CAPITAL HUMANO

1. El capitalEl capitalla empresa
humano en humano
en la empresa
vamos a conocer...
1. La gestión de recursos humanos
2. La provisión de personal
3. Formación y desarrollo del personal en la
empresa
PRÁCTICA PROFESIONAL
Captación y formación de trabajadores.
Un enfoque práctico
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2. El capital humano en la empresa
1. La gestión de recursos humanos

En la unidad anterior hemos visto la diferencia que existe entre la gestión de
recursos humanos y la administración de personal, viendo las actividades que se
personal
podían desarrollar dentro de cada una de estas unidades, haciendo el conjunto de
todas ellas el quehacer diario de un departamento de recursos humanos.

Ahora en este tema vamos a centrarnos en algunas actividades que se desarrollan
en la gestión de recursos humanos .

DIRECCION Y GESTION DE RRHH

PUNTOS CLAVES DE UN DPTO. DE RRHH

RRHH COMO PROCESO
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3. El capital humano en la empresa
1. La gestión de recursos humanos
La gestión de los recursos humanos como función
La función genérica de esta unidad comprende la identificación y el análisis
de los problemas que afectan al personal de la empresa, así como el
desarrollo de soluciones que optimicen el potencial de la organización.
Modelo de organigrama de un departamento de personal con sus unidades y algunos de
sus servicios más característicos.
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4. El capital humano en la empresa
2. La provisión de personal
2.1. La planificación de necesidades de empleo

La planificación de plantilla es junto con la gestión de prevención de riesgos
laborales, una de las actividades mas importantes en gestión de recursos humanos.

Supone un proceso continuo consistente en asegurar que el tipo y numero
adecuado de trabajadores este disponible en el lugar y momento preciso.

La planificación de necesidades ha de ser cuantitativa (cantidad de trabajadores) y
cualitativa (cualificaciones, experiencia…).
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5. El capital humano en la empresa
2. La provisión de personal
2.1. La planificación de necesidades de empleo
Es necesario que la unidad de recursos humanos se reúna
con los departamentos en los que el futuro trabajador se
vaya a incorporar, para estudiar las necesidades existentes
y los requerimientos que se le han de exigir a los
candidatos.
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6. El capital humano en la empresa
2.
La provisión de personal
2.1. La planificación de necesidades de empleo
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
LA PREVISION DE DEMANDAS.

Dentro del proceso de selección de plantillas, la previsión de demandas consiste en
determinar de donde vamos a obtener los trabajadores precisos para cubrir las
necesidades previstas.

Habrá que llevar a cabo un previsión de disponibilidad y una previsión de
necesidades:
 La previsión de disponibilidad= consiste en evaluar las posibilidades de
disponibilidad
promoción de trabajadores dentro de la propia empresa.
 La previsión de necesidades=consiste en conocer las tendencias del entorno y
necesidades
lo que este nos puede ofrecer, por tanto realizaremos, la selección de personal.
Recordemos que promocionar implica ascender a trabajadores internos dentro de
la empresa, que ya están empleados en ella, para cubrir las necesidades de
plantilla.
LA PROVISION DE PERSONAL

7. El capital humano en la empresa
2. La provisión de personal
2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores
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Para poder llevar a cabo el reclutamiento y la selección de trabajadores es imprescindible conocer el perfil
del puesto de trabajo a ocupar. Es la base de la información a solicitar a los posibles candidatos.
La entrevista de trabajo es una fase clave en todo proceso de selección.

8. El capital humano en la empresa
2.
La provisión de personal
2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores

A continuación se debe determinar el proceso mas adecuado para la búsqueda de
posibles candidatos, en caso de no contar con una base de datos propia de
demandantes de empleo o de que esta resulte insuficiente.

Este proceso se concreta en la oferta de empleo, que es la solicitud de
empleo
trabajadores, cursada por la empresa, con el fin de cubrir el puesto de trabajo.

RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

ENTREVISTA DE TRABAJO

WOODY ALLEN ENTREVISTA TRABAJO
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9. El capital humano en la empresa
2. La provisión de personal
2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores
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Existen diversas formas y organismos a los que las empresas pueden acudir para cursar una oferta de empleo:
Agencias o servicios públicos de empleo o colocación.
Agencias de colocación.
Empresas de trabajo temporal (ETT).
Inserción de anuncios en medios de comunicación e Internet.
Existen multitud de páginas web en las que se ofertan y demandan puestos de trabajo.

