Mahmoud, Mertsi ja Maija

Mahmoud, Mertsi
ja Maija
Monimuotoinen työyhteisö
ja syrjimätön työn arki

Koulutusaineisto
työpaikoille yhden
vertaisuuden
edistämiseksi
työelämässä

Julkaisija: SAK, EK, STTK ja AKAVA
Teksti: Linnea Alho,
Outi Viitamaa-Tervonen
ja Pauli Juuti
Ulkoasu: Harri Heikkilä
Valokuvat: hadi Boustani ja
G
Jupiter Images
Kirjapaino: EDITA 2007
ISBN ISBN 978-951-714-256-4

Mahmoud, Mertsi ja Maija
Monimuotoinen työyhteisö
ja syrjimätön työn arki

Koulutusaineisto työpaikoille yhdenvertaisuuden edistämiseksi työelämässä

SAK, EK, STTK ja AKAVA

SISÄLLYSLUETTELO

1 Johdanto.................................................................................................... 5
1.1 Mitä monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa?........................................ 7
1.2 Mitä yhdenvertaisuus on?...................................................................... 8
Lainsäädännössä taattu oikeus.............................................................. 8
Yhdenvertaisuus ei ole vain vähemmistöjen asia..................................... 8
1.3 Syrjimättömyys on yhdenvertaisuuden perusedellytys............................. 9
1.4 Yhdenvertaisuus ja asenteet................................................................... 10
Ennakkoluulot ja erilaisuuden kohtaaminen............................................ 10
Rakenteellinen epätasa-arvo.................................................................. 12

2 Työelämän monimuotoisuuden ja
yhdenvertaisten mahdollisuuksien edistäminen..................................... 14
2.1 Monimuotoinen organisaatio.................................................................. 15
Kimmokkeet monimuotoisuuden edistämiselle....................................... 15
Monimuotoisuus yrityksen strategiana................................................... 16
Johdon rooli monimuotoisessa organisaatiossa....................................... 18
Syrjintää ehkäisevä toiminta työyhteisössä. ........................................... 20
.
2.2 Johtaminen ja esimiehen tehtävät.......................................................... 21
Vuorovaikutuksen merkitys.................................................................... 21
Johtaminen........................................................................................... 21
Terve ja toimiva organisaatio.................................................................. 22
Esimiesvastuu määrittyy organisaatioaseman mukaan. ........................... 24
.
Yhdenvertaisuuteen liittyvät esimiesten tehtävät.................................... 25
2.3 Henkilöstön edustajien tehtävät............................................................. 27
Henkilöstön edustajien toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta....... 28
Henkilöstön edustajien rooli työpaikan kehittäjänä................................. 28
Edunvalvonta........................................................................................ 30
Yhdenvertaisuus ja paikallinen sopiminen.............................................. 32
Yhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassa........................................ 32
2.4 Kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuudet.......................................... 33

3 Yhdenvertaisuuslainsäädäntö työelämän näkökulmasta................... 35
3.1 Yhdenvertaisuuden lähtökohtia.............................................................. 36
Positiiviset erityistoimet........................................................................ 36
Kansainvälistä normistoa....................................................................... 37
3.2 Suomen yhdenvertaisuuslainsäädäntö................................................... 38
Yhdenvertaisuuslaki.............................................................................. 38
Työsopimuslaki..................................................................................... 40
Työturvallisuuslaki................................................................................ 41
Rikoslaki............................................................................................... 41
3.3 Mitä syrjintätilanteessa tulee tehdä?...................................................... 42
Esimies................................................................................................. 42
Syrjintää kokenut työntekijä. ................................................................. 42
.
3.4 Miten määritellään eri syrjintäperusteet?................................................ 43
3.5 Syrjinnän arkisia muotoja...................................................................... 45

2

4 Yhdenvertaisuuden haasteita.................................................................. 47
4.1 Sukupuoli............................................................................................. 48
Sukupuoli suomalaisessa työelämässä................................................... 48
Tasa-arvoa miehillekin........................................................................... 49
Sukupuoli osana moniperustaista syrjintää............................................. 50
4.2 Seksuaalinen suuntautuminen............................................................... 50
Seksuaalisuus näkyy työelämässä.......................................................... 50
Salailu aiheuttaa turhaa henkistä kuormitusta........................................ 51
Seksuaalivähemmistöjen perheoikeudet................................................ 51
Heteroseksuaalisuus normina................................................................ 52
4.3 Etninen tausta....................................................................................... 52
Mitä etnisyys tarkoittaa?........................................................................ 52
Enemmistön ja vähemmistöjen suhteet................................................... 53
Etnisten vähemmistöjen asema suomalaisilla työmarkkinoilla.................. 54
Etnisten vähemmistöjen taidot esiin....................................................... 55
Kulttuurien kohtaaminen....................................................................... 56
Perehdyttäminen avainasemassa........................................................... 57
Uskonto ja kulttuuritraditiot työpaikoilla................................................. 60
4.4 Vammaisuus......................................................................................... 61
Vammaisuuden kohtaaminen................................................................. 62
Toiminta- ja työkyky............................................................................... 64
Kehitysvammaiset työelämässä. ............................................................ 64
.
Huonokuuloisuus.................................................................................. 65
Järjestöjen asiantuntemus käyttöön........................................................ 66
4.5 Ikä........................................................................................................ 67
Ikä ei kerro kaikkea............................................................................... 68
Ikääntyvien työmotivaation ja -kyvyn ylläpitäminen................................. 69
Hyvä ikäjohtaminen............................................................................... 70

5 Työkaluja ja hyviä käytäntöjä................................................................... 72
5.1 Tasa-arvoja yhdenvertaisuussuunnittelu................................................ 73
5.2 Hyviä käytäntöjä.................................................................................... 75
Koulutus ja tiedotus. ............................................................................. 75
.
Asennemuutokseen pyrkiminen............................................................. 76
Yhteistyö ja verkottuminen..................................................................... 77
Mentorointi........................................................................................... 78
Organisaation vahvuuksien hyväksikäyttö.............................................. 78
Monikulttuurisuuteen tähtäävät työkalut................................................ 79
Ikääntyvät työntekijät............................................................................ 80
Mittarit................................................................................................. 81
Käsitteitä...................................................................................................... 82
Lähteet.......................................................................................................... 84
KALVOSARJA....................................................................................................

3

Mahmoud, Mertsi ja
Maija yhdenvertaisina
työelämässä
4

Euroopan unionissa vuosi 2007 oli yhdenvertaisten mahdollisuuksien teemavuosi.

Työministeriö koordinoi teemavuoden hankkeita, joista yksi oli työmarkkinajärjestö-

jen Monimuotoisuus työelämässä -hanke. Mukana hankkeessa ovat olleet SAK, EK,

STTK ja Akava. Käsissäsi oleva työelämän monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuu-

den koulutusaineisto on syntynyt tämän teemavuoden tuotteena. Koulutusaineiston

toteuttajina ovat olleet Kiljavan opisto ja Johtamistaidon opisto JTO. Vammaisjär-

jestöt ovat antaneet panoksensa aineiston kehittämisessä hankkeen eri vaiheissa.

Kiitos erityisesti Terttu Maneliukselle (Invalidiliitto ry) sekä Juha Hietalalle (Kuu-

lonhuoltoliitto ry).

Samat oikeudet ja velvollisuudet ovat yhdenvertaisen työelämän edellytys.

Muodollisen yhdenvertaisuuden lisäksi tarvitaan keinoja, joilla yhdenvertaisuus

tuodaan osaksi työpaikkojen arkea ja käytäntöjä. Monimuotoisuuden edistämi-

sessä tavoitteena on lisätä vähemmistöjen osallisuutta työelämässä, työpaikoilla ja

ammatillisessa toiminnassa. Ihmisten keskinäinen arvostus ja toisten kunnioittava

kohtelu ovat työn arjessa yhdenvertaisuuden perusta. Yhdenvertaisuus ja monimuo-

toisuus eivät ole erillisiä asioita, vaan ne kietoutuvat tiiviisti yhteen.

Monimuotoisuuden lisääminen ja sen hyödyntäminen organisaatioissa on

kannatettava kehityssuunta. Ajatuksena tässä koulutusaineistossa on se, että par-

haiten monimuotoisuus hyödyttää organisaatiota silloin, kun työyhteisössä kiinni-

tetään huomiota kaikkien työntekijöiden yhdenvertaisiin mahdollisuuksiin. Samoin

on tärkeää huolehtia siitä, ettei työpaikalla syrjitä ketään missään muodossa.

Tämän materiaalin tarkoitus on antaa kouluttajalle perustietämys monimuo-

toisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja syrjinnästä työelämässä. Materiaalissa käsitel-

lään muun muassa yhdenvertaisuuteen liittyvää käsitteistöä, yhdenvertaisuuslain-

säädäntöä ja sen asettamia velvoitteita, monimuotoista organisaatiota ja työelämän

hyviä käytäntöjä. Lisäksi käydään läpi yleisimpiä syrjintäperusteita ja niihin liittyviä

erityiskysymyksiä. Jokainen osio on rakennettu siten, että se on koulutustilaisuu-

dessa irrotettavissa omaksi kokonaisuudekseen.

5

1.1 Mitä monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa?
Suomi ei ole enää – eikä se koskaan ole täysin ollutkaan – homogeeninen maa.

Suomessa on jo vuosisatoja elänyt etnisiä ja uskonnollisia vähemmistöjä. Maahan-

muuttajat, eli uussuomalaiset, ovat 1980-luvulta lähtien alkaneet muuttaa Suomea

vähitellen monikulttuurisempaan suuntaan. Seksuaalisuus ja seksuaalinen suun-

tautuminen saavat nykyään näkyä yhteiskunnassa vapaammin. Väestön eliniän

nousu ja toisaalta kulttuurissa tapahtuneet muutokset ovat sekoittaneet perinteistä

iän, elämänvaiheen ja elämäntyylin yhteyttä. Monimuotoisuus on koko ajan läsnä

meissä ja ympäröivässä yhteiskunnassa. Miksei siis myös työelämässä?

Monimuotoisuus työelämässä on laaja käsite, joka tarkoittaa työntekijöi-

den erilaisuutta työyhteisössä sekä erilaisuuden muodostamaa kokonaisuutta.

Parhaimmillaan tuo kokonaisuus on enemmän kuin osiensa summa. Työyhteisön

moninaisuus koostuu erilaisista tekijöistä. Pysyvimmät erot ovat ihmisten persoo-

nallisuudessa, eikä tällä tasolla kahta samanlaista löydykään. Sukupuoli, etnisyys,

kulttuurinen tausta, toimintakyky, seksuaalinen suuntautuminen ja ikä käsitetään

monimuotoisuuden perustekijöiksi. Monimuotoisuutta työyhteisössä lisäävät muut-

kin tekijät kuten perhesuhteet, siviilisääty, ja koulutus.1

Henkilöstön monimuotoisuus on voimavara, jota pyritään hyödyntämään

työntekijän, työyhteisön, organisaation, asiakkaiden sekä yhteiskunnan hyväksi.

Monimuotoisuuden hyvä johtaminen ja hyödyntäminen ovat osa vastuullista yri-

tystoimintaa. Jotta monimuotoinen työyhteisö olisi enemmän kuin osiensa summa,

tarvitaan hyvää henkilöstöjohtamista ja avointa organisaatiokulttuuria.2

1 Savileppä 2006.
2 Mt.

7

1.2 Mitä yhdenvertaisuus on?

Lainsäädännössä taattu oikeus

Yhdenvertaisuus tarkoittaa kaikkien ihmisten samanarvoisuutta erilaisuudesta huo-

limatta. Yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa yhdenvertaisia oikeuksia työhön ja

toimeentuloon riippumatta esimerkiksi ihonväristä, sukupuolesta, iästä, terveyden-

tilasta tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Se merkitsee myös sitä, että ketään ei

aseteta perusteetta huonompaan asemaan edellä mainittujen syiden vuoksi muihin

verrattuna. Lisäksi yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa, että kaikilla työnteki-

jöillä on mahdollisuus koulutukseen, uralla etenemiseen sekä työskentelyyn ilman

häirintää.

Yhdenvertaisuudesta säädetään Suomen perustuslaissa, yhdenvertaisuus-

laissa ja tasa-arvolaissa. Suomen perustuslain mukaan kaikki ovat yhdenvertaisia

lain edessä. Lainsäädännössä mainitut syrjintäperusteet ovat etninen alkuperä,

sukupuoli, kieli, uskonto, mielipide, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen,

terveydentila tai muu henkilöön liittyvä syy. Sukupuoleen kohdistuvan syrjinnän

kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (tasa-

arvolaki). Työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta säädetään työsopimuslaissa.

Työsyrjintä on rikoslain mukaan rangaistava teko.

Yhdenvertaisuus ei ole vain vähemmistöjen asia

Yhdenvertaisuus on asia, joka koskettaa jokaista. Kaikki me ikäännymme, kuka

tahansa voi joutua onnettomuuteen ja vammautua. Kaikilla meillä on seksuaali-

nen suuntautuminen ja jokin etninen tausta. Yhdenvertaisuutta edistämällä voi-

daan laajentaa ajattelua. Valtaväestökin voi vapautua yhdenmukaisuuden pakosta

ja tuoda persoonallisuuttaan vapaammin esiin työpaikoilla. Selkeä tosiasia on se,

että maahanmuuttajia tulee olemaan Suomessa pian huomattavasti enemmän kuin

nykyään. Jotta ristiriidoilta vältyttäisiin, on ajoissa panostettava heidän kiinnittä-

misekseen yhteiskuntaan. Kielen oppiminen, opiskelu ja työnteko ovat parhaita

8

väyliä yhteiskuntaan. Tämän vuoksi etnisen yhdenvertaisuuden toteutuminen

työelämässä on erittäin tärkeää. Maahanmuuttajien tulo vaati myös valtaväestöltä

oppimista. Samalla kun laajennetaan ymmärrystä vieraita kulttuureja kohtaan, voi-

daan kiinnittää huomiota jo ympärillämme olevaan monimuotoisuuteen.

