé ?
Même physiquement, physiologiquement, on l'a vu, le cerveau est
dupé par les perceptions visuelles (biais sensori-moteurs). La réalité
n'est bien souvent pas celle qu'on croit.
Descartes n'est pas en reste.
La pensée cartésienne, le rationalisme, l'autorité de la conscience et
de la raison
n'aboutissent-ils pas davantage à un : ''je pense donc je suis...
faillible'' ?
Des paramètres à prendre en compte.
Les biais cognitifs ou socio-cognitifs
sont à l'intellect ce que les illusions d'optique sont au processus œil –
cerveau. Le but étant d'apprendre à les connaître pour mieux les
gérer, afin que nos prises de décision n'en soient pas le jouet.

12. ●
La carte et le territoire
●
Échelle d'inférence
●
Black Swan
●
Prix Nobel
●
Définition
●
Les biais sont légion
●
Les effets et les causes
BIAIS COGNITIFS

13. La carte et le territoire
Source :jacquesabecassis.wordpress.com
La réalité telle que nous la voyons n'est que notre propre
perception du monde, i.e. une représentation intérieure de la
réalité extérieure du monde.L'aphorisme d'Alfred Korzybski (A
map is not the Territory) rappelle que la carte n'est pas le
territoire qu'elle représente.Il existe de nombreux filtres entre
la réalité en soi, et la réalité pour soi (biais) :

14. Échelle d'inférence
http://www.bivi.qualite.afnor.org/ofm/audit-et-auto-evaluation/viii/viii-20/viii-20-10/3
« Les principaux freins à l'apprentissage ou à l'amélioration résident souvent dans les
modèles mentaux. Les modèles mentaux sont les représentations, les règles formelles, les a
priori que nous développons tous pour mettre en cohérence la réalité avec notre propre
vision du monde ou de la société.
Malheureusement ces représentations
développent notre imperméabilité à
l'apprentissage et notre résistance aux
changements. Ce souci de cohérence nous amène
à sélectionner uniquement certaines
informations, à généraliser certaines situations
ou encore à refuser la réalité parce qu'elle ne
correspond pas à nos aspirations ou nos
croyances. Notre vision de la réalité est altérée
parce que nous pensons que nos croyances sont
la vérité, que la vérité est évidente, que nos
croyances sont basées sur des faits et des
données et que ces données sont indiscutables.
Ce mécanisme d'inférence agit sur notre sens de
l'observation et notre capacité d'interprétation et
ce, en fonction de notre expérience, de notre
éducation et des situations que nous avons
vécues ou qui nous ont été rapportées. L'échelle
des inférences inspirée de Peter Senge permet de
comprendre ces mécanismes, de les identifier et
de les soumettre à notre autocritique. »

15. http://psychologie.psyblogs.net/2012/04/biais-cognitifs-insolites-le-biais.html
BLACK SWAN
Prenons un exemple particulier, une
situation dont chacun d'entre nous a
sûrement déjà eu l'expérience : la
sensation du ''je le savais depuis le début !''
Il s'agit ni plus ni moins du biais cognitif dit ''biais rétrospectif'', lorsque
notre entendement fait face à un ''cygne noir'' :
●
Le concept du cygne noir (du philosophe Nassim Nicholas Taleb d'après la
découverte de l'animal en 1698), désigne un événement bouleversant notre
vision du monde, et dont on pense - a posteriori- qu'il était prévisible.
●
Un cygne noir désigne désormais un fait inattendu et imprévu, dont la
portée et les conséquences sont notables, et que l'on parvient à
rationaliser, après coup, en dépit de toute logique antérieure, en
décortiquant les événements (la crise des subprimes 2007, l'attaque du 11
septembre, l'affaire DSK). L'analyse a posteriori rend les choses
''prévisibles'', au vu des signes précurseurs alors passés inaperçus.
●
La théorie du cygne noir repose sur l'existence d'un biais cognitif , le biais
rétrospectif, mis en évidence par les travaux de Fischoff & Beyth
(1975),reprenant ceux de Tversky & Kahneman (1973) sur l'heuristique et
les biais affectant et altérant le raisonnement et le jugement humain.
●
Ce phénomène tendant à rationaliser après-coup un événement à l'origine
imprévu était déjà connu de nombreux historiens, médecins, et
économistes.