10. El capital humano en la empresa
2. La provisión de personal
2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores
Agencia o servicio público de empleo
Es el organismo público que se encarga, entre otras
cosas, de tramitar ofertas de empleo poniendo en
contacto las demandas de empleo efectuadas por los
trabajadores con las ofertas de trabajo que los
empresarios les remiten.
Su intervención es gratuita, primando el principio de
igualdad consagrado en la Constitución. Las empresas
pueden presentar ofertas de trabajo de forma
telemática por medio de Internet.
Agencias de colocación
Son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo
de lucro, que, entre otras cosas, se encargan de
tramitar la contratación de trabajadores
desempleados, denominados usuarios, que se
encuentren inscritos en sus bases de datos.
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11. El capital humano en la empresa
2. La provisión de personal
2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores
Empresas de trabajo temporal
Su función es la de poner temporalmente a disposición de otras empresas, denominadas
usuarias, a los trabajadores contratados por ellas. Se trata de una cesión temporal de
trabajadores. La empresa de trabajo temporal está obligada a pagar el salario y a cumplir con
las obligaciones de la Seguridad Social y goza del poder disciplinario sobre ellos. El poder de
dirección sobre el trabajador es de la empresa usuaria, así como de responsabilizarse de su
protección en materia de seguridad en el trabajo. La relación entre la empresa usuaria y la
ETT se concreta en un contrato mercantil y la relación entre la ETT y el trabajador se
concreta en un contrato de trabajo.
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12. El capital humano en la empresa
2. La provisión de personal
2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores

EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL
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AGENCIAS DE COLOCACION MANPOWER

OFERTAS DE TRABAJO

BUSCAR TRABAJO EN EPOCA DE CRISIS
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13. El capital humano en la empresa
2. La provisión de personal
2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores
Inserción de anuncios en medios de comunicación
Es el medio más común de búsqueda de candidatos por parte de las empresas. Suelen
publicar anuncios en prensa especializada, ofertas de empleo en las que detallan el perfil
profesional buscado e indican la forma en la que los candidatos han de ponerse en contacto
con la empresa para hacerle llegar su candidatura. Internet ofrece también portales
especializados en búsqueda de empleo.
Ejemplos de anuncios de ofertas de trabajo en prensa.
prensa
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14. El capital humano en la empresa
2. La provisión de personal
2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores

COMO BUSCAR TRABAJO POR INTERNET
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15. El capital humano en la empresa
2. La provisión de personal
2.3. El currículum vítae en la empresa y la selección final

La empresa siempre pretenderá obtener el mayor numero de candidaturas posibles
para llevar a cabo la selección de las personas mas adecuada.

Esta candidatura adopta la forma de CV, siendo un documento que recoge los datos
personales, la formación, la experiencia y cuantos conocimientos o aptitudes
puedan interesar a la persona encargada de la selección de personal en la empresa.

Para la empresa es la primera imagen que recibe de cada candidato y un primer
elemento de selección. Existen muchos tipos:
-Cronológico: los datos del candidato se ordenan de mayor a menor antigüedad, de
este modo se puede ver la evolución de la persona a lo largo de los años.
-Inverso: los datos del candidato se ordenan de menor a mayor antigüedad, al revés
que en el anterior. Es el mas común y el mas utilizado, permite ver cual es la
formación académica de mayor nivel y la ultima experiencia laboral.
-Funcional: se presentan los datos por áreas temáticas, prestando mas atención a
los campos en los que ha trabajado la persona, que a su evolución cronológica.
-Mixtos: combina el cronológico o el inverso con el funcional.
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16. El capital humano en la empresa
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2. La provisión de personal
2.3. El currículum vítae en la empresa y la selección final
La empresa recibe los CV de los candidatos y realiza un análisis de los mismos, por lo que
se lleva una preselección de candidatos, los candidatos seleccionados serán convocados
para la realización de entrevistas y pruebas para poder asegurar la elección final, lo ultimo
que hará la empresa será la elección final de los candidatos, que entrara a formar parte de la
plantilla, el departamento de personal, se lo comunicara al candidato seleccionado. También
se debe informar al resto de candidatos de la desestimación de sus candidaturas.
Tipos de currículum vítae
Empresa recibe los currículos
Cronológico
Análisis de los mismos
Inverso
Funcional o temático
Mixto
Preselección de candidatos
Entrevistas de trabajo y
pruebas o psicotécnicos
Elección final del candidato

17. El capital humano en la empresa
2. La provisión de personal
2.3. El currículum vítae en la empresa y la selección final

