Workshop PDL -Programa de Desenvolivmento de Líderes e Gestores

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Workshop PDL -Programa de Desenvolivmento de Líderes e Gestores

  1. 1. Prof. Glauber Cabral, M.Sc.
  2. 2. Prof. Glauber Cabral, M.Sc.Mestre em Gestão de Recursos Humanos e do Conhecimento pela Universidade deLeon (Espanha) – com pesquisa | Comportamento Organizacional: “O impacto dasemoções sobre a produtividade”| MBA Gestão Empresarial, Especialista em Gestão deRecursos Humanos, atualmente está como Diretor de Desenvolvimento da TalentDesenvolvimento Humano e Consultor de RH Caliper. Professor Universitário deGraduação e Pós-graduação da UVV Universidade Vila Velha. Consultor Organizacional,Trainer em PNL e Coach (Executivo e Líder Coaching) associado ao ECA EuropeanCoaching Association (Certificação Internacional - Alemanha). Consulta em empresascomo: GRUPO OTTO ANDRADE (HIPER EXPORT E EXIMBIZ), FORTLEV ES, SP, BA e SC,LORENGE S.A., D´ANGELO INCOPAR, SINDUSCON/ES, JOLIVAN TRANSPORTES,TRANSILVA-LOG, TRANSCARES, GRUPO LÍDER | CONCESSIONÁRIAS VITORIAWAGEM,ATLANTICA RENAULT E NISSAN, REDE GAZETA, VALE, TRANSPETRO, PETROBRÁS,SEBRAE, entre outros. CONTATO 27.9983.7939 | 27.3315.0297 glaubercabral@talenthumano.com.br www.talenthumano.com.br
  3. 3. Prof. Glauber Cabral, M.Sc. LIDERANDO A SI MESMO LIDERANDO PESSOAS LIDERANDO NEGÓCIOS LIDERANDO MUDANÇASASSESSMENT O que é ser um líder? O que significa Liderar Como funciona uma Como Liderar a mudança? Pessoas? Equipe?  Quais competências e  Promover e gerenciar comportamentos são  Como atrair, reter e  Estratégias e Táticas mudanças necessários para o motivar Talentos sucesso  Como criar um  NUC Norte Único  Cultura de Mudança  ambiente de Compartilhado Qual o meu estilo de  Rompendo Hábitos Liderança confiança  Gestão de Resultados Ineficazes  Qual a minha marca  Como dar e receber através de Equipes  O que preciso feedback Eficazes desenvolver Ciclo de Desenvolvimento de Lideranças FEEDBACK COACHING INDIVIDUAL PARA A EQUIPE
  4. 4. Prof. Glauber Cabral, M.Sc.
  5. 5. O que é ser umLíder
  6. 6. Quando as características de personalidade“encaixam” nas demandas da função, conseguem-se altos índices de produtividade e sinergia na equipe
  7. 7. Diretor Geral Marketing Financeiro RHVendedores Secretária Recepcionista Estagiário
  8. 8. Diretor Coordenadora Pedagoga RHProfessor Professor Professor EstagiárioCiências Português Matemática
  9. 9. LiderançaSituacional
  10. 10. Liderança SituacionalA L.S. baseia-se numa inter-relação entre: 1- comportamento de tarefa 2- comportamento de relacionamento 3- maturidadeNa L.S. a ênfase recai sobre o comportamento dolíder em relação aos subordinados.
  11. 11. Maturidade Maturidade é a capacidade e a disposição das pessoas de assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento.O estilo de liderança que o líderdeve adotar depende do nível de maturidade das pessoas.
  12. 12. Estilo do líder e maturidade Estilo do Líder A COMPARTI PERSUADIRComportamento de LHARRelacionamento E3 E 2 E4 E1 DELEGAR DETERMINAR B Comportamento da Tarefa A
  13. 13. Ênfases
  14. 14. Faça um círculo em torno da letra que você marcou em cada alternativa e some o número de círculos em cada coluna, preenchendo o total. Fonte: Psicologia para Administradores de Paul Hersey and Kenneth H. Blanchard, EPU: São Paulo.