16. PRIX NOBEL
Les Échos* , dans la rubrique Gouvernance (Yann Verdo-Ces biais cognitifs
qui nous gouvernent- 05/11/12) recommandent à ''tous les conseils
d'administration, comités de direction et autres lieux de prise de décision''
la lecture du livre de :
Daniel Kahneman, lauréat du Prix Nobel d'économie en 2002
●
pour ses travaux fondateurs (avec Tversky, décédé avant le Nobel) sur la
théorie des perspectives, base de la finance comportementale. (wikipedia)
●
''Système 1/Système 2 : les deux vitesses de la pensée '' (Thinking Fast
and slow)
●
Kahneman et Tversky s'étaient distingués dès 1973 avec leurs travaux
Source:* http://business.lesechos.fr/directions-generales/gouvernance/0202349088411-
decisions-ces-biais-cognitifs-qui-nous-gouvernent-2226.php
PERCEPTION
INTUITION
SYSTEM 1
REASONING
SYSTEM 2
Slow
Serial
Controlled
Effortful
Role-governed
Flexible
Neutral
Fast
Parallel
Automatic
Effortless
Associative
Slow-learning
Emotional
Conceptual representations
Past, Present, & Future
Can be evoked by language
Percepts
Current stimulation
Stimulus-bound
Schéma :D'après
D.Kahneman, Thinking
Fast and Slow
sur l'heuristique et
les biais affectant
et altérant le
raisonnement et le
jugement humain.

17. DÉFINITION
''UN BIAIS COGNITIF EST UN SCHÉMA DE PENSÉE, CAUSE DE
DÉVIATION DU JUGEMENT.
●
Le terme biais fait référence à une déviation systématique par rapport à
une pensée considérée comme ''correcte'' (biais cognitif lié à l'intellect,
biais émotionnel).
●
Le biais cognitif est dû à l'individu lui-même et/ou à la pression sociale
sur cet individu, l'homme n'étant pas isolé dans ses décisions.
●
On peut distinguer entre autres des erreurs de perception, d'évaluation,
d'interprétation logique.
●
Les travaux en psychologie cognitive, en psychologie sociale
(phénomènes de groupe) et plus généralement dans les sciences
cognitives ont identifié de nombreux biais cognitifs propres à l'esprit
humain à travers de multiples domaines : perception, statistiques,
logique, causalité, relations sociales, judiciaire, scientifique,
publicité...''(Wikipedia*)
Sources: **Psychologie du Travail et des Organisations, Philippe Sarnin, De Boeck Ed.
*http://fr.wikipedia.org/wiki/Biais_cognitif
En psychologie, les biais cognitifs ou socio-cognitifs font
donc référence ''aux mécanismes « automatiques » de
jugement qui interviennent dans l'évaluation d'autrui, et qui
sont particulièrement présents lors des phases''** de prise
de décision, d'évaluation, de recrutement, de formation,
etc...

18. ●
Les biais sont légion
●
Biais mnésiques
●
Biais de personnalité
●
Biais de raisonnement
●
Biais de jugement
BIAIS COGNITIFS

19. Liste de quelques biais cognitifs recensésListe de quelques biais cognitifs recensés
A Ancrage * Anticonformisme * Appel au ridicule * Effet d’Ambiguïté * Attribution causale
B Biais culturel * Biais d'appariement * Biais d'autocomplaisance * Biais de confirmation * Biais de
confusion * Biais rétrospectif * Biais égocentrique * Backfire effect * Biais d'autocomplaisance
C Cadrage (décision) * Conformisme * Corrélation illusoire * Théorie du Cygne Noir
D Déformation professionnelle * Dissonance cognitive
E
Effet Colavita * Effet de contraste * Effet de mode * Effet de primauté * Effet de simple
exposition * Effet Dunning-Kruger * Effet McGurk * Effet Stroop * Erreur fondamentale
d'attribution * Effet de Récence * Effet de Primauté
G Généralisation * Effet Golem * Gender-role bias
H Heuristique de jugement * Effet de Halo
I Idée reçue * Illusion * Illusion de savoir * Illusion des séries * Illusion taille-poids
O Oubli de la fréquence de base
P Perception sélective * Polarisation des attitudes * Problème de la bougie * Effet Pygmalion
R Rationalisation * Réification * Résistance au changement * Biais Rétrospectif
S Sophisme du tireur d'élite texan * Stéréotype * Biais de Status Quo * Biais de perception sélective
W Wishful thinking (raisonnement par le souhait = prendre ses désirs pour des réalité)
http://fr.wikipedia.org/wiki/Catégorie:Biais_cognitif
http://fr.wikipedia.org/wiki/Biais_cognitif
LES BIAIS SONT LÉGION

