1. SOBRAGEN
VI ENCONTRO NACIONAL DE
GERENCIAMENTO EM ENFERMAGEM
“QUALIDADE, INOVAÇÃO E INFORMAÇÃO
PARA O ENFERMEIRO NO SÉCULO XXI ”
Paulina Kurcgant
pkurcg@usp.br

2. Agenda
1 - Processos de Trabalho em Enfermagem
1.1 - Os elementos constituintes do processo de trabalho
1.2 – Processo de trabalho Assistencial em enfermagem
1.3 - Processo de trabalho Administrar/gerenciar em enfermagem
2 - Novo Paradigma de Ciência
2.1 - Demarcação Científica
3 - Novo Paradigma das Organizações
3.1 - Paradigma organizacional das décadas de 50, 60 e 70
3.2 - Paradigma organizacional das décadas de 80 e 90
3.3 - Paradigma organizacional do terceiro milênio
3.4 – Mudanças organizacionais na estrutura formal
3.5 – Mudanças organizacionais na estrutura informal
3.6 – Inovações organizacionais
3.7 – Inovações nos processos de trabalho
4 - Capacitação por Competências

3. 1 – Processos de Trabalho em Enfermagem

4. Complementariedade dos
Processos de Trabalho
Gerenciar
Cuidar Pesquisar
Ensinar

5. 1.1 - Os elementos constituintes do processo de trabalho
OBJETO
o que vai ser transformado (matéria em seu estado de
natureza, matéria prima ou necessidades humanas tais como
necessidades de saúde)
INSTRUMENTO
o que o trabalhador utiliza para transformar o objeto
de intervenção
Instrumentos de Trabalho
• recursos humanos / força de trabalho
• equipamentos, materiais de consumo e permanente
• os saberes

6. 1.1 - Os elementos constituintes do processo de trabalho
ATIVIDADE
atividade adequada a um fim, isto é, o próprio trabalho
a atividade é a expressão concreta do processo de trabalho
organização e divisão do trabalho – encadeamento
de atividades executadas por diferentes agentes, expressa
uma determinada lógica e finalidade

7. 1.2 - Processo de trabalho assistencial em enfermagem
Objeto: necessidades de cuidado de enfermagem
Instrumentos: recursos humanos / força de trabalho
equipamentos, materiais, saberes técnicos (as técnicas,
os princípios científicos das técnicas, a SAE e outras
metodologias do cuidado, as teorias de enfermagem)
Finalidade: atenção integral de enfermagem

8. 1.3 - Processo de trabalho administrar/gerenciar em
enfermagem
Objeto: a organização do trabalho e
os recursos humanos de enfermagem
Instrumentos: manuais de procedimentos e rotinas de
enfermagem, saberes administrativos e de gerenciamento
local, recursos humanos, físicos, materiais, financeiros
Finalidade: criar condições adequadas para a atenção
integral de enfermagem

9. 2 – Novo Paradigma da Ciência

10. 2.1 – Demarcação Científica
2.1.1 - Distinção entre senso comum e ciência
• Senso comum é acrítico, imediatista, sem rigor lógico
• É o conhecimento do cotidiano transmitido oralmente
• É o conhecimento adquirido por tradição, herdado, ao qual
acrescemos as nossas vivências
• É um conjunto de idéias que nos permite interpretar
a realidade
• É um conjunto de valores que nos ajuda a avaliar e agir

11. 2.1 – Demarcação Científica
2.1.1 - Distinção entre senso comum e ciência
• Ciência é conhecimento sistematizado e validade pelos
pares e instituições sociais
• É o conhecimento que complementa, referenda ou nega
outro conhecimento
• É um conjunto de conhecimentos que permite a reflexão
sobre algo concreto
• É um conjunto consistente de idéias testadas e
validadas que ajudam a pensar e agir

12. 2.1.2 - Distinção entre ciência e ideologia
• A ciência argumenta e a ideologia justifica, busca a
convicção, a adesão e a defesa do problema em foco
• A ideologia busca um posicionamento político em favor
de visões de mundo, de correntes filosóficas e de interesses
de classe
• Há ideologia latente ou manifesta na ciência por ser esta,
um fenômeno social

13. 3 – Novo Paradigma das Organizações

14. 3.1 – Paradigma organizacional das décadas
de 50, 60 e 70
Até a década de 50, a gerência tinha, como paradigma,
a ênfase nas estruturas idealizadas e a ênfase no
produto
O gerente assume o poder intermediário na
organização “cumpre e faz cumprir”
Nas décadas de 60 e 70 surgem novos paradigmas
“a ênfase nos processos e não mais no produto”

15. 3.2 – Paradigma organizacional das décadas
de 80 e 90
Na década de 80, a ênfase é no cliente
Surge a proposta de qualidade e produtividade
Na década de 90 a ênfase é nas relações
A informação passa a ser intermediada pela máquina
(informatização)
O gerenciamento passa a estilos contingenciais