  15. 15. QUADRANTE 3 QUADRANTE 2 Baixa ênfase na tarefa e alta no Alta ênfase na tarefa, alta no relacionamento relacionamento QUADRANTE 4 QUADRANTE 1 Baixa ênfase na tarefa, baixa no Alta ênfase na tarefa, baixa relacionamento no relacionamentoFonte: Psicologia para Administradores de Paul Hersey and Kenneth H. Blanchard, EPU: São Paulo.
  16. 16. Faça um círculo em torno da letra que você marcou em cada alternativa e some o número de círculos em cada coluna, preenchendo o total.Simulador 1 7 4 0 Fonte: Psicologia para Administradores de Paul Hersey and Kenneth H. Blanchard, EPU: São Paulo.
  17. 17. Simulador 4 7 0 1 Fonte: Psicologia para Administradores de Paul Hersey and Kenneth H. Blanchard, EPU: São Paulo.
  18. 18. Fonte: Psicologia para Administradores de Paul Hersey and Kenneth H. Blanchard, EPU: São Paulo.
  19. 19. Maturidade Maturidade é a capacidade e a disposição das pessoas de assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento.O estilo de liderança que o líderdeve adotar depende do nível de maturidade das pessoas.
  20. 20. Estilo do líder e maturidade Estilo do Líder A COMPARTI PERSUADIRComportamento de LHARRelacionamento E3 E 2 E4 E1 DELEGAR DETERMINAR B Comportamento da Tarefa A
  21. 21. Estilo do líder e maturidade Estilo do Líder A Para quem não temComportamento de capacidade nemRelacionamento vontade Maturi- E1 Dirigir dade Baixa DETERMINAR B Comportamento da Tarefa A
  22. 22. Estilo do líder e maturidade Estilo do Líder PERSUADIRMaturida- Treinar, de explicarModerada o E2 contexto Para quem não tem capacidade porem tem vontade B Comportamento da Tarefa A
  23. 23. Estilo do líder e maturidade Estilo do Líder COMPARTI LHAR Maturida- deFacilitar, E3 Moderada apoiar Para quem tem capacidade porem não tem vontade B Comportamento da Tarefa A
  24. 24. Estilo do líder e maturidade Estilo do Líder Para quem tem Transferir a capacidade e tem responsabili vontade dade das decisões E4 Maturida- de Alta DELEGARB Comportamento da Tarefa A
  25. 25. A chave da L.S. consiste em avaliar o nível de maturidade dos liderados e comportar- se de acordo com o modelo.Passos:1- determinar o nível de maturidade2- decidir qual o estilo apropriado em cada área
  26. 26. ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA Quanto > nível de maturidade > probabilidade de que a participação eficaz Envolvimento e Participação com Maturidade Baixa, representa uma soma de ignorância, um cego guia outro cego
  27. 27. Quais competências e comportamentos são necessários para SER UM BOM LÍDER
  28. 28.  Você conhece suas Competências e Comportamentos
  29. 29. VECA Resultado no próximo encontro
  30. 30. Prof. Glauber Cabral, M.Sc.
  31. 31. AUTOCONHECIMENTOInterpessoalidade Percepção Comunicação
  32. 32. A única coisa que pode ser só sua É sua personalidade e seu talento
  33. 33. INTELIGÊNCIA INTRAPESSOAL Personalidadese Capacidade de e conhecer, de entrar caráter em contato com seu próprio “self”, de se auto-avaliar. Reconhecer seus pontos positivos e negativos, ficando desta forma mais fácil trabalhá-los.
  34. 34. RELAÇÕES INTERPESSOAIS “As relações interpessoais só terão expressãoreal e verdadeira, se e quando, os membros do grupo desenvolverem sua competência interpessoal.” Fela Moscovici
  35. 35. INTELIGÊNCIA INTERPESSOALCapacidade de entender outras pessoas, comunicar-se de forma adequada com elas, motivando-as, incentivando-as e dirigindo-as em alguns casos a um objetivo comum. Destacam-se os professores, políticos, LÍDERES, terapeutas etc...