20. BIAIS MNESIQUESBIAIS MNESIQUES
●Effet de récence — mieux se souvenir des dernières informations auxquelles on
a été confronté
●Effet de simple exposition — avoir préalablement été exposé à quelqu'un ou à
une situation le/la rend plus positive
●Effet de primauté — mieux se souvenir des premiers éléments d'une liste
mémorisée
●Oubli de la fréquence de base - oublier de considérer la fréquence de base de
l'occurrence d'un événement alors qu'on cherche à en évaluer une probabilité
●Biais rétrospectif ou l'effet « je le savais depuis le début »
BIAIS DE PERSONNALITEBIAIS DE PERSONNALITE
●Biais culturel — biais lié au fait d'appartenir à un type de culture donné.
●Biais linguistique — ou hypothèse Sapir-Whorf selon laquelle les
caractéristiques d'une langue influent sur la cognition de ceux qui la parlent
●Conformisme (appelé aussi effet Bandwagon — chercher à ressembler à la
majorité
●Effet boomerang (effet inverse au conformisme) - tentative de persuasion à
l'effet inverse de celui attendu
●Effet Barnum - accepter une vague description de la personnalité comme
s'appliquant spécifiquement à soi-même Source : Wikipedia
LES EFFETS ET LES CAUSES

21. BIAIS DE RAISONNEMENTBIAIS DE RAISONNEMENT
●Biais de confirmation d'hypothèse — préférer les éléments qui confirment plutôt que
ceux qui infirment une hypothèse
●Biais d'évaluation de probabilités
●Biais de représentativité — considérer certains éléments comme représentatifs d'une
population
●Biais de disponibilité — ne pas chercher d'autres informations que celles
immédiatement disponibles
●Biais d'appariement — se focaliser sur les éléments contenus dans l'énoncé d'un
problème
●Cadrage — la façon de présenter une situation influe sur la façon dont elle est
interprétée
●Dissonance cognitive — réinterpréter une situation pour éliminer les contradictions
●Effet rebond — une pensée que l'on cherche à inhiber devient plus saillante
●Illusion des séries — percevoir à tort des coïncidences dans des données au hasard
●Perception sélective — interpréter de manière sélective des informations en fonction
de sa propre expérience
●Réification du savoir — considérer les connaissances comme des objets immuables et
extérieurs
●Effet de domination asymétrique ou effet leurre - choisir pour un consommateur
entre deux options celle qui est la plus proche d'une troisième option malgré la forte
asymétrie d'information. Source : Wikipedia
LES EFFETS ET LES CAUSES

22. BIAIS DE JUGEMENTBIAIS DE JUGEMENT
●Effet d'ambiguïté— tendance à éviter les options dont on manque d'information
●Ancrage mental — influence laissée par la première impression
●Biais d'attribution (Attribution causale) — façon d'attribuer la responsabilité d'une situation à
soi ou aux autres
●Biais d'autocomplaisance — se croire à l'origine de ses réussites mais pas de ses échecs
●Biais de statu quo — la nouveauté est vue comme apportant plus de risques que d'avantages
possibles et amène une résistance au changement
●Biais d'immunité à l'erreur — ne pas voir ses propres erreurs
●Biais égocentrique — se juger sous un meilleur jour qu'en réalité
●Biais rétrospectif ou l'effet « je le savais depuis le début »
●Effet de halo — une perception sélective d'informations allant dans le sens d'une première
impression que l'on cherche à confirmer
●Effet de simple exposition — avoir préalablement été exposé à quelqu'un ou à une situation
le/la rend plus positive
●Effet Dunning-Kruger — les moins compétents dans un domaine surestiment leur
compétence, alors que les plus compétents ont tendance à sous-estimer leur compétence
●Illusion de savoir — se fier à de mauvaises croyances pour appréhender une réalité et ne pas
chercher à recueillir d'autres informations
●Effet retour de flamme (backfire effect) - croyance initiale renforcée en face de preuves
pourtant contradictoires
●Tache aveugle à l’égard des préjugés- tendance à donner plus de poids aux données
introspectivement accessibles qu'aux préjugés externes
●Aversion à la dépossession - tendance à donner plus de valeur à un bien ou un service
lorsque celui-ci est sa propriété Source : Wikipedia
LES EFFETS ET LES CAUSES

