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Muy Buenas Noches
Laura Prendas Castillo
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El estudio de la evolución histórica de Costa Rica
demuestra que, durante el período Colonial (15751821), se sentaron las bases sobre las que se desarrollaría
el sistema educativo costarricense, colaborando
ello, implícitamente, en la consolidación del ser de la
nacionalidad costarricense. En el año 1594, se fundó la
primera escuela comunal, obra del primer maestro de
escuela, presbítero Diego de Aguilar, en la Cartago
colonial. Este centro educativo funcionó hasta el año
1623.


Como parte de lo anterior, en 1970 se plantea un estudio de
regionalización que propone un nuevo esquema de
organización regional para el sistema educativo, por medio
del cual se posibilita el ordenamiento espacial y
administrativo del sistema, con el propósito de que la
educación mejorara cualitativamente de acuerdo con las
características, necesidades y aspiraciones de las diversas
regiones del país. En el año 1973, se promulgó una reforma a
la Constitución Política, según la cual la Educación General
Básica es obligatoria, la Preescolar y la Educación
Diversificada son gratuitas y costeadas por el Estado.


Se considera que es importante conocer
cuáles son los factores se deben evaluar en
cuanto al tema de Clima Organizacional en
esta área de trabajo, valorando los aspectos
existentes en este momento y conocimiento
el punto de vista de cada uno de los
funcionarios acerca del ambiente de trabajo
en el que se encuentran.


¿Cuáles son las estrategias que se

deben establecer para mejorar el
clima organizacional de la Dirección
de Recursos Humanos del Ministerio
de Educación Pública?
Diseñar estrategias de
mejoramiento del clima
organizacional de la Dirección de
Recursos Humanos del Ministerio
de Educación Pública






¿Qué herramientas serian las más apropiadas
para mejorar el Clima organizacional?
¿Cómo se puede conocer el nivel de motivación
en la Dirección de Recursos Humanos?
¿Qué nivel de involucramiento tiene los
funcionarios para sentirse participes y
colaboradores de los mecanismos de la
administración?
¿Cuáles son las fortalezas y debilidades con las
que cuenta la Dirección de Recursos Humanos
en el Clima Organizacional?





Determinar cuál es el Clima Organizacional de
la Dirección de Recursos Humanos del
Ministerio de Educación Pública.
Determinar cuáles son los factores que
influencian el Clima Organizacional.
Elaborar un estudio de las
fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas (FODA) de la Dirección de
Recursos Humanos del Ministerio de
Educación Pública




Elaborar una propuesta de estrategias para el
mejoramiento continuo del Clima
Organizacional de la Dirección de Recursos
Humanos del Ministerio de Educación
Pública.
Proponer un plan de seguimiento a la
propuesta de mejoramiento continuo del
Clima Organizacional.




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Concepto de Administración
El autor J. D. Mooney, se refiere a este
concepto de la siguiente forma:
“…es el arte o técnica de dirigir e inspirar a
los demás, con base en un profundo y claro
conocimiento de la naturaleza humana”.

Chiaveato en su libro Administración de Recursos
Humanos define como:
“… el clima organizacional está estrechamente ligado
a la motivación de los miembros de la organización.
Si la motivación de éstos es elevada, el clima
organizacional tiende a ser alto y proporciona
relaciones de satisfacción, animación, interés y
colaboración entre los participantes. Cuando la
motivación de los miembros es baja, sea por
frustración o por barreras a la satisfacción de las
necesidades individuales, el clima organizacional
tiende a bajar”.

 Investigación descriptiva
 Investigación cuantitativa
 Investigación descriptiva
Sampieri y otros lo definen como aquellos
que:
“…La investigación exploratoria se realiza
cuando el objetivo consiste en examinar un
tema poco estudiado, no utiliza ningún
modelo anterior como base del estudio.

 Primarias

 Secundarias
Personal de la Dirección de
Recursos Humanos del
Ministerio de Educación
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Entrevista
En cuanto a la observación, Fernández afirma
que:
“… consiste en la aproximación directa
mediante los sentidos y la presencia física
del investigador a los hechos y/o
fenómenos que se desean estudiar”
(Fernández, 1992 pág. 95).

