Gestão Condições Trabalho

Gestão das Condições de Trabalho
Ergonomia Emocional - Uma
abordagem crítica da macroergonomia
ou o papel do amor, do companheirismo
e da loucura nas condições de trabalho
Prof. Doutor Rui Teixeira Santos
Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos
Instituto Superior de Gestão
Lisboa
2017

Objectivo da UC
 A competitividade e as novas regras de mercado fazem com as empresas necessitem
atingir níveis de qualidade de acordo com determinados padrões. Um dos mais
difundidos no mundo inteiro é a ISO 9001, cuja revisão de 2000 preconiza que as
empresas busquem a melhoria contínua de seu Sistema de Gestão da Qualidade
(SGQ). Dentro desse sistema insere-se a participação fundamental do nível
operacional nas empresas, os quais nem sempre encontram as condições e o
ambiente de trabalho adequados para a realização de suas tarefas. Diante deste
cenário, esta Unidade Curricular visa dotar os alunos de metodologias referentes às
condições e ao ambiente de trabalho. Tais metodologias auxiliam de maneira
significativa o entendimento e a melhoria das condições de trabalho, apresentando-se
diversas alternativas para a proposição e execução de melhorias do Sistema de
Gestão das condições de trabalho em empresas que busquem melhores padrões de
qualidade.
 O Entendimento do papel do amor e do companheirismo nas condições de trabalho e a
crítica à micro e à macro ergonomia.está no centro da abordagem da Ergonomia
Emocional, numa altura em que a inteligencia artificial substitui o trabalho humano.

ESTUDO DE CASO:
A “não depressão” como
condição de trabalho
 Polícia alemã afirma que Andreas Lubitz, o co-piloto que provocou a tragédia aerea
dos Alpes em 25 de Março de 2015, sofria de uma doença não especificada e que
estava a ser medicado. Porém a companhia aérea não estava a monitorizar as
condições psicológicas dos seus pilotos. Ora é isso mesmo que há três anos expliquei
e que se traduziu no conceito de Ergonomia emocional: a internalização das condições
de trabalho, não como motivação mas objectivamente como condição de eficiência das
organizações. A "não depressão" é uma condição de trabalho. O Trabalhador passa a
ser o problema das condições de trabalho.
 Como demonstramos neste PPTX, a Ergonomia deixou de ser, nas condições de
trabalho, exterior ao trabalhador, para se internalizar. As condições de trabalho não
têm que ver apenas com o design do posto (ergonomia física), o contexto profissional
(ergonomia organizacional), o domínio da tecnologia (ergonomia cognitiva) mas
também com o que se passa no interior do próprio trabalhador - a sua condição
emocional. É o que chamo ergonomia emocional ou auto-ergonomia, conceito que
vimos desenvolvendo desde 2013 no Instituto Superior de Gestão. O amor, o
companheirismo, o afeto, o carinho (a não depressão) são condições de trabalho

Gestão das Condições de Trabalho
Programa
Introdução: Gestão da
qualidade - riscos
associados às condições
de trabalho
Higiene, Saúde e
Segurança no Trabalho
Ergonomia

INTRODUÇÃO
- ISO 9001: (2008 e 2015)
 6.4 Ambiente de trabalho
 “A organização deve determinar e gerir o ambiente de
trabalho necessário para atingir a conformidade com
os requisitos do produto. “
 NOTA: O termo “ambiente de trabalho“ diz respeito às condições
em que o trabalho é realizado, incluindo factores físicos,
ambientais e outros (tais como ruído, temperatura, humidade,
luminosidade ou condições atmosféricas).
 https://www.iso.org/home.html

Fatores Humanos
 Os fatores humanos estudam como as pessoas
interagem com as coisas. Isso pode ser tão específico
quanto a forma como alguém interage com a app do seu
telemóvel ou algo mais ergonómico, como o design de
uma cadeira para torná-lo confortável para tantas
pessoas quanto possível".
 Os projetos de iPhones e Facebook fornecem alguns
dos melhores exemplos de compreensão dos fatores
humanos.
 Nas condições de trabalho os factores humanos tratam
dessa relação entre o ambiente físico e o trabalhador

O fim do ciclo do
trabalho / salário
 Com a sociedade industrial, o rendimento passou
basicamente a ser distribuído por via do salário,
substituindo assim o escravo – que trabalhava sem
salário.
 As condições de trabalho da industria e na cidade
eram substancialmente piores que as condições de
trabalho na agricultura e no campo – onde subsistia a
sociedade agrária.
 Com o advento da inteligência artificial nos próximos
anos assistiremos à substituição do trabalho humano
em muitos sectores por robots.

Inteligência artificial, ocupação
e condições de trabalho
 Numa sociedade em que o trabalho não esta
orientado à produção de bens, o problema central
político transfere-se para a ocupação dos que não
trabalham e sobretudo para a discussão política das
novas formas justas de distribuição do rendimento
nacional – de modo a que não aumentem as
assimetrias entre ricos e pobres.
 Formas de ocupação criativas alternativas à ação
social (sempre necessária para partes da população
mais carenciada), podem ser respostas onde
naturalmente as condições emocionais de trabalho
são críticas.

Gestão das Condições de
Trabalho – Higiene, Saúde e
Segurança no Trabalho
Programa:
 Riscos
 Deveres dos empregadores
 Igualdade Laboral
 Destacamento de Trabalhadores
 Sinalização de Segurança
 Condições de Segurança e Saúde no Trabalho
 Legislação

Igualdade Laboral entre
Homens e Mulheres
 http://www.act.gov.pt/(pt-
PT)/CentroInformacao/Igualdade%20laboral%20entre%
20homens%20e%20mulheres/Paginas/default.aspx
Destacamento de
trabalhadores
 Na aceção da Diretiva Comunitária nº 96/71 CE,
Trabalhador Destacado - "Qualquer trabalhador que, por
um período limitado, trabalhe no território de um Estado-
Membro diferente do Estado onde habitualmente exerce
a sua atividade".

Sinalização de Segurança
PT)/CentroInformacao/SinalizacaoSeguranca/Pagina
s/default.aspx

Condições de Segurança e
Saúde no Trabalho (SST)
 Instrumentos de Gestão
 Aqui encontra um conjunto de documentos
fundamentais para a Autoridade para as Condições
do Trabalho.
 Listas de Verificação e Avaliação de Riscos
http://www.act.gov.pt/(pt-
PT)/CentroInformacao/ListasVerificacao/Paginas/L
istasdeVerificação.aspx

Obrigações gerais do empregador
em matéria de segurança e saúde no
trabalho
 A Lei-Quadro de Segurança, Higiene e Saúde no
Trabalho faz impender sobre as entidades
empregadoras a obrigatoriedade de organizarem os
serviços de Segurança e Saúde no Trabalho.
 A Estratégia Nacional para a Segurança e Saúde no
Trabalho 2008-2012 define como eixo fundamental do
desenvolvimento das políticas neste domínio a
promoção da segurança e saúde nos locais de
trabalho, como pressuposto de uma melhoria efectiva
das condições de trabalho.

 Para tanto, importa que os empregadores adoptem
políticas de promoção da segurança e saúde no
trabalho que permitam assegurar a saúde e a
integridade física dos seus trabalhadores, respeitando
os princípios de prevenção de riscos profissionais.
 Aos empregadores compete, em termos de
obrigações gerais, a aplicação de medidas que
visam:
 Assegurar condições de segurança e saúde no trabalho,
de acordo com os princípios gerais de prevenção,
nomeadamente em aspectos relacionados com a
planificação da prevenção num sistema coerente que
tenha em conta a componente técnica, a organização do
trabalho, as relações sociais e os factores materiais
inerentes ao trabalho;
 Assegurar a vigilância adequada da saúde dos
trabalhadores em função dos riscos a que se encontram
expostos no local de trabalho.

Obrigações gerais do
empregador
 A Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro define, no seu
artigo n.º 15.º, as obrigações gerais do empregador, em
matéria de segurança e saúde no trabalho. O
empregador deve, nomeadamente, assegurar ao
trabalhador condições de segurança e saúde em todos
os aspectos do seu trabalho.
 O empregador deve, para tal, organizar os serviços
adequados, internos ou externos à empresa,
estabelecimento ou serviço, mobilizando os meios
necessários, nomeadamente nos domínios das
atividades de prevenção, da formação e da informação,
bem como o equipamento de proteção que se torne
necessário utilizar.

 Os artigos n.ºs 73.º a 110.º, da Lei n.º 102/2009
obrigam as entidades empregadoras a organizar, na
empresa ou estabelecimento, as actividades de
segurança e saúde no trabalho, as quais constituem,
ao nível da empresa, um elemento determinante na
prevenção de riscos profissionais e de promoção e
vigilância da saúde dos trabalhadores.

 Aos serviços de segurança e saúde no trabalho cabe:
 Assegurar as condições de trabalho que salvaguardem a
segurança e a saúde física e mental dos trabalhadores;
 Desenvolver as condições técnicas que assegurem a aplicação
das medidas de prevenção que possibilitem o exercício da
actividade profissional em condições de segurança e de saúde
para o trabalhador, tendo em conta os princípios de prevenção
de riscos profissionais;
 Informar e formar os trabalhadores no domínio da segurança e
saúde no trabalho;
 Informar e consultar os representantes dos trabalhadores para
a segurança e saúde no trabalho ou, na sua falta, os próprios
trabalhadores.

A Estratégia Nacional para a Segurança e Saúde no
Trabalho 2008-2012 define, por outro lado, como objectivo
nuclear, a promoção da segurança e saúde nos locais de
trabalho, como pressuposto de uma melhoria efetiva das
condições de trabalho.
Para materializar este eixo, a Estratégia Nacional aponta o
objectivo da melhoria da qualidade da prestação dos
serviços de segurança e saúde no trabalho e o incremento
das competências dos respectivos intervenientes,
entendendo que o sistema de gestão da segurança e
saúde no trabalho em meio empresarial constitui a
essência da abordagem da prevenção de riscos
profissionais nos locais de trabalho.
O incremento das competências dos intervenientes é outro
dos vectores que os referenciais estratégicos apontam.
Com efeito, para além da obrigatoriedade da organização
dos respectivos serviços, o empregador tem o dever de
proporcionar aos trabalhadores formação adequada no
domínio da segurança e saúde no trabalho.

 A informação e a consulta aos trabalhadores
constituem, também, um dos deveres fundamentais
da entidade empregadora, devendo os seus
representantes para a segurança e saúde no
trabalho, ou na sua falta, os próprios trabalhadores
serem consultados, por escrito, pelo menos duas
vezes por ano e disporem de informação
relativamente às matérias constantes dos artigos n.ºs
18.º e 19.º da Lei n.º 102/2009.