23. BIAIS ET STRATÉGIE
D'ENTREPRISE
●
Biais et prise de décision
●
La fusée cognitive de la stratégie
●
Biais cognitifs et décision
stratégique
●
Biais dans la reprise d'une
activité
●
Biais et inefficience en entreprise

24. Pour une gouvernance d’entreprise « comportementale » Une réflexion exploratoire
Gérard Charreaux - http://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2005-4-page-215.htm
BIAIS ET PRISE DE DÉCISION
Au vu de la multitude de biais recensés par les chercheurs, il
devient évident que nos modes de pensées n'échappent pas au
processus, ce qu'il est important de considérer dans la prise de
décision (decision making).
Source :
d'après
Greenfich
(2005)
Dans ''Pour une gouvernance d'Entreprise « comportementale » – Une
Réflexion exploratoire'', Gérard Charreaux utilise la typologie de Greenfich
(2005) :

25. Extrait : ''L’approche cognitive de la stratégie peut se représenter
sous la forme d’une fusée à trois étages.
●
Le premier étage est mû par le concept de biais cognitif. Il
amende l’hypothèse de rationalité du décideur, et ce faisant, ne
nous permet guère d’échapper à l’attraction des approches
classiques.
●
Le deuxième étage nous place sur une trajectoire sensiblement
plus audacieuse : utilisant principalement l’idée de carte
cognitive, il établit une base sérieuse pour conceptualiser de
manière novatrice la pensée stratégique.
●
Le troisième étage prétend atteindre enfin l’orbite visée, qui est
celle du processus de formation de la stratégie, à l’aide du
concept de paradigme stratégique.''
http://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2006-1-page-81.htm
Dans « L'approche cognitive de la stratégie d'entreprise », Revue
française de Gestion, Hervé Laroche et Jean-Pierre Nioche
appréhendent la stratégie d'entreprise grâce à une approche cognitive
leur permettant d'établir :
●
un modèle de la stratégie d'entreprise sous forme de ''Fusée
Cognitive'',
●
Fusée dont les différents étages sont : ''biais, cartes, et paradigmes''.
FUSÉE COGNITIVE DE LA STRATÉGIE
Puis ils mettent en évidence les biais cognitifs pertinents au
regard du processus rationel de décision. 

26. les biais les
plus pertinents
pour la décision
stratégique et
de les avoir
explicitement
mis en regard
des étapes du
processus
rationnel de
décision. On
voit que les
biais cognitifs
ont des effets
d’appauvrisse -
-ment, de
focalisation et
de rigidification
de la réflexion
stratégique.''
Laroche Hervé et Nioche Jean-Pierre, « L'approche cognitive de la stratégie d'entreprise »,Revue française de gestion
http://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2006-1-page-81.htm
Biais cognitifs et décision stratégique
Dans ''Approche cognitive de la stratégie d'entreprise'', Laroche et
Nioche relèvent que : ''On doit à Schwenk (1984) d’avoir tenté d’isoler

27. Bérangère Deschamps et Sébastien Geindre notent quant à eux ''Les
effets perturbateurs des biais cognitifs et affectifs dans le processus
de décision de reprendre une PME'', dans leur ouvrage éponyme :
Biais et reprise d'activité
http://www.cairn.info/resume.php?ID_ARTICLE=MAV_047_0015

28. Biais et Inefficience
http://www.cairn.info/resume.php?ID_ARTICLE=RIPS_045_0217
Jean-Jacques Pluchart , professeur des Universités en sciences de
gestion et responsable du Master de Gestion et Méthode de Décision
d'Entreprise à l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, dans
« L'accompagnement entrepreneurial - Quels biais
psychologiques ? », fournit un triptyque des biais, leurs fondements,
et leurs effets possibles, en termes d'inefficience sur l'entreprise :
en Entreprise

29. BIAIS COGNITIF ET
COLLECTIF DE TRAVAIL
●
La preuve sociale
●
Conformisme et pensée de groupe
●
Gender-Role Stereotype, plafond
et paroi de verre
●
Age bias et diversité en
entreprise