  36. 36. “9 em cada 10 funcionários são demitidos não por questões técnicas, mas sim por suas atitudes e comportamento” UMA QUESTÃO DE AUTOCONHECIMENTO Fonte: Você S/A - www.adminsitrador.com.br – fev/2011
  37. 37. AUTOCONHECIMENTO Hendrie Weisinger
  38. 38. AUTOCONHECIMENTO Perguntas Poderosas O que fiz hoje? Como me senti no trabalho? Por que me comportei daquela forma na reunião da equipe de trabalho? O que desejei falar e não falei e por que não falei? Por que me comportei daquela forma com o cliente?
  39. 39. Conhecendo um poucomais sobre você mesmoe as pessoas com quemconvive Psicopatologias do Comportamento Humano Organizações Desorganizadas, mas Produtivas Cecília Whitaker Bergamini & Rafael Tassinari
  40. 40. Cada pessoa capta uma mesma situação deforma única e inteiramente particular.Percebemos as situações de acordo comnossas experiências anteriores.
  41. 41. TAR E FA“o que está por trás das letras?”
  42. 42. “o que está por trás das letras?” “Sabe ouvir a si mesmo. Aceita-se e age conforme seus próprios sentimentos,conseguindo compreender a si mesmo paraidentificar seus sentimentos em relação às pessoas com quem se relaciona.”
  43. 43. “o que está por trás das letras?”“Externando seus sentimentos emrelação ao outro, deixa-o livre paraexpressar os seus, o que possibilita crescimento na relação.”
  44. 44. “o que está por trás das letras?”“Aceita o outro como ele é e não segundo seus próprios padrões. Permite que ele mesmo utilize suas experiências de maneira pessoal e específica.”
  45. 45. “o que está por trás das letras?” “É independente do outro. Seu euestá suficientemente forte para queexista independente dos sentimentos do outro, podendo assim dedicar-se completamente à compreensão do outro sem se perder em si mesmo.”
  46. 46. “ Aceita todas as facetas que a outra pessoa apresenta, mesmo que estas necessitem ser modificadas.”“o que está por trás das letras?”
  47. 47. “o que está por trás das letras?” “Não julga as pessoas,possibilitando que elas mesmas assumam a responsabilidade deste julgamento.”
  48. 48. “o que está por trás das letras?” “Vê o outro num processo detransformação, aceitando suas potencialidades e não se prendendo ao passado.”
  49. 49. E nós, vemosrealmente o outro?
  50. 50. PERCEPÇÃO”...duas pessoas podem ver a mesma coisa, discordar e ter razão, simultaneamente. Isto não é lógico, é psicológico.” Fela Moscovici
  51. 51. PERCEPÇÃO“Vemos as coisas não como elas são,mas como nós somos.”
  52. 52. PERCEPÇÃO “Vemos as coisas não como elas são, mas como nós somos.”  O meu lado  O seu lado  O lado de quem está nos vendo
  53. 53. ConteúdoFormaConfiança & Empatia
  54. 54. A comunicação é Transmissora de qualquer pensamento de pessoa para pessoa objetivando influenciar intencionalmente uma mudança de comportamento no receptor.
  55. 55. O significado da Comunicação é o resultado que ela produz
  56. 56. COMUNICAÇÃO Fator Crítico para o Sucesso nas Relações O que é dito pode não ser ouvido: - problema de “ruídos” e do pouco que é recordado. O que é ouvido pode não ser entendido: - problema da decodificação da mensagem. O que é entendido pode não ser aceito: - problema da disposição e da empatia.
  57. 57. Dignóstico back-tracking Perguntas Poderosas
  58. 58. Perguntas Poderosas Sobre Motivação 1 – Como e quando você está motivado? 2 – O que você precisa para se motivar?Sobre Sucesso1 – Fale sobre as pessoas que você conhece ou 3 – Quais os momentos que você se sente motivado? já ouviu falar ou leu, que tem sucesso? 4 – O que o impede de se motivar?2 – No fim do dia, o que você considera sucesso na sua vida? 5 – O que você pode fazer para aumentar sua vitalidade e saúde?3 – O que você vai fazer diferente da próxima vez? 6 – O que mais te motiva?4 – O que faz você feliz? 7 – Quem é você (diz o nome da pessoa)? O que5 – O que você espera conseguir fazendo as você é capaz de fazer? coisas que você faz?