Enquadramento Legal SST
1. Legislação Nacional
Legislação Nacional:
 Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro - Código do Trabalho - Art.º 281º a 284º -
( Estabelece os principios gerais em matéria de segurança e saúde no
trabalho)
 Lei nº 102/2009, de 10 de setembro - Regime Jurídico da Promoção da
Segurança e Saúde no Trabalho - (Regulamenta o Regime jurídico da
promoção e prevenção da segurança e saúde no trabalho, de acordo com o
previsto no art.º 284º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro)
 Lei nº 3/2014, de 28 de janeiro - (Procede à segunda alteração à Lei n.º
102/2009, de 10 de setembro, que aprova o regime jurídico da promoção da
segurança e saúde no trabalho, e à segunda alteração ao Decreto -Lei n.º
116/97, de 12 de maio, que transpõe para a ordem jurídica interna a Diretiva
n.º 93/103/CE, do Conselho, de 23 de novembro, relativa às prescrições
mínimas de segurança e de saúde no trabalho a bordo dos navios de pesca)

 Declaração de Retificação nº 20/2014, de 27 de março - (Retifica a Lei nº 3/2014, de 28 de
janeiro)
 Portaria nº 255/2010, de 5 de maio - (Estabelece o modelo de requerimento de autorização de
serviço comum, de serviço externo e de dispensa de serviço interno de segurança e saúde no
trabalho)
 Portaria nº 275/2010, de 19 de maio - (Estabelece as taxas aplicáveis aos processos de
autorização de Serviços de SST)
 Portaria nº 112/2014, de 23 de maio - (Regula a prestação de cuidados de saúde primários do
trabalho através dos Agrupamentos de centros de saúde (ACES) visando assegurar a promoção e
vigilância da saúde a grupos de trabalhadores específicos, de acordo com o previsto no artigo 76.º
da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, alterada pela Lei n.º 42/2012 de 28 de agosto e Lei n.º
3/2014 de 28 de janeiro)
 Portaria nº 71/2015, de 10 de março - (Aprova o modelo de ficha de aptidão de exame de saúde)
 O Decreto-Lei nº 88/2015, de 28 de maio - (Procede à alteração da Lei n.º 102/2009, de 10 de
setembro, que aprova o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho, alterada
pelas Leis n.ºs 42/2012, de 28 de agosto, e 3/2014, de 28 de janeiro)

2. Legislação Europeia
 Índice das Directivas Comunitárias e transposição para o direito interno sobre
Acidentes Industriais Graves.
 Directiva 2006/89/CEE, de 03 de Novembro, que adapta, pela sexta vez, ao
progresso técnico a Directiva 94/55/CE do Conselho relativa à aproximação das
legislações dos Estados-Membros respeitantes ao transporte rodoviário de
mercadorias perigosas
 Directiva 2004/112/CE, de 13 de Dezembro, que adapta ao progresso técnico a
Directiva 95/50/CE do Conselho relativa a procedimentos uniformes de controlo
do transporte rodoviário de mercadorias perigosas
 Directiva 2004/110/CE, de 09 de Dezembro, que adapta, pela sexta vez, ao
progresso técnico a Directiva 96/49/CE do Conselho relativa à aproximação das
legislações dos Estados-Membros respeitantes ao transporte ferroviário de
mercadorias perigosas

 Directiva 2004/89/CE, de 13 de Setembro, que adapta, pela quinta
vez, ao progresso técnico a Directiva 96/49/CE do Conselho relativa à
aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes ao
transporte ferroviário de mercadorias perigosas
 Directiva 2003/29/CE, de 07 de Abril, que adapta ao progresso
técnico, pela quarta vez, a Directiva 96/49/CE do Conselho relativa à
aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes ao
transporte ferroviário de mercadorias perigosas
 Directiva 94/55/CE, de 21 de Novembro, relativa à aproximação das
legislações dos Estados-membros respeitantes ao transporte
rodoviário de mercadorias perigosas
 Directiva 88/610/CEE, de 24 de Novembro, que altera a Directiva
82/501/CEE, relativa aos riscos de acidentes graves de certas
actividades industriais
 Directiva 87/216/CEE, de 19 de Março, que altera a Directiva
82/501/CEE relativa aos riscos de acidentes graves de certas
actividades industriais
 Directiva 82/501/CEE, de 24 de Junho, relativa aos riscos de
acidentes graves de certas atividades industriais

Outra legislação da UE
PT)/CentroInformacao/DirectivasEuropeias/Paginas/d
efault.aspx
3. Contratação coletiva:
PT)/Legislacao/ContratacaoColetiva/Paginas/Contrat
acaoColetiva.aspx

Gestão das Condições de
Trabalho
2. Ergonomia
Uma abordagem crítica da
macroergonomia ou o papel do
amor e do companheirismo nas
condições de trabalho – A gestão
das condições emocionais de
trabalho

Inovação e Ergonomia
 Num ambiente de multiplicidade cultural e de diferentes
competências no uso de tecnologias e gestão de processos
produtivos, torna-se importante compreender aspectos relacionados
à ergonomia e sua importância nas instituições, bem como refletir
sobre a importância deste tema para uma melhor compreensão
sobre as novas estruturas das organizações. Nesse contexto o
objetivo da UC será também identificar e relacionar a ergonomia no
processo de inovação das instituições, bem como sua relação com
o ambiente de trabalho e construção do conhecimento. Por se tratar
de um estudo bibliográfico, buscar-se-á apoio em referências de
ergonomia e inovação para reforçar a importância de tais conceitos
para a sobrevivência e competitividade das instituições
contemporâneas.

Programa: Ergonomia
 MACROERGONOMIA
 EVOLUÇÃO DA ERGONOMIA
 FUNDAMENTAÇÃO DA MACROERGONOMIA
 Enfoque sistêmico
 ODAM (Organizational Design and Management
 Modelo Sociotécnico
 Ergonomia Participativa
 Critica da autoergonomia

Programa - Ergonomia
 MÉTODOS DE INTERVENÇÃO ERGONOMIZADORA MAIS UTILIZADOS
 Análise Ergonómica do Trabalho (AET)
 Abordagem Sistêmica do Sistema Humano - Tarefa - Máquina (SHTM)
 Análise Macroergonómica do Trabalho (AMT)
 Design Macroerogonómico (DM)
 CRITICA À MACROERGONOMIA: AUTO ERGONOMIA E ERGONOMIA EMOCIONAL ou
CONDIÇOES EMOCIONAIS DO TRABALHO
 O amor e o companheirismo na definição das condições de trabalho
 “The basic premise of Emotional Ergonomics is based on the science of Ergonomics, which looks at
the Human Factor in the workplace.” (HOWATT 2014).

Revisão da Literatura
 Quadro Referência
Gavriel Salvendy, (2012) Human Factors and Ergonomics: Edition 4
John Wiley & Sons - Editora
 International Ergonomics Association, in http://www.iea.cc/whats/index.html.
 H. W. Hendrick in http://en.bookfi.org/book/1058978.
 Descritor Ergonomia/Macroergonomia 2009/2013
 ProQuest: 12 publicações (1 PT)
 Catalogo UNL (ENSP): 17 (PT)
 Catalogo ISCTE: 4 (PT)
 UL (FMH): 8
 links to web sites relating to human factors/ergonomics in health and safety: http://www.hse.gov.uk/humanfactors/resources/links.htm

Confiança e segurança
nas organizações:
– “as pessoas estão primeiro”
 No Exército ou na Marinha o “companheirismo” entre os soldados
ou marinheiros é a garantia do sucesso e decorre do facto de
haver confiança e relações de camaradagem: diante da ameaça
externa “eu defendo-o porque ele me defende também”. - “O
outro faria o mesmo por mim!” A razão porque um soldado arrisca
a vida para proteger o seu companheiro é porque ele confia que o
outro faria o mesmo diante dos mesmos perigos.
 Essa confiança é a zona de segurança diante do perigo. As
condições de guerra são físicas, tecnológicas, logísticas,
organizacionais e de ambiente geral. Mas a internalização das
condições de exercício – materializada no amor companheiro e
na camaradagem entre os soldados ou os marinheiros é central
para o sucesso. É evidente que essas relações podem ser
trabalhadas pelo dirigente. Contudo, o recrutamento é crítico na
avaliação das condições de cada um. A formação será posterior e
atua sobre a predisposição, o dado de cada recruta.

Ergonomia Emocional
 O mesmo se passa nas condições de trabalho: a confiança e a
segurança são condições de trabalho críticas para que o
trabalhador se supere, para além da competitividade e da
motivação.
 Esta confiança pode ser treinada mas é condição de trabalho
dentro de uma organização: por exemplo criar uma segurança
contratual de que não será despedido por exemplo cria uma
relação direta entre o líder, a organização e os trabalhadores que
torna a pessoa importante, que conta e não apenas os resultados.
A confiança no líder o companheirismo entre os camaradas - as
pessoas em primeiro lugar - são críticas nas condições de trabalho.
ESTA ABORDAGEM ÀS CONDIÇÕES EMOCIONAIS DO
TRABALHO ABRE UM CAMPO NOVO NA AREA DA GESTÃO
DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO.
 É o que chamo de Ergonomia Emocional ou Autoergonomia.

Pressupostos da Ergonomia
ERGONOMIA
Actividade real
Caráter
interdisciplinar
Participação
dos sujeitos

Objetivos da Ergonomia
Objetivos
Da
Ergonomia
Conforto
Segurança
Eficiência
• Prevenção dos
problemas
• Abcentismo
• Produtividade
• Erro
• Satisfação dos
stakeholders
• Prevenção de
Saúde fisica

Wojciech Jastrzebowski
 Há diversos antecedentes da preocupação sobre as
condições de trabalho e as consequências que tiveram
na saúde humana, tais como a publicação em 1713 de
Ramazinni Bernardino (1633-1714), no suplemento que
fez sua publicação "De Morbis Artificum ” o que poderia
ser traduzido como”a morte dos trabalhadores ", onde
documentou a partir dum ponto de vista médico a
relação entre trabalho e os danos no músculo e no
esqueleto humanos.
 Há provas documentais que o termo ergonomia foi
introduzido na literatura por volta de 1857 pelo cientista
polaco Wojciech Jastrzebowski (1799-1882), que foi
professor de Ciências Naturais no Instituto Agrícola em
Varsóvia.

Frederick W. Taylor
e Frank e Lillian Gilbreth
 Até o início do século XX, a produção industrial dependia em grande
parte na experiência pessoal e da habilidade de cada trabalhador,
 No entanto, começou a desenvolver-se e a aplicar ferramentas científicas
e administrativas que procuraram aumentar a eficiência e qualidade nos
processos de produção tendo-se desenvolvido os primeiros conceitos de
ergonomia. Neste sentido, destacou o trabalho de Frederick W. Taylor e
Frank e Lillian Gilbreth, e outros cujo trabalho se centrou na análise dos
postos de trabalho e atividades através da análise de tempo e
movimento, buscando a padronização ferramentas e equipamentos,
materiais e processos de trabalho necessário para torná-los mais
eficientes e menos cansativos para o trabalhador.

Psicoengenharia e engenharia
humana
 A ergonomia não teve evolução significativa até a Segunda Guerra
Mundial. Com o rápido desenvolvimento que teve durante este período
em máquinas e sistemas - como o radar , aviões, equipamentos de
comunicação, computador, etc –apareceram novos e grandes problemas
no desempenho de seu operadores e gestores de manutenção.
 A análise destas situações e para superar os problemas de design foi
necessária a participação de especialistas de diversas áreas que
trabalharam em conjunto , combinando aspectos específicos com a
engenharia do conhecimento , fisiologia, medicina , psicologia e
antropologia, entre outros, para resolver situações de projeto que
resultavam inadequadas e incompatíveis com a capacidade física e
intelectual dos usuários.
 Termos como psico-engenharia e engenharia humana foram usados para
descrever esses esforços iniciais.

Torna-se um estudo civil…
 Esta atividade interdisciplinar ocorreu durante a Segunda Guerra
Mundial simultaneamente nos Estados Unidos e na Inglaterra, mas
logo se espalhou para os outros países europeus e, depois, para os
países do Extremo Oriente.
 Após a Segunda Guerra Mundial, o conceito de ergonomia e fatores
humanos mudou seu foco militar passando para a área da indústria,
embora alguns países também continuassem o seu desenvolvimento
em programas militares e mais tarde, em programas aeroespaciais.

Associação Internacional de
Ergonomia
 A primeira sociedade que se formou para reunir as várias disciplinas
relacionadas com os seres humanos no trabalho foi a Sociedade de
Pesquisa Ergonomia da Grã-Bretanha, fundada em 1950.
 Em 1961, foi realizada em Estocolmo, a primeira reunião
internacional de sociedades ergonomia, lançando as bases para a
formação da Associação Internacional de Ergonomia, que inclui
agora mais de vinte associações nacionais de ergonomia de todo o
mundo, incluindo os EUA , Inglaterra, Escandinávia, Japão,
Austrália, México e vários países europeus.