Realizada al Director de
Recursos Humanos del
Ministerio de Educación Pública
Herramienta utilizada para conocer

el criterio de los 27 funcionarios
que conforman la Dirección de

Recursos Humanos del
Ministerio de Educación Pública
Variedad de profesionales
Personal con conocimiento que manejan los
procesos
 Estructura Organizacional definida por decreto
 Buena comunicación
 Tecnología
 Jefaturas con buen conocimiento
 Apoyo de la Direcciones Regionales
 Capacidad para negociar
 Apoyo del vice-ministerio administrativo




La Dirección de Recursos Humanos de este
ministerio, delega en cada Dirección Regional
de Educación del país la función de llevar
acabo trámites y procesos sin necesidad de
trasladarse a oficinas centrales.
Personal con conocimiento intermedio en proceso de
capacitar
 Estructura física dividida, imposibilita la concentración del
grupo laboral
 Canales de comunicación no son los mejores
 Falta más recurso humano
 Recargo de funciones
 Falta de motivación
 Mucho personal interino
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económico.
 El sobrecargo de funciones y tiempo extraordinario
 Los empleados no son poli-funcionales, se limitan a cumplir
solamente sus funciones
 Mala planificación del presupuesto para hacerle frente a las
necesidades





Los recursos de amparo interpuestos por la demora de
trámites planteados por el personal interno y externo
de la institución, falta de pago y procesos que no se
han finiquitado desde el año 2005
Los procesos establecidos por la Dirección de Servicio
Civil, piden que estos sean más claros y precisos
demorando los trámites desde el año 2005, esto está
vigente hasta la fecha, esto conlleva a que se deban
realizar concursos a nivel interno lo que agiliza los
trámites para las personas que se encuentran como
posibles candidatos para optar por un puesto mejor


Clima organizacional: La falta de un buen
clima organizacional provoca que el ambiente
interno existente entre los miembros de esta
área de trabajo se vea debilitado, provocando
que las relaciones laborales entre
compañeros de trabajo se vean limitadas y
que los empleados cumplan a cabalidad con
las tareas encomendadas sin importar las
relaciones interpersonales que hacen crecer
al ser humano y lo hace más productivo.


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

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mejoramiento de los aspectos evaluados para
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mejoramiento del clima organizacional.
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CLIMA ORGANIZACIONAL

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DIAGNOSTICO Y PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL MEP