Monimuotoisuus työyhteisössä tuottaa selkeää hyötyä. Jo pelkästään talou-

dellisessa mielessä ei ole järkevää harjoittaa syrjintää, sillä se aiheuttaa tehotto-

muutta. Lahjakkaat työntekijät saattavat jäädä työnantajalta huomaamatta ennak-

koluulojen vuoksi. Syrjintä ja siitä johtuva pelko lukitsevat ihmisen: osaaminen ja

lahjakkuus eivät tällöin ole organisaation käytössä. Syrjintä aiheuttaa työyhteisössä

motivaation laskua ja jännitteitä 3. Monimuotoisessa organisaatiossa erilaisten näke-

mysten ja kokemusten määrä lisääntyy. Tämä kasvattaa työpaikan luovuutta, mikäli

sille vain rakennetaan edellytykset: syrjivässä ja epätasa-arvoisessa organisaatiossa

moninaisuudesta ei ole hyötyä.

1.3 yrjimättömyys on
S
yhdenvertaisuuden perusedellytys
Yhdenvertaisuus ei voi toteutua ilman syrjimättömyyttä. Syrjintä perustuu ennakko-

luuloihin henkilön edustamaa ryhmää/ryhmiä kohtaan. Syrjintä pyrkii sulkemaan

”sopimattoman” henkilön ulos: esimerkiksi maahanmuuttajien kohdalla tämä voi

työelämän kannalta tarkoittaa sitä, että heitä ei mielellään palkata, tai sitä, että

työpaikalla työtoverit pyrkivät sulkemaan maahanmuuttajan ulos työyhteisöstä.

Kaikki erityiskohtelu ei ole välttämättä syrjintää. Erityiskohtelu on mahdol-

lista esimerkiksi silloin, kun tähdätään epäedullisessa asemassa olevien ihmisten

lähtökohtien saattamiseksi samalle tasolle. Tällöin pyritään yhdenvertaisten mah-

dollisuuksien toteutumiseen. Syrjintää ei lisäksi ole esimerkiksi se, että evankelis-

luterilaiselta papilta vaaditaan kristillistä vakaumusta. Toisin sanoen, syrjintä työ-

elämässä on sellaista erottelua, joka ei ole objektiivisesti perusteltua.

3 Equality at Work: Tackling the challenges 2007, 10.

9

Ihmisiä syrjitään eri syistä, mutta toisaalta kaikella syrjinnällä on yhteisiä

piirteitä. On tärkeä ymmärtää mitä syrjintä on, sillä muutoin sitä on vaikea tunnis-

taa. Mahdollisia uusia syitä syrjiä löytyy aina, jos emme opi kohtelemaan ihmisiä

lähtökohtaisesti tasavertaisesti.

Syrjimättömyys on siis ehdoton vähimmäisedellytys yhdenvertaisuudelle,

mutta yhdenvertaisuus on silti paljon enemmän kuin vain syrjimättömyyttä. Yh-

denvertaisuus on mahdollisuus: parhaimmillaan se työelämässä johtaa monimuo-

toiseen työyhteisöön, jossa erilaisuutta arvostetaan, siitä pyritään oppimaan ja käyt-

tämään sitä hyödyksi.

1.4 Yhdenvertaisuus ja asenteet
Yhdenvertaisuuden periaatteet on kirjattu lakiin. Se ei kuitenkaan takaa vielä sitä,

että oikeudet toteutuisivat käytännössä. Syrjintään on vaikea puuttua, sillä usein

ongelmaa ei edes tunnisteta. Esimerkiksi monia sukupuoleen liittyviä stereotypi-

oita pidetään niin luonnollisina, ettei niihin perustuvaa toimintaa edes mielletä

syrjinnäksi. Yhdenvertaisuuteen pyrittäessä ei riitä, että puututaan vain joihinkin

syrjintäperusteisiin. Kukaan ihminen ei kuulu vain yhteen ryhmään, vaan identi-

teettejä on aina useampia.

Ennakkoluulot ja erilaisuuden kohtaaminen

Yhdenvertaisuuden saavuttaminen edellyttää ennakkoluuloista luopumista. Kai-

killa ihmisillä on ennakkoluuloja ja stereotypioita, sillä luokittelu ja ilmiöiden

yksinkertaistaminen on osa ajattelua. Stereotypiat helpottavat todellisuuden hah-

mottamista. Ne ovat kuitenkin haitallisia siksi, että ne voivat sulkea silmät totuu-

delta: yksilö leimataan ryhmänsä perusteella ilman, että yksilön henkilökohtaisiin

ominaisuuksiin tutustutaan. Ennakkoluulojen tunnistamista voi harjoitella ja niistä

on mahdollista päästä eroon. Ennakkoluulon tunnistaa siitä, että kohdatessasi tun-

10

temattoman henkilön mieleesi tulee hänen viiteryhmäänsä koskevia yleistyksiä, ja

ne alkavat ohjata suhtautumistasi tähän ihmiseen.4

Stereotypiat ja ennakkoluulot ovat sitkeitä, vaikka todellisuus ympärillämme

ei istuisikaan ajattelumalleihimme. Ihmisten välillä on toki eroja. Monet stereoty-

piat ja rooliodotukset ohjaavat ihmisiä tiettyyn suuntaan, kuten tyttöjä kiltteyteen

ja poikia villimpään käytökseen. Stereotypioiden pohjalta ihmiset tekevät kuitenkin

helposti virheellisiä johtopäätöksiä. Oletetaan, että kaikki ryhmään kuuluvat ovat

samanlaisia. Ryhmään liitetty piirre nähdään yksilön tärkeimpänä ominaisuutena,

ja kaikkea hänen toimintaansa tulkitaan tätä taustaa vasten. Lisäksi oletetaan, että

yksilö on pysyvästi ja kaikkialla vain ryhmänsä jäsen.5

4 Erilaisuus sallittu 2007, 19-20.
5 Salmenkangas 2005, 17.

11

Eri kulttuureista tulevien ihmisten kanssakäymistä vaikeuttaa usein etnosent-

rismi. Kyse on sinänsä luonnollisesta ilmiöstä eli siitä, että asioita tulkitaan oman

kulttuurin arvoista ja oletuksista käsin. Ongelmallista etnosentrismi on silloin, kun

omaa kulttuuria pidetään parhaimpana eikä muita kulttuureja edes yritetä ymmär-

tää. Monikulttuurisessa kanssakäymisessä auttaa, kun tuntee oman kulttuurinsa.6

Tällöin voi ymmärtää, mitkä omista arvostuksista ovat kulttuurista omaksuttuja.

Samalla avautuu myös se, miksi jotkut toimivat omasta näkökulmasta katsottuna

poikkeavasti. Erilaisuuden kohtaaminen voi tuntua toisinaan epämiellyttävältä

siksi, että erilaisuudella on tapana kyseenalaistaa totutut ajattelu- ja toimintamallit.

Oma epävarmuus ja pelko pitää voittaa, jotta erilaisuus

voidaan kokea rikkautena. Työpaikoilla on tär-

keä tukea työyhteisön jäseniä epävarmuu-

den voittamisessa.

Rakenteellinen epätasa-arvo

Kaikki eriarvoisuuteen johtava toi-

minta ei tarkoita sitä, että jotakuta tie-

toisesti syrjittäisiin. Tästä esimerkkinä

on rakenteellinen epätasa-arvo. Se tar-

koittaa muun muassa sitä, että monilla

ryhmillä ei aina ole käytännössä mahdol-

lisuutta kilpailla työmarkkinoilla tehok-

kaasti. Rakenteellisesta epätasa-arvosta

esimerkkinä on puutteellisen koulutuksen

yleisyys romanien keskuudessa. Tämä johtuu

osaksi romanien tuntemasta epäluulosta kou-

lujärjestelmää kohtaan, sillä aiemmin sen avulla

pyrittiin sulauttamaan romaneja valtaväestöön.

6 Vartiainen-Ora 2005.

12

Rakenteellisen epätasa-arvon havaitseminen on vaikeaa, koska kyse on

tutuiksi tulleista käytännöistä. Saatetaan ajatella, ettei asian korjaamiseksi voida

tehdä mitään. Rakenteita ei voikaan muuttaa hetkessä, vaan niitä täytyy yksitel-

len purkaa käytännössä. Purkamista voidaan tehdä positiivisilla erityistoimilla.

Jokainen ihminen voi työstää omia asenteitaan avoimemmiksi ihmisten moninai-

suudelle. Helsingissä koulunkäyntiavustajana ja romanikielen opettajana toimiva

Mertsi Lindgren on kannustava esimerkki siitä, miten vähemmistön ja valtaväestön

yhteistyöllä voidaan hälventää ennakkoluuloja puolin ja toisin. Hän on työssään

eräänlainen kulttuurivälittäjä. Hän pyrkii voittamaan opettamiensa lasten ja heidän

vanhempiensa ennakkoluuloja koulutusta kohtaan sekä tutustuttamaan valtaväes-

tön edustajia romanikulttuuriin.

”
Mertsi Lindgren kertoo käyneensä puolen vuoden mittaista
automyyjäkurssia. Kurssin viimeiset kaksi kuukautta oli pakol-
lista työharjoittelua. Kurssilaisten tuli omatoimisesti hankkia
harjoittelupaikkansa. Kaikki kurssilaiset, myös yksi kurssilla
ollut nainen, löysivät helposti harjoittelupaikat – kaikki paitsi
Mertsi. Hän kävi tapaamassa myyntipäälliköitä todistukset
mukanaan, mutta paikkaa ei heltinyt. Koululta soitettiin työ-
paikoille ja puhuttiin hänen puolestaan, mutta se ei auttanut.
Niinpä kurssi jäi Mertsiltä kesken, koska hän ei voinut suorit-
taa pakollista harjoittelujaksoa.”

13

2 Työelämän moni
muotoisuuden ja yhden
vertaisten mahdollisuuk-
sien edistäminen
14

2.1 Monimuotoinen organisaatio

Kimmokkeet monimuotoisuuden edistämiselle

EU:n komission teettämä tutkimus vuodelta 2005 osoittaa, että 83 prosenttia yrityk-

sistä, joissa oli ryhdytty toimiin monimuotoisuuden edistämiseksi, oli sitä mieltä,

että monimuotoisuusstrategialla on ollut suotuisia vaikutuksia yrityksen toimin-

taan. Tutkituista yrityksistä 40 prosenttia oli sitä mieltä, että monimuotoisuuden Yrityksen maineen
tärkein hyöty on työvoimapulan ratkaiseminen sekä kyvykkään henkilöstön rekry- ja imagon paran-
tuminen nähtiin
toiminen ja pitäminen. Yrityksen maineen ja imagon parantuminen nähtiin myös
myös useissa
useissa yrityksissä suurimpana hyötynä. Muita mainittuja hyötyjä olivat luovuus, yrityksissä suurim-
parantunut työteho ja motivaatio sekä kilpailuetu. Lisäksi aktiivinen häirinnän ja pana hyötynä.

kiusaamisen torjuminen voi tuottaa huomattavaa säästöä yrityksille. 7

Tutkitut yritykset ryhtyivät monimuotoisuuden edistämiseen eettisistä, lain-

säädännöllisistä ja taloudellisista kimmokkeista. Yhtiöt olivat ymmärtäneet yleisön

uudet odotukset, ja siksi ne linkittivät monimuotoisuuden sosiaalisen vastuun stra-

tegiaan: esimerkiksi British Telecomin toimintaa ohjaavat YK:n ihmisoikeusperiaat-

teet. Monimuotoinen organisaatio näyttää potentiaalisten työntekijöiden silmissä

modernilta, edistykselliseltä ja hyvin johdetulta.

Vapaaehtoisesti sosiaaliseen muutokseen reagoivat vastuulliset yritykset

menevät yleensä pidemmälle kuin pelkästään lakia noudattavat. Julkisen sekto-

rin tilaajat saattavat asettaa monimuotoisuuden yhdeksi kriteeriksi tilaustoimin-

nassa. Kilpailutettaessa yrityksiä voidaan laittaa edellytykseksi, että yrityksellä on

tasa-arvoja yhdenvertaisuussuunnitelma tai että se työllistää vammaisia, etnisiä

vähemmistöjä ja niin edelleen.

Monimuotoisuudesta koituvat taloudelliset hyödyt ovat usein taustalla moni-

muotoisuuden edistämisessä. Demografinen muutos yhteiskunnassa ja työmarkki-

noilla on useiden yritysten haasteena. Hyvä maine työnantajana houkuttelee par-

haita kykyjä: yliopisto-opiskelijoille tehdyissä kyselyissä IBM USA:ssa sekä Volvo

7 Business Case for Diversity 2005. Esimerkki s. 22.

15

ja Tetra Pak Ruotsissa olivat houkuttelevimpia työpaikkoja juuri niiden monimuo-

toisuusstrategioiden vuoksi. Komission tutkimissa yrityksissä koettiin, että moni-

muotoinen henkilöstö pystyy paremmin vastaamaan moninaisen asiakaskunnan

tarpeisiin. 8

Monimuotoisuus yrityksen strategiana

EU:n komission tutkimus osoittaa, että menestyksellisissä yrityksissä monimuo-

toisuutta on lähestytty koko yrityksen kattavana liikestrategiana. Yritykset, joiden

arvoina olivat muun muassa rehellisyys sekä kunnioitus ihmisiä ja yhteisöä kohtaan,

havaitsivat, että monimuotoisuus on strategia, jolla näitä arvoja voidaan ilmaista.

