Recomendados
Recomendados
Mais conteúdo relacionado
Mais procurados
Mais procurados (20)
Destaque
Destaque (8)
Semelhante a Розвиток ефективності роботи команди (Мар’яна Мацюк, Ciklum)
Semelhante a Розвиток ефективності роботи команди (Мар’яна Мацюк, Ciklum) (20)
Mais de TeamCareerForum
Mais de TeamCareerForum (14)
Último
Último (20)
Розвиток ефективності роботи команди (Мар’яна Мацюк, Ciklum)
- 3. and sometimes team work fails…
- 4. The Five Dysfunctions of a Team by Patrick Lencioni Invulnerability Artificial Harmony Ambiguity Low Standards Status and Ego
- 6. Set of value-based team-building activities and tools, which can be used and customized for particular team needs. Team Development Toolkit
- 7. Team Development Toolkit: What is in the Box? Getting to know each other Strengthening team work Team Identity Agile development simulations Appreciation / recognition
- 8. Team Development Toolkit Inattention to results Avoidance of accountability Lack of commitment Fear of conflict Absence of trust
- 9. DISC Behavioral assessment tool widely used in Europe. DISC works as a basis for team events aimed at understanding individual differences and finding right communication approach.
- 11. Golden rule of communication: treat others the way you want to be treated.
- 12. Platinum rule of communication: treat others the way they want or need to be treated.
- 14. DISC Inattention to results Avoidance of accountability Lack of commitment Fear of conflict Absence of trust
- 15. Development tool, which helps to develop a healthy culture of sharing feedback with each other, be open and constructive, build individual action plan based not only on feedback of a manager, but also peers. Team Collaboration Booster
- 16. Johari Window
- 18. Team Collaboration Booster Inattention to results Avoidance of accountability Lack of commitment Fear of conflict Absence of trust
- 19. Consulting practice in a form of a workshop that is aimed at raising the awareness about cultural and national peculiarities, helping the team to leverage on Cross- Cultural understanding of each other and thus becoming more effective in cooperation. Cross-Cultural Intelligence service
- 20. Cross-Cultural Intelligence service Inattention to results Avoidance of accountability Lack of commitment Fear of conflict Absence of trust
- 21. Link to the book “5 dysfunctions of the team” Useful recourses: My contacts: maryana.matsyuk mamar@ciklum.com
- 22. Thank you !
Notas do Editor
- Мене звати Маряна Мацюк, я People Partner в компанії Сіклум. На даній посаді працюю трохи більше 3х років, стартувала у Київського офісу. З розвитком нашої Львівської локації переїхала у Львів. Сьогодні ми будемо говорити про сервіси які ми ви користовуємо в компаніїї для підвищення ефективності команд.
- У Сіклум у нас близько 200 унікальних команд які працюють напряму з замовником і виготовляюють, тестуюють або підтримують програмне забезпечення. У кожного свій продукт, свої реальності бізнесу, свій склад команди і підхід до менеджементу. Роль Account команди Ciklum - допомагати клієнтам розвивати свої команди. Це як тренувати і створювати Олімпійський резерв: Рекрутери набирають кращих з кращих учасників ринку, PP допомагають тренувати і зругтовувати наших зірок (тут без зайвої скромності скажу що часто таки зірок, бо у нас майже немає Junior employees). Тобто ми стараємось робити з них комаду яка приносить результати нашим клієнтам .