30. LA PREUVE SOCIALE
Dans son fameux opus . « Arrêtez de vous tromper : 52
erreurs de jugement qu'il vaut mieux laisser aux autres »,
Rolf Dobelli (2008 - éditions Eyrolles)relève notamment : la
preuve sociale, l'excès de confiance, le biais d'autorité, le
biais de sympathie, la pensée de groupe, etc.
La preuve sociale, c'est selon lui c'est quand ''des millions
d'individus disent n'importe quoi et croient qu'ils sont dans
le vrai''.
La preuve sociale est un principe de sociologie selon lequel ''un individu ne
sachant quoi faire ou quoi penser, aura tendance à adopter le comportement ou
le point de vue d'autres personnes.''
Selon Robert Cialdini : « Habituellement, quand un grand nombre de gens fait
quelque-chose, c'est que c'est la meilleure chose à faire. Cette vérification par
les faits est à la fois la force et la faiblesse du principe de la preuve sociale.
(...) La preuve sociale représente un raccourci commode, mais elle rend en
même temps celui qui l'emprunte vulnérable aux assauts des profiteurs
embusqués sur le chemin.''
wikipedia
Si tout le monde le fait c'est que c'est bien ?
Le biais de preuve sociale , c'est
''l'effet troupeau de mouton,
qui aboutit au panurgisme.

31. CONFORMISME ET PENSÉE DE GROUPE
Le psychosociologue Roger Mucchielli définit le conformisme
comme l'attitude sociale qui consiste à se soumettre aux
opinions, règles, normes, modèles qui représentent la
mentalité collective ou le système des valeurs du groupe
auquel on a adhéré, et à les faire siens.
Ce processus étudié en psychologie sociale correspond à un
changement d'opinion, de comportement ou même de
perception des individus, que l'on observe dans des situations de pression
sociale ou d'influence sociale. C'est « l'influence » des opinions,
comportements, perceptions, d'une majorité sur une minorité. Wikipedia
Mais comme le relève Rolf Dobelli dans ''Arrêtez
de vous tromper'', « le consensus peut être
dangereux ».D'abord décrite dans Fortune
(1952) par W.H. Whyte, la pensée de groupe, ou
Group Think est définie par Irving Janis (1972)
comme :« Un mode de pensée dont les gens usent
lorsqu'ils sont profondément impliqués dans un
groupe uni, quand le désir d'unanimité des
membres outrepasse leur motivation à concevoir
d'autres solutions de façon réaliste.»
La pensée de groupe aboutit à : une diminution de la créativité, de la
capacité d'innovation, et d'adaptation, au maintien de politiques et de
pratiques désuètes par absence de remise en cause.

32. GENDER-ROLE STEREOTYPE
La conception stéréotypée des rôles des deux sexes avait, croyait-
on volé en éclat pendant la 2° Guerre Mondiale, notamment, quand
les femmes avaient dû remplacer les hommes dans les usines.
Gender-role Stereotype : Male Jobs vs. Female Jobs
Aujourd'hui encore l'antagonisme est toujours prégnant, même si
les choses se passent de manière officieuse, ou même parfois au
niveau culturel et intériorisé des croyances individuelles.
Définition de Dessler :''Gender-role stereotypes is the tendency to
associate women with certain (frequently nonmanagerial) jobs' -
Gary Dessler, Human Resource Management
Les faits sont têtus :
●
Certaines professions sont toujours nettement féminisées
●
L'accès des femmes aux postes de management est toujours moindre,
●
sans parler des postes de dirigeants.
Plafond de verre & Paroi de verre :
''Le plafond de verre (glass ceiling) désigne les barrières
excluant les femmes des niveaux hiérarchiques les plus
élevés en entreprise.
L'expression a été utilisée en 1986 pour la première fois par
deux journalistes du Wall Street Institute.
On parle également de parois de verre pour traduire le fait
que dans les entreprises où les femmes parviennent à
atteindre les postes les plus élevés, ces derniers se
trouvent dans des départements non stratégiques (exemple
: administration, communication).''
www.rsenews.com/public/profession/parite-france.php