VIDEOCURRICULUM INTERACTIVO

COMO HACER BIEN UN CURRICULUM

ENTRENATE PARA UNA ENTREVISTA DE TRABAJO, TODOFP
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18. El capital humano en la empresa
3. Formación y desarrollo del personal en la empresa
3.1. Los planes de formación en la empresa
El desarrollo del personal es la suma de todas las medidas que deberían poder garantizar las
necesidades de cualificación actuales y futuras del personal en la empresa
Los planes de formación en la empresa son el pilar de todo plan de desarrollo profesional en
la misma. Suponen planificar un conjunto de actividades formativas a corto, medio y largo
plazo, para ayudar a los empleados a cubrir los requerimientos de su puesto actual y a
mejorar su desempeño dentro de la empresa.
La formación profesional esta encaminada a capacitar a los alumnos para el desarrollo
cualificado de una profesión, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social.
Esta se divide en dos grandes bloques:
-la formación profesional reglada.
-la formación profesional para el empleo.
FORMACION PROFESIONAL REGLADA.
La formación profesional reglada es la que se integra dentro del sistema educativo, se
estructura en ciclos formativos, agrupados en familias profesionales según el ámbito laboral
al que pertenecen
FORMACION PROFESIONAL PARA EL EMPLEO.
Es aquella que tiene como misión el impulsar y extender entre las empresas y trabajadores
una formación que responda a sus necesidades y contribuya a su desarrollo, tanto a titulo
personal, como del conjunto de la sociedad
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19. El capital humano en la empresa
3. Formación y desarrollo del personal en la empresa
3.1. Los planes de formación en la empresa
La formación de demanda y la formación en alternancia con el empleo son las que interesan
mas a las unidades de gestión de recursos humanos, las empresas obtienen bonificaciones en
las cuotas que se pagan a la seguridad social por los trabajadores, para gestionar estos fondos
se ha creado la Fundación Tripartita para la formación para el empleo.
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20. El capital humano en la empresa
3. Formación y desarrollo del personal en la empresa
3.2. Métodos para llevar a cabo la FP para el empleo
• FORMACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO(formación ligada
al desarrollo de una actividad profesional).
• FORMACIÓN FUERA DEL PUESTO DE TRABAJO(dentro de
las aulas que disponga la propia empresa)
• FORMACIÓN ONLINE O TELEMÁTICA(el uso de ordenadores y
de interner se han extendido como una herramienta de formacion mas)
Fuente: Estudio de la situación de e-learning en España, julio 2003. Fundación Tripartita y APEL.
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21. El capital humano en la empresa
3. Formación y desarrollo del personal en la empresa
3.3. Los participantes en la formación
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22. El capital humano en la empresa
3. Formación y desarrollo del personal en la empresa
3.4. El proceso de formación.(Fases administrativas del
proceso de formación)
Pliego de condiciones
Guy Le Boterf lo define como «el documento que recoge las características de la acción
de formación, que deben corresponderse con las expectativas de los prescriptores».
Debe contener: objetivos generales, personas a las que se dirige el curso, entidad
formadora, contenidos de la acción formativa, forma de financiación de la acción
formativa.
El dosier pedagógico
Es la programación pedagógica de la acción formativa. Este documento recoge las
técnicas específicas para alcanzar los objetivos, así como la secuenciación de conceptos
y medios a seguir.
El seguimiento
Toda empresa ha de llevar un control de la actividad formativa. Los responsables de la
unidad de gestión de recursos humanos deben saber si los participantes están acudiendo
a la actividad y la están aprovechando, para lo que elaborarán un documento de control
de firmas de asistentes o cualquier otro procedimiento al efecto. Dichos documentos
serán debidamente custodiados.
La evaluación
La evaluación trata de comparar los resultados necesarios y esperados con los
obtenidos.
El certificado
Las empresas entregan a los trabajadores participantes un certificado de asistencia y
aprovechamiento, en el certificado se debe hacer constar, titulo de la actividad, numero
de horas totales, programa formativo seguido, identificación de las partes involucradas.
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23. El capital humano en la empresa
3. Formación y desarrollo del personal en la empresa
3.5. Los costes de formación en la empresa
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La empresa puede recibir subvenciones a cargo de la Fundación Tripartita por las actividades formativas
que lleve a cabo. Dependerá de la gestión de los recursos humanos que las actividades formativas no
supongan un coste para la empresa o que esta sea mínima. Tendrá que haber un equilibrio entre los
costes del curso y los resultados esperados, es decir, de la relación calidad-precio de la acción formativa.

24. El capital humano en la empresa
3. Formación y desarrollo del personal en la empresa
3.5. Los costes de formación en la empresa
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LA FORMACION DE LOS TRABAJADORES EN TIEMPO DE CRISIS
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LOS CINCO GRANDES ERRORES DE LAS EMPRESAS DE FORMACION
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PLATAFORMAS E-LEARNING
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