1. Kollaboratív tudásépítés
vizsgálata
Készítette: Konyha Rita
Belső konzulens neve: Soós Juliánna Katalin
Külső konzulens neve: Dr. Dorner Helga
Budapest, Dátum: 2013. 06. 11.
Ergonómia és Pszichológia Tanszék
Munka és Szervezetpszichológia Mesterképzés

2. Problémafelvetés
• Tudás- és tapasztalatáramlás
• Vállalatok versenyképessége
• Online, e-learning, Web2
Kollaboratív tudásépítés
Speciális interakció
Kérdező közösség modell (Rourke et al, 1999)
CSOPORTVEZETŐI
JELENLÉT
A kollaboráció a legjobb módja
annak, hogy az emberek implicit
tudását megragadjuk és a szervezet
javára fordítsuk (Don Tapscott)
Kollaboráció
(Dillenbourg, 2000)
Tudásváltozás
(Stahl, 2000)
Speciális interakció
(Swan, 2001; Rourke et al. 1999)
Kutatási cél
• Az online, kollaboratív tudásépítés
megismerése
• A tudásépítő interakciók és
elégedettség, eredményesség
kapcsolatrendszerének feltárása

3. Interakciók & elégedettség, eredményesség
Affektív interakciók
Kohezív interakciók
Interaktív interakciók
Feltáró interakciók
Elemző interakciók
Integráló interakciók
Instruktori szerep
Facilitáló szerep
Szervező szerep

4. Kérdőívek
•Elégedettség
• folyamattal és eredménnyel (Cooke & Lafferty, 1988 + saját kérdések)
• csoportvezetővel (Hostetter & Busch, 2006, saját kérdések)
•Eredményesség:
•észlelt tanulás (Russo & Benson, 2005, saját kérdések)
•„Megoldás”
Kategóriarendszer (Heckman, Annabi, 2005)
• Elméleti bázis: Kérdező közösség modell
• Elemzési egység: üzenet
• Megbízhatósági mutató: Holsti-féle együttható
Módszerek, eszközök

5. Vizsgálati minta
• Öt team (4 fős)
• Vegyes teamek (pszichológus, közgazdász)
• Egy kijelölt csoportvezető
(koordinálás, szervezés, facilitálás, gondolatvezető kérdések)
• Átlagéletkor: 24, 95 (2,562)
• Munkatapasztalat

6. Hipotézisek, kutatási kérdések, módszertan

7. Tudásépítő interakciók kapcsolata
 komplex rendszer
 az interaktív válaszok
szerepe
 a kognitív interakciók
szoros együtt járása
 csoportvezető és
kognitív interakciók
kapcsolata?
 szociális interakciók
szerepe?
Eredmények

8. Elégedettség és eredményesség kapcsolata
 a vezetőnek jelentősebb
szerepe lehet a team
folyamat pozitív, elégedett
értékelésében, mint az
eredménnyel való
elégedettségben
 egy befejezett munka nem
jár együtt a résztvevők
szellemi gyarapodásával
 módszertani kérdések
Eredmények
Az észlelt tanulás és a Megoldás
között nincs kapcsolat (r=,000;p=1)
EREDMÉNYESSÉG

9. Tudásépítő interakciók és elégedettség kapcsolata
 Folyamattal való elégedettség &
Csoportvezetővel való
elégedettség
- Szociális (affektív és kohezív)
- Csoportvezetői (facilitálás )
 Eredménnyel való elégedettség
- Kognitív (feltárás és elemzés)
Eredmények

10. Tudásépítő interakciók és eredményesség kapcsolata
Eredmények
 szociális és csoportvezetői szerep a megoldás létrehozásában
 Vajon egy közös megoldás megalkotása kollaboratív tanulást
eredményez-e? Megfelelően mérhető-e ez a folyamat az önbevalláson
alapuló kérdőívvel?

11. A folyamattal való elégedettség (munkafolyamatnak
és hatékonyságának pozitív értékelése)
A csoportvezetővel való elégedettség (a vezető
pozitív értékelése)
• Csoportvezetői készségek (facilitálás, bevonás, visszajelzés)
• Szociális jelenlét a teamben (affektív, kohezív, interaktív)
Az eredménnyel való elégedettség (a közös munka
eredményének elfogadása és pozitív értékelése)
• Kognitív jelenlét (probléma elemzés, ok és összefüggés
feltárás)
 Eredményesség – Megoldás
 Affektivitás és tervezés
Eredményesség – Észlelt tanulás?
Diszkusszió

12. • További elemzések:
– Kiemelkedő teamek mélyebb elemzése
• Gazdagítás
– Teamek bevonása  hatásvizsgálat
– Más keretek között: verseny, szervezeti
környezetben
– Egyéni szint (nagy szórások)
• Módszertan
– Eredményességi mutatók fejlesztése
Kitekintés

13. • Eltérő tényezők:
– Szervezeti szint: a kultúra hatása, a vezetési stílus
hatása (feladat vs. személy orientált)
– Egyéni szint:
felelősségvállalás, motiváció, bevonódás
• Kísérleti helyzet mögötti megfontolás:
– Vizsgálati személyek elérhetősége
• Kísérleti helyzet előnyei/hátrányai:
– Kontrollált, elhárítható akadályok/valós
élethelyzetben váratlan események hatásai
gazdagíthatják az elemzést
A kitekintésben felvetette, hogy érdemes lenne szervezeti
környezetben megismételni a kutatást.
Mit gondol, egy éles, valós munkahelyi helyzetben történő
tudásmegosztás (pl. egy projekten történő munka) milyen
tényezőkben térhet el a kutatásban vizsgált csoportok
munkájától? Milyen megfontolás áll a mögött, hogy a
szervezeti vizsgálódás helyett egy „művi” kísérleti helyzetet
hozott létre? Milyen előnyei és hátrányai vannak egy ilyen
helyzetnek?

14. • Az eredménnyel való elégedettség nem mutat alacsony
szintet:
• Eredménnyel való elégedettség tényezői:
– Közvetlen hatás: kognitív tudásépítő interakciók
(feltárás és elemzés)
– Közvetett hatás: szociális jelenlét (elsősorban
interaktív interakciók) és csoportvezetői jelenlét
Az üzleti világban az eredményesség az egyik legfontosabb
mutató. Milyen okai lehetnek annak, hogy az eredménnyel való
elégedettség viszonylag alacsony szintet mutatott a legtöbb
csoportban? Saját – a szakirodalom és a kutatás eredményei
alapján kialakított – véleménye szerint melyek azok a
legfontosabb tényezők, amelyek hozzájárulnak az eredménnyel
való elégedettséghez? Mitől lehet valóban eredményes egy
online kollaboratív tudásmegosztás?
Eredmény elégedettség Észlelt tanulás
TEAM1 12,25 (6,449) 7,75 (3,775)
TEAM2 17 (2,944) 10 (4,967)
TEAM3 9,5 (3) 12 (1,414)
TEAM4 9,25 (5,315) 8,25 (4,787)
TEAM5 14,75 (7,228) 9,25 (5,852)

15. KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!