33. AGE BIAS
Diversité : Caractère de ce qui est varié, divers. Appliquée
à l'entreprise, désigne la variété de profils humains qui
peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de
quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence
physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc...
Discrimination : La loi française liste une série de 18
critères ne devant pas influencer le recrutement ni les
décisions relatives à l'évolution (etc.), la sanction, le
départ d'un collaborateur. Ces 18 critères sont : l'origine,
le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la
situation de famille, les caractéristiques génétiques,
l'appartenance à une ethnie, l'appartenance à une nation,
l'appartenance à une race, les opinions politiques, les
activités syndicales ou mutualistes, les convictions
religieuses, l'apparence physique, le patronyme, l'état de
santé, le handicap, l'état de grossesse.
Age and gender bias :
Les préjugés liés au sexe ont cours
avec l'âge, et donnent lieu aux mêmes
discriminations.
En France on est étiqueté ''senior'' à
partir de 45 ans.
Mais à 45 ans, on a encore 20 à
travailler. Au moins...
www.charte-diversite.com
www.agefos-pme.com

34. BIAIS COGNITIF
ET ÉVALUATION
●
Effet Hawthorne
●
Les 3 pièges de
l'évaluation annuelle
●
Les biais associés

35. L'EFFET HAWTHORNE
L'expression tire son nom d'une usine de la ville de Hawthorne, près de
Chicago, dans laquelle Elton Mayo, alors professeur à la Harvard Business
School, mena une série d'études sur la productivité au travail des employés
de la Western Electric Company entre 1927 et 1932. Afin de déterminer les
facteurs modulant la productivité, Mayo et son équipe de psychologues
sélectionna un groupe d'employées qu'il fit travailler dans différentes
conditions de travail, en jouant notamment sur l'intensité de la lumière. Or
quelles que furent les modifications qu'il fît, la productivité était presque
toujours augmentée et elle restait élevée quand bien même les employées
étaient remises dans leurs conditions habituelles de travail.
http://www.psychologuedutravail.com/psychologie-du-travail/effet-hawthorne/
La conclusion des études de Mayo est double :
●
Sur le plan de la méthode expérimentale, le simple fait
d'être participant à une expérience peut être un facteur
qui a une conséquence importante en terme de motivation.
Le fait d'être l'objet d'une attention particulière de la part
de l'expérimentateur et le fait d'avoir été choisi comme
sujet de l'expérience peut contribuer à donner une
meilleure estime de soi.
●
Sur le plan de la psychologie du travail, le fait d'avoir été associés aux
objectifs de l'expérience, d'avoir pu exercer un minimum d'initiative et de
s'être sentis solidaires d'un groupe où règne l'émulation interne a eu un
effet bénéfique sur la productivité des employés, bien supérieur aux seuls
effets des conditions matérielles du travail.

36. Les 3 pièges de l'évaluation annuelle
En matière de management, ne pas donner de feedback régulier est un
manque flagrant de professionnalisme. Il serait aberrant qu'un salarié soit
obligé d'attendre l'évaluation annuelle pour découvrir avec stupéfaction
qu'on lui reproche des choses...
Ceci étant posé, Sylvie Guerrero (Les Outils des RH – Dunod) distingue
également « 3 grands pièges que le manager doit éviter s'il veut faire de
l'entretien d'évaluation une véritable action de management » : extraits
●
La pause café
Moment de bilan amical où le manager fait un
point en dédramatisant au besoin.Inutile pour
l'entreprise sur le plan de l'identification des
écarts de performance, les points forts et
faibles.Le salarié fait sa ''liste de courses''
(formations, demande de promotion)
●
Le dialogue de sourds
Source de mal-être, l'entretien est l'expression
d'un désaccord entre manager et collaborateurs,
sans discussion possible.Le dialogue de sourds
tient à une erreur d'attribution (biais cognitif)
des causes menant aux réussites et aux échecs.
●
La fusillade ( ou le peloton d'exécution)
Évaluation à sens unique de la part du manager
qui se comporte en ''procureur'' et instruit à
charge (''playing district attorney''), obligeant
Grille
ANACT
Grille
ANACT
Importance de l'évaluation annuelle
le collaborateur à développer une attitude défensive face à cette hostilité
sourde. Les biais cognitifs sont nécessairement à l’œuvre ici encore.