Monimuotoisuutta lähestyttiin laajasta näkökulmasta, joka läpäisee muun muassa

henkilöstöhallinnon, markkinoinnin ja palvelut. Yrityksissä pyrittiin kulttuuriseen

muutokseen ja tällöin käytettiin muutosjohtamisen keinoja.

Rekrytoinnissa yritykset olivat monimuotoisuuden edistämiseksi muun

muassa kohdistaneet mainontaa tietylle kohderyhmälle. Ne olivat tehneet yhteis-

työtä eri toimijoiden kanssa, esimerkkinä yhteistyö vammaisjärjestöjen kanssa, sekä

tukeneet sosiaalisia ja taloudellisia kehitystavoitteita, jotka liittyvät kohderyhmän

aseman parantamiseen. Jotkut yritykset olivat ryhtyneet positiivisiin erityistoimiin:

ne olivat tarjonneet työkokemusta ja ammatillista koulutusta tietyille ryhmille tai

tukeneet näiden pääsyä korkeakoulutukseen.

Joissakin tutkituissa yrityksissä henkilökuvauksia työpaikkailmoituksissa

oli muutettu siten, että ne houkuttelisivat ihmisiä, jotka ovat taustaltaan erilaisia,

avarakatseisia, monikielisiä tai monikulttuurisia osaajia. Yrityksen tuottamia pal-

veluita saatettiin kehittää siten, että ne palvelisivat paremmin sellaisia ryhmiä, joita

aikaisemmin ei oltu otettu huomioon. Esimerkkeinä ovat IBM:n ”internet-ajokortti”,

joka on puhuva internetselain näkövammaisille ja Volvon naisten suunnittelema

automalli naisille, joka on saavuttanut laajan suosion myös miesten keskuudessa

sen käyttäjäystävällisten ominaisuuksien vuoksi.

8 Mt., 14-16.

16

”
Jamaikalta Suomeen muuttanut Joe kertoo ensimmäisen
työpaikkansa saamisesta Suomessa: ”Ensimmäiset kolme
kuukautta olivat elämäni yksinäisintä ja tylsintä aikaa.
Olen sellainen tyyppi, että työ on minulle tärkeä asia.
Halusin heti päästä töihin, mutta onhan se vaikeaa ilman
kielitaitoa. Pääsin kuitenkin kielikurssille. Ajattelin, että
työssä kieltä oppisi vielä paremmin. Sitten huomasimme
vaimoni kanssa lehdessä työpaikkailmoituksen, jossa
haettiin ravintolatyöntekijää. Olin ollut alalla jo Jamaikal-
la. Olin kuudes haastateltu työnhakija. Kaikki muut olivat
suomalaisia. Olin aivan varma, etten saa työtä, mutta
minut valittiin! Kielitaidolla ei ollut merkitystä, vaan työ-
historialla ja persoonalla. Wau, duunipaikka mulle ja vain
kolmen kuukauden Suomessa asumisen jälkeen!”
Juuret maailmalla, koti Suomessa -verkkonäyttely www.
tyovaenmuseo.fi

Komission tutkimien yritysten pohjalta raportissa muotoiltiin hyvän moni-

muotoisuuspolitiikan tekijät: tavoitteiden määrittely, johdon sitoutuminen, moni-

muotoisuusstrategian toteuttamiseen rakennettu ”infrastruktuuri”, tiedottaminen

henkilöstölle, asiakkaille ja muille sidosryhmille. Yrityksissä monimuotoisuustavoite

muotoiltiin strategisiksi kehikoiksi, joihin kuuluivat tavoitteen asettelu, resurssointi

ja tulosten mittaaminen ja niiden kytkeminen yrityksen palkitsemisjärjestelmiin.

Organisaation monimuotoisuuden kannalta tärkeitä prosesseja ovat työ-

hönotto, henkilöstön valinta, työympäristö, koulutus, kehittäminen, ylennykset

ja urakehitys, palkat, palkkiot ja edut, irtisanominen ja työsuhteen päättyminen,

terveys ja turvallisuus sekä viestintä. Yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuteen

päästään näitä prosesseja arvioimalla ja muuttamalla. Esimerkiksi rekrytoinnissa

voidaan ottaa positiiviset toimet käyttöön sekä poistaa ihmisiä turhaan valikoivat

työpaikkailmoitukset.

Yritysten vastuulliseen toimintaan liittyvät sosiaaliset kriteerit. Jotkut kunnat,

kuten Espoon kaupunki, painottavat sosiaalisia kriteerejä omassa tilaustoiminnas-

17

saan. Yritys saa kilpailutustilanteissa etua siitä, että monimuotoisuus näkyy yrityk-

sessä ja että se aktiivisesti edistää oikeudenmukaisuutta omassa toiminnassaan.

Johdon rooli monimuotoisessa organisaatiossa

Monimuotoisuuden johtaminen (Diversity Management) on alun perin amerikka-

lainen johtamisfilosofia, joka juontaa juurensa 1960-luvulle, jolloin pyrittiin edis-

tämään mustien ja naisten asemaa työmarkkinoilla. Suomessa erityisesti kansain-

väliset yritykset ovat panostaneet yhä enemmän monimuotoisuussuunnitteluun ja

-strategioihin. Monimuotoisuuden johtamisessa yhdistyy tasa-arvosuunnittelun,

perheen ja työn yhteensovittamisen, joustavien työaikajärjestelyiden ja vastuullisen

henkilöstöjohtamisen aineksia. Taito käsitellä ristiriitoja asiallisesti ja rakentavasti

on keskeinen tekijä monimuotoisuuden johtamisessa.9

Mosaiikki-hankkeessa tehtiin tasa-arvoja moninaisuustyötä suomalaisilla

työpaikoilla. Hankkeeseen osallistunut johtaja kommentoi: ”Johdolla on mahdol-

listajan rooli tällaisessa hankkeessa, lisäksi johdon on myös tarvittaessa pystyttävä

asettamaan persoonansa peliin asian puolesta.” Hankkeessa mukana olleet henki-

löstön edustajat kokivat johdon tuen tärkeäksi, sillä joskus työyhteisö saattoi suh-

tautua yhdenvertaisuuspyrkimyksiin ivallisesti tai vähättelevästi. Johto voi osoittaa

tukensa muun muassa osoittamalla monimuotoisuustyölle resurssit, viestimällä

työn tärkeydestä ja osallistumalla asiaa koskeviin tilaisuuksiin organisaatiossa. 10

Mosaiikki-hankeen vetäjän Annaliisa Vistin mukaan moninaisuuden joh-

taminen on tunnistamista ja tiedostamista, oikeudenmukaisuuden edistämistä ja

moninaisuuden hyödyntämistä. Johtajan on tiedostettava, että ihmiset ovat erilaisia

ja heidän kokemuksensa, tarpeensa ja osaamisensa on erilaista. Johtamisen tulee

edistää oikeudenmukaisuutta. Monimuotoisuutta kannattaa hyödyntää organisaa-

tion innovatiivisuutta ja tuottavuutta parantavana aineettomana tuotannonteki-

jänä. Mosaiikki-tutkimuksen mukaan organisaation ilmapiiri, sairauspoissaolojen

9 Savileppä 2006.
10 Visti Härkönen 2005, 40–42.

18

määrä ja työyhteisön hyvinvointi ja innovatiivisuus olivat yhteydessä organisaation

tasa-arvotilanteeseen ja moninaisuusosaamiseen.11

Syrjintää ehkäisevä toiminta työyhteisössä

Parhaiten työsyrjintätilanteita voidaan estää toimimalla ennaltaehkäisevästi sekä

hyvällä henkilöstöjohtamisella. Yrityksen ja henkilöstön yhteistoiminta on tässä

keskeistä. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota ikään-

tyvien erityistarpeisiin samoin kuin työn ja perheen yhteensovittamiseen.

Ennakoiva toiminta on työsopimuslaissa säädetty työnantajan yleisvelvoite:

työnantajan on kaikin tavoin edistettävä suhteitaan työntekijöihin sekä työntekijöi-

den keskinäisiä suhteita. Lisäksi työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijät

voivat suoriutua työstään silloinkin, kun yrityksen toimintaa, työtä tai työmene-

telmiä muutetaan ja kehitetään. Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdel-

tava työntekijöitä tasapuolisesti. Poikkeaminen on sallittua

vain perustellusta syystä, joka voi liittyä työtehtäviin tai

työntekijän asemaan ja jonka tulee liittyä työhön sekä olla

perusteltavissa.

Etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi viran-

omaisten tulee laatia suunnitelma (yhdenvertaisuussuun-

nitelma). Tämä koskee esimerkiksi valtion ja kunnan viran-

omaisia. Jos henkilöstössä on vähintään 30 työntekijää, tasa-arvolaki

edellyttää työnantajilta tasa-arvosuunnitelman laatimista. Suunnitelmaan

voidaan sisällyttää sukupuolen ja vanhemmuuden lisäksi muita yhdenver-

taisuusasioita, esim. ikäkysymys, vammaisuus, etnisyys jne. Käytännössä

monessa yrityksessä toimitaankin juuri näin. Yrityksen tasa-arvoon liittyvät

toimet voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuoje-

lun toimintaohjelmaan, jolloin ne tulevat luontevasti osaksi muuta henkilöstö-

suunnittelua.

11 Mt.,11 ja 43.

20

2.2 Johtaminen ja esimiehen tehtävät

Vuorovaikutuksen merkitys

Jos organisaation jäsenten välisessä vuorovaikutuksessa on ongelmia, se heikentää

tuloksellista työskentelyä ja nakertaa koko työyhteisön perustaa. Siksi luottamuk-

sellisen, avoimen ja arvostavan vuorovaikutuskulttuurin luominen työyhteisöön on

sekä organisaation että siellä työskentelevien ihmisten kannalta ensiarvoisen tär-

keää. Kun kaikki ihmiset ovat lähtökohtaisesti erilaisia, täytyy hyvää vuorovaikutus-

kulttuuria synnytettäessä toimia systemaattisesti yhdenvertaisia toimintasääntöjä

noudattaen. Hyvän vuorovaikutuskulttuurin luominen on jokaisen vastuulla, mutta

vuorovaikutuskulttuurin kehittämisen käynnistäminen on ensisijassa esimiesten

vastuulla.

Johtaminen

Johtamisella on keskeinen rooli niin hyvän vuorovaikutuskulttuurin kuin ihmisten

yhdenvertaisen kohtelunkin kannalta. Parhaiten nämä molemmat toteutuvat silloin

kun johtaminen on hyvin toimivaa.

Johtamisen tehtävänä on varmistaa organisaation toiminta-ajatuksen mukai-

nen toiminta niin, että inhimilliset ja aineelliset voimavarat on suunnattu tarkoituk-

senmukaisin keinoin oikeisiin kohteisiin.

Johtaminen toimii parhaiten, kun se pyrkii pitämään kaiken toiminnan orga-

nisaation perustehtävässä. Perustehtävä määrittelee, mitä varten kyseinen organi-

saatio on olemassa, mitä siellä pitäisi tehdä ja aikaansaada. Organisaation jokaisella

ryhmällä ja tiimillä sekä näiden jäsenillä on tässä kokonaisuudessa oma erityinen

tehtävänsä. Johdon ja esimiesten yhtenä tärkeimmistä tehtävistä on huolehtia, että

työntekijät tietävät perustehtävänsä ja työskentelevät sen toteuttamiseksi. Perusteh-

tävästä voidaan poiketa muun muassa erilaisten ristiriitatilanteiden vuoksi. Perus-

tehtävä voi myös hämärtyä muutostilanteiden seurauksena.

Perinteisesti johtajuutta on jaoteltu seuraavasti:

21

• asioiden johtaminen (management)
• ihmisten johtaminen (leadership)

Asioiden johtaminen on kiteytettävissä toiminnan suunnitteluksi, organisoi-

miseksi, miehittämiseksi ja seurannaksi. Asioiden johtamisen liiallinen painotta-

minen korostaa liiaksi tuloskeskeisyyttä ja on omiaan heikentämään organisaation

jäsenten välistä vuorovaikutusta.

Ihmisten johtaminen puolestaan voidaan kiteyttää toiminnaksi, jossa esimies

luo yhdessä johtamansa työyhteisön kanssa toiminnalle energiaa antavan vision,

jota kohden kaikki toiminta suuntautuu. Tällöin esimiehen tehtävä muuttuu toimin-

nan valvojasta ihmisten innostamiseksi ja tukemiseksi. Esimiehen tehtävästä tulee

palvelutehtävä. Esimies on jokaisen työssä olevan henkilön valmentaja, joka poistaa

suorituksen esteitä ja luo onnistumisen mahdollisuuksia.

Hyvässä johtamisessa yhdistyvät taloudellisuus ja tuloksellisuus sekä työn-

tekijöiden hyvinvointi. Hyvä johtaminen luo edellytyksiä sujuvalle toiminnalle ja

työntekijöiden hyvinvoinnille. Vain innostuneet, osaavat ja terveet työntekijät saa-

vat aikaan hyviä tuloksia.

