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2013 mensalmente junho

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2013 mensalmente junho

  1. 1. A MENSALMENTE é uma publicação exclusiva da Heading Recursos Humanos Outsourcing oportunidade para crescer... Por Rui Guedes de Quinhones Duas grandes oportunidades mas que encerram em si mesmo dois paradoxos: a 1ª prende-se com o facto que a "matéria-prima" deste setor ser uma mão-de-obra qualificada, flexível, habituada a lidar com exigência e elevados padrões de desempenho, que normalmente domina pelo menos duas línguas, aberta à inovação, reconhecida e valorizada no mercado de trabalho internacional. Refiro-me a trabalhadores, técnicos e gestores Portugueses. Neste contexto, a gestão de um projeto de natureza financeira em Londres, um processo numa seguradora em Paris, de apoio ao cliente ou vendas em Madrid, a gestão de uma rede de retalho em Sao Paulo ou o apoio à logística transportadora em Luanda ou Maputo poderiam ou não ser projetos a desempenhar pelas empresas nacionais de Outsourcing? Trabalhadores experientes e disponíveis não lhe faltariam, benchmark também não e qualidade processual idem. O que falta então? Entramos aqui no 2º paradigma ou, quem sabe, na 2ª oportunidade. O mercado nacional de projetos de Outsourcing cuja principal componente é a gestão dos recursos humanos encontra-se segmentado em dois distintos "campeonatos": por um lado as multinacionais que detém cerca de 80% de quota de mercado e por outro varias dezenas de médios e pequenos operadores que lutam pelos restantes 20%. Na esmagadora maioria dos casos a diferença é obtida pela capacidade dos primeiros em reduzir preços e dilatar prazos de pagamento sendo que a diferença qualitativa entre o serviço prestado pelos autores de ambos os campeonatos não existe. Quer grandes, quer médios, quer por vezes as pequenas entidades, conseguem aportar valor as operações dos seus Clientes e tornarem-se os seus parceiros de referencia. Ora as multinacionais, pela sua própria natureza, não se internacionalizam: já o são por defeito (ou virtude) mas em cada Pais manda quem lá está! As nacionais não possuem massa critica para darem esse passo: a não ser que se associassem em consórcios, ace's, joint- ventures, em suma, em parcerias estratégicas que lhes permitissem candidatar-se a projetos de índole internacional, além-fronteiras. Em regra possuem a experiência de gestão que os projetos desenvolvidos em Portugal nas ultimas duas décadas lhes trouxeram e têm na sua base, o fator mais precioso e diferenciado: Portugueses! Assim temos: trabalho qualificado e experiente... e infelizmente disponível: ao qual juntamos empresas portuguesas habituadas - e habilitadas - a projetos exigentes e dinâmicos...e igualmente disponíveis! Por outro lado temos mercados em crescimento que necessitam das experiências europeias, da formação europeia, da flexibilidade e do entusiasmo Português. Falta-nos a capacidade de nos associarmos, de percebermos que é melhor termos 10% de mil do que 100% de cem se nisso se encerrar a sustentabilidade e o potencial crescimento futuro. Não será uma belíssima oportunidade? A ver vamos...! 2013 MENSALMENTEAinda estamos em Julho mas a equipa da Heading Careers já planeia a re-entrada e o pós férias. Em Agosto teremos o primeiro OpenOffice e lá para Setembro uma surpresa... Os nossos fantásticos Clientes entregaram- nos mais de duas centenas de novos empregos que foram concretizados pelos melhores candidatos do Mundo: obrigado a todos e tenham umas férias EXCELENTES! Rui Guedes de Quinhones Junhode2013
  2. 2. A MENSALMENTE é uma publicação exclusiva da Heading Recursos Humanos MENSALMENTE-JUNHO2013 Ser formador é querer fazer a diferença, é querer que das 12 pessoas em sala todas saiam com a vontade intrínseca de querer mudar e fazer a diferença, é pegar no conteúdo, olhar e voltar a olhar, com os óculos da criatividade postos, pensando em formas diferentes de apresentar a informação às exigentes pessoas que temos sentadas em sala. Mudamos o discurso, fazemos esquemas e teatros, posters e canções, com o objectivo de garantir que chegamos a cada uma destas pessoas. Escolher a formação como profissão requer entrega profissional, mas também, pessoal, é saber que o desafio é constante, que saímos de sala sempre mais ricos do que entramos, é saber que todos temos algo para partilhar, e acima de tudo é sentir, que o resultado esse, é sempre enriquecer. Ter a oportunidade de participar no processo de mudança de alguém e sentir que, em algum momento, a nossa formação fez a diferença é dos sentimentos mais gratificantes que um formador pode ter. Contudo, várias são as vezes em que a frustração nos invade e nos faz querer desistir, questionando a qualidade do nosso