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Abordagem Humanística
• Com a Abordagem Humanística, a Teoria Administrativa passa por uma 
revolução conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na 
tarefa(pela administração científica) e na estrutura organizacional (pela 
teoria clássica)para ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam 
nas organizações . 
• A abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das 
Relações Humanas, EUA a partir da década de 1930.
ETAPAS EM SEU DESENVOLVIMENTO: 
• A análise do trabalho e adaptação do 
trabalhador ao trabalho: domínio do aspecto 
meramente produtivo. 
O objetivo da Psicologia do trabalho ou psicologia industrial – era das 
características humanas que cada tarefa exige do seu executante e a 
seleção cientifica dos empregados baseada nessas características através 
de teste psicológicos. 
* Os temas predominantes são a seleção de pessoal, orientação 
profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do 
trabalho e o estudo dos acidentes e da fadiga.
• Adaptação do Trabalho ao Trabalhador: 
nesta etapa está voltada para os aspectos 
individuais e sociais do trabalho, que 
predominam sobre os aspectos produtivos. 
* Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalho e do 
gerente, a motivação e incentivos do trabalho, liderança, comunicação e as 
relações interpessoais e sociais dentro da organização.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
Escola Humanística da Administração
• A Teoria das Relações Humanas surgiu como 
consequência das conclusões da experiência de 
Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e 
colaboradores. 
• Foi um movimento de reação e oposição a Teoria 
Clássica da Administração.
ORIGENS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS. 
• A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração. 
• O desenvolvimento das ciências humanas. 
• As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia 
Dinâmica de KURT Lewin. 
• As conclusões da Experiência de Hawthorne.
A necessidade de se humanizar e 
democratizar a Administração 
• Libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da 
Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de 
vida do povo americano. Neste sentido, a Teoria das 
Relações Humanas se revelou um movimento 
tipicamente americano e voltado para a 
democratização dos conceitos administrativos.
O Desenvolvimento das ciências humanas 
• Principalmente a Psicologia, bem como sua crescente influencia 
intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial. 
As ciências humanas vieram demonstrar a inadequação dos 
princípios da Teoria Clássica.
As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e 
da Psicologia Dinâmica de KURT Lewin. 
• Foram fundamentais para o humanismo na 
Administração. Elton Mayo é o fundador da escola. 
Dewey e Lewin também contribuíram para sua 
concepção. A Sociologia de PARETO foi fundamental.
SOCIOLOGIA DE PARETO: 
• Contribuiu para a elevação desta disciplina ao estatuto de ciência. 
Sua recusa em atribuir um caráter utilitário à ciência, mas antes 
apontar para sua busca pela verdade independentemente de sua 
utilidade, o faz distinguir como objeto da sociologia as ações não-lógicas, 
diferentemente do objeto da economia como sendo as 
ações lógicas. 
• A utilidade é o objeto das ações, enquanto que o da ciência é a 
verdade ao que Pareto se propõe a estudar de forma lógica ações 
não-lógicas, que, segundo ele, são as mais comuns entre os seres 
humanos. O homem para Vilfredo Pareto não é um ser racional, 
mas um ser que raciocina tão somente. Frequentemente este 
homem tenta atribuir justificativas pretensamente lógicas para 
suas ações ilógicas deixando-se levar pelos sentimentos.
• A relação entre ciência e ação para Pareto se dá diretamente com as ações 
lógicas, uma vez que estas, ao se definirem pela coincidência entre a relação 
objetiva e subjetiva entre meios e fins (tal relação é verdadeira tanto 
objetivamente, constatada pelos fatos, quanto subjetivamente, presente na 
consciência humana, que conhece os fatos), está pautada pelo conhecimento das 
regularidades entre uma causa X e um efeito Y. No entanto, a ciência é limitada, 
ela conhece parte dos fatos e está em constante desenvolvimento, por isso, as 
ações baseadas nos conhecimentos produzidos por ela serem raras sendo mais 
frequentes as ações não-lógicas, que não conhecem a verdade dos fatos, mas que 
são baseadas nas intuições e emoções dos indivíduos e grupos. 