- Ате так як я і згадувала про наших зірок з якими ми працюємо, команди складаються по різному, а часто і не складаються самостійно (пауза) тобто без нашої допомоги)
- Для того щоб допомогти нашим ( і вашим, я надіюсь, командам) давайте спробуємо розібратись що у нас не працює. І у цьому нам допоможе Патрік Ленсіоні з своєю книгою 5 пороків команди, англфйською звучить менш драматично – 5 disfunctions of the team Первый порок — это взаимное недоверие членов команды. Как правило, оно возникает из боязни продемонстрировать перед всеми свою уязвимость, слабость. Если члены команды опасаются открыто признаться в своих ошибках и недостатках, и скрывают их любой ценой, то создается атмосфера взаимного недоверия и подозрительности. Недоверие в коллективе создает почву для развития второго порока — боязни конфликта. Люди, не доверяющие друг другу, не способны к искренней, открытой дискуссии. Они боятся задеть кого-либо или оказаться задетыми. Вместо этого они ведут осторожный обмен нейтральным замечаниями, осторожным комментариям, порой переходя к ядовитым колкостям, и в результате принимают единогласное решение, которое никого не устраивает и ни к чему не ведет. Мнимая гармония крайне опасна, потому что порождает третий порок команды: безвідповідальність. Поскольку в команде царит атмосфера недоверия, никто не говорит то, что думает, а решения принимаются для проформы, за них никто не будет отвечать. И члены команды считают, что не несут никакой ответственности за все то, что не затрагивает их лично. Принимая решения, к выполнению которых они равнодушны, члены команды не считают ни себя, ни своих коллег связанными какими-либо обязательствами. Невимогливітсть — четвертый порок команды. Даже понимая, что какие-то действия (или наоборот, бездеятельность) вредны для компании, сотрудники часто исходят из принципа «это не мое дело». Безответственность и нетребовательность создают почву для развития пятого порока. Незацікавленість в результатах возникает, когда члены команды ставят свои личные потребности (честолюбие, карьеру, признание) или потребности своих отделов выше общих целей команды или компании. Подобно цепочке, которая рвется, если хотя бы одно звено оказалось слабым, команда может погибнуть из-за одного-единственного порока. Перечитавши цю книжку ми миявили що в Сіклум у нас доволі хороший набіл методів і інстументів, які рекомендує автор.
- Перечитавши цю книжку ми миявили що в Сіклум у нас доволі хороший набіл методів і інстументів, які рекомендує автор. Ось вони, наші методи які допомагають тренувати наших чемпіонів)
- немного расскажем теории: о факторах ДИСКа
- Как мы предоставляем ДИСК-сервис: первичным есть отчет, потом проводим воркшоп, с людьми на ключевых позициях проводим индивидуальные консультации. Также расскажем что привлекаем клиентскую сторону, а с недавних пор пошли дальше – и ездили по приглашению клиентов к ним в офис.
- Тут поделимся какой профайл чаще всего встречается из нашего опыта для девелопера и менеджера (чем больше звезда – тем больше таких людей у нас есть).
- немного расскажем теории: о факторах ДИСКа
- Будет рассказано об общем описании практики, как она родилась, в чем ценность открытой фидбек сессии. Пример фидбека от клиента когда команда поделилась с ним. (сам пример: Ожидания команды по поводу его вовлеченности и уровня контроля их работы - выявилась основная причина их менее эффективного сотрудничества. Клиент озвучил свои ожидания в ответ, что дало очень позитивный импульс к улучшению всех процессов в будущем.) *формирование доверия через открытый фидбек ** пример из своей практики. ** фидбек => обратная связь
- Этот тест был придуман Джозефом Лафтом и Гарри Ингамом в 1955 году. Окно Джохари представляет собой квадрат, разделённый на четыре части, каждая из которых — часть информации о человеке, передаваемая во время общения. Квадрат № 1 - под названием "Открытое" - содержит информацию о человеке, известную как ему самому, так и другим. Когда люди обмениваются информацией и понимают друг друга, их взаимоотношения улучшаются. Чем больше площадь этого квадрата, тем больше информации об индивидууме известно, тем эффективнее, продуктивнее и взаимовыгоднее будут отношения между людьми. Квадрат № 2 называется "Слепое пятно" и включает информацию, известную другим, но неизвестную самому индивидууму. Чем больше площадь этого квадрата, тем сложнее достигнуть взаимопонимания. Квадрат № 3 называется "Скрытое" и включает информацию о себе, т.е. известную индивидууму, но неизвестную другим. Это затрудняет общение, поскольку дает односторонние преимущества индивидууму, позволяет скрыть негативную информацию от окружающих. Есть информация, которой люди не спешат обмениваться просто потому, что не считают ее важной, Но гораздо чаще информация не распространяется из-за желания получить таким образом влияние или приобрести контроль над ситуацией. Квадрат № 4 - "Неизвестное" - содержит информацию, неизвестную ни индивидууму, ни окружающим. Именно за счет сокращения его площади при желании можно повысить эффективность коммуникаций.
- Видео от Саши Сухого – поделиться обратной связью после использование сервисов ДИСКа и ТСВ в своей команде.
- Будет рассказано об общем описании практики, как она родилась, в чем ценность открытой фидбек сессии. Пример фидбека от клиента когда команда поделилась с ним. (сам пример: Ожидания команды по поводу его вовлеченности и уровня контроля их работы - выявилась основная причина их менее эффективного сотрудничества. Клиент озвучил свои ожидания в ответ, что дало очень позитивный импульс к улучшению всех процессов в будущем.) *формирование доверия через открытый фидбек ** пример из своей практики. ** фидбек => обратная связь