37. Évaluation annuelle & biais afférents
Les biais cognitifs liés à l'évaluation sont nombreux : de l'ancrage (la
difficulté à se départir d'une première impression), au biais
égocentrique,en passant par le biais de confirmation, les préjugés,les
théories implicites de la personnalité ,l'échelle d'inférence, le biais d'auto-
complaisance, etc. Certains se distinguent du point de vue pratique :
●
Effet de récence : mieux se souvenir des dernières informations
auxquelles on a été confronté .Cela impose , de la part du manager, et du
salarié évalué, de tenir à jour un carnet de bord, afin que l'ensemble de
l'année soit évalué, et non pas les dernières semaines.
●
Le biais d'autorité : « Ceux qui font autorité dans un domaine ou dans un
autre soulèvent deux problèmes.D'abord, leurs résultats sont souvent
décevants.Mais ce premier problème n'est pas le plus grave. Que les
spécialistes se trompent souvent ... après tout, l'erreur est humaine.Non,
le pire, c'est que nous n'osons presque plus penser par nous-mêmes en
présence d'une figure d'autorité. » (extrait R.Dobelli, Arrêtez de vous
tromper).À méditer...
●
Le biais d'immunité à l'erreur : ne pas voir ses propres erreurs, ses
propres lacunes aussi. L'erreur la plus terrible en ce qui concerne
l'évaluation en particulier, c'est d'ignorer l'existence des biais cognitifs,
et d'en être le jouet.

38. BIAIS COGNITIF
ET FORMATION
●
EFFET PYGMALION
●
EFFET GOLEM

39. L'EFFET PYGMALION
L'effet Pygmalion (effet Rosenthal & Jacobson) est une
prophétie autoréalisatrice qui consiste à influencer l'évolution
d'un apprenant en émettant une hypothèse positive (appelée
stéréotype) sur sa capacité d'apprentissage et le succès de sa
formation et de son développement.
Effet Pygmalion

Alignement des
Comportements
d'autrui

Attitudes et
comportements
encourageants à
l'égard d'autrui

Attentes positives
ou ambitieuses à
l'égard d'autrui

Stéréotypes

40. L'EFFET GOLEM
L'effet Golem est une prophétie autoréalisatrice produisant
des effets contraires à l'effet pygmalion, dans la mesure où ce
sont des inputs négatifs qui sont injectés dans le processus lié
à l'apprentissage :
Stéréotypes négatifs

Moindres attentes à
l'égard d'autrui ou
attentes délétères

Attitudes et
comportements
négatifs à l'égard
d'autrui

Comportements
d'autrui = perte de
performance

Effet Golem
Des études ont confirmé l'effet Golem sur les performances
dans l'éducation, l'armée, et en contexte organisationnel
(entreprise).

41. BIAIS COGNITIFS
ET RECRUTEMENT
●
Le point de vue du
psychologue du travail
●
Biais cognitifs du recruteur
●
Désirabilité sociale

42. LE POINT DE VUE DU
PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL
Philippe
Sarnin
Philippe Sarnin, dans Psychologie du Travail et des Organisations
insiste sur le fait que le candidat au recrutement (interne ou
externe) reçoive ''des retours constructifs et non destructeurs''
(feedback), en tant que personne évaluée pour le poste.
Il est clair que pour la ''gestion des non'' en interne (quand un poste
n'est pas accordé à un candidat de l'entreprise), comme pour
l'image de l'entreprise (branding) concernant les candidatures
externes, les retours constructifs sont de l'intérêt de tous.
Le psychologue du travail conseille d'être très vigilant aux « biais socio-
cognitifs, mécanismes automatiques de jugement qui interviennent dans
l'évaluation d'autrui, et qui sont particulièrement présents dans les phases
de tri des dossiers, et d'entretien :
●
L'effet de halo * Le biais de confirmation d'hypothèse * Les théories
implicites de la personnalité * L'erreur fondamentale d'attribution * La
norme d'internalité * L'influence majoritaire et la tendance au
conformisme.
Les études sur les phénomènes de discrimination font également ressortir :
●
Que moins les méthodes sont structurées, plus il y a de discrimination
●
Le ''feeling'', le ''bon sens'' entraînent en fait un recours massif aux biais
et stéréotypes, et accentuent donc les discriminations.