16. 3.3 – Paradigma organizacional do terceiro milênio
Ênfase no gerenciamento sensível
A socialização da informação (informática permitindo a
informação simultânea dos diferentes elementos e grupos)
A compulsória distribuição de poder
A terceirização obrigando as estruturas organizacionais
flexíveis que possam albergar especialistas que são
inseridos em alguma parte e em algum momento do
processo de trabalho
Gerenciar recursos humanos é compartilhar culturas e
sub-culturas e processos de trabalho diferenciados
O reconhecimento da dimensão emocional e afetiva dos
indivíduos na relação com o trabalho e com os outros

17. 3.3 – Paradígma organizacional do terceiro milênio
As competências como essência do desempenho
profissional que permitem a participação dos profissionais
nas diferentes áreas e em diferentes organizações
A volta para o intuitivo sem a perda do racional nas
propostas gerenciais
A busca do equilíbrio entre a razão e a intuição. O
julgamento como instrumento de trabalho
As idéias e não as máquinas como ferramentas de
trabalho.
Menor quantitativo ou contingente de pessoal, mas sem
dúvida maior competência

18. 3.3 – Paradígma organizacional do terceiro milênio
O cotidiano do gerente coexistindo:
.. com decisões com base em problemas estruturados
.. com informações sistematizadas para uma análise
racional
.. com o ritmo de demandas e respostas rápidas e
.. com processo decisório que terá como elemento a
intuição e a percepção das variáveis do entorno
organizacional
A capacitação se dará pelo compartilhar reflexivo do
cotidiano e do concreto e o referencial teórico auxiliará na
compreensão dessa prática e não mais será o modelo ou
o parâmetro

19. 3.4 – Mudanças organizacionais na estrutura formal
• O organograma mostra achatamento da pirâmide hierárquica.
• O agrupamento das atividades se dá por projetos e não mais
por departamentalização.
• Há a implementação do trabalho em equipe multiprofissional.
• O papel de coordenador de projeto é intercambiado entre os
diferentes membros da equipe.
• As propostas de trabalho, o monitoramento das atividade e a
avaliação de resultados são implementados pela equipe.
• A capacitação profissional se dá de forma contínua.

20. 3.4.1 – Na estrutura de poder
• Relações de poder: revisão de cargos
• Missão, visão e políticas compatíveis
• Vínculos empregatícios instáveis
• Recursos humanos e materiais compatíveis
Poder - significado
Nesse contexto o poder é concebido como a capacidade de intervir
sobre a vontade dos agentes sociais e sobre seus interesses e
também, como uma relação social e não como posse unilateral.
Dessa forma, falar de poder é falar de uma relação de forças,
mesmo que assimétricas. Com esse enfoque, nenhum agente está
destituído de uma parcela de poder, ou de contra poder que é aquele
que resiste e que produz efeitos sobre o poder vigente (SROUR).

21. Visão e Missão
Visão Indica as aspirações da
organização ou dos
trabalhadores. Associa-se à
figuração e a imaginação.
Missão Consiste em uma declaração
identificando a razão pela qual a
organização existe e sua função.

22. 3.5 – Mudanças organizacionais na estrutura informal
• As relações de poder são simétricas entre os diferentes
membros da equipe.
• As relações são de ajuda mútua e de compartilhamento entre
membros da equipe e entre equipe e usuário(s).
• As relações pessoais e profissionais são perpassadas por
princípios éticos.
• As decisões são consensuais e resultantes de reflexão conjunta.

23. 3.5.1- Estrutura informal
• Relações de poder: relações inter-pessoais
• Cultura organizacional: valores, crenças
• Sub-culturas dos grupos profissionais
• Negociação e conflito
Cultura - significado
Um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu ao aprender a como lidar com os
problemas de adaptação externa e de integração interna e que
funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e
ensinados a novos membros como a forma correta de perceber,
pensar e sentir em relação a esses problemas” (SCHEIN).

24. 3.6 – Inovações organizacionais
• A implementação de novas idéias envolve a compreensão
do contexto organizacional
• Em 1º lugar o desenvolvimento de idéias exige estímulo
à criatividade individual.
• Em 2º lugar vale lembrar que embora a geração de idéias
seja um processo individual, a aceitação de idéias é um
processo coletivo.
• Em 3º lugar a implantação de idéias novas exige alterações
organizacionais no sentido de criar condições favoráveis,
superar resistências e transformar a organização.
• As mudanças exigem capacitação específica do pessoal

25. 3.7 - Inovações nos processos de trabalho
3.7.1- Trabalho em grupo
Esquema de trabalho em grupo
• Relações de poder desiguais
• Somatória do trabalho individual entre os projetos grupais
• Integração de vácuos relacionais
tênue devido á distância
• Articulação frágil uma vez que não há propósito comum e
Existência
• metas consensuais
• Avaliação de desempenho individual
O coordenador é perene
•