Terve ja toimiva organisaatio

Terveessä ja toimivassa organisaatiossa esiin nousevat häiriöt hoidetaan kuntoon

ennen kuin niistä aiheutuu ongelmia työyhteisön toimivuudelle tai työntekijöiden

hyvinvoinnille. Häiriöiden ehkäiseminen edellyttää yhteistoimintaa ja toimivan työ-

yhteisön perustekijöiden tunnistamista sekä niiden jatkuvaa kehittämistä. Ristirii-

toihin ajautunutta organisaatiota on erittäin vaikea saada pois niistä vaikeuksista,

mihin se on ajautunut. Siksi onkin syytä pyrkiä jatkuvasti kehittämään organisaa-

tion toimintaa ja näin ennalta ehkäistä ristiriitojen puhkeaminen. Terveelle ja toi-

mivalle organisaatiolle on tyypillistä seuraavat seikat:

Palveleva johtaminen
Johtamisen tavoitteena on saada organisaatio toimimaan sille asetettujen
tavoitteiden saavuttamiseksi. Toimiva, työntekoa palveleva johtaminen on
sitä, että työnteon edellytykset ovat kunnossa. Työntekijöillä on kunnolliset
työvälineet ja työolot, työn vaatimukset on oikein mitoitettu, valta ja vastuut

22

ovat tasapainossa ja esimiehet osaavat toimia työntekijöiden tukena jokaisen
työpanosta arvostaen. Eettiset johtamisen pelisäännöt ovat olemassa ainakin
niin, että organisaatio on miettinyt omat arvonsa.

Työskentelyä tukeva organisoituminen
Työn organisoinnin selkeys ja oikeudenmukaisuus ovat työntekoa tukevan
organisaation tunnusmerkkejä. Tähän kuuluvat myös työprosessien toimi-
vuuden tarkkailu ja työn kehittäminen.
Epäselvyydet organisaatiossa voivat ilmetä esimerkiksi asioiden siirtämisenä
sattumanvaraisesti henkilöltä toiselle tai päällekkäisenä työn tekemisenä.
Tyypillistä on myös se, että esimiesten ohjeet voivat olla ristiriitaisia tai
ylempi esimies kumoaa alemman määräyksiä.

Selkeät töiden järjestelyt
Toimivassa työyhteisössä työntekijät tietävät, mitä heidän tulee työpaikalla
tehdä. Perehdytys ja koulutus on hoidettu hyvin myös esimiesten osalta. Työ-
tehtävät, työaika, työtavat, vastuut ja valtuudet on selkeästi määritelty ja ne
tarkistetaan säännöllisesti.

Yhteistyö ja vuorovaikutus
Organisaatiossa osataan toimia yhteistoiminnassa ja käytetään sekä viralli-
sia että epävirallisia kanavia työpaikan kehittämisessä. Avoin vuorovaikutus
ja säännölliset keskustelufoorumit ovat tarpeen, jotta työpaikalla voidaan
puhua työstä ja työn pulmista sekä keskustella yhteisistä asioista. Asialli-
nen keskustelu on kanssaihmisiä kunnioittavaa. Ongelmia ei saisi kohdis-
taa henkilöihin, vaan niistä olisi kyettävä puhumaan asiatasolla. Aktiivinen
kuuntelu on osa keskustelua. Toimivassa työyhteisössä esimiehet tarttuvat
havaitsemiinsa ristiriitatilanteisiin, eikä asioita lakaista maton alle. Toistuvat
väärinkäsitykset ja aktiivinen ”puskaradio” ovat merkkejä laimeasta vuoro-
vaikutuksesta.

Yhteiset pelisäännöt
Työpaikalla tarvitaan yhteisiä pelisääntöjä siitä, miten eri tilanteissa toimi-
taan. Epäasiallisen kohtelun välttäminen ja siihen puuttuminen ovat esi-
merkkejä yhdessä sovittavista asioista. Tasa-arvosuunnitelmassa voi myös
olla pelisääntöjä yhdenvertaisesta kohtelusta. Pelisääntöjen tulee olla kaik-
kien tiedossa, samoin menettelytapojen, jos pelisääntöjä rikotaan. Yhteisten
pelisääntöjen puuttuminen näkyy esimerkiksi jokaisen omana tapana hoitaa
työtehtäviä tai noudattaa työaikoja. On selvää, että tällaisesta tulee ongelmia
yhdenvertaisen kohtelun kannalta.

23

Toiminnan arviointi
Toimivan työyhteisön perusedellytyksiin kuuluvat myös seuranta- ja palaute-
järjestelmät. Työyhteisön toimivuutta ja työhyvinvointia voidaan seurata eri
mittareilla ja niitä voidaan arvioida esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Hyvä
seuranta ja yhdessä käyty keskustelu auttavat kohdistamaan kehittämistoi-
met oikeisiin kohteisiin.

Esimiesvastuu määrittyy organisaatioaseman mukaan

Organisaation ylin johto vastaa yleensä organisaation rakenteesta, henkilöstöjohta-

misen yleisistä suuntaviivoista, investointien tarkoituksenmukaisuudesta, yhteis-

toimintaorganisaatioiden toiminnasta, tehtävien ja toiminnan oikeasuhtaisesta

toteuttamisesta ja järjestelystä mukaan lukien koulutus. Myös esimiesten valinta ja

resurssit ja toimivaltuuksien määrittely kuuluu ylimmälle johdolle.

Keskijohdolle taas kuuluu ylimmän johdon informointi ja ylemmän johdon

tekemien päätösten toimeenpano ja seuranta. Tällaisia tehtäviä ovat erilaisten

henkilöstöpoliittisten ohjelmien ja ohjeiden valmistelu, investointien valmistelu

ja laitehankinnat, organisaation turvallisuustoiminnan yleinen valvonta. Toiminta

yhteistoimintaelimissä, henkilöstön rekrytointi ja perehdyttämisen järjestelyt ovat

yleensä keskijohdon vastuulla.

Työnjohto valvoo ja johtaa työntekijöiden työsuoritusta. Työnjohto vastaa

monista käytännön työnantajatoimintaan liittyvistä tehtävistä. Näitä ovat mm. työn

valvonta, työntekijöiden sijoittaminen työhön, työn jakaminen ja käytäntöjen val-

vonta. Työnjohdolle kuuluu myös koneiden, laitteiden sekä työvälineiden kunnon

tarkistukset sekä työntekijöiden opetus ja ohjaus työpaikalla lähinnä työnopastuk-

sen muodossa.

Edellä mainitut vastuun ja tekemisen määrittelyt ovat suuntaa-antavia läh-

tökohtia. Pienessä organisaatiossa toimitusjohtaja vastaa kaikesta: hän on samalla

ylin johto että käytännön työnjohto. Tätä suuremmissa organisaatioissa työtehtävä

ja toimivalta määrittelevät työnantajavastuun rajat.

24

Työntekijä vastaa työnantajan antamien ohjeiden noudattamisesta. Hänen

on pidettävä huolta myös muiden työntekijöiden turvallisuudesta eli sellainen työs-

kentely on kielletty, mistä aiheutuu vaaraa muille. Työntekijän vastuu on moraali-

sesti suurempi kuin hänen oikeudellinen vastuunsa.

Yhdenvertaisuuteen liittyvät esimiesten tehtävät

Esimiehen ihmisten yhdenvertaiseen kohteluun liittyvät tehtävät kohdistuvat toi-

saalta päivittäiseen työskentelyyn ja toisaalta johtamistehtävään liittyvään henki-

löstöasioiden hoitamiseen. Seuraava luettelo tiivistää esimiehen yhdenvertaisuu-

teen liittyvän vastuun:

Yhdenvertaisuuden edistäminen rekrytoinnissa ja henkilövalinnoissa
• rekrytoinnin perusperiaatteena on saada mahdollisimman monta hakijaa
kiinnostumaan tehtävästä ja valinnan tehtävänä on saada avoinna olevaan
työpaikkaan soveltuvin hakija
• valintaa suorittavien henkilöiden on jatkuvasti kehitettävä menetelmiään
ja pyrittävä siihen, että rekrytointi- ja valintakäytännöt ovat kohtelevat
hakijoita tasapuolisesti
• erityistä huomiota on kiinnitettävä siihen, että haastattelutilanteet ja sovel-
tuvuustestit kohtelevat hakijoita tasapuolisesti
• myös työpaikkailmoitukset on laadittava tasapuolisuutta tukeviksi
• rekrytoinneissa ja valinnoissa on syytä pohtia mahdollisuuksia rekrytoida
esimerkiksi sukupuolen, iän ja etnisyyden kannalta työpaikalla aliedustet-
tuina olevia ryhmiä

Koulutus, työtehtävien monipuolistaminen ja uralla eteneminen
• koulutuksen tehtävänä on edistää ja kehittää organisaation toimintaa ja
edistää kunkin organisaation jäsenen työssä onnistumista
• esimiesten on huolehdittava siitä, että jokainen työssä oleva omaa riittävät
perustiedot, jotta työt tulevat laadukkaasti ja hyvin tehdyiksi ja jotta tule-
vaisuuden haasteisiin kyetään vastaamaan
• esimiesten on huolehdittava siitä, että kukin työssä oleva saa riittävät mah-
dollisuudet kehittyä työssään
• esimiesten on tuettava henkilöstön tasavertaisuutta koulutukseen pääsyssä
ja uralla etenemisessä
• esimiesten on otettava koulutussuunnitelmissa huomioon eri henkilöstö-
ryhmien erityistarpeet

25

• kehityskeskustelut antavat oivan mahdollisuuden yhdessä kunkin henki-
lön kanssa suunnitella kullekin soveltuvia tehtäviä ja kiinnittää huomiota
osaamisen kehittämiseen
Työsuhteen ehdot
• esimiehen on huolehdittava työmääriin, työaikoihin ja työolosuhteisiin
liittyvien seikkojen oikeellisuudesta
• palkkaus perustuu työn vaativuuteen, henkilön pätevyyteen ja työtulok-
seen
• esimiehen on pyrittävä korjaamaan mahdolliset palkkausjärjestelmien ja
palkkauksen ongelmat

Johtaminen ja työolosuhteet
• esimiesten on pyrittävä edistämään hyvää johtamiskulttuuria
• henkilöstöä on kohdeltava tasa-arvoisesti työtehtävien kehittämisessä ja
jakamisessa
• esimiehen on puututtava mahdolliseen syrjintään
• järjestetään yhdenvertaisuuteen liittyvää koulutusta esimiehille ja henki-
löstölle
• työsuojelutoimenpiteitä järjestettäessä kiinnitetään erityistä huomiota eri
ryhmien erilaisiin tarpeisiin työhyvinvoinnin edistämisessä

Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen
• työn ja perheen yhteensovittamista helpotetaan ottamalla huomioon muut-
tuvat elämäntilanteet erilaisin joustavin työaikajärjestelyin

Häirinnän ehkäisy
• lisätään tietämystä häirinnästä ja kiusaamisesta
• esimiehen puututtava häirintään välittömästi

26

”
”Luottamusmiehen tulee itse olla esimerkkinä ja edistää yhdenver-
taista kohtelua.”
Kiljavan opiston työoikeuden täydennyskurssin luottamusmiehet ja
työsuojeluedustajat 27.11.2007”

2.3 Henkilöstön edustajien tehtävät
Henkilöstön edustajilla tarkoitetaan niitä työntekijöitä ja toimihenkilöitä, jotka

henkilöstö on työpaikalla keskuudestaan valinnut edustamaan itseään ja pyrki-

myksiään. Edustajat voivat olla luottamusmiehiä tai -valtuutettuja, yhdysmiehiä,

työsuojeluvaltuutettuja, työsuojeluasiamiehiä ja työpaikan yhteistoimintaelimiin

valittuja henkilöitä.

Henkilöstön edustajilla on keskeinen asema työlainsäädännön ja työehtoso-

pimusten soveltamisen ja noudattamisen valvonnassa työpaikalla (työehtojen val-

vontatehtävä). Lisäksi edustajien tehtävänä on edustaa työntekijää kysymyksissä,

jotka liittyvät työnantajan ja työntekijän välisiin suhteisiin työpaikalla. Henkilöstön

edustajien rooliin kuuluu yrityksen ja työolosuhteiden kehittäminen yhdessä työn-

antajan ja henkilöstön kanssa (työehtojen kehittämistehtävä). Henkilöstön edus-

tajien aseman ja tehtävien painopiste on muuttunut pelkästään edunvalvojasta

sopija- ja neuvottelukumppaniksi.

Työlainsäädäntö velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöitten tasapuo-

lista kohtelua ja toisaalta kieltää syrjinnän. Näin myös henkilöstön edustajien rooli

määrittyy seuraavasti:

• yhdenvertaisuuden edistäjä ja sen aktiivinen kehittäjä yhteistoiminnassa
työnantajan kanssa
• edunvalvoja syrjinnän havaitsemisessa ja poistamisessa
• työsuojelullisten pulmien esiintuoja ja ratkaisija yhdessä työnantajan
kanssa

27

Henkilöstön edustajien toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta

Ammattiyhdistysliikkeen toiminnan periaatteiksi on kirjattu eetti-

syys ja halu toimia yhdessä. Toiminnan eettisyys tarkoittaa, että yhtei-

sön jäsenet ovat valmiita luopumaan joistakin omista eduistaan yhtei-

sen hyvän eteen. Ammattiliittojen kirjattuihin arvoihin kuuluvat yleisesti

tasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja yhteisvastuu. Ammattiyhdistysliikkeen arvojen

tulisi toteutua käytännössä työpaikalla henkilöstön edustajien arkisessa työssä.

Käytännössä ammattiyhdistysliikkeen toiminta ei ole aina sen arvo-

jen mukaista, myös ammattiyhdistysliike voi syyllistyä syrjintään ja

jopa kiusaamiseen ammattiosastossa/yhdistyksessä tai työyhteisössä.