Perfil Psicológico
(Autoergonomia)

Entender a predisposição
psicológica
- Amor companheiro
- Depressão
- Medo
Ergonomia/RTS 2016

Um comportamento invasivo
 Os estudos de Macroergonomia têm evoluído em
Portugal, a ver pelo interesse académico
 No entanto, esta evolução é menos notória a nível
profissional. Fora da abordagem académica,
encontramos restrições à sua implementação, pois
abrange desde os aspectos ergonómicos
convencionais (Microergonomia) até a aspetos
organizacionais do trabalho, o que interfere
diretamente na gestão das empresas e contribui para
a sua classificação como um procedimento invasivo.

CRONOGRAMA
do Estudo Ergonómico

Ergonomia
 A Ergonomia é, segundo as definições mais clássicas,
referenciada como a ciência do trabalho. Esse, por sua
vez, é visto de forma ampla, envolvendo qualquer tipo
de ação executada pelo homem orientada à produção
de bens ou serviços.
 No entanto, o conhecimento ergonómico tem evoluído
para atender às mudanças ocorridas nas últimas
décadas, partindo da tecnologia humano-máquina,
avançando também para a tecnologia humano-
ambiente e para a tecnologia usuário-máquina
(estas três primeiras chamadas hoje de
Microergonomia), chegando até a sua última geração,
a Macroergonomia.

Ergonomia e ODAM
(Organizational Design and
Management
 Essa última, contextualizada dentro da Ergonomia, é
concebida no final da década de 80, como forma de
adicionar à Ergonomia os conceitos dos projetos
organizacionais, mais precisamente da ODAM
(Organizational Design and Management). A sua
premissa é projetar o todo, valorizando o resultado
global, o que garante sua denominação macro.

Faltam estudos em Portugal
 Apesar de haver um licenciatura na Faculdade de
Motricidade Humana, em Portugal, informações que
demonstrem dados concretos sobre a Macroergonomia,
quanto ao seu início, desenvolvimento, situação atual, e
profissionais, especificamente no âmbito do cenário
nacional, não se encontram compiladas, e sim,
dispersas principalmente em artigos científicos de
congressos. Neste sentido, é provável que haja uma
dificuldade de difusão dos conceitos, prejudicando a
pesquisa e a prática profissional. Isso nota-se na
medida em mesmo os profissionais que atuam com
Ergonomia demonstram não ter conhecimento sobre o
tema.

À procura de dados…
 Provavelmente, pelo pouco tempo de vida da Macroergonomia
(cerca de 20 anos), tempo este que é ainda menor em Portugal
(cerca de 15 anos), sua fundamentação possa ainda estar
ligada ao contexto académico e não tenha atingido o estágio
de difusão no mercado. Assim, discutir a pesquisa da
Macroergonomia em Portugal, pode contribuir para o
levantamento de dados importantes, em busca da detecção de
fatores que possam contribuir para esta condição. Em
princípio, podem estar relacionados com isso: o pouco tempo
dos estudos nacionais; a concentração do conhecimento num
pequeno número de pesquisadores; os problemas
relacionados à sua aplicação em virtude das práticas de
gestão brasileiras e a visão dos gestores a respeito dos custos
da Ergonomia.
 Em Angola não existem estudos macroergonómicos.

Ergonomia organizacional e
Novas Tecnologias
 Trabalhadores franceses ganham direito a ignorar email fora do
horário
 Nova lei que entrou em vigor a 1 de Janeiro de 2017, em França,
aplica-se às empresas com mais de 50 trabalhadores.
 Esses períodos de repouso serão definidos em resultado de
negociações entre a entidade patronal e o trabalhador. Caso não
haja acordo, o trabalhador deverá elaborar um documento com as
regras sobre a forma como vai exercer "o direito à desconexão" -
assim se apelidou o novo direito.

Direito ao repouso do E-mail
 Esses períodos de repouso serão definidos em resultado de
negociações entre a entidade patronal e o trabalhador. Caso não
haja acordo, o trabalhador deverá elaborar um documento com as
regras sobre a forma como vai exercer "o direito à desconexão" -
assim se apelidou o novo direito.
 Os defensores da lei argumentam que essa disponibilidade para ver
o email não está a ser paga de forma justa, além de que pode
contribuir para agravar o stress, burnout (distúrbio psíquico
precedido por esgotamento físico e mental intenso) e problemas em
dormir.

A ergonomia é intrusiva
 Os estudos que deveriam ser realizados numa
pequena amostra de algumas indústrias viram-se
inviabilizados pela alegação de que a prática seria
invasiva demais na visão dos gestores, uma vez que
a Macroergonomia atua diretamente na organização
do trabalho, influenciando a gestão das mesmas.

Ergonomia vs Industria familiar
e pequena
 Isso leva a colocar em questão a própria
Macroergonomia, em virtude do tipo de gestão
praticado nalgumas dessas indústrias, centralizadas e
de caráter familiar, ou por nao ser uma amostra
representativa da aceitação da Macroergonomia no
cenário nacional.

Problemas metodológicos…
 Ao mesmo tempo, a indicação de que a abordagem
macroergonómica é invasiva também deveria ser
verificada, avaliando-se os procedimentos apresentados
causariam mesmo esta primeira impressão, ou se
novamente, trataría-se de um caso isolado, em razão do
tipo de gestão adotada nas empresas. Vale a pena
salientar que previamente, estas haviam sido
contactadas sobre a possibilidade de avaliações
ergonómicas, mas de forma micro-orientada, e a
princípio, não houve recusa direta. Já com a
Macroergonomia e a crucial pergunta por parte das
administrações: “o que será feito?”, a recusa foi
unânime.

Que investigação em
Portugal?
 Essas hipóteses levam à construção de uma
investigação sobre o assunto no cenário nacional,
que tem como objetivos: realizar um levantamento
descritivo sobre a presença da Macroergonomia em
eventos científicos, verificando dessa forma, sua
importância perante o campo da Ergonomia, assim
como os principais pesquisadores e centros de
pesquisa; e contabilizar dados a respeito dos
investigadores e características da Macroergonomia
que possam demonstrar o andamento do tema, na
visão deles mesmos, no cenário português
 Mas este levantamente está longe de estar feito.

Pioneirismo do ISG no estudo
da ergonomia emocional
 O ISG na sua disciplina de Condições de Trabalho
(Licenciatura de Recursos Humanos), está a
desenvolver trabalhos na àrea da avaliação de casos
com especial incidencia na area da ergonomia
emocional ou das Condições emoconais de trabalho.

EVOLUÇÃO DA
ERGONOMIA
 A palavra Ergonomia é derivada do grego ergon
(trabalho) e nomos (leis) e denota a ciência do trabalho
(MORAES; MONT’ALVÃO, 2003).
 Uma definição bastante referendada é a da International
Ergonomics Association (IEA), que estabelece a
Ergonomia ou Fatores Humanos como a disciplina
científica que trata da compreensão das interações
entre os seres humanos e outros elementos de um
sistema, e a profissão que aplica teorias, princípios,
dados e métodos, a projetos que visam otimizar o bem-
estar humano e a performance global dos sistemas
(VIDAL, 2002).

Ergonomia vai muito além dos
conceitos antropométricos
 Habitualmente, no âmbito do Design, vê-se o termo
Ergonomia a ser utilizado para se referir apenas à
dimensão ou à forma com a qual são desenhados os
produtos.
 Porém, a Ergonomia vai muito além dos conceitos
antropométricos, promovendo uma visão mais
holística do trabalho, onde as considerações de
ordem física, cognitiva, social, organizacional e
ambiental, assim como outros aspectos relevantes à
situação estudada, devem ser levados em conta.

Ergonomia para a IEA
- 3 campos de atuação
 Segundo a Internacional Ergonomics Association
(IEA) (2006), a Ergonomia tem até agora três grandes
campos de atuação: a Ergonomia física, a
Ergonomia cognitiva, e a Ergonomia
organizacional.
Condições
de
Trabalho
Ergonomia
Fisica
Ergonomia
Cognitiva
Ergonomia
Organizacional

Ergonomia para Hendrick
(Macroergonomia)
- 4 campos de actuação
 Entretanto, Hendrick (1993) aponta para uma
subdivisão da Ergonomia física, e identifica ao menos
quatro grandes áreas de atuação, diferenciadas pela
tecnologia (conhecimento) a que dizem respeito.
• Ergonomia
organizacional
• Ergonomia
cognitiva
• Ergonomia
ambiental
• Ergonomia
física
Macro Ergonomia
ErgonomiaMacro

Ergonomia Física
 A primeira delas é a tecnologia de interface
humano-máquina, ou Ergonomia de hardware,
denominada pelo IEA de Ergonomia física. Conhecida
originalmente como relação humano-máquina, esta
tecnologia representa o foco da Ergonomia nas três
primeiras décadas da profissão. Diz respeito
principalmente ao estudo das características
físicas e perceptivas humanas e a aplicação
destas ao projeto de produtos e postos de
trabalho. Representa ainda hoje, o campo mais
explorado da Ergonomia no Design.

Ergonomia ambiental
 A segunda é a tecnologia da interface humano-ambiente ou
Ergonomia ambiental, que também diz respeito a Ergonomia física,
segundo a classificação do IEA.
 Durante as décadas, a importância de se compreender a relação do
homem com os ambientes, sejam eles naturais ou construídos,
ganhou espaço dentro do estudo da Ergonomia. Na década de 80,
avaliava-se a aproximação ecológica do desempenho humano,
que vem modelando os métodos ergonómicos clássicos como a
análise da tarefa (VICENTE1, 1990 apud HENDRICK, 1993).
Progressivamente, a comunidade ergonômica mundial percebeu a
importância desta avaliação para a saúde humana e ampliou as
pesquisas e suas aplicações por todo o mundo.

Ergonomia cognitiva
 O terceiro campo é a tecnologia de interface usuário-sistema ou
Ergonomia de software, também referido pelo IEA e pela literatura, como
Ergonomia cognitiva. Este foco ergonómico emerge na terceira década da
história da Ergonomia e representou uma deslocação da percepção física
do trabalho para uma natureza mais cognitiva. Sua origem dá-se em meio
ao “boom” dos computadores pessoais, como uma preocupação de se
projetar mecanismos (softwares) de forma mais coerente à realidade
humana, visto que este se tornaria o mais frequente instrumento de
trabalho daí em diante. Apesar do relativo pouco tempo de vida, a
Ergonomia cognitiva teve um imenso aprimoramento, aplicando os
conhecimentos dos fatores humanos de processamento de
informações, o que contribui para a funcionalidade dos sistemas
computadorizados.

Ergonomia organizacional
 A quarta vertente é a tecnologia da relação organização- máquina, ou
Macroergonomia, ou ainda Ergonomia organizacional. Pode ser ainda
reconhecida como a tecnologia de relação entre humano, máquina, ambiente e
organização, pois envolve a consideração destes quatro tipos de elementos
sob o ponto de vista do sistema sociotécnico, o que justifica o seu caráter
macro. O foco central está, no entanto, atrelado à conexão do projeto
organizacional com a tecnologia empregada, para a otimização funcional do
sistema humano.
 Os especialistas passam, portanto, a atuar num campo bastante amplo,
envolvendo o processo de desenvolvimento de projetos de sistemas, postos,
ambientes e organização do trabalho, equipamentos, tarefas, e na seleção e
transferência de tecnologia (MEDEIROS, 2005). Assim, ao invés de uma
abordagem para o funcionamento e a distribuição da tarefa, caracterização central
da Ergonomia tradicional, uma abordagem mais centrada no homem, com a
mesma finalidade, é utilizada (HENDRICK; KLEINER, 2000).

