Gestao de Mudanças

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Estrategias e tecnicas para gerenciamento de mudanças organizacionais

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Gestao de Mudanças

  1. 1. Jairo SiqueiraJairo Siqueira
  2. 2. A aceleração das mudançasA aceleração das mudanças 0 5 10 15 20 25 30 35 40 500 1000 20001500 QUANTIDADEDEDESCOBERTAS 105 Papel na China 627 Açucarem Constantinopla 700 Rodad’água movemoinhos 810 Algebra é criada na Pérsia 1453 A imprensa de Gutemberg 1200 Usodo álcool namedicina Revolução da biotecnologia Revolução nastelecomunicações Revolução na informática Revolução eletrônica Revolução industrial 1609 -Galileu cria a luneta astronômica 1619 -Harvey descobre a circulaçãosanguinea 1687 -Newtonformula a lei dagravidade
  3. 3. A dura realidade de um mundo em mudanças aceleradas: A cada dia nós adquirimos novasA cada dia nós adquirimos novas formas de ignorância e asformas de ignorância e as organizações novas formas deorganizações novas formas de incompetência.incompetência.
  4. 4. Gerenciando a mudançaGerenciando a mudança Mudança é uma incerteza crítica que as organizações têm sido obrigadas a enfrentar, respondendo a várias forças de um ambiente dinâmico e turbulento. A mudança é difícil, e nem sempre boa. A mudança pode ser às vezes necessária, mas nem sempre indolor. As pessoas podem diferir no modo como resistem às mudanças e em suas motivações para mudar.
  5. 5. Quatro tipos de mudançaQuatro tipos de mudança Estratégica - mudando a estratégia ou missão da organização. Estrutural - mudando a estrutura de organizações (downsizing, unidades de negócio, etc). Centrada nos processos - introduzindo novas tecnologias, adotando novos métodos, automação da produção, etc. Centrada nas pessoas - direcionada para as atitudes, comportamentos, habilidades ou desempenho dos trabalhadores.
  6. 6. Cuidado!Cuidado! Embora a mudança seja freqüentemente desejável, algumas pessoas podem realizar mudanças por razões questionáveis. Por exemplo, alguns esforços de mudança são essencialmente ações para: impressionar e criar aparência de modernidade; desviar a atenção de outros problemas. Algumas mudanças podem ser meramente a adoção cega de modismos gerenciais.
  7. 7. Gestão de mudança - definiçãoGestão de mudança - definição Gestão de mudança é o gerenciamento eficaz da mudança de uma organização, processo ou tecnologia, de tal modo que dirigentes, gerentes e trabalhadores trabalhem juntos para realizar com sucesso seus objetivos. O propósito é implementar estas mudanças rapidamente, de modo a: minimizar os impactos sobre a produtividade evitar perda de pessoas valiosas e rotatividade desnecessária eliminar impactos adversos sobre os clientes atingir os resultados desejados o mais rápido possível
  8. 8. Forças de mudançaForças de mudança Algumas forças externas Globalização Aumento da competição Mudanças tecnológicas Mudanças demográficas Ambiente político e social Fatores econômicos Legislação Exigências e expectativas dos clientes Algumas forças internas Deficiências de desempenho Novas tecnologias Nova liderança Nova missão Fusões e incorporações Atitudes dos trabalhadores
  9. 9. Fontes de resistênciasFontes de resistências Resistência à mudança Incerteza Rejeição da fonte mudança Falta de tolerância à mudança Percepções diferentes Falta de entendimento e confiança Interesses pessoais Hábitos
  10. 10. Modelo de Resposta à MudançaModelo de Resposta à Mudança Entrincheirado Assoberbado Superficial Engajado Preso a um conhecimento limitado Mente curiosa e aberta Muito entusiasmo, mas pouca substância Introvertido e esquivo Conforto com a mudança Disposição para aprender Habilidadeparaaprender Capacidadeparamudar Baixa Alta Alta
  11. 11. Como apoiar e ajudarComo apoiar e ajudar Assoberbado Desconforto e baixa capacidade de mudança • Ajude a lidar com o stress, medo e frustrações. • Líderes e colegas competentes, aptos e desejosos de ajudar. • Ambiente seguro e apoio para a retomada da auto-estima. • Mudança formada por uma série de pequenos desafios. Entrincheirado Desconforto e alta capacidade para mudança • Compreensão e ajuda em lidar com angústia e culpa. • Feedback, encorajamento e apoio de chefe competente. • Orientação e conversa franca. • Transições graduais com uma ponte entre o velho e o novo. Superficial Alto conforto, baixa capacidade para mudança • Supervisão cerrada, monitoramento cuidadoso. • Projetos e tarefas individuais, nunca de supervisão. • Tarefas que são seguras para a organização. • Auto-avaliação forçada. Engajado Alto conforto, alta capacidade para mudança • Proteção contra tendência de fazer tudo e ajudar todos. • Projetos e tarefas desafiadoras e impactantes • Papéis e tarefas que propiciem o desenvolvimento pessoal. • Reconhecimento e reforço.