• Há, mesmo assim, probabilidades de sucesso nestas ações: aqueles que agem 
motivados por um ideal podem produzir efeitos objetivos na realidade, ainda 
que no curso de sua ação tenham que modificá-la para adaptá-la às 
circunstâncias até então desconhecidas. 
• É preciso, no entanto, ressaltar que a ciência não pode resolver os problemas 
impostos pela ação. Aquela não pode indicar quais os melhores fins para esta, 
pode somente indicar os meios mais eficazes para atingí-los uma vez escolhidos. 
A ciência, portanto, não se propõe a efetuar juízos de valor a respeito das ações 
individuais ou da organização social, não poderá solucionar seus problemas. 
Poderá sim criticá-los enquanto não-lógicos, ou seja, pautados numa relação 
falsa, não objetiva, entre meios e fins.
As conclusões da Experiência de Hawthorne. 
• Realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de 
Elton Mayo, que puseram em xeque os princípios 
postulados da Teoria Clássica da Administração.
A EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
• A Academia Nacional de Ciencias dos EUA, fez uma 
pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e 
iluminação do local de trabalho, dentro dos pressupostos da 
Administração Científica. 
• MAYO, conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil com 
elevadíssima rotatividade de pessoal ao redor de 250% ao 
ano e que havia tentado inutilmente vários esquemas de 
incentivos salariais. MAYO introduziu um intervalo de 
descanso, delegou aos operários a decisão sobre horário de 
produção e contratou uma enfermeira. 
• EM POUCO TEMPO, EMERGIU UM ESPIRITO DE GRUPO, A 
PRODUÇÃO AUMENTOU E A ROTATIVIDADE DO PESSOAL 
DIMINUIU.
Fases da Experiência de HAWTHORNE 
• 1ª FASE: foram escolhidos dois grupos de operários que faziam 
o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de 
observação trabalhava sob intensidade de luz variável, 
enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. 
Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento 
dos operários. Os observadores não encontraram 
correlação direta entre ambas as variáveis, mas 
verificaram, desapontados, a existência de uma variável difícil de 
ser isolada, denominada fator psicológico: os operários reagiam à 
experiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja, eles 
se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade 
de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía.
• Comprovou-se a preponderância do fator psicológico 
sobre o fator fisiológico: a eficiência dos 
operários é afetada por condições psicológicas. 
Reconhecendo o fator psicológico apenas quanto a sua 
influencia negativa, os pesquisadores pretenderam isolá-lo 
ou eliminá-lo da experiência, por considera-lo 
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  • 2. • Com a Abordagem Humanística, a Teoria Administrativa passa por uma revolução conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na tarefa(pela administração científica) e na estrutura organizacional (pela teoria clássica)para ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam nas organizações . • A abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, EUA a partir da década de 1930.
  • 3. ETAPAS EM SEU DESENVOLVIMENTO: • A análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho: domínio do aspecto meramente produtivo. O objetivo da Psicologia do trabalho ou psicologia industrial – era das características humanas que cada tarefa exige do seu executante e a seleção cientifica dos empregados baseada nessas características através de teste psicológicos. * Os temas predominantes são a seleção de pessoal, orientação profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho e o estudo dos acidentes e da fadiga.
  • 4. • Adaptação do Trabalho ao Trabalhador: nesta etapa está voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos. * Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalho e do gerente, a motivação e incentivos do trabalho, liderança, comunicação e as relações interpessoais e sociais dentro da organização.
  • 5. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Escola Humanística da Administração
  • 6. • A Teoria das Relações Humanas surgiu como consequência das conclusões da experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. • Foi um movimento de reação e oposição a Teoria Clássica da Administração.
  • 7. ORIGENS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS. • A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração. • O desenvolvimento das ciências humanas. • As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de KURT Lewin. • As conclusões da Experiência de Hawthorne.