FUNDAMENTOS DA
MACROERGONOMIA
 A construção dos princípios da Macroergonomia vem dos artigos de
Hendrick (1991; 1993; 1995) e (HENDRICK2,1996, MEISTER, 1999)
publicados na revista Ergonomics. Neles, o autor, considerado o
criador da Macroergonomia, faz uma avaliação sobre projeções
futuras, por hora da década de 80, relatando estes aspectos como
pontos de interferência e o consequente reflexo disso dentro das
organizações. Com isso, ele demonstra a importância da
Macroergonomia, então, chamodo de novo estudo da Human
Factors Ergonomics (HFE), como forma de melhoria das estruturas
das empresas como um todo, por meio de seu enfoque global.

Bibliografia
 HENDRICK, H. W. Human Factors in ODAM: An
historical perspective. Human factors in
organization design and management, Amsterdam:
North Holland, v. 5, p. 429-434, 1996.

Filosofia da Gestão RH
A ausência de normalidade
 Jesus encontra um louco e fala com ele.
 Até à ciência moderna, ao racionalismo do Renascimento, o louco fazia parte da sociedade. Com a
Razão o louco passou a ser o excluído, diz Michel Foucault (Foucault, M (2000) A História da
Loucura, Perspectiva Edição : Lisboa ISBN: 9788527301091)
 A loucura é o oposto do razão, define Foucault. Mas a loucura é sobretudo uma ameaça ao trabalho
organizado da sociedade industrial e neste sentido, os loucos devem ser internados. O louco foge à
normalidade, transgride, e não é controlado pelas estruturas da organização(é livre, no sentido em
que não aceita a ordem orientada à eficiência) e por isso, ameaçam a sociedade burguesa,
curiosamente a sociedade da Razão e da Ciência! Foi aqui que Foucault não chegou. E essa é a
questão essencial da Ergonomia Emocional
 Michel Foucault considerava que a Loucura É a ausência de produtividade, é a ausência ou a
incapacidade de trabalho. OU SEJA AMEAÇA A PRODUÇÃO. E nesse sentido, PARA A
ORGANZAÇÃO PRODUTIVA, a vontade de trabalhar é condição de trabalho, ou seja, a
ausência de loucura é condição interna de trabalho, se quiserem, Condição Emocional de Trabalho,
que tem que ser considerada no Recrutamento.
 BASICAMENTE, AS CONDIÇÕES EMOCIONAIS DE TRABALHO DEFINEM A LOUCURA
TOLERÁVEL. Nesse sentido a loucura, no seu acervo de emoções, está no centro das

Os loucos não trabalham!
 O trabalho era o sal da vida. Os loucos eram aqueles que não trabalhavam. (Devo advertir, mas não cabe neste estudo o
desenvolvimento, que, em nosso entender, há que não confundir a transgressão do louco com a transgressão pensada do artista,
embora, às vezes, a diferença da transgressão de um ou de outro não exista. O que diferencia não é a intenção que o louco
também tem. O que diferencia é que a perfomance transgressora e provocatória do artista é trabalho, mesmo quando é
absolutamente inútil ou absurda, mesmo quando quer ser intervenção política ou social, enquanto a do louco é necessária, pelo
menos no quadro mental do próprio).
 Mas há mudanças neste ciclo de sociedade pós-revolução industrial. Hoje, o louco começa a ser aquele que tem um modo de
vida alternativo, que testa a realidade sempre um pouco mais e por isso, de certo modo, é um agente da mudança e de
modernidade.
 É uma loucura não aproveitar a oportunidade dos loucos.
 É POR ISSO QUE O VULCÃO DA LOUCURA TEM NÍVEIS DE LIMITE E TOLERÂNCIA NAS SOCIEDADES E NAS
ORGANIZAÇÕES.
 Há trabalhadores que não conseguem trabalhar com horários e normas. São loucos, não tem um quotidiano normal, aceitável na
cidade atual. Quem segue as suas impulsões em vez de viver a norma está excluído da organização. Ameaça a organização. De
certo modo não pode ser recrutado.
 As normas sociais e das organizações, a ordem não é natural. A existência dos loucos mostra isso mesmo: a possibilidade de
planos sociais talhados por medida é contudo um desafio da gestão das condições de trabalho pós-industriais e sobretudo
permitidas, quando deixa de haver trabalho para todos.
 A gestão de recursos humanos deve definir exatamente quais são as condições emocionais e de loucura aceitáveis para manter a
produção eficiente.

A organização como um
conjunto de processos
 O papel da Macroergonomia ganha novo relevo no
terceiro milénio com o entendimento claro que as
organizações são conjuntos de processos e que
nesses procedimentos a relação com a centralidade
do trabalhador ganha uma dimensão ergonómica.

Crítica: ergonomia emocional
ou condições emocionais de
trabalho
 A Ergonomia, simplificando, teve até agora três grandes
campos de atuação: a Ergonomia física, Ergonomia
ambiental, a Ergonomia cognitiva, e a Ergonomia
organizacional.
 Falta claramente o essencial: o próprio homem que trabalha.
As condições de trabalho não são independentes do sujeito. A
ergonomia tem que ser antes de mais uma auto-ergonomia, ou
se quiserem uma ergonomia psicológica, emocional,
comportamental.
 Este é hoje um pressuposto da segurança e das condições do
trabalho. O design emocional do posto de trabalho é uma
ferramenta dos gestores de recursos humanos critica.
 É este o nosso contributo (Rui Teixeira Santos, 2013)

Ergonomia para Rui Teixeira
Santos (ISG 2013)
- 5 campos de actuação
Condições
de Trabalho
eficientes
(RTS 2013)
Ergonomia
Fisica
Ergonomia
Ambiental
Ergonomia
Cognitiva
Ergonomia
Emocional
Ergonomia
organizacional

Ergodesign
 Ergonomia e Acessibilidade – Um estudo de caso
sobre os problemas potenciais na concepção de sistema
de locomoção para atividades diárias na cidade Manaus
realizada por Erik Silva dos Santos, procurou apresentar
o resumo de dados e informações adquiridos a partir de
uma apreciação ergonômica (Moraes e Mont’alvão,
2003), tendo enfoque nos usuários de cadeira de rodas
que utilizam a mesma em áreas comuns da cidade de
Manaus para as suas atividades diárias – o estudo
busca apresentar sugestões preliminares cabíveis a
projetação de um novo sistema-produto, que
possibilitem a redução de constrangimentos causados
às pessoas portadores de necessidades especiais.

Estudos conjuntos de
Ergonomia e Sociotécnica
 Não se pode dizer que esta relação não tenha sido
tentada antes, mas é a partir da década de 80, que
esta junção passou do estádio de adaptação ou
tentativa, para ser estruturada sob o nome de
Macroergonomia.
 A partir desse novo conceito, as duas áreas, a
Ergonomia e a Sociotécnica passam a ser
realizadas conjuntamente, e não separadamente,
como provavelmente havia sido feito até então
(HENDRICK, 1991).

Mudança e processo
ergonómico
 Hendrick (1991) ainda descreve os principais
fatores de mudanças na sociedade que seriam
significantes para a Ergonomia, pois refletiriam as
novas implicações para a área. São eles: a
tecnologia; as mudanças demográficas; as
mudanças de valor; a competição mundial; os
litígios ergonómicos; a falha da Microergonomia e
por último a necessidade de se agregar a ODAM
(organization design and management) à
Macroergonomia.

Avanços tecnológicos
e trabalho
 Quanto à tecnologia, havia a projeção de que o
desenvolvimento de novos materiais e os
avanços tecnológicos transformariam a maneira
de trabalho nas duas últimas décadas do século XX.
Eram confrontados o tempo de informação concreta e
o tempo de automatização, que afetariam
profundamente a organização do trabalho e as
relações humanas relacionadas à máquina.

Aumento médio da idade
produtiva da população
 Outro fator apontado era o aumento médio da idade
produtiva da população de trabalhadores nos
países industrializados. As razões apontadas para
tal eram: o envelhecimento dos filhos do pós-
guerra (baby boomers), que por sua vez, seriam a
principal força de trabalho; assim como os avanços
na qualidade de vida e da medicina. Estes dois
agentes alterariam as condições da mão-de-obra
interna de trabalho nas organizações.

Mudança da relação de valor
do trabalho
 O terceiro fator apresentado era a mudança da relação de valor do
trabalho. O acesso mais fácil à informação e o aprimoramento cada vez
maior do profissional ampliam o valor e a extensão de seu trabalho. Os
profissionais têm maior poder de avaliação e com isso um maior controle
sobre o planeamento e desenvolvimento do seu trabalho, maior
compromisso na tomada de decisões, e trabalhos mais definidos, o que
permite um sentido maior de responsabilidade e de realização. Isso
pode ser observado principalmente na Ergonomia participativa. que
estudaremos mais à frente. As pesquisas de Yankelovich (1979 e
HENDRICK, 1991), apontam que neste sentido: o trabalho seria
transformado em algo menos despersonalizado, portanto mais
significativo. Coletivamente, estes resultados indicavam que no futuro, o
projeto ergonómico eficaz deveria considerar os fatores organizacionais
como parte integral de projetos de sistemas de trabalho.
 Bibliografia: YANKELOVICH, D. Work, Values and the New Breed. New
York: Van Nostrand Reinhold, 1979.

Globalização
 Ainda segundo Hendrick (1991), outro fator que
interferiria na transformação do trabalho a partir dos
anos 80 seria a competição mundial, ou a
globalização. A qualidade dos produtos aumentaria
significativamente e não seria mais restrita a alguns
países, pois a tecnologia para tal encontraría-se
disponível para todos.

Concorrência
 De acordo ainda com as projeções, provavelmente,
em meio a um mercado mundial cada vez mais
competitivo, a sobrevivência futura de toda
empresa de grande porte dependeria da eficiência
da operação dos processos e da alta qualidade
dos produtos. No entanto, provavelmente a
diferença entre concorrentes mal e bem sucedidos
seria o investimento no material humano de trabalho,
avaliando os aspectos técnicos e sociais, o que
refletiria na diferença de qualidade produtiva.

Conflitualidade judicial
 Outro fator apontado seriam os processos judiciais
em razão da falta de projeto ergonómico,
envolvendo, além dos quesitos técnicos, como
segurança e erros nos postos de trabalho, o
aspecto social, da insatisfação com o trabalho e
suas derivações. Seria necessário para isso, que
fosse investido na qualificação de profissionais
ergonomistas que pudessem atuar nestes dois
aspectos, como consultores de gestão social e
Ergonomia organizacional.

Fundamentos da
autoergonomia (RTS 2013)
Ergonomia
Física
Ergonomia
Ambiental
Ergonomia
Cognitiva
Ergonomia
Organizacional
Ergonomia
Emocional

Autoergonomia:
-Uma abordagem filosófica à
internalização da conflitualidade (Rui
Teixeira Santos)
 O inimigo era na análise marxista o outro - externo. Na sociedade
contemporânea, o adversário para a ser interno. O trabalho passa a
ser eficiência e condição de realização do homem. A sua tragédia é
o medo do fracasso. O seu inimigo deixou de ser o lobo mau,
passou a estar dentro de cada um de nós: uma depressão ou um
cancro (um vírus). O problema do trabalhador não é apenas o do
contexto. É o seu próprio: o homem deprimido é parte da
internalização das condições de trabalho.
 Nesse sentido, a não depressão torna-se um elemento essencial
das condições de trabalho. E para o combater o design
organizacional tem que atuar ao nível do relação entre os
trabalhadores.