Henkilöstön edustajien tulee toimia tasapuolisesti niin, että he hoitavat tasapuo-

lisesti kaikkien työntekijöiden asioita. Edustajien tulee kunnioittaa työtoverien ja

myös esimiehen oikeuksia, pyrkien heidän lähtökohtiensa ymmärtämiseen. Edus-

tajien tulee käsitellä tahdikkaasti ja ehdottoman luottamuksellisesti työtoverin per-

soonaan ja yksityisyyteen liittyviä asioita.12

Henkilöstön edustajien rooli työpaikan kehittäjänä

Työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminta on yhdenvertaisuuden perusta. Henki-

löstön edustajien tehtävänä on edistää yhdenvertaisuutta erilaisissa muutostilan-

teissa. Asiat voivat tulla edustajan hoidettaviksi ainakin neljää eri reittiä: työntekijä

ottaa häneen yhteyttä omassa asiassaan, edustaja ryhtyy itse puuttumaan havait-

semaansa epäkohtaan, edustaja on mukana yhteistoimintaelimessä tai työpaikan

kehittämishankkeen työryhmässä. On myös mahdollista, että työnantajan edustaja

ottaa yhteyttä henkilöstön edustajaan ja haluaa asialle yhteistä käsittelyä.

Työntekijöiden edustajilla on lakien ja sopimusten mukaan oikeus osallistua

työorganisaatioiden, teknologian, työolosuhteiden ja työtehtävien kehittämiseen ja

muutosten toteuttamiseen. Kehittämistoiminnan ja uuden teknologian soveltamisen

12 Erkkilä 2005, 6.

28

tulee toimia mielekkään, vaihtelevan ja kehittävän työn sisällön sekä tuottavuuden Henkilöstön edus-
parantamiseksi. Näin luodaan työntekijälle mahdollisuus kehittyä työssään ja lisätä
tajan ja lähiesi-
miesten yhteistyön
valmiuksiaan muuttuviin työtehtäviin. Hyvä yhteistyö voi tarkoittaa henkilöstön
sujuminen on
edustajan virallista toimimista yhteistoimintalain mukaisessa neuvottelussa tai yhdenvertaisuuden
työsuojelun yhteistyöelimessä. Se voi tarkoittaa myös muuta työnantajan ja työn-
kannalta aivan kes-
keinen seikka.
tekijöiden välistä yhteistoimintaa, jonka tavoitteena on kehittää työorganisaatiota,

työolosuhteita, johtamiskäytäntöjä ja työpaikan ilmapiiriä.

Henkilöstön edustaja on muutosjohtaja kuten esimieskin.13 Kun tavoitteena

on edistää yhdenvertaisuutta, edustajan tehtävänä on vaikuttaa työntekijöiden ajat-

telutapaan ja toimintatapoihin yhdenvertaisuusasioissa. Tämän lisäksi tarvitaan

vaikuttamista työnantajaan ja työnantajan edustajiin. Henkilöstön edustajan ja

lähiesimiesten yhteistyön sujuminen on yhdenvertaisuuden kannalta aivan keskei-

nen seikka. Hyvä, toimiva yhteistyö mahdollistaa avoimen keskustelun erilaisissa

muutostilanteissa ja näin uhka- ja epävarmuustekijät pienenevät.

Henkilöstön edustajan rooli yhdenvertaisuuden edistäjänä:
• hankkii itselleen osaamista monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuusasioissa
• tarkistaa, että työnantaja noudattaa eri lakien ja sopimusten mukaisia vel-
voitteitaan yhdenvertaisuusasioissa
• tekee aloitteita yhdenvertaisuuden edistämiseksi
• tarkistaa onko työnantajalla (vähintään 30 henkeä työllistävät) ajan tasalla
oleva tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma, julkisilla työnantajilla
oltava lisäksi yhdenvertaisuussuunnitelma
• tekee ehdotuksen tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tai päivittämisestä
• huolehtii siitä, että työpaikan työhön perehdytys- ja opastusjärjestelmä on
kunnossa
• osallistuu monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta koskevaan tiedotukseen
työpaikalla
• toimii luottamustehtävässä tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti suhteessa
työtovereihin ja esimiehiin

13 Viitamaa-Tervonen 1998.

29

Yhteistoiminnan kirjo yrityksissä on laaja. Viime vuosina on ollut vahvistu-

massa näkemys, jonka mukaan henkilöstön edustajat eivät ole pelkästään edunval-

vojia, vaan myös työyhteisön kehittäjiä ja kokonaisvaltaisesti kehittämistoimintaan

osallistuvia. Yhteisiin tavoitteisiin ja keskinäiseen luottamukseen perustuvaa yhteis-

työtä on 1990-luvun lamavuosien jälkeen ollut havaittavissa monilla toimialoilla.

Edunvalvonta

Henkilöstön edustajan tehtävänä on ajaa edustamiensa oikeuksia ja etuja. Jotta

jäsenet toisivat pulmia hänen hoitoonsa, edustajan tulee olla helposti lähestyttävä

myös yhdenvertaisuusasioissa. On myös työnantajan etu, että mahdolliset pulmat

otetaan nopeasti käsittelyyn. Ongelmien ratkaisemisen kannalta on olennaista,

miten yhteistoiminta henkilöstön edustajan ja esimiesten kesken sujuu.

Henkilöstön edustajan tehtävänä on toimia työntekijän edunvalvojana syr-

jintäepäilyyn tai häirintään liittyvissä asioissa. Henkilöstön edustajat tarvitsevat

herkkyyttä syrjinnän havaitsemiseksi ja heidän tulee auttaa syrjittyä viemään asiaa

eteenpäin. Kun syrjintäepäily tulee henkilöstön edustajan tietoon, hänen tulee pyr-

kiä selvittämään asiaa ja tukea edustamaansa henkilöä. Sama menettely koskee

häirintätilannetta. Henkilöstön edustajan on pyrittävä saamaan selville, mitä todel-

lisuudessa on tapahtunut.

Jos selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää tai häirintää, henkilös-

tön edustajan tehtävänä on neuvotella asiasta työnantajan kanssa. Keskeistä olisi

saada aikaan neuvottelutulos, joka korjaa epäkohdan. Jollei siihen päästä, henki-

löstön edustajan on vietävä asia eteenpäin joko liittoneuvotteluihin tai viranomais-

käsittelyyn.

Henkilöstön edustajien on hyvä tuntea ammattiliitolta saatavat palvelut ja

tiedottaa niistä työpaikalla. Jukka Lehtosen tutkimuksessa sukupuolivähemmistöi-

hin kuuluvista työntekijöistä suurin osa ei tiennyt liitolta saatavissa olevista palve-

30

”
Tekemäni työ on fyysisesti raskasta vuorotyötä. Työurakat ovat
olleet myös henkisesti väsyttäviä. Onneksi minun on ollut mahdol-
lista kiertää erilaisissa tehtävissä tehtaan sisällä. - - Olin ensim-
mäisiä maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä koko tehtaassa.
Olenkin opastanut monta jälkeeni tullutta maahanmuuttajaa tähän
työhön. Alussa minulla oli hieman hankalaa töissä kielen takia.
Ammattisanat olivat täysin uusia. Työssä käytetty sanastohan on
sellaista, että harva suomea äidinkielenään puhuva ymmärtäisi
sitä. - - Koulutustaustastani oli apua työhön oppimisessa ja siitä,
että kuljin ympäri osastoa selvittämässä epäselväksi jääneitä asioi-
ta. Suhtaudun näihin asioihin aika rennosti, sillä sehän on vain
työelämää! - - Olen ottanut aktiivisen roolin työelämässä ja kuulun
työpaikkani toimikuntaan. Olin myös työsuojeluasiamies työpaikal-
lani. Se on hyvin tärkeä ja vaativa luottamustehtävä ja tulin vali-
tuksi siihen, vaikka olen ulkomaalainen ja vieläpä nainen. Tehtaani
työtekijöistä valtaosa on miehiä.
Virolainen Tatjana, Juuret maailmalla,
koti Suomessa -verkkonäyttely

luista tai tulleet ajatelleeksi, että ammattiyhdistysliike voisi ajaa heidän asioitaan

– vaikka osa tutkituista toimi itsekin ay-liikkeessä14.

Henkilöstön edustajan rooli edunvalvojana:
• neuvottelee työnantajan edustajan kanssa erilaisissa yhdenvertaisuuteen
liittyvissä pulma- ja ongelmatilanteissa
• edistää yhdenvertaisuutta työehtosopimusten soveltamisessa
• valvoo, ettei työnantaja syyllisty minkään lain tai sopimuksen perusteella
työntekijän syrjintään
• huolehtii siitä, että työhön perehdyttäminen ja työn opastus toimii
• puuttuu syrjintään, häirintään ja kiusaamiseen
• toimii syrjintää epäilevän työntekijän edustajana työnantajaan päin sekä
mahdollisesti ammattiliittoon ja viranomaisiin päin
• pyytää syrjintäepäilytilanteessa työnantajalta kirjallisen selvityksen menet-
telyn perusteista (tasa-arvolaki 10§)
• neuvottelee työnantajan kanssa, mikäli selvitysten jälkeenkin on aihetta
epäillä syrjintää
• pyrkii neuvottelutulokseen, joka korjaa epäkohdan

14 Lehtonen 2004, 83.

31

• kysyy neuvoa ja apua ammattiliitosta tai työsuojelupiiristä taikka tasa-
arvoasioissa tasa-arvovaltuutetun toimistosta, miten asiassa on syytä
menetellä

Yhdenvertaisuus ja paikallinen sopiminen

Paikallisella sopimisella tarkoitetaan työehdoista sopimista, joka perustuu työ-

lainsäädäntöön tai yhteistoimintamenettelyyn. Se voi tarkoittaa myös sopi-

mista työsopimustasoisista muutoksista työsuhteen ehdoissa. Paikallinen

sopiminen perustuu yleiseen sopimusvapauteen, toisin sanoen työelämän

asioissa on laaja mahdollisuus sopimiseen työlakien ja työehtosopimusten

puitteissa. Se voi olla yrityskohtaista tai työpaikkakohtaista sopimista. Hen-

kilöstön edustajien tulee pyrkiä edistämään yhdenvertaisuutta paikallisissa sopi-

musratkaisuissa. Luottamusmiehet voivat osallistua myös yksittäisiä työsopi-

muksia koskeviin neuvotteluihin asianomaisten työntekijöiden valtuutuksella.

Yhdenvertaisuuden toteutumisen näkökulmasta on paikallisessa sopimustoimin-

nassa keskeistä pyrkiä takaamaan se, että työyhteisön jäsenillä on tasapuoliset

mahdollisuudet vaikuttaa sopimuksen sisältöön (oikeat menettelytavat). Toinen

keskeinen pyrkimys on tasapuolisuus eduissa ja oikeuksissa (sisällöllinen puoli).

Tähän pyrkimykseen voi liittyä esimerkiksi seuraavien asioiden tarkastelua:

• keihin sopimusta sovelletaan ja onko joillakin oikeus olla sen ulkopuolella
• sopimuksen sisällöllinen oikeudenmukaisuus ja kohtuullisuus
• kohteleeko sopimus kaikkia tasapuolisesti

Yhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassa

Tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki koskevat myös ammattiyhdistystoimintaa.

Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo koskevat jäseneksi pääsyä ja jäsenyyteen kuuluvia

etuuksia. Ketään ei saa asettaa huonompaan asemaan järjestön toiminnassa. Jär-

jestön jäsenten tulee päästä esimerkiksi samoin perustein koulutukseen. Ammatti-

yhdistyksen työtapojen tulee olla sellaisia, että kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa.

32

Ay-toiminnassa tulisi ottaa huomioon jäsenistön lisääntyvä monimuotoisuus. Häi-

rinnän kielto koskee myös ammattiyhdistyksen toimintaa ja kokouksia.

Yhdenvertaisuusnäkökulma tulee ottaa huomioon ammattiyhdistystoimin-

nassa työpaikkatasolla, esimerkiksi luottamustehtäviin valikoitumisessa. Erityi-

sesti maahanmuuttajien alhaiseen järjestäytymisasteeseen olisi hyvä kiinnittää

huomiota. Joissakin maissa ammattiyhdistystoiminta ei ole sallittua tai toiminnasta

seuraa vaikeuksia – jopa vaaraa – työntekijälle. Tämän vuoksi tiedottaminen suo-

malaisen ammattiyhdistystoiminnan luonteesta on työpaikoilla tärkeää.

2.4 Kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuudet
Asenteiden muutoksessa yksilöt ovat pääosassa. Jokainen on vastuussa siitä, että

käyttäytyy työtovereitaan kohtaan huomaavaisesti ja oikeudenmukaisesti. Raja huu-

morin ja häirinnän välillä tulee tiedostaa ja olla ylittämättä sitä. Kollegojen nimit-

tely ei kuulu asiaan, vaikka työtoveri itse saattaisikin käyttää itsestään esimerkiksi

homo-sanaa. Hyvin yleinen kiusaamisen muoto työpaikoilla on törkeä huumori ja

henkilön leimaaminen tosikoksi, jos ”huumorista” valittaa.15

Huhut ja perätön juoruilu ovat yleisiä kiusaamisen muotoja työpaikoilla.

Kyse on vakavasta ilmapiiriongelmasta, johon on puututtava välittömästi. Itseään

arvostava ihminen ei lähde mukaan levittämään huhuja eikä koe tarvetta pönkit-

tää omaa asemaansa mustamaalaamalla toisia. Jokainen työntekijä voi tehdä osal-

taan huhujen levittelijöille selväksi, ettei hyväksy sitä eikä lähde siihen mukaan.