  59. 59. DICA
  60. 60. COMUNICAÇÃO Tarefa 1 ATIVIDADE EM DUPLA- Cada um vai aplicar a tarefa A com seu par;TAREFA - A- Use as técnicas: DIAGNÓSTICO > BACK-TRACKING | EMPATIA | PERCEPÇÃO DO OUTRO- Use a lista de PERGUNTAS PODEROSAS- Faça um relato- Ao final, pergunte a pessoa como se sentiu
  61. 61. Qualquer tentativa demelhorar ou minimizar asfalhas na comunicação deverápartir tanto do emissor quantodo receptor, o que reforça aimportância do Feedback.
  62. 62. FEEDBACK-BURGER “reconhecimento burger”Script RECONHECIMENTO a) Elogio (Reconhecimento) b) Crítica (O que pode melhorar) CRÍTICA c) Elogio (Reconhecimento) RECONHECIMENTO
  63. 63. COMUNICAÇÃO Tarefa 2 ATIVIDADE EM DUPLA- Cada um vai aplicar a tarefa B com seu par;TAREFA - B- Estabeleça uma meta com relação a DAR FEEDBACK: Usando a técnica “RECONHECIMENTO-BURGER”. (Elogio | Crítica | Elogio)- Faça um relato- Ao final, pergunte a pessoa como se sentiu
  64. 64. FEEDBACKA avaliação dotada de comentários construtivos sempre é bem vinda, tudo depende de como o interpretamos, tanto locutor quanto receptor.
  65. 65. FEEDBACK a importância As pessoas precisam receber feedback Precisam de ajuda para enxergar seus pontos fortes e anêmicos Precisam saber quando estão se saindo extremamente bem no trabalho e quando precisam melhorar e mudar A falta de feedback gera insegurança Impossível uma relação de trabalho eficaz com as pessoas se não houver feedback Dar feedback é uma responsabilidade indelegável do líder
  66. 66. FEEDBACK Realização da ReuniãoLocal: Privado Sem interferência ConfortávelHorário: Combinar com antecedência Reservar pelo menos uma horaMaterial: Perfil de Competência Auto Avaliação Avaliação da Chefia Formulário: Avaliação de habilidades – (atual) (perfil de competências – futuro próximo) Formulário: Plano de Desenvolvimento Individual PDI (futuro próximo)  Sanções Disciplinares
  67. 67. FEEDBACK Reunião Avaliado Avaliador Meio Utilizado Comunicação Verbal Feedback eReceber Dar Orientação
  68. 68. Aspectos da Comunicação HumanaDica 1. As palavras têm sentidos diferentes para pessoas diferentes 2. As pessoas têm tendência a codificar suas mensagens e esconder seu sentido real 3. As pessoas frequentemente falam com rodeios sobre algo difícil para elas 4. Muitas pessoas têm dificuldades em entender e expor seus verdadeiros sentimentos 5. É fácil não ouvir uma mensagem que não é agradável
  69. 69. FEEDBACK Dar1. Respeite as diferenças individuais2. Prepare-se para dialogar3. Descreva comportamento4. Diga as verdades5. Enfatize o desempenho positivo6. Dê sugestão/alternativa para melhorar o desempenho abaixo do esperado7. Seja sincero e justo8. Mantenha o contato visual com o interlocutor
  70. 70. FEEDBACK Receber1. Prepare-se para ouvir2. Ouça o que a pessoa fala, do ponto de vista dela3. Ouça as entrelinhas4. Busque esclarecimentos5. Não justifique comportamentos6. Deixe que o avaliador diga o que precisa e só depois fale7. Mantenha o contato visual com quem fala8. Agradeça
  71. 71. Relações Interpessoais Verdade Verdade com comVerdade Desamor Amor Mentira MentiraMentira com com Desamor Amor Desamor Amor
  72. 72. FEEDBACK 5 4 ACEITAÇÃO RACIONALIZAÇÃO 3 INDIFERENÇA 2 RAIVA1 NEGAÇÃO
  73. 73. Dificuldade no feed-back  desassociar • Não que você tenha É fundamental que, que concordar com primeiramente, você a pessoa, mas, sim, entenda e aceite os aceitar que ela valores da outra pensa diferente de pessoa. você.