Modernidade Líquida
 Bauman carateriza as mudanças que a sociedade moderna atravessa desde o
individualismo até as relações de trabalho, família e comunidade, onde o tempo
e o espaço deixam de serem concretos e absolutos para serem líquidos e
relativos.
 A liquidez, a qual Bauman propõe decorre do facto de que os líquidos não têm
uma forma, ou seja, são fluídos que se moldam conforme o recipiente nos quais
estão colocados, ao contrário dos sólidos que são rígidos e que precisam de
sofrer uma tensão de forças para moldar-se a novas formas.
 Os fluídos movem-se facilmente, quer dizer: simplesmente “fluem”, “escorrem
entre os dedos”, “transbordam”, “vazam”, “preenchem vazios com leveza e
fluidez”. Muitas vezes não são facilmente contidos, como por exemplo, em uma
hidrelétrica ou num túnel de metro, lugar que se pode observar as goteiras, as
rachaduras ou uma pequena gota numa fenda mínima. Os líquidos penetram
nos lugares, nas pessoas, contornam o todo, vão e vem ao sabor das ondas do
mar.

Filosofia alemã (sec. XXI)
 Para Byung-Chul Han, autor de varias obras como “A Sociedade de cansaço”, “A
Sociedade de transparência” e “A Agonia de Eros” (Lisboa: Espelho de Água): Só
a coerção ou exploração levam à alienação numa relação de trabalho. Com o
neoliberalismo desaparece a coerção externa, a exploração de outros
desaparece. No neoliberalismo, o trabalho significa realização pessoal ou
otimização de pessoal. É uma liberdade. Cada um se sente livre.
 Portanto, não existe alienação, mas existe exaustão. Cada um se explora a si
mesmo até ao colapso. Em vez de alienação aparece uma autoexploração
voluntária. Por isso, a sociedade do cansaço, da fadiga enquanto sociedade de
desempenho ou rendimento não pode ser explicada com Marx. A sociedade que
Marx critica é a sociedade disciplinada da exploração de outros. Nós, no entanto,
vivemos numa sociedade do rendimento/desempenho da autoexploração ".
 O homem tornou-se um animal laborans, "carrasco e própria vítima de si mesmo",
desamparado num horizonte terrível: o do fracasso. (Han, Byung-Chul ,A
Sociedade do Cansaço (2014) Lisboa Relógio D'Água, Coleção: Antropos).

Solução macroergonómica:
recentrar no problema do
homem (problema Interno)
 As condições de trabalho na ótica da autoergonomia
vão para além da micro-ergonomia e da própria
macroergonomia. Elas têm que considerar o estado
psicológico do trabalhador, o seu estado depressivo
pela incapacidade de relação com o outro, pela falta
de amor, pela resumo do trabalho ao salario ou à
competitividade.
 Nesse sentido, a nossa critica à micro e à
macroergonomia. Elas não consideram a
internalização do problema das condições de
trabalho. E é aí que tudo começa. Falta-lhes o
entendimento da própria modernidade.

As condições de trabalho não são
apenas externas.
Elas começam por ser internas
 As condições de trabalho começam com o eros: como a relação de amizade, com
o desejo. (Rui Teixeira Santos, 2013); Do ponto de vista científico interessa o
desenho dos processos e sistemas que potenciam as melhores condições de
trabalho. A internalização das condições de trabalho caracteriza esta dinâmica
entre condições objetivas e subjetivas de trabalho: elas implicam o outro.
 Sem o amigo as condições de trabalho tornam-se inconfortáveis, cansativas e
deprimentes (Han).
 É mais que o factor motivacional. É o eros, é a relação empática que se
estabelece com o outro, que me dá consciência de mim, das condições do meu
trabalho, mas ainda a razão do útil, como experiência que completa, como sentido
da condição laboral.
 Mas neste particular estamos no campo de filosofia e da psicologia que sai do
Aambito da nossa ciência ergonómica.

Ergodesign Emocional
 Do ponto de vista científico o que interessa é definir
objetivamente que existem condições emocionais
referentes ao posto de trabalho e que o gestor ou o
líder consegue atuar sobre essa realidade, quer
através da formação e aprendizagem quer através da
pré-seleção de predisposições psicológicas inatas
que são adequadas ao posto de trabalho.
 As condições emocionais de trabalho são assim o
resultado desta diabética entre o eu/trabalhador e a
definição do seu posto de trabalho, tendo em atenção
um resultado eficiente e confortável.

Condições de trabalho
 As condições emocionais de trabalho são assim
mensuráveis do mesmo modo que as condições
macroergonómicas.
 Os estudos do professor da Universidade Católica
Portuguesa, Francesco Sguera (Perceived
Organizational Emotion and Sharing Sensitive
Knowledge in a High Performance Hospital) mostraram
a relação entre os o companheirismo e transmissão de
conhecimento em ambiente hospitalar.
 Os estudos de Barsalde relacionam em meio hospitalar
o companheirismo entre trabalhadores com a melhoria
do estado de Saúde dos doentes e mesmo os sseus
reflexos na comunidade.

“Our field tends to focus on
shared cognitions of people at
work, yet an understanding of
shared emotions … can also
have important outcomes for
organizations.”
–Sigal Barsade
 http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/fostering-culture-
compassion-workplace-matters/

Cultura emocional:
- Valor do Amor
 Para demonstrar o valor do amor e companheirismo no trabalho, Barsade
e Olivia " Mandy " O'Neill , professora assistente de administração da
Universidade George Mason, realizaram um estudo longitudinal de 16
meses num centro de saúde, sobre cuidados de saúde , envolvendo 185
funcionários, 108 pacientes e 42 familiares desses pacientes.
 Barsade e O'Neill começaram por medir o efeito do amor e do
companheirismo sobre os resultados emocionais e comportamentais dos
colaboradores , bem como sobre os resultados na saúde dos pacientes e
na satisfação dos familiares desses pacientes. Os resultados de seu
estudo estão incluídos num estudo intitulado : "O que o amor tem a ver
com isso ? Um Estudo Longitudinal da Cultura de Amor Companheiro e
o seu efeito em funcionários e clientes no contexto dos cuidados de saúde
de longo prazo”, que foi publicado na edição de 2014 da Administrative
Science Quarterly .

Medir a ternura , a
compaixão, o afeto e o
carinho
 Para realizar a sua investigação , Barsade e O'Neill construíram uma escala
projetada para medir a ternura , a compaixão , afeto e carinho. Mas em vez de
simplesmente perguntarem aos participantes se eles sentiram ou expressaram
essas emoções, os pesquisadores perguntaram até que ponto as pessoas viram
os seus colegas expressá-las . Os investigadores também trouxeram avaliadores
independentes para observar esses quatro elementos na cultura e nas condições
de trabalho desse Centro de Saúde, bem como junto dos membros das famílias
para avaliar a cultura. Por último, adicionaram classificações dos "artefactos
culturais" (como a cultura é apresentada no ambiente físico ) que refletem uma
cultura de amor companheiro - por exemplo, em espaços com um ambiente
"caseiro”, fazendo festas de aniversário, festas de fim de período ou de
comemoração de um sucesso, etc "Nós temos uma medida muito robusta,
consistindo em todas as possíveis visões sobre a cultura da unidade “, diz
Barsade .

Emoções compartilhadas de
pessoas no local de trabalho
 Este estudo foi um dos poucos a se concentrar em
cultura emocional em vez de cultura cognitiva,
observa Barsade. O que estamos a falar é de emoções
compartilhadas .
 Até agora os estudos de gestão das condições das
tralbalho tendem a concentrar-se em condições fisicas e
nas cognições compartilhadas de pessoas no trabalho,.
 No entanto, um entendimento das emoções
compartilhadas de pessoas no local de trabalho
também pode ter resultados importantes na definição
das condições de trabalho nas organizações. "

Quando o amor é contagiante
 Barsade e O'Neill acreditam que os cuidados de saúde continuados
seriam o cenário ideal para testar a sua hipótese de que o amor
companheiro é uma força positiva nas condições de trabalho. "Nessas
instalações, temos pessoas que lidam com os pacientes residentes que
estão lá por um longo período. Temos funcionários que optaram por uma
indústria de cuidar " , diz Barsade . " Então, foi uma abordagem natural
olhar para o conceito de cultura emocional. Mesmo que isso tenha a ver
com a forma como os funcionários estão a tratar o outro, e não
necessariamente com o facto deles estarem a tratar os seus
clientes, defendemos que se tratem com carinho, compaixão ,
ternura e afeto, que se transmitem aos pacientes e às suas famílias
. ”
 Ver também Pina e Cunha 2004 e 2013, “Organizações positivas”
file:///C:/Users/Pedro%20Santos/Downloads/804-2521-3-PB.pdf

Melhora o nível de abcentismo
 Uma das descobertas mais importantes do estudo foi a de que uma
cultura de amor companheiro reduz as faltas ao trabalho por parte
dos funcionários. Barsade e O'Neill estudaram as suas taxas de
absentismo e descobriram que as unidades com níveis mais
elevados de amor companheiro tinham menores níveis de
absentismo e menor stress nos empregados. Os pesquisadores
também descobriram que uma cultura de amor companheiro
levou a maiores níveis de envolvimento dos funcionários com
seu trabalho através de um maior trabalho em equipe e satisfação
do empregado pelas condições de trabalho.

 Isso pode ocorrer mesmo com os empregados que não
necessariamente sentem altos níveis de amor companheiro que existem
em suas unidades.
 A visão que dominou o nosso campo nos últimos 20 anos foi que a
qualquer momento os trabalhadores envolvem-se emocionalmente num
trabalho - ou seja, o trabalhar muda ou regula as suas emoções por um
salário – o que vai levar ao a uma saturação/depressão.
 "O que Barsade sugere é que é mais complicado do que isso. Pode
muito bem ser que, mesmo que o trabalhador não comece a sentir-se a
cultura do amor, obtenha esses resultados positivos. Além disso, existe
a possibilidade de que, como você decide adoptar o amor companheiro
no seu trabalho, vai começar a sentir os seus efeitos e eles perduram a
longo prazo. "

Externalidade do amor
companheiro
 O estudo também descobriu que a cultura do amor
entre companheiros contagiou fora da equipe de
trabalho e influenciou os pacientes e suas famílias. "
Assistentes certificados de enfermagem avaliaram o
estado de espírito dos pacientes , e os observadores
externos avaliado a cultura . Esses observadores
externos concluiram que [ os pacientes ] tinham um
estado de espírito melhor quando a cultura entre a
equipe foi mais amorosa " , diz Barsade .

 Barsade e O'Neill mediram a qualidade de vida dos pacientes com base em 11
fatores comummente usados para avaliar as instalações de cuidados de
longo prazo, incluindo o conforto , a dignidade , a satisfação com a comida e
realização espiritual . No estudo , diz Barsade , houve uma correlação
positiva entre uma cultura de amor entre companheiros e qualidade de vida
do paciente .
 Curiosamente, no entanto, quando os pesquisadores analisaram os resultados de
saúde dos pacientes , eles não observaram o máximo impacto de amor entre
companheiros como eles esperavam. Mediram três dos resultados mais
importantes para pacientes em cuidados continuados (de longa duração) : viagens
desnecessárias para a emergência , aumento de peso e incidência de úlceras
derivadas de estarem muito tempo na cama . Descobriram que, enquanto uma
cultura de amor entre companheiros leva a menos viagens para as urgências
, não afetou o peso ou úlceras.

Além de cuidados de saúde
 Há uma questão fundamental levantada por Barsade e O'Neill na
pesquisa : Será Indiferente o amor companheiro nos locais de
trabalho que não giram à volta do fornecimento de amor e compaixão
aos clientes? Para responder a essa pergunta , realizaram um
segundo estudo , envolvendo 3.201 funcionários em sete setores
diferentes. Usando a mesma escala que empregaram na unidade de
cuidados de saúde de longo prazo, os pesquisadores descobriram
que uma cultura de amor companheiro está positivamente
correlacionada com a satisfação no trabalho, comprometimento
com a empresa e responsabilidade no desempenho.