trabalho. Ouvi uma vez um formador dizer “eu não ensino nada, as pessoas é que, quando querem aprendem alguma coisa”, acho honestamente que esta frase resume a formação. O formador tem o dever de se preparar e garantir que fez a sua parte, da melhor forma possível, com a excelência sempre presente em todo o processo que envolve a formação. Contudo, no processo de formação, o formador é apenas uma das partes envolvidas, quando falamos em transferência para o local de trabalho da informação desenvolvida na formação, formandos e envolvente profissional ganham peso. Os formandos, porque a pré-disposição para aprender é meio caminho andado para produzir mudança – e esta variável cruza-se com o formador e com a força e impacto que coloca na sua formação, envolvendo os formandos e tornando-os ativos no processo de aprendizagem. É dever do formador criar espaço e oportunidade para que a mudança aconteça, no fundo despertar o interior das pessoas e fazer com que sejam elas as primeiras a querer fazer diferente. Por fim, mas não menos importante, e n t r a a v a r i á v e l e n v o l v e n t e organizacional, que infelizmente (nos casos negativos e felizmente nos casos positivos), acaba por ser a variável com mais peso no processo de transferência de aprendizagem, e a que mais vezes é menosprezada pelas organizações. Um colaborador pode ter muita vontade de implementar tudo o que trabalhou ao longo de dois dias de formação, contudo, se ao chegar ao local de trabalho, a postura das suas chefias ao invés de colaborativa, é de aversão à mudança, as probabilidades do conteúdo trabalhado em sala ser implementado são claramente menores. Costumo dizer muitas vezes aos meus formandos que devem criar uma bolha protetora à sua volta, por forma a minimizar o impacto que o ambiente externo tem na sua forma de estar perante a vida e o trabalho. Contudo, esta bolha precisa de espaço para ser criada e se fortalecer e a envolvente organizacional é muitas vezes determinante no seu sucesso ou insucesso. Perante este cenário e com variáveis fora do seu circulo de controlo, o que pode o formador fazer para garantir uma maior transferência para o local de trabalho e uma implementação mais eficiente dos conteúdos trabalhados na formação? Sempre que possível, a situação ideal é produzir um processo de reestruturação interno, envolvendo toda a organização, mas infelizmente, nem sempre temos essa possibilidade. Nos casos em que não temos, a solução passa por Envolver e Acompanhar. É esta a proposta da Heading Advance, formações que começam muito antes da ação em sala e que terminam muito depois. Envolver as pessoas desde o início, fazendo formações à medida daquelas que elas próprias sentem como as suas reais necessidades de formação e adequa-las aos objetivos da organização. Criar momentos de suspense à volta da formação, aumentando a curiosidade e por consequência a motivação, são práticas que quando praticadas de forma correta, aumentam a pré-disposição do formando para a formação. Mas porque precisamos de canalizar o boost motivacional gerado pela formação e garantir que não se perde devido a uma envolvente organizacional, menos positiva, é preciso Acompanhar os formandos. No fundo, falamos de apoiar o processo de transferência para o local de trabalho, através de cartas, mensagens, vídeos, várias são as formas de, enquanto formadores, fazermos a nossa parte, para que a bolha protetora possa crescer e permita aos formandos libertarem todo o seu potencial. Comecei este texto a falar sobre o que é ser formador e termino com o que é ser formador para a Heading: não nos chega que gostem da nossa formação, queremos ver resultados e mostrar aos nossos clientes, a magia da formação da HEADING ADVANCE. A magia da aprendizagem... Por Cláudia Batista
  3. 3. A MENSALMENTE é uma publicação exclusiva da Heading Recursos Humanos MENSALMENTE-JUNHO2013 - O que representa o projecto da Go Expand em termos da área comercial do tecido empresarial? Pode-se falar aqui de uma nova forma de trabalhar nesta área? (Do It) Julgamos que a necessidade não é nova e existem inclusive várias experiências similares nos últimos anos: um dos setores que mais tem contribuído para a existência de prestadores de serviços na á r e a d a s v e n d a s é o d a s Telecomunicações. É atualmente um mercado maduro, com elevado nível de exigência e tremendo dinamismo. O que consideramos ser "novo"...ser inovador, é o formato que a EXPAND pretende i m p r i m i r a o S a l e s M a n a g i n g, preparando equipas especificamente para cada caso (recrutando perfis adequados ao projeto, implementando modelos de formação costumizados à q u e l e C l i e n t e e g e r i n d o autonomamente cada operação per si em contraponto com o ser uma empresa que trabalha apenas um