On luontevaa, että työpaikoilla on epävirallisia sosiaalisia verkostoja, joissa kulkee

myös työhön liittyvää tietoa. Ilmapiiriä työpaikoilla on kuitenkin pyrittävä rakenta-

maan siten, ettei kukaan jäisi näiden tärkeiden verkostojen ulkopuolelle eikä niitä

toisaalta käytettäisi toisten ihmisten vahingoittamiseen.

Jokainen työntekijä voi vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin ja siinä esiintyviin

ongelmiin. Kun muut puuttuvat asioihin, epäasiallisesti käyttäytyvät tajuavat, että

15 Vartia Maaret. Kiteet nro 1, 23.1.2004.

33

kaikki eivät jaa heidän näkemyksiään ja että he saattavat menettää toiminnallaan

muiden hyväksynnän. Nostamalla esiin teemoja ihmisten monimuotoisuudesta

ja yhdenvertaisuudesta ja ottamalla kantaa niitä koskeviin asioihin rakennetaan

työpaikan ilmapiiriä myönteisemmäksi. Tavoitteena on, että erilaiset yksilöt voivat

toteuttaa itseään osana monimuotoista työyhteisöä. Hyvä yhdenvertaisuuden testi-

kysymys on: Voinko olla työpaikalla oma itseni ja ylpeä siitä? Arvostetaanko työtäni

ja osaamistani? 16 Vastaukset näihin kysymyksiin kertovat hyvin paljon

työpaikan kulttuurista ja työyhteisön ilmapiiristä.

16 Salmenkangas 2005.

34

3 hdenvertaisuuslain-
Y
säädäntö työelämän
näkökulmasta

35

3.1 Yhdenvertaisuuden lähtökohtia
Länsimaisen oikeusajattelun yksi tärkeä perusta on, että samassa tai samankaltai

sessa asemassa olevia ihmisiä tulee kohdella samalla tavalla, ja merkittävällä tavalla

eri asemassa olevia voidaan kohdella eri tavalla. Jälkimmäinen tarkoittaa sitä, että

esimerkiksi erilaisen työkokemuksen hankkineita henkilöitä voidaan kohdella eri

tavalla. Sen sijaan henkilöitä, joilla on samanlainen työkokemus ei voida kohdella

eri tavalla vain siksi, että esimerkiksi toinen kahdesta työpaikanhakijasta sattuu

olemaan pyörätuolissa.

Yhdenvertaisuusajattelun toinen argumentti ”merkittävällä tavalla eri ase-

massa olevia voidaan kohdella eri tavalla” oikeuttaa ihmisten erilaisen kohtelun.

Mitä tahansa ihmisen ominaisuutta ei kuitenkaan hyväksytä erottelun perustaksi.

Se, mikä kulloinkin on hyväksyttyä erottelua, vaihtelee historiallisesti. Erityisesti

erottelu sellaisten ominaisuuksien perusteella, joihin ihminen ei voi itse vaikuttaa,

koetaan herkästi syrjinnäksi.17

Oikeudellisesti yhdenvertaisuus voidaan ymmärtää muodollisessa ja aineel-

lisessa merkityksessä. Muodollisella yhdenvertaisuudella tarkoitetaan sitä, että

kaikkia kohdellaan samalla tavoin kaavamaisesti. Aineellisessa merkityksessä

yhdenvertaisuus kiinnittyy tosiasialliseen yhdenvertaisuuteen, joka edellyttää, että

kulloisenkin tapauksen erityispiirteet otetaan huomioon.

Positiiviset erityistoimet

Usein monimuotoisuuden edistämisessä tarvitaan positiivisia erityistoimia, jotta

historian saatossa syntynyt epäoikeudenmukainen tilanne voitaisiin korjata.

Yhdenvertaisuuslaissa sallitaan positiiviset erityistoimet joissakin tapauksissa.

Esimerkiksi ikään liittyvä erottelu voi olla perusteltua. Laissa yksi perusteltu syy

on työllisyyspoliittinen tavoite. Positiivisten erityistoimien tulee olla kohtuullisia

tavoitteisiin nähden sekä tavoitteiden perusteltuja ja järkiperäisiä.

17 Nummijärvi 2004, 91-99.

36

Positiiviset erityistoimet tarkoittavat siis sekä varsinaisia positiivisia erityis-

toimia että positiivista erityiskohtelua. Naisten uran tukeminen tai maahanmuutta-

jille suunnattu koulutus ovat esimerkkejä positiivisista erityistoimista. Positiivinen

erityiskohtelu tarkoittaa sitä, että henkilöt asetetaan erilaiseen asemaan vertailu-

kelpoisessa tilanteessa tietyn ominaisuuden perusteella. Maahanmuuttajataustaisia

henkilöitä voidaan kohdella työnhaussa eri tavalla, mikäli monimuotoisuutta halu-

taan edistää työyhteisössä ja erityiskohtelu perustuu suunnitelmaan. Positiivinen

erityiskohtelu ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työhönottotilanteessa saisi palkata

maahanmuuttajan, vaikka suomalainen hakija olisi pätevämpi. Esimerkiksi Rau-

takeskossa käytetään positiivista erityiskohtelua rekrytoinneissa: kahdesta yhtä

pätevästä hakijasta valitaan kyseisellä osastolla aliedustettua sukupuolta oleva

hakija18.

Positiivinen erityiskohtelu ei kuitenkaan saa johtaa toisten ryhmien syrjin-

tään. Positiivinen erityiskohtelu voi olla esimerkiksi ajallisesti rajattu. Se on lope-

tettava sitten, kun yhdenvertaisuus on toteutunut.

Kansainvälistä normistoa

YK:n yleismaailmallisessa ihmisoikeusjulistuksessa vuodelta 1948 määritellään,

mitä ihmisoikeuksilla tarkoitetaan. Jäsenvaltioille julistus on kuitenkin ainoastaan

moraalisesti velvoittava. Syrjinnän vastainen lainsäädäntö perustuu useisiin kan-

sainvälisiin ihmisoikeussopimuksiin, joista tässä luetellaan vain keskeisimmät.

YK:n kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskeva yleissopimus vuodelta

1976 sekä taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskeva yleissopi-

mus samalta vuodelta muodostavat kansainvälisen yhdenvertaisuuslainsäädännön

perustan.

Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimus nro 111 kieltää syrjinnän työ-

markkinoilla ja ammatinharjoittamisessa. Sopimus ratifioitiin Suomessa vuonna

1970. Sukupuolten välisen työelämän tasa-arvon perussopimus on ILO:n yleissopi-

18 Rautakeskon pääluottamusmieheltä Pekka Kankaanrinnalta saatu tieto.

37

mus nro 110, joka ratifioitiin Suomessa vuonna 1962. Tällöin naiset ja miehet saavut-

tivat muodollisen palkkatasa-arvon. Eurooppalaisen lainsäädännön peruskiviä ovat

Euroopan neuvoston ihmisoikeussopimus (1990), Euroopan sosiaalinen peruskirja

sekä EU:n rotusyrjintädirektiivi (2000) ja työsyrjintädirektiivi (2000).

3.2 Suomen yhdenvertaisuuslainsäädäntö

Yhdenvertaisuuslaki

Vuonna 2004 tuli voimaan uusi yhdenvertaisuuslaki. Yhdenvertaisuuslaki yhdistää

kaksi EU:n direktiiviä: työsyrjintädirektiivin (2000/43/EY) sekä rotusyrjintädirektii-

vin (2000/78/EY). Etniseen alkuperään perustuva syrjintä sai suuren painoarvon

uudessa laissa rasismidirektiivin asettamien velvoitteiden vuoksi. Etniseen alkupe-

rään perustuvan syrjinnän osalta laki ulottuu muita perusteita laajemmalle kuten

julkisiin palveluihin.

Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan itsenäisen ammatin ja elinkeinon harjoit-

tamisen edellytyksiin, työhönottoon, työoloihin, työehtoihin, työsopimuksen päät-

tymiseen, koulutukseen ja toimintaan työmarkkinajärjestöissä tai muussa vastaa-

vassa ammattiin liittyvässä järjestössä. Lakia sovelletaan myös uralla etenemiseen

ja henkilöstökoulutukseen liittyvissä kysymyksissä. Työelämässä lakia valvovat

työsuojeluviranomaiset.

Yhdenvertaisuuslain tarkoitus on edistää yhdenvertaisuutta ja turvata sen

toteutuminen. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä - oli kyseessä sitten tahaton

tai tietoinen teko. Laissa mainitaan neljä syrjinnän muotoa: välillinen ja välitön

syrjintä, häirintä sekä käsky tai ohje syrjiä. Viimeisenä mainittu on syrjintää, vaikka

ohjetta tai käskyä ei olisi vielä käytännössä toteutettu. Välitön syrjintä on sitä, että

henkilö asetetaan huonompaan asemaan laissa mainittujen syiden vuoksi kuin joku

toinen vertailukelpoisessa tilanteessa (verrokki). Esimerkiksi työhönotossa tämä

38

tarkoittaa sitä, että kahdesta yhtä pätevästä hakijasta toinen ei tule valituksi siksi, että

tämä on kotoisin Etelä-Amerikasta.

Välillinen syrjintä on sitä, että näennäisen puolueeton sääntö tai määräys aset-

taa ihmiset eriarvoiseen asemaan esimerkiksi toimintakyvyn suhteen. Välillistä syrjin-

tää on esimerkiksi vaatimus ajokortista, vaikka työtehtävä ei sitä aivan ehdottomasti

vaatisikaan, sillä se voi rajata monet vammaiset hakijat pois. Häirintä taas tarkoittaa

henkilön arvon tai koskemattomuuden loukkausta siten, että häntä vastaan luodaan

hyökkäävä, nöyryyttävä tai vihamielinen ilmapiiri. Yhdenvertaisuuslain mukaan työn

todellisiin vaatimuksiin perustuva erottelu on sallittua.

Yhdenvertaisuuslain perusteella syrjintäkiellon rikkojalle voidaan määrätä hyvi-

tysseuraamus, joka on euromääräinen. Sen suuruuteen vaikuttavat tilanteen vakavuus,

laatu ja kesto ja muut olosuhteet. Hyvitys tuomitaan siitä, että henkilön oikeussuojaa

on loukattu eikä se edellytä vahingon aiheutumista.

Yhdenvertaisuuslaissa on erityisesti kiinnitetty huomiota vammaisten henki-

löiden aseman edistämiseen. Työnantajan tai koulutuksen tarjoajan on ryhdyttävä

kohtuullisiin toimiin, jotta vammaiselle henkilölle järjestetään esteetön mahdollisuus

tulla töihin tai koulutukseen. Vammaisten henkilöiden uralla etenemistä ja työssä sel-

viytymistä on tuettava. Kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon toimenpiteistä

aiheutuvat kustannukset sekä työnantajan tai koulutuksen järjestäjän taloudellinen

asema. Lisäksi otetaan huomioon se, onko järjestelyihin mahdollista saada tukea jul-

kisista varoista tai muualta.

Työsopimuslaki

Työsopimuslain mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa

työntekijöitä erilaiseen asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai

etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon,

mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistys- tai poliittisen toiminnan

tai muuhun näihin verrattavan seikan vuoksi. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuh-

teissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa

40

epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei siihen ole perusteltua

asiallista syytä.

Työturvallisuuslaki

Jos työssä on työntekijään kohdistuvaa terveydellistä haittaa tai vaaraa aiheutta-

vaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on työturvallisuuslain

mukaan asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin

epäasiallisen kohtelun poistamiseksi. Kiusaaja voi olla toinen työntekijä, esimies tai

asiakas. Myös työnantaja voi syyllistyä kiusaamiseen. Jos työnantaja kiusaa työnte-

kijää, hän rikkoo velvollisuuttaan kohdella työntekijöitään tasapuolisesti.

Kiusaaminen työssä tarkoittaa sitä, että henkilö pyrkii alistamaan toisen

hyökkäämällä järjestelmällisesti häntä vastaan pitkän ajan kuluessa. Kiusaaminen

on mielivaltaista käytöstä, joka kohdistuu työntekijään tai työntekijäryhmään, ja

se muodostaa terveys- ja turvallisuusriskin. Mielivaltainen käytös tarkoittaa käy-

töstä, jota olosuhteet huomioon ottaen voi pitää uhria nöyryyttävänä, alentavana tai

uhkaavana. Kiusaamiseen liittyy usein vallan väärin- tai hyväksikäyttöä niin, että

uhri voi kokea vaikeaksi puolustaa itseään. Kiusaaminen on siis aina toisen ihmi-

sen huonoa ja epätasapuolista kohtelua. Kiusaaminen on erotettava tavanomaisista

ristiriitatilanteista ja erimielisyyksistä työssä.

Rikoslaki

Epäasiallinen kohtelu ei välttämättä ole rangaistavaa. Jotta epäasiallinen kohtelu

katsottaisiin rangaistavaksi teoksi, sen tulee täyttää rikoslain työsyrjinnän tai kis-

konnantapaisen työsyrjinnän tunnusmerkistö. Rikoslain mukaan työnantaja, joka

työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana

ilman painavaa tai hyväksyttävää syytä asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan

rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden,

sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnal-

lisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muuhun näihin rin-

41

nastettavan seikan perusteella, voidaan tuomita työsyrjinnästä. Rangaistuksena

on tällöin sakkoa tai enintään kuusi kuukautta vankeutta. Kiskonnantapaiseen

työsyrjintään työnantaja syyllistyy silloin, kun työnhakija tai työntekijä asetetaan

huomattavan epäedulliseen asemaan käyttämällä hyväksi tämän taloudellista tai

muuta ahdinkoa, työnantajasta riippuvaista asemaa tai tämän ymmärtämättö-

myyttä, ajattelemattomuutta tai tietämättömyyttä. Tekijä voidaan tällöin tuomita

sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi, jollei muualla ole säädetty

ankarampaa rangaistusta.