 "O que descobrimos é que o
amor de companheirismo
importa numa ampla gama de
indústrias tão diversas como
imobiliário , finanças e serviços
públicos."
- Olivia " Mandy " O'Neill
- http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/fostering-
culture-compassion-workplace-matters/

Conflitualidade dentro e fora
do trabalho
 O'Neill e Barsade acreditam que suas descobertas
iniciais exigem uma investigação mais aprofundada
noutros sectores. E estudos adicionais já estão em
andamento. Por exemplo , O'Neill está a trabalhar com o
professor de gestão da Wharton Nancy Rothbard num
estudo envolvendo bombeiros. "O que vemos é que o
amor companheiro age como um ajudante para os
problemas que eles têm no trabalho e fora do trabalho ",
diz O'Neill. "Por exemplo, [ os bombeiros ] tendem a ter
altos níveis de conflito trabalho-família por causa do
stress que vem do trabalho. Amor companheiro , na
verdade, ajuda a amortecer o efeito do stress no
trabalho e o conflito trabalho-família em outros
resultados " .

Outros aspetos da cultura
emocional
 Barsade diz que o seu estudo na unidade de cuidados
continuados também a inspirou a examinar o papel de
outros aspectos da cultura emocional no trabalho. "Nós
não só tem um tipo de cultura emocional ", diz ela .
“Aconteceu-nos estar a olhar para uma cultura de amor
companheiro aqui. Mas poderia ter sido uma cultura
de raiva. Poderiamos ter a cultura do medo.
Poderiamos ter a cultura da alegria. O segundo passo
natural é olhar para a forma como estes fatores
influenciam um ao outro, e depois de olhar para toda a
imagem de como a cultura cognitiva e emocional cultura
se cruzam. "

Como tratam os empregados?
 Já, porém, a pesquisa parece estar a apontar para uma forte
mensagem para os gestores de todas as indústrias , Barsade diz:
ternura, compaixão , afeto e carinho importa no trabalho. ”A
Gestão pode fazer algo sobre isso", diz ela. Trata-se de cultura
emocional. Começa logo na forma como se tratam os próprios
empregados quando os chefes os encontram. Estão a mostrar esses
tipos de emoções? E informam que tipo de políticas quer colocar no
lugar?
 Isso é algo que pode definitivamente ser intencional e não apenas
algo que se ergue organicamente "

Projeto de estudo 2017
ISG/SCML
 Os fatores emocionais das organizações são o diferencial da Ergonomia
Emocional em relação à Ergonomia tradicional e à Macroergonomia.
 A sua fundamentação tem como base o facto da gestão das Organizações
geralmente ser realizada de forma a não relevar os aspectos
ergonómicos emocionais envolvidos no projeto do trabalho. Assim,
enquanto a Macroergonomia propôs que aspectos organizacionais fossem
elaborados conjuntamente com os outros componentes de uma organização,
englobando aspectos técnicos e sociais, como preconiza a abordagem no
modelo sociotécnico, a Ergonomia Emocional ou Autoergnomia incorpora a
esses aspetos as competentes emocionais das condições de trabalho.
 Para estudarmos a sua relevância começamos por definir os processos
determinantes da Ergonomia Emocional, definimos depois as linhas de
estudos e finalmente formulamos as hipóteses

Processos
 Os processos são abordagens parciais de um problema que
deve ser abordado sistematicamente, no âmbito da ergonomia
emocional.
 A ergonomia emocional é o estudo das condições de
trabalho emocionais orientadas à eficiência, eficácia,
inovação e sustentabilidade.
 Para avaliarmos nesse âmbito os problemas e as
hipóteses a considerar, identificamos cinco áreas : (1)
relações de liderança; (2) relações horizontais (peers); (3)
relações de subordinação; (4) contexto organizacional; e
(5) relações com stakeholders.
 A partir dos processos formulamos a linhas de estudo.

Determinantes da
Ergonomia Emocional
Ergonomia
Emocional
Relações de
liderança
Relações
entre iguais,
horizontais
(peers)
Relações de
subordinação
Contexto
Organizacional
Contexto
externo
RTS 2017

Linhas de estudo da
Ergonomia Emocional
•Estilo de liderança
•Carateristicas do líder: coeficiente emocional
•Power distance
Relações de
liderança
•Categorias emocionais primárias: Amor Companheiro (liking), Alegria, Surpresa,
Raiva, Tristeza e Medo; (Shaver at al consultado em
https://en.wikipedia.org/wiki/Contrasting_and_categorization_of_emotions )
.
Relações
horizontais
•Power distance
•Span-control
•Centralização vs descentralização
Relações de
subordinação
•Cutura organizacional
•Estrutura organizacional
•Processos organizacionais
Contexto
Organizacional
•Relações com Stakeholders
•Relações externas da organização
•Contexto da industria
Contexto
externo
RTS 2017

HIPÓTESES 2017
 Construímos a partir das linhas de estudo várias
hipóteses para serem confirmadas ou infirmadas
e analisadas no projeto, dentro de cada linha de
estudo da Ergonomia Emocional,
 a saber,

HIPÓTESES 2017
Relações de Liderança
 O contexto emocional pode aprender-se em ambiente de
trabalho - As emoções aprendem-se?
 Relação entre assiduidade e proximidade da liderança
 Uma liderança que inspira medo tem resultados piores a nível
de eficiência e eficácia, em contraposição com a informalidade.
 Distribuição de tarefas em função das relações de
companheirismo – redes emocionais para comunicação e
eficiência
 Motivação emocional e condições de trabalho emocionais –o
papel do líder na sua definição e a consciência disso na
organização –

HIPÓTESES 2017
Relações de igualdade /
horizontais
 A Alegria no trabalho contagia os doentes em ambiente de saúde e tem ainda externalidades
emocionais positivas nos seus parentes
 A Surpresa na gestão provoca resistência, instabilidade ou inovação?
 A Raiva na relação entre colegas cria stresse e destrói o ambiente de trabalho
 Depressão, distancia e tristeza no trabalho contribuem para a redução dos resultados nos
doentes em ambiente médico ou dos utentes dos lares de terceira idade ou das crianças
institucionalizadas.
 Um ambiente laboral deprimido pode prejudicar a recuperação dos doentes.
 O amor companheiro aumenta a assiduidade.
 O Medo aumenta a possibilidade e erro;
 Redes informais de companheirismo e comunicação são determinantes para os resultados.
 Carreiras longas são monótonas – relação emocional é crítico em organizações de carreiras
longas.

HIPÓTESES 2017
Relações de Subordinação
 Relação centralizada aumenta a assertividade mas diminui a
eficiência
 O Span Control sistemático desresponsabiliza os subalternos
 Relação entre descentralização, desconcentração e o aumento
da criatividade
 A cultura de responsabilidade em ambiente hospitalar diminui o
medo e aumenta a estabilidade emocional A questão é saber
se a responsabilidade neutraliza a emoção.
 Resistência passiva dos subordinados por fracasso de
expectativas pode ser superada com ferramentas emocionais.

HIPÓTESES 2017
Contexto Organizacional
 A cultura emocional da organização pode mudar – problema
estrutural independente da liderança. Posso criar
procedimentos automáticos emocionais.
 Quais os processo de modificação da cultura emocional de
uma organização
 Modelo de recrutamento com base na definição de soft skills
emocionais.
 Ergonomia emocional condiciona o recrutamento para a
organização?
 O amor companheiro age como um ajudante para os
problemas que os trabalhadores têm no trabalho? Quais os
seus limites (intrusão no ambiente privado)

HIPÓTESES 2017
Contexto externo
 As emoções no seio dos trabalhadores tem impactos
externos nos familiares dos doentes ou utentes
 Consultores e prestadores de serviços estão felizes
ou tristes consoante a cultura ergonómica emocional
dominante na organização
 O amor companheira ajuda a resolver os conflitos
entre trabalho e família?

Hipóteses 2017
Metodologia
 Utilizaremos diversas metodologias consoantes o
problema/hipóteses que vamos abordar. A saber, (...)
 (Elaboração mínima de 2 “papers” científicos com
dados empíricos e um “paper” teórico. Realização de
uma conferência internacional sobre Ergonomia
Emocional e condições de trabalho)

HIPÓTESES 2017
Abordagens metodológicas
incluídas:
 Abordagem associativa: metodologia que se baseia na junção de
diversas sensações captadas por meio de estímulos ambientais que
tem um significado quando associadas à memória
 Abordagem analítica:metodologia que se baseia na percepção
visual mais detalhada para posterior analise mental.
 Abordagem holística:esta metodologia considera a percepção do
todo. A partir da percepção, a aprendizagem une-se às experiências
pré-existentes e permite uma ação.

HIPÓTESES 2017
Metodologia
 Estudo Descritivo
 Colheita Dados (Instrumentos: Grelha de observação e Questionário e
avaliação externa)
 Locais de recolha de dados: Hospital de Santana e Centro do Alcoitão; Lares de idosos e de crianças
da SCML a determinar. Amostra nunca inferior a 800 pessoas.
Análise Dados
 Interpretação Resultados
 1. Resumo da grelha de observação
 2. Tratamento estatístico dos questionários processados em SPSS
(versão20)

HIPÓTESES 2017
Métodos adicionais
 Dos métodos desenvolvidos ou adaptados sob o foco macroergonómico, a Ergonomia participativa é considerada um dos
mais eficazes (BROWN, 1995). Consiste no envolvimento dos trabalhadores organizados em uma ou mais equipes, apoiados
por supervisores e especialistas durante todo o processo de intervenção ergonómica, onde aprenderão e aplicarão os
preceitos ergonómicos a fim de propiciar as melhorias necessárias para o ambiente do próprio trabalho (NAGAMACHI, 1995).
Utilizaremos o método da ergonomia participativa avaliando num numero expressivo de enfermeiros e pessoal médico (nos
Hospital de Santana e no Centro do Alcoitão) e nas técnicas de apoio social (nos lares de idosos e de crianças da SCML)
 O processo convencional da Ergonomia tem característica unilateral, onde um especialista no assunto avalia o modo de
trabalho; recomenda soluções; e o envolvimento dos trabalhadores limita-se a atuar do modo projetado (GUIMARÃES;
COSTELLA12, 1998 apud KRUG, 2000; FIALHO, 1996). Além disso, apresenta duas desvantagens: a primeira é o fato do
trabalhador ter pouco ou nenhum envolvimento durante o processo do projeto, o que provavelmente será revertido em baixo
interesse para a “inovação”; a segunda é a relativa falta de conhecimento dos propósitos e raciocínio ergonômico, o que
inviabiliza generalizações de soluções para problemas afins, acarretando sempre a necessidade de se recorrer a um
especialista em cada novo problema (FIALHO, 1996).
 A participação dos trabalhadores nos momentos de decisão e construção de uma empresa não é recente na literatura e
conhecimento organizacional. Entretanto, para a sociedade, resta sempre a impressão de que a preocupação com os
funcionários está no mesmo patamar que os fatores económicos e de produtividade, quando deveria estar em primeiro plano,
como preconiza a Ergonomia (BROWN, 1995).
 É essa razão da nossa opção pelo método da Ergonomia Participativa.

Ergonomia emocional como
condições de base
 Não se deve confundir as motivações
organizacionais com as emoções enquanto
 Segundo Lazarus (2000)a emoção no âmbito da
teoria das organizações é uma reação
psicofisiológica organizada que decorre das relações
com o contexto envolvente. Em nosso entender,
enquanto condição de trabalho é a internalização
das emoções base. Elas não estão orientadas à
produtividade nem variam em função desse objetivo.
São condições de base, ou seja condições objetivas
que são internalizada pelo trabalhador.