  74. 74. Prof. Glauber Cabral, M.Sc.
  75. 75. Comprometimento Total
  76. 76. Norte - REFERÊNCIA A direção que você escolhe Simboliza crescimento e ascensão Por que único - DIFERENCIAÇÃO Único porque é focado e absolutamente diferenciado É singularCompartilhado – ENTENDIDO E APLICADO P/TODOS A direção precisa ser conhecida por todos Se todos souberem fica mais fácil subir a montanha Remar no leito do rio
  77. 77. ATIVIDADE“Escravos de Jó”
  78. 78. Prof. Glauber Cabral, M.Sc.
  79. 79. Cenário Atual  Profundas Transformações (no mundo do trabalho, na educação, nos valores sociais...)  Influências Políticas e Econômicas  Novas Tecnologias  Organizações Flexíveis  Era do Conhecimento  Capital Humano e Inovação  Capacidade de Adaptação
  80. 80. AmbientesCompetitivosMaior exigênciaNovos comportamentosCompetênciaAtuação Profissional – multifuncionalidade e complexidade
  81. 81. Competência Conceito: Conhecimentos, habilidades e atitudesque uma pessoa possui e que se refletem em seu trabalho, gerando resultados
  82. 82. O grandedesafio
  83. 83. Nós estamosprontos
  84. 84. Competências como uma fonte de valor para o indivíduo e para a organização Comunicação Cultura da Qualidade Empreendedorismo Individuo Flexibilidade Foco no Cliente Foco no Resultado Organização Conhecimentos Liderança Habilidades Organização e Planejamento Relacionamento Interpessoal Atitudes Tomada de Decisão Trabalho em Equipe Visão Sistêmica Social Institucional Agregar Valor
  85. 85. Competência ...minha equipe está preparada
  86. 86. “ Os profissionais de sucesso do novo momento serão os que souberem esquecer opassado, gerenciar o presente e criar o futuro, se você quer ser um deles, aprenda a perguntar, inovar e surpreender” C. K. Prahalad
  87. 87. Alta Grade de Mudanças Percepção da Mudança INDECISÃO ADAPTAÇÃO INÉRCIA REAÇÃO Baixa Fraca Intensidade de Resposta Forte“E para que mudar já que tudo que consegui foi da minha maneira?“
  88. 88. Visão Estratégica continuidade do sucesso e da sustentabilidade Importância Aptidões Pessoais Aptidões Gerenciais Aptidões Técnicas Operacionais Profissional Líder Líder Experiente Iniciante Empreendedor“E para que mudar já que tudo que consegui foi da minha maneira?“
  89. 89. POR QUEMudar
  90. 90. MudançaEssencial
  91. 91. “A Transformação é decorrente da práticade “Sete Hábitos”: ser proativo, começarcom um objetivo na mente, colocar ascoisas mais importantes em primeirolugar, pensar ganhar-ganhar, procurarprimeiro compreender e depois sercompreendido, sinergia e auto-renovação.Destacando-se a importância de rompercom hábitos que se mostram ineficazes,enfocando a grandeza essencial e o poderbaseado em princípios.” Stephen Covey
  92. 92. Essência da TRANSFORMAÇÃORomperHábitosIneficazes
  93. 93. Assumir novosHábitosEficazes Conhecimento Habilidades Atitudes Afetivo Emocional
  94. 94. Escolhas Todos os dias fazemos escolhas. Logo ao acordar você escolhe o que vestir, no almoço o que comer e por aí vai!
  95. 95. Meu valor no grupo
  96. 96. Meu valor na EquipeDinâmica
  97. 97. Foco em Resultados“A excelência não é resultado dotrabalho de um e sim resultado deuma cadeia interna de pessoas.”
  98. 98. Muito agradecido!
  99. 99. Prof. Glauber Cabral, M.Sc.

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