26. 3.7.2 - Trabalho em equipe
Esquema de trabalho em equipe
• Relações de poder igualitárias
• Sinergia positiva no resultado do trabalho
• Integração fortalecida pela interdependência entre os agentes
• Complementariedade dos processos de trabalho
• Articulação entre os projetos individuais e coletivo
• Articulação e integração no relacionamento inter-pessoal
• Coordenador alterna entre os membros da equipe
• Avaliação de desempenho coletivo

27. 4 – Capacitação por Competências

28. Competência - significado
Competência é a capacidade de articular e mobilizar
conhecimentos, habilidades e atitudes, colocando-os em ação
para resolver problemas e enfrentar situações de imprevisibilidade
em uma dada situação de trabalho concreta e em determinado
contexto cultural (PERRENOUD, 1999).

29. Processo Assistencial - PA
Solidariedade - Compartilhamento
Liberdade - Justiça Social
Dimensão Técnica – capacidade de lidar com novos
conhecimentos e incorporá-los, reflexivamente, na prática
assistencial.
Dimensão Sócio-Educativa – participação na elaboração de
propostas que objetivam a capacitação do usuário(s) do sistema
de saúde fundadas no princípio da autonomia e da
solidariedade.
Dimensão Ético/Política – participação na construção de
políticas e diretrizes que regem a assistência à saúde e a
relação com o outro fundada no princípio da ajuda, do respeito e
da solidariedade.

30. Processo Educacional - PE
Paz - Democracia
Liberdade - Justiça Social
Aprendizagens Fundamentais - (Relatório da UNESCO)
Dimensão Técnica – “Aprender a Fazer” – oferecer
oportunidades para o desenvolvimento de competências amplas
para enfrentamento do mundo do trabalho e sua transformação.
Dimensão Sócio-Educativa – “Aprender a Aprender “ –
adquirir cultura geral ampla e domínio aprofundado de um
reduzido número de assuntos mostrando a necessidade de
educação contínua e permanente.
“Aprender a Viver Juntos” –
cooperar com os outros em todas as atividades humanas.
Dimensão Ético/Política – “Aprender a Ser” – integra as outras
três aprendizagens criando condições que favoreçam ao
individuo adquirir autonomia e discernimento. (DELORS 1996)

31. Processo Gerencial - PG
Liberdade - Socialização
Valorização - Compartilhamento
Dimensão Técnica - capacidade de usar, de forma reflexiva, os
conhecimentos, instrumentos e ferramentas gerenciais no
planejamento, execução e avaliação dos processos de trabalho.
Dimensão Sócio-Educativa - participação na elaboração de
propostas que objetivam a capacitação contínua dos recursos
humanos em saúde, fundadas no princípio da autonomia e da
cidadania.
Dimensão Ético-Política - participação na construção de
políticas que regem o desempenho organizacional e profissional,
fundadas no princípio das relações igualitárias da ética e do
compromisso.

32. Processo de Pesquisa - PP
Democracia - Liberdade
Autonomia – Compartilhamento
Dimensão Técnica - capacidade de desenvolver pesquisas com
a adoção de diferentes vertentes e metodologias, fundadas nas
possibilidades de transformação da realidade pesquisada.
Dimensão Sócio-Educativa- capacidade de usar e de socializar
os resultados de pesquisas incorporando-os, reflexivamente, nas
práticas assistenciais, educacionais e gerenciais.
Dimensão Ético-Política- participação na construção de
políticas institucionais que incentivem o desenvolvimento e o uso
da pesquisa como instrumento de capacitação e de autonomia
profissional.

33. Competências Profissionais
Competências Técnico-Científicas
Capacidade de articular ciência e técnica
Capacidade de conhecer, intervir e facilitar intervenções nas situações
de saúde-doença
Capacidade de reconhecer e atuar nos diferentes cenários de saúde
Competências Sócio-Educativas
Capacidade de atuar e promover a responsabilidade social e o
compromisso com a cidadania
Capacidade de refletir e de promover a reflexão e a transformação da
realidade
Capacidade de incentivar e promover condições para o aprendizado
contínuo
Competências Ético-Políticas
Capacidade de construir coletivamente os processos de trabalho
Capacidade de decidir eticamente valorizando a solidariedade
Capacidade de ouvir e de compartilhar decisões
Capacidade de gerenciar conflitos identificando seus determinantes

34. O processo participativo como ferramenta
do gerenciamento da assistência
Expectativa da equipe para esse processo.
Aprendizado que se dá de forma processual.
Confiança que se instala entre pessoas/profissionais.
Criatividade para inovar e mudar.
Determinação de todos os membros para o êxito.
Persistência para garantir o aprendizado.
Trabalho em equipe como base do processo.
Autonomia individual preservada.
Disciplina como característica comportamental.
Motivação para levar o processo adiante.
Harmonia como resultado das diferenças.
Superação da expectativa inicial.

35. Obrigada