3.3 Mitä syrjintätilanteessa tulee tehdä?

Esimies

Esimiehillä on velvollisuus puuttua asiaan heti, kun hän havaitsee syrjin-

tää tai epäasiasiallista kohtelua. Hänen tulee keskustella asianomais-

ten henkilöiden kanssa ja tehdä selväksi, ettei syrjintää hyväksytä.

Tarvittaessa esimies voi käyttää kurinpitovaltaa (jopa varoitus), jos

ohjeet ja neuvonta eivät tehoa.

Esimies voi pyytää apua omalta esimieheltään tilanteen sel-

vittämiseksi. Jos työyhteisön ilmapiiri on tulehtunut, kannattaa

harkita ulkopuolisen avun pyytämistä. Jos esimies on itse osalli-

sena syrjintätilanteessa, ulkopuolinen apu on välttämätöntä.

Syrjintää kokenut työntekijä

Syrjintää kokeneen henkilön kannattaa kirjata kokemuksensa ja mah-

dolliset todistajat ylös ja säilyttää tärkeät dokumentit. Ensin tulee koettaa

keskustella asiasta syrjijän kanssa. Esimiehen, työpaikan luottamusmie-

42

hen, työsuojeluvaltuutetun tai muun henkilöstön edustajan apua voi pyytää tilan-

teen selvittämiseksi.

Mikäli tilannetta ei saada selvitetyksi työpaikalla esimiehen tai henkilöstön

edustajien avustuksella, voi ottaa yhteyttä ammattiliittoon tai työsuojeluviranomai-

siin. He neuvovat ja auttavat selvittämään tapauksen yksityiskohdat. Sukupuoleen

perustuvassa syrjintäepäilyssä voi ottaa yhteyttä tasa-arvovaltuutettuun. Sukupuo-

leen tai etniseen taustaan perustuvassa syrjintäepäilyssä työnantajan on annettava

kirjallinen selvitys menettelystään.

Mikäli on perusteltu syy epäillä työnantajan syyllistyneen syrjintärikokseen,

työsuojeluviranomaisten tulee ilmoittaa asiasta poliisille, joka tekee esitutkinnan

asiassa. Sukupuoleen ja etniseen taustaan perustuvassa syrjintäepäilyssä voi pyytää

tasa-arvovaltuutetulta lausunnon. Mikäli syrjintä tulee työtoverien taholta, esimie-

hillä on velvollisuus puuttua asiaan.19

3.4 Miten määritellään eri syrjintäperusteet?
Etniset vähemmistöt tarkoittavat sekä maahanmuuttajia että Suomen ns. vanhoja

etnisiä vähemmistöjä: romaneja, saamelaisia, tataareja, juutalaisia ja vanhan venä-

läisyhteisön edustajia. Syrjintä kansalaisuuden perusteella on kiellettyä.

Sukupuolinen suuntautuminen Laissa käytetty termi on herättänyt jossain

määrin hämmennystä. EU:n työsyrjintädirektiiveissä on käytetty englanniksi käsi-

tettä sexual orientation, jonka yksiselitteisin käännös on seksuaalinen suuntautu-

minen. Suomen lainsäädännössä käytetyllä termillä sukupuolinen suuntautuminen

on joidenkin tulkintojen mukaan katsottu tarkoitettavan myös sukupuolivähem-

mistöjä.20 Sukupuoli ei kuitenkaan ole ”suuntautumista”, vaan pikemminkin se on

identiteetti. EY-tuomioistuimessa on tehty ratkaisuja, joissa sukupuolivähemmis-

töihin kohdistuvissa tapauksissa on sovellettu sukupuolten tasa-arvoa koskevaa

19 www.tasa-arvoklinikka.fi ja www.tyosuojelu.fi
20 Lehtonen Mustola 2004, 20.

43

lainsäädäntöä. Suomessa tasa-arvovaltuutettu on ilmoittanut käsittelevänsä myös

sukupuolivähemmistöjä koskevia kysymyksiä.21

Seksuaalivähemmistöt tarkoittavat henkilöitä, jotka seksuaalisesti suuntau-

tuvat muutoin kuin heteroseksuaalisesti. Sukupuolivähemmistöt taas tarkoittavat

transihmisiä, transgender-ihmisiä, transvestiitteja ja intersukupuolisia. Katso käsit-

teiden määrittely tarkemmin lopussa.

Vammaisuus Vamma vai toimintarajoite? Erilaiset vammat vaikuttavat eri

tavoin henkilön toiminta- ja työkykyyn. Vammainen voi olla täysin työkykyinen.

Erilaisia vammoja on useita, esimerkiksi tuki- ja liikuntaelinvammat, CP-vammai-

suus, mielenterveyden vammat ja aistivammat. Eri tavalla vammaisten henkilöiden

haasteet työelämässä voivat olla erilaisia: esimerkiksi kuulovammainen ja liikunta-

rajoitteinen henkilö tarvitsevat erilaisia järjestelyjä työelämässä selvitäkseen.

Ikä Ikäsyrjintä tarkoittaa, että ihmisiä syrjitään sen vuoksi, että he ovat tie-

tynikäisiä. Esimerkiksi työpaikkailmoituksissa ikärajat ovat kiellettyjä. Myös nuoret

voivat kokea syrjintää työmarkkinoilla. Lisäksi monet parhaassa synnytysiässä ole-

vat naiset voivat olla muita heikommassa asemassa22, jolloin kyseessä on sukupuo-

leen ja ikään perustuva syrjintä.

Uskonto, vakaumus Työelämässä ihmisiä ei saa asettaa huonompaan ase-

maan sen vuoksi, että he kuuluvat johonkin tiettyyn uskontokuntaan tai esimerkiksi

sen vuoksi, että henkilö ei ole suorittanut varusmiespalvelua. Yhdenvertaisuutta

koskevat kysymykset yleensä liittyvät uskonnon harjoittamisen sallimiseen, uskon-

toon liittyvien tapojen noudattamiseen tai uskontoa kohtaan koettuihin ennakko-

luuloihin.23

Mielipide Tällä tarkoitetaan yleensä poliittista mielipidettä tai ammatillista

toimintaa. Esimerkiksi luottamusmiesasema ja ay-aktiivisuus eivät saa olla peruste

asettaa huonompaan asemaan.

21 Lehtonen 2004, 87.
22 Kouvonen 1999.
23 Syrjintä Suomessa 2006, 111.

44

Kieli Peruste ei koske niitä tilanteita, joissa hakijan kielitaito ei riitä työtehtä-

vän suorittamiseen. Jos taas pätevyysvaatimukset täyttyvät, henkilön äidinkieli ei

saa olla syy olla palkkaamatta tätä.

Sukupuoli Syrjintä sukupuolen perusteella kielletään tasa-arvolaissa. On tär-

keää huomata, että laki suojaa niin miehiä kuin naisiakin epäoikeudenmukaisuu-

delta. Esimerkiksi työpaikkailmoituksissa on kielletty suora ja epäsuora suuntaa-

minen jommallekummalle sukupuolelle. Sukupuoli liittyy usein moniperusteiseen

syrjintään: esimerkiksi maahanmuuttajanaiset voivat kokea olevansa ”kaksinker-

taisesti syrjittyjä”.

Muut henkilöön liittyvät syyt voivat olla esimerkiksi varallisuus, perhesuhteet,

terveydentila tai yhdistystoimintaan osallistuminen. Tämä jokseenkin laaja ja tul-

kinnanvarainen ilmaisu voidaan nähdä uusia syrjintäperusteita ennakoivaksi.

3.5 Syrjinnän arkisia muotoja
On tärkeää nähdä kaikkea syrjintää yhdistäviä piirteitä, jotta sen pystyisi havaitse-

maan ja tunnistamaan omassa ympäristössään. Syrjinnän tunnistaminen on tärkeä

taito esimiehille, henkilöstön edustajille ja kaikille työyhteisön jäsenille. Ilman tätä

taitoa epäoikeudenmukaisuus jatkuu arjessa eikä yhdenvertaisuuden tiellä olevia

esteitä pystytä poistamaan.

Syrjivässä toiminnassa esiintyy seuraavanlaisia piirteitä: 24

Epätoivottuun ryhmään liitetään käsitys puutteista 25 Naisia pidetään heikosti

sitoutuvina työntekijöitä, etnisiä vähemmistöjä taidoiltaan puutteellisina tai iäk-

käitä työntekijöitä kaavoihin kangistuneina. Oletettujen puutteiden vuoksi menette-

lytavat koetaan perustelluiksi, mutta tosiasiassa toiminta perustuu stereotypioihin

ja se on syrjivää.

24 Lista koottu Salmenkangas 2005, 39-40.
25 Forsander Ekholm 2001, 66.

45

Ulossulkeminen Epätoivottu ryhmä pyritään eristämään yhteisöstä. Pahim-

millaan ulossulkeminen tarkoittaa myös vähemmistöjen yhteiskuntaan osallistumi-

sen estämistä ja heitä itseään koskevan päätöksenteon ulkopuolelle jättämistä.

Normittaminen Tietyn ryhmän kulttuuri, elämäntapa tai käytös nostetaan

normiksi, josta poikkeavat joutuvat huonompaan asemaan. Esimerkkinä hetero-

normatiivisuus (ks. seksuaalinen suuntautuminen). Toinen yleinen normi on ”nuo-

rekkaan” elämäntavan ihannointi.

Häirintä ja kiusaaminen Esimerkiksi sukupuolinen häirintä on syrjintää.

Häirintä on ilmiö, joka usein kuitataan huumoriksi ja vitsailuksi eikä nähdä sitä,

miten se tosiasiassa loukkaa kohdettaan ja asettaa tämän yhteisönsä ulkopuolelle.

Esimerkiksi naistyöntekijöiden seksuaalinen häirintä osoittaa naisille hyvin selvästi

sen, ettei heitä kohdella tasavertaisina työtovereina vaan pelkästään sukupuolensa

edustajina. Kiusaamista voidaan verrata syrjintään. Usein eri syrjintäperusteet

asettavat ihmisen alttiiksi kiusaamiselle. Kiusaaminen on aina koko työyhteisön

ongelma eikä vain yksittäisten henkilöiden. Kiusaaminen myrkyttää koko työil-

mapiirin. Esimiehillä on asiassa vastuu, sillä esimiehen ajattelu- ja toimintamallit

heijastuvat koko työyhteisöön – hyvässä ja pahassa. Keskustelevalla ja ongelmia

avoimesti käsittelevällä johtamistavalla kiusaamista voidaan ehkäistä ennalta. On

erittäin tärkeää, että johtavassa asemassa olevat ja työnantajan edustajat säilyttävät

puolueettomuutensa eivätkä mene tilanteisiin mukaan.

Omaisuuden, yksityisyyden ja fyysisen koskemattomuuden loukkaaminen

Esimerkiksi fyysinen lähentely, henkilökohtaisten sähköpostien ja viestien

urkkiminen tai työvälineiden sabotointi.

Muu epäoikeudenmukainen kohtelu Esimerkiksi erilaiset säännöt eri ryhmille

tai sääntöjen erilainen soveltaminen henkilöstä riippuen.

46

4 hdenvertaisuuden
Y
haasteita

47

4.1 Sukupuoli

Sukupuoli suomalaisessa työelämässä

Tasa-arvobarometrin 2004 mukaan naiset kokevat miehiä enemmän haittaa suku-

puolestaan työssä. Suurimpina haittoina pidettiin epäkohtia palkkauksessa, ammat-

titaidon arvostuksessa ja uralla etenemisessä. Erityisesti miehiä koskeva epäkohta

työelämässä on suhtautuminen perhevelvollisuuksiin. Joillakin työpaikoilla saate-

taan suhtautua kielteisesti jopa isien lakisääteisten oikeuksien käyttämiseen.26

Suomalaiset naiset ja miehet hakeutuvat eri koulutusaloille. Tämä johtaa

siihen, että työmarkkinat ovat erittäin sukupuolittuneet. Segregaatiota esiintyy

ammattialojen välillä sekä niiden sisällä. Työelämän sukupuolittuneet rakenteet

juontavat juurensa osittain historiasta. Maataloudessa naisten ja miesten työt oli-

vat pitkälle eriytyneitä ja palkatulle työvoimalle maksettiin sukupuolen mukaista

palkkaa. Samat rakenteet siirtyivät teollistuvaan palkkatyöyhteiskuntaan ja ovat

osin edelleenkin voimissaan. Tämä johtuu siitä, että sukupuoliin liitetyt stereotypiat

ja roolit uusintavat perinteisiä malleja. Usein sukupuolten välisiä ”eroja” pidetään

niin luonnollisina, ettei niiden havaita olevan stereotypioita. Tällaisia stereotypioita

ovat esimerkiksi käsitykset naisten vähäisestä ammatillisesta kunnianhimosta tai

korostuneesta hoivavietistä. Miehiin taas liitetään usein käsitykset suoraviivaisesta

toiminnasta, kunnianhimosta tai puutteellisista sosiaalisista kyvyistä.