  • 1. Muy Buenas Noches Laura Prendas Castillo Irinnia Zeledón Chavarría
  • 2. • El estudio de la evolución histórica de Costa Rica demuestra que, durante el período Colonial (15751821), se sentaron las bases sobre las que se desarrollaría el sistema educativo costarricense, colaborando ello, implícitamente, en la consolidación del ser de la nacionalidad costarricense. En el año 1594, se fundó la primera escuela comunal, obra del primer maestro de escuela, presbítero Diego de Aguilar, en la Cartago colonial. Este centro educativo funcionó hasta el año 1623.
  • 3.  Como parte de lo anterior, en 1970 se plantea un estudio de regionalización que propone un nuevo esquema de organización regional para el sistema educativo, por medio del cual se posibilita el ordenamiento espacial y administrativo del sistema, con el propósito de que la educación mejorara cualitativamente de acuerdo con las características, necesidades y aspiraciones de las diversas regiones del país. En el año 1973, se promulgó una reforma a la Constitución Política, según la cual la Educación General Básica es obligatoria, la Preescolar y la Educación Diversificada son gratuitas y costeadas por el Estado.
  • 4.  Se considera que es importante conocer cuáles son los factores se deben evaluar en cuanto al tema de Clima Organizacional en esta área de trabajo, valorando los aspectos existentes en este momento y conocimiento el punto de vista de cada uno de los funcionarios acerca del ambiente de trabajo en el que se encuentran.
  • 5.  ¿Cuáles son las estrategias que se deben establecer para mejorar el clima organizacional de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública?
  • 6. Diseñar estrategias de mejoramiento del clima organizacional de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública
  • 7.     ¿Qué herramientas serian las más apropiadas para mejorar el Clima organizacional? ¿Cómo se puede conocer el nivel de motivación en la Dirección de Recursos Humanos? ¿Qué nivel de involucramiento tiene los funcionarios para sentirse participes y colaboradores de los mecanismos de la administración? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades con las que cuenta la Dirección de Recursos Humanos en el Clima Organizacional?
  • 8.    Determinar cuál es el Clima Organizacional de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública. Determinar cuáles son los factores que influencian el Clima Organizacional. Elaborar un estudio de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (FODA) de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública
  • 9.   Elaborar una propuesta de estrategias para el mejoramiento continuo del Clima Organizacional de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública. Proponer un plan de seguimiento a la propuesta de mejoramiento continuo del Clima Organizacional.
  • 10.      Clima Organizacional Factores que influencian el Clima Organizacional Elaboración de un estudio de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (FODA) Propuesta de estrategias para el mejoramiento continúo Plan de seguimiento de la propuesta de estrategias para el mejoramiento continúo.
  • 12. Concepto de Administración El autor J. D. Mooney, se refiere a este concepto de la siguiente forma: “…es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás, con base en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana”. 
  • 13. Chiaveato en su libro Administración de Recursos Humanos define como: “… el clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación de los miembros de la organización. Si la motivación de éstos es elevada, el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés y colaboración entre los participantes. Cuando la motivación de los miembros es baja, sea por frustración o por barreras a la satisfacción de las necesidades individuales, el clima organizacional tiende a bajar”. 
  • 15.  Investigación cuantitativa  Investigación descriptiva
  • 16. Sampieri y otros lo definen como aquellos que: “…La investigación exploratoria se realiza cuando el objetivo consiste en examinar un tema poco estudiado, no utiliza ningún modelo anterior como base del estudio. 
  • 18. Personal de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Educación
  • 20. En cuanto a la observación, Fernández afirma que: “… consiste en la aproximación directa mediante los sentidos y la presencia física del investigador a los hechos y/o fenómenos que se desean estudiar” (Fernández, 1992 pág. 95). 
  • 21. Realizada al Director de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública
  • 22. Herramienta utilizada para conocer el criterio de los 27 funcionarios que conforman la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública
  • 23. Variedad de profesionales Personal con conocimiento que manejan los procesos  Estructura Organizacional definida por decreto  Buena comunicación  Tecnología  Jefaturas con buen conocimiento  Apoyo de la Direcciones Regionales  Capacidad para negociar  Apoyo del vice-ministerio administrativo  
  • 24.  La Dirección de Recursos Humanos de este ministerio, delega en cada Dirección Regional de Educación del país la función de llevar acabo trámites y procesos sin necesidad de trasladarse a oficinas centrales.
  • 25. Personal con conocimiento intermedio en proceso de capacitar  Estructura física dividida, imposibilita la concentración del grupo laboral  Canales de comunicación no son los mejores  Falta más recurso humano  Recargo de funciones  Falta de motivación  Mucho personal interino  Faltan estrategias de planificación para el buen ejercicio económico.  El sobrecargo de funciones y tiempo extraordinario  Los empleados no son poli-funcionales, se limitan a cumplir solamente sus funciones  Mala planificación del presupuesto para hacerle frente a las necesidades 
  • 26.   Los recursos de amparo interpuestos por la demora de trámites planteados por el personal interno y externo de la institución, falta de pago y procesos que no se han finiquitado desde el año 2005 Los procesos establecidos por la Dirección de Servicio Civil, piden que estos sean más claros y precisos demorando los trámites desde el año 2005, esto está vigente hasta la fecha, esto conlleva a que se deban realizar concursos a nivel interno lo que agiliza los trámites para las personas que se encuentran como posibles candidatos para optar por un puesto mejor
  • 27.  Clima organizacional: La falta de un buen clima organizacional provoca que el ambiente interno existente entre los miembros de esta área de trabajo se vea debilitado, provocando que las relaciones laborales entre compañeros de trabajo se vean limitadas y que los empleados cumplan a cabalidad con las tareas encomendadas sin importar las relaciones interpersonales que hacen crecer al ser humano y lo hace más productivo.
  • 29. 1. Diseñar una propuesta de estrategias para el mejoramiento de los aspectos evaluados para el buen clima de la institución. 2. Diseñar un plan de seguimiento para la propuesta de estrategias para el mejoramiento del clima organizacional. 3. Realizar una evaluación anual.
  • 30. PLAN DE ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL
  • 31.         Reconocimiento y logro de objetivos Motivación en el puesto Trabajo en equipo Comunicación Relación con el Jefe Inmediato Planes de Carrera y Desarrollo Seguridad Riesgos