  12. 12. Como convencerComo convencer O Triângulo Retórico Logos EthosPathos
  13. 13. LogosLogos Logos se refere ao convencimento de outra pessoa para aceitar a mudança através da razão, lógica e dados. Informados sobre mudanças que afetarão seu trabalho, as pessoas normalmente perguntam: “Por quê?”. Ao iniciar a mudança, esteja preparado para responder de uma maneira clara, direta e bem documentada. Use a comunicação e a educação como método de persuasão.
  14. 14. Logos - algumas dicasLogos - algumas dicas Faça o dever de casa, coletando fatos relevantes para provar que o problema é real e a inevitabilidade e urgência da mudança. Antecipe indagações, objeções e temores. Venda os benefícios da mudança na perspectiva daqueles que terão de lidar com ela. Use mecanismos catalizadores - objetivos desafiadores, plataformas e políticas dramáticas, que deixem claro que a situação atual é inaceitável e a urgência em agir. Crie um plano de implementação que responda às questões básicas: porquê, quem, o que, como e quando.
  15. 15. EthosEthos Ethos se refere ao convencimento de outra pessoa para aceitar a mudança através da força de seu caracter moral e da confiança que você inspira. As pessoas tendem a cooperar com o líder que tem alta credibilidade, uma combinação de competência e confiabilidade. Quando frente a uma argumentação persuasiva, a audiência questiona: “Esta pessoa conhece a realidade?” Indaga se a pessoa é inteligente, competente e informada. “Está dizendo a verdade?” Questiona o caracter, a força moral e a integridade pessoal.
  16. 16. PathosPathos Pathos se refere ao convencimento de outra pessoa para aceitar a mudança através de apelos às necessidades emocionais e psicológicas. Um meio eficaz para satisfazer as necessidades emocionais e estimular a motivação é envolver as pessoas ativamente no processo de mudança. Quando sentem que têm um papel ativo no planejamento e implementação da mudança, as pessoas tendem a assumir a propriedade dela. A participação enriquece o trabalho, eleva a auto-estima e a auto confiança, e afia as habilidades de solução de problemas.
  17. 17. Abordagens de mudançaAbordagens de mudança Tática Características Educação e comunicação Explicação da necessidade e da lógica da mudança Participação e envolvimento Promoção da participação no planejamento e na implementação da mudança Facilitação e suporte Introdução gradual do processo de mudança e fornecimento de orientação e apoio ao pessoal afetado pela mudança Negociação e acordo Negociação ou barganha para conseguir a aceitação ou reduzir as resistências à mudança Manipulação e cooptação Conduzindo grupos ou indivíduos de forma dissimulada, afastando-os da resistência à mudança Coerção Exigindo que as pessoas apoiem a mudança ou sejam ameaçadas com perda de benefícios ou recursos
  18. 18. Escolha da abordagemEscolha da abordagem Tática Melhor aplicada quando Educação e comunicação A resistência se deve à falta de informação ou à informações e análises incorretas Participação e envolvimento Os promotores da mudança não têm todas as informações necessárias para projetar a mudança, e outras pessoas têm o poder para resistir Facilitação e suporte As pessoas estão resistindo à mudança devido ao medo, insegurança e dificuldade de adaptação Negociação e acordo Algumas pessoas ou grupos vão claramente ter perdas e têm considerável poder para resistir Manipulação e cooptação Outras táticas não funcionarão ou são muito dispendiosas Coerção O promotor da mudança tem poder, e a mudança deve ser feita rapidamente
  19. 19. Técnicas e ferramentasTécnicas e ferramentas Mudanças orientadas para resultados General Electric “Workout” Equipe de Gestão da Transição Desenvolvimento Organizacional Agente de Mudança
  20. 20. Mudanças orientadas paraMudanças orientadas para resultadosresultados Cria mudanças graduais com enfoque em resultados rápidos Vantagens: Resultados são mensurados e testados Somente as mudanças benéficas são implementadas Resultados rápidos e visíveis motivam as pessoas
  21. 21. GE “ Workout” - 3 diasGE “ Workout” - 3 dias O chefe define a agenda e objetivos e sai. Facilitadores externos trabalham com grupos, que discutem soluções. Reunião de conclusão no terceiro dia: Grupos apresentam sugestões O chefe deve decidir no local e na hora
  22. 22. Equipe de Gestão da TransiçãoEquipe de Gestão da Transição Uma equipe de gestão da mudança em tempo integral. Antecipa e gerencia as reações às mudanças. A alta administração define as iniciativas de mudança. A equipe de transição executa as iniciativas.