43. BIAIS COGNITIFS DU RECRUTEUR
En un mot comme en cent, le biais cognitif, c'est ''LA peau de
banane du recruteur'' :
●
Le biais d'ancrage : Il s'agit de notre tendance à se focaliser sur
une information particulière - choisie dès le début du processus de
décision - afin de prendre une décision plutôt que de prendre en
considération toutes les informations que l'on a à sa disposition.
Afin d'y remédier, il faut penser à réévaluer les critères de décision au
fur et à mesure du processus de sélection et ne pas perdre son temps
à évaluer un aspect qui s'avère au final relativement insignifiant.
●
L'erreur d'attribution : biais consistant à attribuer des résultats ou
des comportements à des causes erronées.
●
L'effet de halo : biais consistant à se focaliser sur certains
éléments du recrutement, au détriment des autres.Le recruteur
victime de l'effet de halo conservera, ou exclura des candidats pour
des raisons insuffisantes,en ne tenant compte que d'un nombre limité
de critères.
●
Le biais de projection : Il conduit le recruteur au ''clonage'', car il
consiste à voir chez un candidat une personnalité, des
caractéristiques, des qualités ou des défauts que l'on retrouve chez
soi-même , ou dans son entourage.
●
L'effet d'attente : le recruteur verra chez un candidat recommandé
une image positive, et s'attend donc à percevoir des qualités
supérieures à la moyenne des autres candidats.Il sera attentif à tous
les signaux qui corroborent ses attentes.Sources : Sylvie Guerrero, Les Outils des RH, Ed. Dunod
http://www.centraltest.fr/ct_fr/5biais-cognitifs-des-recruteurs-rh.php
http://sciences-rh.delemotte.com/2011/02/les-10-pieges-cognitifs-du-recruteur.html

44. BIAIS COGNITIFS DU RECRUTEUR
En un mot comme en cent, le biais cognitif, c'est ''LA peau de
banane du recruteur'' (suite) :
●
Le biais de confirmation : Ce biais pousse à rechercher des
informations confirmant nos idées préconçues, nos hypothèses. Il
peut conduire un recruteur à interpréter certaines informations dans
son sens, en minimisant une lacune du candidat, etc.
●
Le biais de naïveté : nos émotions ont certes un rôle à jouer dans
notre processus de prise de décision, mais ne doivent toutefois pas
prendre le pas sur notre esprit critique et conduire à se laisser
séduire par l'aisance de certains candidats et négliger de vérifier la
cohérence de leur discours avec leurs réalisations.
●
Le biais de l'entomologiste : atteint certains recruteurs cherchant
impérativement à faire abstraction de leurs émotions pour ne juger
les candidats que sur des éléments factuels. «Ils se réfèrent aux
compétences techniques, aux expériences, aux diplômes de leurs
futurs collaborateurs, mais occultent leur personnalité et leur savoir-
être».
●
Le biais de stéréotype : nos croyances, nos a priori et une facilité
à associer un ensemble de caractéristiques à un groupe incitent
certains recruteurs à estimer qu'un candidat sortant d'une école de
commerce ou doté d'un diplôme prestigieux aura forcément toutes les
compétences requises.
Sources : Sylvie Guerrero, Les Outils des RH, Ed. Dunod
http://www.centraltest.fr/ct_fr/5biais-cognitifs-des-recruteurs-rh.php
http://sciences-rh.delemotte.com/2011/02/les-10-pieges-cognitifs-du-recruteur.html

45. DÉSIRABILITÉ SOCIALE
L'effet de désirabilité sociale, très fréquemment observé en entretien
de recrutement, conduit les candidats à :
●
se présenter sous leur meilleur jour
●
quitte à forcer le trait et enjoliver jusqu'à mentir
●
tout en orientant leurs réponses dans le but de se
conformer aux attentes présumées du recruteur.
●
ce qui ne permet pas de présumer des réelles compétences
relationnelles du candidat.
Les Anglo-Saxons parlent de ''Impression Management'' (Gary Dessler,
HRM) : ''ingratiation + self-promotion'' (flatterie, recherche de bonnes
grâces, et auto-promotion).
Les problèmes se révèlent plus tard, même parfois au-delà de la période
d'intégration, d'essai, et d'acclimatation, quand le candidat ayant joué
de désirabilité sociale révèle son vrai visage au sein de l'entreprise, et
du collectif de travail.
Solution : Pour Sylvie Guerrero (Les Outils des RH), toute l'habileté du
recruteur à ne pas se laisser manœuvrer et berner consiste à poser des
questions suffisamment précises pour cerner le degré de réflexion et de
connaissance d'un sujet par le candidat.
Ex : une allégation =>une expérience précise pour confirmer
Ex : ne pas ''téléphoner'' la réponse dans la question, etc...

46. BIBLIOGRAPHIE
Sylvie
Guerrero
Philippe
Sarnin
http://fr.wikipedia.org/wiki/Catégorie:Biais_cognitif
http://fr.wikipedia.org/wiki/Biais_cognitif