  • 8. A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração • Libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. Neste sentido, a Teoria das Relações Humanas se revelou um movimento tipicamente americano e voltado para a democratização dos conceitos administrativos.
  • 9. O Desenvolvimento das ciências humanas • Principalmente a Psicologia, bem como sua crescente influencia intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial. As ciências humanas vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica.
  • 10. As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de KURT Lewin. • Foram fundamentais para o humanismo na Administração. Elton Mayo é o fundador da escola. Dewey e Lewin também contribuíram para sua concepção. A Sociologia de PARETO foi fundamental.
  • 11. SOCIOLOGIA DE PARETO: • Contribuiu para a elevação desta disciplina ao estatuto de ciência. Sua recusa em atribuir um caráter utilitário à ciência, mas antes apontar para sua busca pela verdade independentemente de sua utilidade, o faz distinguir como objeto da sociologia as ações não-lógicas, diferentemente do objeto da economia como sendo as ações lógicas. • A utilidade é o objeto das ações, enquanto que o da ciência é a verdade ao que Pareto se propõe a estudar de forma lógica ações não-lógicas, que, segundo ele, são as mais comuns entre os seres humanos. O homem para Vilfredo Pareto não é um ser racional, mas um ser que raciocina tão somente. Frequentemente este homem tenta atribuir justificativas pretensamente lógicas para suas ações ilógicas deixando-se levar pelos sentimentos.
  • 12. • A relação entre ciência e ação para Pareto se dá diretamente com as ações lógicas, uma vez que estas, ao se definirem pela coincidência entre a relação objetiva e subjetiva entre meios e fins (tal relação é verdadeira tanto objetivamente, constatada pelos fatos, quanto subjetivamente, presente na consciência humana, que conhece os fatos), está pautada pelo conhecimento das regularidades entre uma causa X e um efeito Y. No entanto, a ciência é limitada, ela conhece parte dos fatos e está em constante desenvolvimento, por isso, as ações baseadas nos conhecimentos produzidos por ela serem raras sendo mais frequentes as ações não-lógicas, que não conhecem a verdade dos fatos, mas que são baseadas nas intuições e emoções dos indivíduos e grupos. • Há, mesmo assim, probabilidades de sucesso nestas ações: aqueles que agem motivados por um ideal podem produzir efeitos objetivos na realidade, ainda que no curso de sua ação tenham que modificá-la para adaptá-la às circunstâncias até então desconhecidas. • É preciso, no entanto, ressaltar que a ciência não pode resolver os problemas impostos pela ação. Aquela não pode indicar quais os melhores fins para esta, pode somente indicar os meios mais eficazes para atingí-los uma vez escolhidos. A ciência, portanto, não se propõe a efetuar juízos de valor a respeito das ações individuais ou da organização social, não poderá solucionar seus problemas. Poderá sim criticá-los enquanto não-lógicos, ou seja, pautados numa relação falsa, não objetiva, entre meios e fins.
  • 13. As conclusões da Experiência de Hawthorne. • Realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os princípios postulados da Teoria Clássica da Administração.
  • 14. A EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
  • 15. • A Academia Nacional de Ciencias dos EUA, fez uma pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, dentro dos pressupostos da Administração Científica. • MAYO, conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadíssima rotatividade de pessoal ao redor de 250% ao ano e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais. MAYO introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horário de produção e contratou uma enfermeira. • EM POUCO TEMPO, EMERGIU UM ESPIRITO DE GRUPO, A PRODUÇÃO AUMENTOU E A ROTATIVIDADE DO PESSOAL DIMINUIU.
  • 16. Fases da Experiência de HAWTHORNE • 1ª FASE: foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Os observadores não encontraram correlação direta entre ambas as variáveis, mas verificaram, desapontados, a existência de uma variável difícil de ser isolada, denominada fator psicológico: os operários reagiam à experiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja, eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía.
  • 17. • Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas. Reconhecendo o fator psicológico apenas quanto a sua influencia negativa, os pesquisadores pretenderam isolá-lo ou eliminá-lo da experiência, por considera-lo inoportuno.