  23. 23. Desenvolvimento OrganizacionalDesenvolvimento Organizacional Desenvolvimento Organizacional (DO)- processo de diagnóstico de problemas organizacionais pela procura de incongruências no ambiente, estruturas, processos e pessoas. Intervenções - ações destinadas a melhorar a eficácia organizacional e/ou o bem estar de seus membros. Agente de mudança - indivíduos treinados para orientar e apoiar o processo de mudança.
  24. 24. DO - Técnicas de IntervençãoDO - Técnicas de Intervenção Técnicas de diagnóstico. Feedback de pesquisas. Educação: treinamentos em habilidades críticas. Desenvolvimento de equipes. Atividades intergrupos. Negociação e solução de conflitos. Planejamento e estabelecimento de objetivos.
  25. 25. A capacidade de mudançaA capacidade de mudança Fatores que definem a capacidade de reagir e se adaptar Valores RecursosProcessos
  26. 26. RecursosRecursos O mais visível dos três fatores que definem o que uma organização pode ou não pode fazer. São usualmente coisas ou ativos que podem ser contratados, comprados, alugados, vendidos, depreciados ou melhorados. Incluem pessoas, equipamentos, tecnologia, marcas, patentes, informações, dinheiro e relações com fornecedores, distribuidores e clientes. São valiosos e flexíveis.
  27. 27. ProcessosProcessos Um conjunto planejado de atividades que agrega valor pela transformação de insumos em produtos ou serviços. São os padrões de interação, coordenação, comunicação e decisão que definem como estas transformações são realizadas. São usualmente inflexíveis - processos projetados para cumprir determinados requisitos podem se mostrar ineficientes para outros.
  28. 28. ValoresValores Crenças e princípios cultivados pela organização e que definem a natureza e a vitalidade das relações internas, com parceiros, clientes e sociedade. Definem as regras que as pessoas devem seguir para a organização crescer e prosperar. São critérios que guiam as decisões sobre o que é importante, valioso, atrativo e prioritário. Muitas vezes podem mostrar inflexibilidade e incompatibilidade com a realidade.
  29. 29. Estágio 1 Identificação da mudança Identificar a natureza da mudança Estágio 2 Planejamento da implementação Estágio 3 Implementação Estágio 4 Monitoramento e avaliação Diagnóstico situacional Definição de objetivos e estratégias Seleção de métodos e técnicas Preparação Mudança Consolidação Coleta de dados Análise de dados Feedback Reconhecer a necessidade da mudança Planejamento ePlanejamento e GerenciamentoGerenciamento do Processo dedo Processo de MudançaMudança
  30. 30. Gerenciando mudançasGerenciando mudanças complexascomplexas Visão Habilidades Incentivos Recursos Plano Mudança Habilidades Incentivos Recursos Plano Confusão Visão Incentivos Recursos Plano Ansiedade Visão Habilidades Recursos Plano Mudança parcial Visão Habilidades Incentivos Plano Frustração Visão Habilidades Incentivos Recursos Falsa partida
  31. 31. Pequena fábulaPequena fábula - Ai! - dizia o rato - o mundo se torna cada dia menor. Primeiro era tão amplo que eu tinha medo, seguia adiante e sentia-me feliz ao ver à distância, à direita e esquerda, alguns muros, mas esses longos muros se precipitam tão velozmente uns contra os outros, que já estou no último quarto, e ali, no canto, está a armadilha para a qual vou. - Apenas tens que mudar a direção de tua marcha - disse o gato, e comeu-o. Franz Kafka - Ai! - dizia o rato - o mundo se torna cada dia menor. Primeiro era tão amplo que eu tinha medo, seguia adiante e sentia-me feliz ao ver à distância, à direita e esquerda, alguns muros, mas esses longos muros se precipitam tão velozmente uns contra os outros, que já estou no último quarto, e ali, no canto, está a armadilha para a qual vou. - Apenas tens que mudar a direção de tua marcha - disse o gato, e comeu-o. Franz Kafka
  32. 32. Jairo Siqueira siqueira@criatividadeaplicada.com http://criatividadeaplicada.com
  33. 33. Dois livros essenciais para o desenvolvimento de sua criatividade. Informações no site Criatividade Aplicada http://wp.me/Pg0RE-yI Disponíveis em duas opções: livro impresso ou e-book.Disponíveis em duas opções: livro impresso ou e-book.

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