Tasa-arvobarometrin mukaan vuonna 2004 18 % naispalkansaajista ja 7 %

miespalkansaajista koki sukupuolista häirintää työpaikallaan. Naisilla useimmiten

häiritsijänä oli työtoveri.27 Vuonna 2006 huomattava osa työsyrjintäepäilyistä koski

tapauksia, joissa työsuhde oli päättynyt pian raskauden tultua ilmi. Usein näissä

tapauksissa määräaikaisten työntekijöiden työsuhdetta ei jatkettu.28

26 Melkas 2004.
27 Mt., 47.
28 Helsingin Sanomien artikkeli 5.5. 2007.

48

Tasa-arvoa miehillekin

Usein tasa-arvosta ajatellaan niin, että sen tarkoituksena on nostaa naisten asema

miesten aseman tasolle. Tällöin toistuu vanha ajattelumalli, jonka mukaan mies on

normi. Tällaisessa ajattelumallissa on ongelmana se, ettei nähdä miesten asemassa

ja rooleissa olevia epäkohtia. Vielä nykyäänkin miesten rooli on hyvin rajoittunut

siten, että kilpailussa pärjäämistä, vahvuutta ja kasvojen säilyttämistä korostetaan.

Ammatillisen segregaation vuoksi monet miehet saattavat päätyä väärälle alalle,

koska tekniikan ja talouden alat ”vaan tuntuvat sopivilta”, vaikka humanistiset alat

tai hoiva-alat olisivat paljon parempia vaihtoehtoja omien taipumusten kannalta.

49

Sukupuoli osana moniperustaista syrjintää

Sukupuoli on tekijä, joka läpäisee kaikki syrjintäperusteet: etnisyyden, vammaisuu-

den, seksuaalisen suuntautumisen, iän ja niin edelleen. Tämä yksinkertainen asia

on hyvä pitää mielessä, sillä usein sukupuoli vaikuttaa tilanteeseen. Esimerkiksi

maahanmuuttajanaisten asemaa on syytä tarkastella myös erikseen, sillä heidän

tilanteensa eroaa monin tavoin valtaväestön naisten ja maahanmuuttajamiesten

asemasta. Etenkin pakolaisina tulevien maahanmuuttajien keskuudessa erot työl-

listymisessä ovat sukupuolten välillä huomattavat. 29 Ikäsyrjinnän ollessa kyseessä

naisilla ”ikääntyminen” alkaa yleensä miehiä aiemmin.30

Sukupuolten jyrkän biologisen jaon sijaan olisi vapauttavaa ajatella suku-

puolta jatkumona. Useimmat ihmiset sijoittuisivat ominaisuuksiltaan tuon jatku-

mon keskivaiheille: hyvin harva olisi täysin maskuliininen tai feminiininen. On

myös olemassa intersukupuolisia ihmisiä, jotka eivät biologisestikaan ole täysin

miehiä tai naisia. Heitä syntyy vuosittain noin 20. Yhteiskunnan jyrkkä jako naisiin

ja miehiin vaikeuttaa erityisesti sukupuolivähemmistöjen asemaa.

4.2 Seksuaalinen suuntautuminen

Seksuaalisuus näkyy työelämässä

Työterveyslaitoksen Monikko-hankkeessa laaditun monimuotoisuusbarometrin

avulla selvitettiin suomalaisten yritysten henkilöstöjohtajien mielipiteitä monimuo-

toisuudesta. Seksuaalista suuntautumista työelämän monimuotoisuustekijänä ei

pidetty merkityksellisenä. Jotkut vastaajat kommentoivat, että ”sänkyhommat eivät

kuulu työpaikoille”.31 Usein homoseksuaalisuutta ajatellaan vain seksuaalisina

tekoina. Tällöin onkin vaikea nähdä, miten asia liittyy työelämään. Ihmisen seksu-

aalisuus näkyy kuitenkin arjessa monin tavoin: vapaa-ajan vietossa, parisuhteessa

29 1990-luvun maahanmuuttajien työllisyys, tuloverot ja tulonsiirrot, Työpoliittinen tutkimus 265/2005.
30 Kauppinen 2007.
31 Haapanen 2007.

50

ja perhe-elämässä. Kahvipöydässä seksuaalivähemmistöjen on vaikea osallistua

näitä aiheita koskeviin keskusteluihin paljastamatta samalla seksuaalista suuntau-

tumistaan. Tämä saattaa johtaa työyhteisöstä eristäytymiseen. Monesti henkilön

urakehitys riippuu ainakin osaksi sosiaalisesta kanssakäymisestä työtovereidensa

kanssa, joten kysymys ei ole ainoastaan työviihtyvyydestä.

Salailu aiheuttaa turhaa henkistä kuormitusta

Työpaikan huono ilmapiiri on usein syynä seksuaalisen suuntautumisen salailuun32.

Loukkaavat homovitsit ja esimerkiksi rasismi työpaikoilla on saanut työntekijän

päättelemään, ettei avoimuuteen suhtauduttaisi suvaitsevaisesti. Joillekin työnte-

kijöille on koitunut negatiivisia seurauksia suuntautumisen paljastamisesta. Mää-

räaikaisissa työsuhteissa olevat nuoret pyrkivät salailuun, koska he pelkäävät, ettei

työsuhdetta enää jatkettaisi33. Salailu aiheuttaa monille stressiä, joka vie energiaa

itse työnteolta34. Toisaalta jotkut haluavatkin pitää asian salassa, eikä silloin pidä

henkilöä painostaa kertomaan. Avoimuudelle pitää kuitenkin luoda suotuisat olo-

suhteet. Tutkijat ehdottavat asennekoulutusta, tiedotusta sekä yhdenvertaisuutta

edistävän materiaalin esilläoloa esimerkiksi työpaikan ilmoitustaululla. Intrane-

tiä voidaan käyttää hyväksi, ja yhteisesti sovitut toimintaohjeet ja suunnitelmat on

oltava helposti löydettävissä. 35

Seksuaalivähemmistöjen perheoikeudet

Ei-heterosuhteessa elävät henkilöt saattavat joutua syrjityksi, koska heille ei vält-

tämättä suoda samoja perheoikeuksia kuin heterosuhteessa eläville. Perhevapaat

voivat lesbo- ja homoperheissä olla hankalia järjestää. Lähiomaiseksi ei aina lueta

samaa sukupuolta olevia puolisoita. Joidenkin alojen työehtosopimuksissa perheen

ja lähiomaisen käsitettä on laajennettu niin, että seksuaalivähemmistöjen oikeudet

32 Charpentier 2004, 102-3, Vanhala 2004, 197.
33 Kaskisaari 2004, 119.
34 Charpentier 2004, 103.
35 Charpentier 2004; Kaskisaari 2004.

51

voisivat toteutua tasavertaisesti. Parisuhteen virallistamispäivää voi olla vaikeampi

saada vapaaksi kuin vihkimispäivää.

Heteroseksuaalisuus normina

Kaikilla ihmisillä on jokin seksuaalinen suuntautuminen, mutta yleensä hetero-

seksuaalisuus ei kuitenkaan ole syrjintäperuste. Syrjintävaarassa ovat sen sijaan

seksuaalivähemmistöt, kuten homoseksuaalit tai biseksuaalit. Puhutaan hetero-

normatiivisuudesta, jossa ihmiset jaetaan jyrkästi kahteen sukupuoleen ja hete-

roseksuaalisuus asetetaan muita seksuaalisuuden muotoja hyväksyttävämmäksi.

Jyrkkä sukupuolijako ja ahtaat sukupuoliroolit vaikeuttavat erityisesti seksuaali- ja

sukupuolivähemmistöjen elämää, mutta kuka tahansa saattaa kokea ne ahdista-

viksi tai rajoittaviksi.36

4.3 Etninen tausta

Mitä etnisyys tarkoittaa?

Etninen ryhmä voidaan määritellä siten, että siihen liittyy ryhmän yhteinen historia

sekä usko yhteiseen syntyperään. Tietyt erityispiirteet erottavat ryhmän kulttuurin

muista ja ryhmän jäsenet identifioivat itsensä omaan etniseen ryhmäänsä. Yleensä

ryhmät eivät ole suljettuja, vaan ne ovat riippuvuussuhteessa ympäröivään yhteis-

kuntaan ja muihin ryhmiin. Lisäksi ryhmän jäsenet voivat kokea kuuluvansa mui-

hinkin ryhmiin etnisen ryhmänsä lisäksi.37

Etnisyys yleensä korvaa käsitteet kansa, heimo ja rotu. Nykyään monet ihmi-

set kokevat käsitteet heimo ja rotu epäsopivina, mikä saattaa johtua termien siir-

tomaataustasta. Etnisyys on eri asia kuin kansalaisuus tai kotimaa. Suomessa on

jo pitkään elänyt ryhmiä, jotka eroavat etniseltä taustaltaan valtaväestöstä. Näitä

ryhmiä ovat muun muassa tataarit ja romanit. Heillä on Suomen kansalaisuus eikä

36 Kaskisaari 2004,123.
37 Hautaniemi 2001, 17.

52

”
Mertsin mielestä ennakkoluulot ja luottamuksen puute ovat ihmi-
sillä syvällä. Hän kertoi esimerkin eräältä työpaikalta, johon hänen
opiskelukaverinsa järjesti hänet haastatteluun. Työ oli iltatyötä,
jossa laskettiin, miten kauan eri mainokset näkyivät televisiossa.
Haastattelu meni hyvin, ja sen jälkeen Mertsi jätettiin vähäksi aikaa
yksin huoneeseen kokeilemaan työtä. Hetken kuluttua hän huoma-
si hyllyn reunalla lompakon. Parinkymmenen minuutin kuluttua
lompakkoa tultiin hakemaan: ”Oho, unohdinkin tänne lompakko-
ni.” Mertsi ei halunnut ottaa työtä vastaan.

heillä ole muuta kotimaata kuin Suomi. Toisaalta jotkut maahanmuuttajat voivat

olla etniseltä taustaltaan suomalaisia: esimerkiksi inkeriläisten paluumuuttoa on

perusteltu juuri inkeriläisten etnisellä suomalaisuudella.

Enemmistön ja vähemmistöjen suhteet

Perinteisesti Suomesta on muutettu muualle: 1900-luvun vaihteessa Amerikkaan ja

1960-luvulla Ruotsiin. Maahanmuuttomaaksi Suomi tuli vasta 1990-luvulla.38 Tällä

hetkellä ulkomaiden kansalaisia Suomessa on noin kaksi prosenttia väestöstä.

Vaikka Suomessa on elänyt etnisiä vähemmistöjä pitkään, monikulttuurisuudella

on vasta hyvin lyhyet juuret. Pitkään yhteiskunnan tavoitteena oli sulauttaa vähem-

mistöt (assimilaatiopolitiikka). Esimerkiksi 1950-luvulle saakka romaneja pyrittiin

sulauttamaan valtaväestöön muun muassa kieltämällä romanikielen käyttö kouluis-

sa.39 Vähemmistöjen assimilaatioyritykset eivät toki olleet vain Suomen politiikka.

Näin toimittiin myös esimerkiksi Ruotsissa, jossa pyrittiin muiden vähemmistöjen

ohella sulauttamaan Tornionjoen laaksossa suomensukuista meän kieltä puhuva

vähemmistö.

38 Vartiainen-Ora 2005, 25.
39 Palkkaisinko romanin? –opas 2007.

53

Maahanmuuttajien tulo on tehnyt ajankohtaiseksi kysymyksen siitä, min-

kälainen enemmistön ja vähemmistöjen suhteen tulisi olla. Nykyään pyritään

vähemmistöjen integraatioon sulautumisen sijasta. Integraation toivotaan johta-

van monikulttuuriseen yhteiskuntaan, jossa erilaiset kulttuurit elävät rinnakkain

aktiivisessa vuorovaikutuksessa eivätkä eristäytyneinä. Kulttuurit kohtaavat yhä

enemmän myös suomalaisilla työpaikoilla. Siksi korostuu kyky toimia muista kult-

tuureista tulevien ihmisten kanssa.

Etnisten vähemmistöjen asema suomalaisilla työmarkkinoilla

Suomessa työ on keskeinen tekijä, jonka kautta yhteiskuntaan kiinnitytään.

Maahanmuuttajien ja etnisten vähemmistöjen asema työmarkkinoilla hei-

jastaa heidän asemaansa yhteiskunnassa.40 Maahanmuuttajien työnsaantia

vaikeuttaa usein kielitaidon puute, kulttuurisidonnainen ammattitaito ja

koulutus sekä verkostojen puute. Jälkimmäinen näistä on usein myös kan-

sallisten vähemmistöjen ongelma. Lisäksi Suomessa luottamuksen ansait-

seminen voi olla hankalaa. Palkattavalta henkilöltä toivotaan usein

mahdollisimman ”suomalaista” taustaa: täydellistä suomenkieltä

ja mielellään suomalaista koulutusta.41 Yritysten kansainvälistymi-

sen myötä tilanne on hitaasti muuttumassa, ja englannin kielen

hallintaa saatetaan pitää aivan riittävänä kielitaitona.

Vuonna 2005 Suomessa syntyneitä, maahanmuuttajataus-

taisia ihmisiä oli noin 50000 42. On pidettävä huolta siitä, että

Suomessa lapsesta asti asuneet ja Suomessa syntyneet maahan-

muuttajataustaiset nuoret eivät kohtaisi työmarkkinoilla suu-

rempia vaikeuksia kuin valtaväestöön kuuluvat ikätoverinsa.

Ei ole kenenkään edun mukaista, jos maassa on suuri joukko

nuoria, joilla on heikot tulevaisuudennäkymät.

40 Forsander Ekholm 2001,59.
41 Vartianinen-Ora 2005, 33.
42 Martikainen Tiilikainen 2007.

54

Mahmoud, Mertsi ja Maija

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (12)

Destaque

Destaque (8)

Semelhante a Mahmoud, Mertsi ja Maija

Semelhante a Mahmoud, Mertsi ja Maija (17)

Mais de Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK

Mais de Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK (20)

Mahmoud, Mertsi ja Maija