determinado setor ou que possui equipas que hoje tanto vendem seguros de vida como amanha estarão a vender fármacos. (RQ) - Como tem sido a vossa abordagem ao mercado e como se posicionam, nomeadamente pelos serviços que prestam? (Do It) Vamos, no segundo semestre deste ano, alterar o nosso posicionamento na busca de novos Clientes e oportunidades. Os nossos serviços resumem-se no nosso "core business"...Recrutamos, Formamos e Gerimos Equipas de Vendas. É um facto que existem projetos onde apenas contribuímos com uma ou duas das competencias, mas não é o que queremos fazer no futuro. Pretendemos ser um parceiro "per-to-per", ajudar os nossos Clientes a gerir todo o processo comercial: ora isto pode acontecer apenas numa determinada região do Pais ou com um portefolio de produtos reduzido ou apenas durante uma determinada época ou estação. (RQ) - Pela presença que têm tido no mercado, que balanço faz da vossa actividade até agora? (Do It) O balanço de 2012 e o inicio de 2013 tem sido extremamente positivo. Eu juntei-me à Companhia apenas em Setembro do ano passado e deparei-me com um trabalho de fundo já bem preparado: obtiveram-se contas importantes, com elevados volume de vendas e uma grande estrutura, quer de r e c u r s o s h u m a n o s , q u e r d e equipamentos e espaços. A minha primeira preocupação foi enfocar-me na melhoria dos resultados económicos e na re-estruturação da área financeira, objetivos que continuaremos a perseguir em 2013 e para futuro. (RQ) - T ê m p r o j e c t o s p a r a a internacionalização? (Do It) Temos alguns desafios nomeadamente para montarmos uma operação no B r a s i l . É u m a o p o r t u n i d a d e extraordinária e que não queremos abandonar: contudo ainda passarão mais alguns meses até que consigamos olhar para a internacionalização como um objetivo. Actualmente é um desejo. (RQ) - Como vê as competências comerciais na generalidade das empresas em Portugal? E como é que essa sua perspectiva influenciou o desenho da actividade da Go Expand? Quais foram as suas principais preocupações nesse trabalho? (Do It) Temos muitas Organizações a criar produtos e serviços fantásticos mas que n ã o o s c o n s e g u e m c o l o c a r correctamente no mercado. Ou em alguns casos sentem dificuldades num determinado segmento (profissional, particular) ou canal (distribuição, porta- a-porta, telemarketing) ou mesmo como agirem perante uma determinada época do ano que é tradicionalmente muito fraca ou possui um enorme potencial mas que não é aproveitado. É aqui que sentimos sermos capazes de ajudar os nossos Clientes. (RQ) - Ultimamente, tem-se assistido a um discurso seja em termos dos meios empresariais, seja até nos meios políticos, em que se apela à necessidade vender os nossos produtos e serviços no exterior. Tendo criado uma empresa que se f o c a  n a á r e a c o m e rc i a l e n a disponibilização de profissionais devidamente preparados nesta área, como vê este discurso? Como é que o avalia na prática e que conselhos daria às empresas portuguesas para venderem lá fora? (Do It) Julgo que este discurso pouco tem a ver com a realidade da EXPAND. Conhecer profundamente território onde se trabalha, os seus aspetos culturais e empresariais e a concorrência instalada são fatores cruciais. Na EXPAND sentimos que esse conhecimento se resume ainda a Portugal e que qualquer aventura fora de portas prevê necessariamente um trabalho de analise e auditoria a esses mercados muito profundo e extenso. O trabalho de internacionalização que estamos a desenvolver com a Heading Recursos Humanos - nas vertentes da Formação, Consultoria e Recrutamento e Selecção - apontou para Moçambique e já fizemos várias viagens ao território: mesmo assim começaremos com as devidas cautelas e com um forte acompanhamento da equipa de gestão portuguesa. O setor dos serviços tem sido esquecido nos apoios - e até nos discursos, principalmente políticos - existentes para os processos de internacionalização.(RQ) - Como se integra a Go Expand com o projecto da Heading Recursos Humanos? (Do It) Neste momento e desde o final do ano passado, estamos perante um corpo accionista comum. Contudo do ponto de vista da gestão, da orientação estratégica, do modelo organizacional ou mesmo dos objetivos futuros, estamos perante duas realidades distintas. Comungamos algumas competencias e potenciamos parte das estruturas físicas mas cada uma das empresas é gerida com modelos e objetivos diferenciados. São empresas que tem o seu próprio budjet, uma estratégia de marketing, comunicação e modelo organizacional próprio: comungam uma cultura comum mas desenham, cada uma delas, o seu próprio caminho. (RQ) excerto de entrevista publicada na Revista Do It de Junho/Julho 2013

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