Fracasso da Microergonomia
 Outra questão é a falha da Ergonomia tradicional (Microergonomia),
realizada de maneira focada. Os postos de trabalho e os softwares
ergonomicamente projetados, são claramente melhorias. No
entanto, não suprem os ganhos necessários na produtividade do
sistema e nem finalizam os sintomas continuados de stress e a
insatisfação intrínseca ao trabalho. Este fator é sem dúvida, um dos
que mais influenciou na concretização da Macroergonomia, pois com a
Ergonomia tradicional consegue-se geralmente bons resultados em
termos de componentes e subsistemas, mas acabava perdendo a
noção no que se refere ao sistema como um todo.

Necessidade de se integrar a
ODAM nos estudos
ergonómicos
 Hendrick (1991) ainda avalia a necessidade de se
integrar a ODAM nos estudos ergonómicos. Foi
concluído que para a profissão de ergonomista ser
verdadeiramente eficaz, havia uma exigência natural
e forte de se incorporar os fatores relativos ao
projeto organizacional e de gestão na Ergonomia,
tanto no que diz respeito à teoria e à pesquisa, como
nos seus aspectos práticos.
 Consideramos que que a avaliação emocional como
condição de trabalho deve tambem ser incorporada
(RTS 2013)

Interdisciplinariedade
 O interessante é notar que todas estas projeções que haviam sido feitas
para o período de 1980 a 2000 concretizaram-se e permanecem ainda
hoje em processo evolutivo e têm a devida importância na medida em
que fundamentaram a “criação” da Macroergonomia.
 No entanto, esta apoia-se também noutras áreas das ciências humanas
que sustentam seus preceitos, e é fruto de experiências anteriores
ligadas à ODAM (MEISTER, 1999), especificamente no que se relaciona
ao enfoque sociotécnico, relacionado com a Ergonomia (WISNER,
2004a).
 E não podemos deixar de for a os contributos que as condições de
trabalho têm que ir buscar à psicologia e até à antropologia,
quando falamos de Ergonomia Emocional.

Macroergonomia surgiu nos
EUA
 A Macroergonomia surgiu nos Estados Unidos como
forma de resposta às empresas americanas sobre o
aumento das vendas de produtos industriais japoneses,
fazendo com que fossem reconhecidas necessidades de
mudanças e que estas deveriam passar primeiramente
pelo processo de aceitação e institucionalização por
parte de todos os que estivessem envolvidos (VIDAL,
2005).
 Na prática, a Macroergonomia é vista como o estágio
mais recente da Ergonomia (SOUZA; QUELHAS, 2002)
e consiste na tecnologia de interface entre o ser
humano, a máquina, a organização e o ambiente
(HENDRICK, 1991; HENDRICK, 1993) trazendo assim
novas visões sobre o estudo do trabalho nesta relação.

Sistema integrado
 O propósito é avaliar, através de uma abordagem
única, os quatro subsistemas principais, incluindo
assim as variáveis ambientais, tecnológicas e
interpessoais que interferem nas interações
sistémicas entre os indivíduos e os dispositivos
de trabalho, como forma de otimizar a produtividade
(MEDEIROS, 2005; KLEINER, 1998, Santos, 2013).

Abordagem de cima para
baixo
 Dois pontos ainda devem ser lembrados. A
abordagem macroergonômica inicia-se tendo como
característica a abordagem top-down, detectando
as variáveis relevantes do sistema sociotécnico e
suas implicações para o projeto de toda a estrutura
de trabalho e processos relativos; e torna-se bottom-
up na medida em que estas variáveis estimadas são
abordadas por métodos de Ergonomia participativa
(KLEINER, 1998).

Participação dos trabalhadores
na reestruturação
 A participação dos trabalhadores na reestruturação do ambiente de
trabalho, somada à avaliação de especialistas, faz-se de extrema
importância para a incorporação das mudanças necessárias e para a
melhoria das condições dentro dos sistemas.
 Isso porque manifestações de resistência a mudanças, mesmo que não
sejam explícitas ou conscientes, deverão aparecer com o tempo,
traduzidas em baixa produtividade e problemas psicofísicos (SMITH;
CARAYON, 1995).
 Dessa forma, a resistência às transformações é amenizada, uma vez que
os próprios trabalhadores participam da avaliação dos itens a serem
reestruturados e ainda, segundo Nagamachi (1996), “a possibilidade de
participar do processo decisório dá ao trabalhador um sentimento de
responsabilidade que resulta em maior motivação e satisfação”.

Sistemas humano-máquina,
humano-ambiente ou
usuário-máquina
 As especialidades da Microergonomia são estruturadas com a relação
do desempenho humano em unidades relativamente moleculares,
como postos de trabalho, por meio da análise dos sistemas humano-
máquina, humano-ambiente ou usuário-máquina. Já a
Macroergonomia, é pensada como a estruturação da companhia ou
organização dentro da qual este desempenho de trabalho mais
molecular ocorre, avaliando assim, o sistema humano- organização-
máquina (MEISTER, 1999; MEDEIROS, 2005). Com isso, a
Macroergonomia busca um sistema completamente harmonioso,
englobando tanto o nível macro, quanto o micro (HENDRICK, 1995).
Finalmente na Macroergonomia implica na componente humana a
avaliação fisica mas também emocional ou psicológica.

Tendência metodológica para
gestão de empresas
 Hoje, a Macroergonomia é considerada uma forte tendência
metodológica para gestão de empresas, em virtude de sua
amplitude e sua relação direta com a organização do trabalho.
 Para Brown (1995) as novas configurações do trabalho são propícias
para a introdução dos preceitos ergonómicos. Entretanto, é
necessário que se desvincule a Ergonomia de intervenções
pontuais, por meio de um programa ergonómico global. Assim, se
incorpora maior valor e credibilidade à organização, sobretudo junto à
implantação de novas tecnologias. A Ergonomia passa então a
conceber os sistemas, o que aumenta a chance de resultados
positivos.

Amplas melhorias na saúde,
na segurança e na
produtividade são possíveis
 Quando uma aproximação puramente
microergonómica é feita, melhorias expressivas são
possíveis. Frequentemente, entretanto, amplas
melhorias na saúde, na segurança, e na
produtividade são possíveis quando uma
aproximação verdadeiramente macroergonómica é
realizada (HENDRICK, 2003).
 A Fundamentação teórica da Macroergonomia é
sustentada por conteúdos advindos de áreas
distintas, e também de alguns tópicos específicos
da Ergonomia, que a diferem dos padrões
abordados na Microergonomia. Estes conteúdos são
abordados na sequência.

Ergonomia como sistema
 O enfoque sistémico ergonómico é baseado na
teoria de sistemas e utiliza a definição da área
biológica como foco: “conjunto de elementos (ou
subsistemas) que interagem entre si, com um objetivo
comum e que evoluem no tempo” (BUFFA4, 1972,
apud IIDA, 2005).

Sistema
 Existem muitas definições para o termo sistema, variando de acordo com a
finalidade pretendida e área de atuação, sendo os focos principais voltados para
os sectores da administração e ciências biológicas, mas existe um padrão comum
a todas elas: “um sistema é visto como um conjunto de entidades ou elementos
unidos por alguma forma de interação ou interdependência regular, que forma um
todo integral” (KASPER, 2000, p. 38).
 Nós (Rui Teixeira Santos) acrescentaríamos que um sistema implica sempre
um conjunto de valores que constituem o cimento do sistema, o racional do
sistema e explicam a estrutura hierárquica ou de rede que o sistema
estabelece.
 Para a Ergonomia há três aspectos importantes relacionados ao sistema: os
elementos ou subsistemas que os compõem; as relações ou interações entre
eles; e a evolução permanente (BUFFA5, 1972 apud IIDA, 2005).
 Os valores constituem depois o cimento desses três aspetos (RTS,2015)

3 aspectos constitutivos
centrais
 É possível ainda avaliar três aspectos constitutivos centrais
envolvidos no conceito de sistemas: complexidade organizada,
referindo-se aos elementos ou objetos inter-relacionados; a
organização sistémica, composta pelos processos de comunicação e
controle e estruturação em níveis; e os conceitos do todo integral,
totalidade ou unidade complexa, caracterizada pelas propriedades
emergentes, capacidades adaptativas, entre outras (KASPER, 2000).
 Diferentemente da Microergonomia, que lida com os subsistemas, a
Macroergonomia é a Ergonomia dos sistemas. Para ela, o importante
é a projeção do todo, partindo do pressuposto de que é pelo todo que se
projetam as partes. Por isso, seu objeto de estudo é sempre o sistema,
considerando o projeto de forma global, mas atendendo também aos
subsistemas.

ODAM (Organizational
Design and Management)
 Os fatores organizacionais são o diferencial da
Macroergonomia em relação à Ergonomia tradicional.
 A sua fundamentação tem como base o fato da gestão das empresas
geralmente ser realizada de forma a não relevar os aspectos
ergonómicos envolvidos no projeto do trabalho. Assim, a
Macroergonomia propõe que aspectos organizacionais sejam
elaborados conjuntamente com os outros componentes de uma
empresa, englobando aspectos técnicos e sociais, como preconiza a
abordagem no modelo sócio-técnico.
 Na nossa otica devem tambem inglobar oas aspectos psicológicos e
relacionais do trabalho e do trabalhador em concreto.

Organização
 Uma organização pode ser definida como a coordenação de
duas ou mais pessoas que, funcionando em uma relativa base
de continuidade e através da divisão do trabalho e da divisão
hierárquica de autoridade, buscam um ou uma série de objetivos
comuns (ROBBINS, 1983 apud MEISTER, 1999). Por sua vez, este
modelo de organização implica na estrutura da mesma. Esta pode
ser classificada em três grandes componentes: complexidade,
formalização, e centralização.
 Bibliografia: ROBBINS, S. R. Organization theory: the structure and
design of organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1983.

Complexidade
 A complexidade refere-se aos graus de diferenciação
e integração existentes nas organizações.
 Os três maiores tipos de diferenciação encontrados
nas estruturas organizacionais são: diferenciação
vertical, diferenciação horizontal, e dispersão
espacial.
 Já a integração diz respeito ao grau de comunicação
entre os mecanismos estruturais (MEDEIROS, 2005).

Diferenciação vertical
 A diferenciação vertical é operacionalmente definida como o número
de níveis hierárquicos que separam as posições dos executivos de
chefia dos trabalhadores de nível hierárquico mais baixo. Geralmente,
está ligada ao tamanho das organizações, ou seja, quanto maior a
organização, maior é a necessidade de diferenciação vertical.
 O fator preponderante que justifica estes casos de grandes
organizações com diferenciação vertical, é a necessidade de maior
controle sobre um determinado número de pessoas, que desta
maneira, pode ser gerenciado de forma eficaz por um supervisor.

Diferenciação horizontal
 A diferenciação horizontal corresponde ao grau de
especialização departamental e do trabalho
encontrado na organização. Embora tenha a
desvantagem de aumentar a complexidade da
estrutura organizacional, a diferenciação do trabalho
de forma horizontal, com a criação de grupos de
profissionais especializados para cada tipo de tarefa,
tem grandes vantagens produtivas, como a expansão
do senso de responsabilidade e satisfação intrínseca
ao trabalho.

Dispersão espacial
 Já a dispersão espacial é definida pela distribuição de
toda a estrutura organizacional e pessoal de forma
geograficamente dispersa de suas matrizes principais.
Três medidas de dispersão são: a) número de posições
geográficas dentro da organização; b) distância média
das unidades separadas das matrizes; c) o número de
matrizes (HALL; HASS; JOHNSON, 1967,
apud12MEISTER, 1999).
 Bibliografia: HALL, R. H; HASS, J. E; JOHNSON, N.
J. Organizational size, complexity, and formalization.
Administrative Science Quarterly, v. 12, p. 72-91,
1967.

 Entretanto, nenhuma destas diferenciações pode ser considerada
uma certeza de bons resultados, mesmo que sigam todas as
recomendações para cada tipo de caso, pois podem ser afetadas
por outras características relacionadas ao sistema sociotécnico,
abordado na seqüência.
 Além disso, a complexidade organizacional é de domínio da
gestão e deve ser selecionada com muito critério, de acordo
com as necessidades específicas, pois é um contexto para o
desempenho do sistema pessoal, visto que age diretamente
sobre ele.

 Já o segundo tipo de diferenciação organizacional, a
integração, refere-se à extensão a que os
mecanismos estruturais de comunicação,
coordenação e controle, através dos quais os
elementos do sistema foram projetados,
interagem entre si. Alguns destes mecanismos são
regras e procedimentos formais, posições de ligação,
comités e sistemas de sustentação da informação e
de decisão. Quando no modelo de diferenciação
vertical, a integração serve também como um
mecanismo de interação entre as unidades
horizontalmente e geograficamente diferenciadas.

Formalização
 Outra diferenciação na organização estrutural é a formalização. Do
ponto de vista ergonómico diz respeito ao grau de normalização
das tarefas, ou ao nível de standardização das organizações
(HENDRICK, 1993). Em organizações altamente formalizadas há a
possibilidade de se prever e descrever a variabilidade e as
seqüências das tarefas a serem executadas, as regras, e os
procedimentos relativos aos processos. Obviamente, o projeto da
estrutura e dos softwares pode restringir o nível de decisão do
trabalhador. No entanto, o projeto ergonómico deve permitir
autonomia e autogestão para estes casos (MEDEIROS, 2005),
aproveitando o comportamento não programado e personalizado em
virtude das vantagens cognitivas individuais.

 É por este motivo que a formalização é proporcional ao nível da
tarefa. Trabalhos mais simples ou repetitivos utilizam um grau de
formalização maior, enquanto atividades mais complexas, que exigem
um maior grau de profissionalismo, prescrevem menor formalização.
 Segundo Robbins (1983 e HENDRICK, 1993), o último fator de
diferenciação, a centralização, refere-se ao grau de concentração
de poder de decisão formal em um único indivíduo, numa
unidade, ou num nível (geralmente hierarquizado no topo da
organização), permitindo aos empregados (geralmente em nível
hierárquico mais baixo), somente decisões mínimas de trabalho.
 Bibliografia: ROBBINS, S. R. Organization theory: the structure and
design of organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1983.

Centralização
 A centralização é:
 a) desejável quando uma perspectiva específica é requerida, como
uma decisão estratégica de alto nível e por isso há um poder de
decisão total, dado o grau de responsabilidade da ação;
 b) quando a organização funciona em um ambiente altamente estável
e previsível;
 c) para decisões financeiras e legais onde claramente tem-se maior
eficiência se centralizadas;
 d) quando significantes economias podem ser realizadas por este tipo
de organização (HENDRICK, 1993; FIALHO, 1996).

Descentralização
 Já a descentralização é:
 a) preferível quando a organização está funcionando em um ambiente
altamente instável ou imprevisível;
 b) quando as exigências de trabalho de um gerente excederem a
capacidade humana de processamento de informação e tomada de
decisão;
 c) quando contribuições de níveis mais baixos forem desejáveis;
 d) ao tentar estimular a motivação intrínseca ao trabalho pessoal;
 e) para obter maior comprometimento do empregado com a
organização;
 f) para oferecer oportunidades de treino aos dirigentes que estejam em
níveis inferiores (HENDRICK, 1993; FIALHO, 1996).

 A Macroergonomia propõe que este tipo de decisão
envolvendo aspectos relacionados à gestão
organizacional seja acrescida à Ergonomia, como
forma de melhorar a condução do trabalho humano.

Modelo Sociotécnico
 O sistema de organização proposto pela Macroergonomia é
fundamentado no modelo sociotécnico.
 Surge para ampliar a importância de cada conhecimento pessoal em
relação às consequências sociais e econômicas; para tratar por uma única
análise o sistema de trabalho como um todo; para otimizar a junção dos
subsistemas técnicos e sociais e para garantir uma melhor distribuição de
habilidades nos sistemas de trabalho (WEISBORD9, 1991 apud
KLEINER, 1998). Foi definida por Trist e Emery em 1965 no Instituto
Tavistock em Londres, por oposição à abordagem reducionista clássica de
Taylor para o projeto do trabalho, baseado em sistemas fechados. Para a
sociotécnica os sistemas são vistos como abertos, tornando-os mais
flexíveis em razão das diferenças de personalidade dos trabalhadores
envolvidos (KLEINER, 1998; CHIAVENATO, 1999).
 Bibliografia: WEISBORD, M. R. Productive Workplaces. Jossey-Bass:
San Francisco, 1991

Componentes no processo de
transformação das
organizações
 As organizações são compostas por dois grandes componentes no
processo de transformação: a tecnologia, na forma do subsistema
técnico (exigências da tarefa, arranjo e ambiente físico, equipamentos
e instrumentos disponíveis, eficiência potencial da organização), e os
trabalhadores, na forma do subsistema social ou pessoal
(características físicas e psicológicas das pessoas, relacionamento
humano, organização formal e informal, eficiência real da
organização), mas também devem ser considerados como elemento
chave do sistema sociotécnico, os ambientes externos, ou a influência
desses (CHIAVENATO, 1999; FIALHO, 1996)

Interação entre os
subsistemas técnico e social
 . O projeto do subsistema técnico define as tarefas a serem
executadas, enquanto o projeto do subsistema social descreve
as maneiras como estas tarefas são executadas. Estes dois
subsistemas interagem entre si e com todo o sistema humano-
máquina e interface usuário-sistema. São interdependentes,
operam de maneira mútua e recíproca, e são afetados por
interferências de origem ambiental, políticas e socioeconómicas. O
subsistema técnico, uma vez projetado, é relativamente estável e
fixo, ao contrário do subsistema social, que é influenciado
diretamente pelo ambiente, seja ele interno ou externo.

Fig. 1 - Subsistemas
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0 & & & I & 1 2 / >& & ( 6 G >
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Kleiner: 4 subsistemas
 A meta macroergonómica dá-se através da
abordagem única, conjunta, envolvendo os quatro
subsistemas principais dentro de uma organização
(KLEINER, 1998), como demonstrados na Figura 1, a
saber: o sistema organizacional, o subsistema
pessoal e o subsistema técnico, assim como o
subsistema ambiental, englobando tudo aquilo que
envolve externamente uma organização ou sistema
(SANTOS et al, 1997).

Projeto de gestão
 Baseado nos resultados de análise dos subsistemas,
o projeto organizacional ou de gestão é
desenvolvido de forma conjunta, no que diz respeito
aos níveis mais adequados de complexidade
(diferenciação e integração), centralização e
formalização, assim como os respectivos projetos de
sistemas e mecanismos (KLEINER, 1998).

Conceito de
“otimização conjunta”
 A necessidade de um projeto conjunto, envolvendo o subsistema
técnico e pessoal dá origem a uma importante constatação do
conceito do sistema sociotécnico, de particular importância para a
Ergonomia: a otimização conjunta. Isso significa que ambos os
subsistemas respondem em conjunto aos acontecimentos
causais. No entanto, a otimização de um subsistema e a adaptação
do outro dependem da subotimização do sistema como um todo, o
que faz parte duma abordagem microergonómica. Neste sentido, há a
necessidade de um projeto conjunto dos subsistemas técnico e social,
onde são avaliadas as necessidades específicas e natureza de
ambos, para o sucesso do sistema total (MEDEIROS, 2005).

 De acordo com Meister (1999), os fatores do
modelo sociotécnico são diferentes dos avaliados
na tradicional HFE. Essa última, supõe simplesmente
que a tecnologia existe e tem um efeito, enquanto
que a sociotécnica tenta definir as características
essenciais desta tecnologia.

 Por tecnologia, Perow (1967) entende, um conhecimento que
permeia todas as atividades organizacionais, sejam elas uma simples
aquisição de material, a administração do capital, mão-de-obra,
distribuição e gestão de negócios, onde as máquinas e equipamentos
(que geralmente nos remetem a idéia de tecnologia) seriam
simplesmente meios (instrumentos) e não a tecnologia em si
(RODRIGUES, 1996). Em síntese, para os parâmetros do sistema
sociotécnico, a tecnologia é vista como o conhecimento necessário
para uma ação.
 Bibliografia: PERROW, Charles. Análise organizacional: um
enfoque sociológico. São Paulo, Atlas, 1972.

 Com isso, é possível identificar duas dimensões para a tecnologia no
sistema sociotécnico. A primeira é referente ao nível de rotinização, com
a distinção de dois estágios: “rotina” e “não-rotina”. A segunda dimensão
equivale à variabilidade dos estímulos apresentados, o que leva o
indivíduo a diferentes graus de criatividade ou julgamento, denominadas
“craft” ou artesanato e “engineering”, ou engenharia. No entanto, a
tradução literal destes termos não é recomendada por não revelar a
essência do que tratam. Portanto, craft seria a visão de processos
elementares com oportunidade de aplicar a criatividade e realizar
julgamentos, enquanto o engineering representa processos mais
evoluídos, mas com oportunidades restritas de aplicar criatividade ou
julgamentos (RODRIGUES, 1996).

 O modelo de Charles Perow (Figura 2) demonstra
grupos advindos de duas dimensões. O
conhecimento delas é de extrema importância para a
Macroergonomia, pois são a base da estrutura a ser
projetada, e desta forma tem-se a visão do sistema, e
conseqüentemente, as definições das tarefas a serem
executadas.

Modelo de Charles Perow
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 Nos sistemas rotineiros, há poucas exceções e problemas bem
definidos. São melhor realizados por meio de procedimentos
estandardizados e são associados com formalização e centralização
elevadas. Sistemas não-rotineiros estão sujeitos a muitos imprevistos,
mas podem ser tratados com a utilização de processos racionais e
lógicos bem definidos, emprestam-se da centralização, mas requerem
maior flexibilidade, com baixa formalização. Os sistemas “craft”
envolvem tarefas tipicamente rotineiras, porém não deve existir uma
grande quantidade de requisitos excepcionais para a produção.
Dependem pesadamente da experiência no julgamento e na intuição
para as decisões e, consequentemente, descentralização e
formalização baixa são requeridas para funcionar de forma eficaz. Já
no sistema “engineering” há muitas situações excepcionais, mas com
pouca exigência de criatividade e julgamento.

 No que diz respeito ao subsistema social, dois aspectos são importantes
para o projeto organizacional, conseqüentemente do sistema. Estes são:
o grau de profissionalismo (ou formalização) e as características
psicossociais da força de trabalho. A formalização refere-se às
exigências da instrução e de treinamento para um trabalho em particular.
Robbins11 (1983 apud MEISTER, 1999) sugere que a formalização pode
ocorrer fora ou no trabalho. No primeiro caso, a formalização é externa
ao empregado e consiste em procedimentos, ou seja, as características
da relação humano-máquina que servem para limitar a ação empregada.
A formalização do trabalho ocorre com a profissionalização interna do
empregado, com instrução e treinamento. Da perspectiva do projeto
ergonômico há uma diferença entre formalizar a estrutura organizacional
e a dos trabalhos e relações. Isso porque a primeira diz respeito à
formalização da tarefa e a segunda à da atividade.

 Hendrick (1991) constatou que é melhor integrar o modelo das
influências psicossociais no projeto organizacional em virtude da
complexidade cognitiva.
 Pessoas com elevado poder cognitivo tendem a ter uma baixa
necessidade de estrutura, ordem, estabilidade e consistência,
exigindo modelos com centralização relativamente baixa,
diferenciação e formalização. Gerentes e trabalhadores funcionais
agem melhor sob a centralização relativamente elevada, à
diferenciação vertical e à formalização.

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