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HUMANOS 
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HUMANOS NO BRASIL 
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• Analisar as atividades ou trabalhos a serem 
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ENTREVISTA 
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• Conduza a entrevista ...
ENTREVISTA 
EVITE: 
• Perguntas diretas ou indiretas que 
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• Testes de desempenho – digitação. 
• Exames psicológicos 
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TREINAMENTO E 
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• Começa nos 3 primeiros dias; 
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TREINANDO EMPREGADOS EM 
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• Níveis de salário e Ordenado 
• Dia de trabalho: + fácil de 
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GANHOS EM MÃO DUPLA 
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bons empregados 
• Burocracia - ajuda externa 
• Plano para com...
SINDICATOS TRABALHISTAS E 
PEQUENAS EMPRESAS 
• A maioria das pequenas empresas não 
são sindicalizadas. 
• Os sindicatos,...
FORMALIZANDO RELAÇÕES 
EMPREGADOR-EMPREGADO 
• À medida que o número de funcionários 
aumenta, os benefícios da informalid...
CONTRATAÇÃO DE UM GERENTE 
DE RECURSOS HUMANOS 
É o empregador quem decide se será lucrativo ou não contratar um 
gerente ...
MUITO OBRIGADA PELA 
ATENÇÃO DE TODOS!
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  1. 1. RECURSOS HUMANOS NA MICRO E PEQUENA EMPRESA Professor: Alberto Disciplina: Gestão de micro e pequenas empresas Brenda Luara Helem Dayana Maria Quitéria Nádyla Batista Pâmela Dantas Rita Beraguas Vagner Amaral
  2. 2. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS “O pequeno porte de uma empresa cria uma situação singular no gerenciamento de recursos humanos”. X “A atmosfera de uma pequena empresa também gera oportunidades diferentes para desenvolver fortes relacionamentos entre seus membros”.
  3. 3. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL O DIREITO DO TRABALHO E A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA “o Direito do Trabalho é um conjunto de princípios e normas que regulam as relações de trabalho entre empregados e empregadores e as de ambos com o Estado.” Exemplos: • LEGISLAÇÃO DE OPORTUNIDADE IGUAL DE EMPREGO • PROTEÇÃO A PESSOAS DEFICIENTES • LEIS DE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO POR HORA • REGULAMENTAÇÕES DE SEGURANÇA • LEI DE LICENÇA FAMILIAR
  4. 4. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL NORMAS IMPORTANTES QUE REGULAM AS RELAÇÕES DE TRABALHO QUEM É EMPREGADOR? CLT – Art. 2 : “Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. QUEM É EMPREGADO? CLT – Art. 3 : “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. O PERÍODO DE TRABALHO CLT – Art. 4 : “Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.
  5. 5. RECRUTANDO E SELECIONANDO FUNCIONÁRIOS • RECRUTAMENTO AGRESSIVO • EMPREGADOS CAPACITADOS “ À cada pessoa que você contrata, você determina o quanto seu potencial de sucesso pode ser grande – ou o quanto seu fracasso pode ser terrível” • DISTINTIVOS DA PEQUENA EMPRESA (gerência)
  6. 6. FONTES DE EMPREGADOS Há inúmeras fontes de recrutamento de pessoal que podem ser acionadas seja pela área de RH, seja pelo gestor com delegação para suprir diretamente suas demandas. Algumas Fontes: • Pessoas que procuram emprego; • Cadastro de candidatos; • Anúncio de empregados procurados; • Sites de internet especializados em emprego; • Escolas; • Agências públicas de emprego; • Agências de emprego particulares; • Entidades de classe; • Referências/ recomendações do empregado – networking; • Agência de serviço temporário.
  7. 7. ORIENTAÇÕES PARA SELEÇÃO • Analisar as atividades ou trabalhos a serem realizados (número e tipos de vagas); • Conhecer os requisitos de emprego e as capacidades e características dos candidatos; • Pequena empresa – conseguir indivíduos cujas capacidades e habilidades complementem aquelas de um gerente-proprietário; • Não deve selecionar pessoal simplesmente para preencher uma especificação rígida de formação educacional, experiência ou antecedentes pessoais.
  8. 8. RECRUTANDO PESSOAL PROFISSIONAL E GERENCIAL - Pequenas empresas: Competência Técnica X Versatilidade X Flexibilidade * Recorrer a Headhunters.
  9. 9. AVALIANDO CANDIDATOS Uso de formulários de aplicação (questionários de recrutamento) Valor: coleta sistemática de dados que poderiam passar despercebidos. Guia para uma investigação mais detalhada da experiência. Não precisa ser elaborado demais, nem extenso. Evitar questões que entrem em conflito com a lei. Verificação das referências e investigação posterior • Verificação cuidadosa com ex-empregador e autoridades acadêmicas. • Forma mais inadequada: carta escrita – hesitação em colocar afirmações prejudiciais por escrito. • Mais adequada: por telefone ou pessoalmente – falam mas francamente.
  10. 10. AVALIANDO CANDIDATOS - ENTREVISTA 1 • Determine as questões antes de começar a entrevista. 2 • Conduza a entrevista em uma atmosfera tranquila. 3 • Dê total atenção ao candidato. 4 • Coloque o candidato à vontade. 5 • Nunca discuta. 6 • Mantenha a conversa em um nível adequado ao candidato. 7 • Ouça com atenção. 8 • Observe atentamente a fala do candidato, os modos e os trajes, se tais características são importantes para o emprego. 9 • Tente evitar ser indevidamente influenciado pelos modos triviais ou por sua aparente semelhança com outras pessoas que você conhece.
  11. 11. ENTREVISTA EVITE: • Perguntas diretas ou indiretas que revelarão a origem racial, étnica ou nacional do candidato. • Perguntas para candidatas do sexo feminino sobe estado civil, número e idade dos filhos, gravidez ou planos de ter filhos no futuro. • Perguntas sobre registros de prisão ou condenação, a menos que se possa demonstrar que tais informações sejam relacionadas ao emprego.
  12. 12. AVALIANDO CANDIDATOS TESTANDO O CANDIDATO • Testes de desempenho – digitação. • Exames psicológicos • Entrave: podem ser facilmente enganosos, devido a dificuldade na adaptação dos testes a uma determinada empresa. EXAMES MÉDICOS • Para algumas ocupações os exames médico são exigidos por lei. • Mesmo não exigidos – descobrir limitações físicas que podem afetar o desempenho no emprego.
  13. 13. LEASING DE EMPREGADOS (??) “Trata-se de uma organização profissional de empregadores que cuida do trabalho burocrático em benefício da empresa contratante”.
  14. 14. LEASING DE EMPREGADOS (??) • Estima-se que 1.300 empresas de leasing emergiram nos anos recentes para o leasing de funcionários. • Taxa de 1% a 5% da folha de pagamento. • Preenche cheque de pagamentos, paga os impostos, arquiva os relatórios necessários nas agências governamentais. • Taxas melhores.
  15. 15. LEASING DE EMPREGADOS (??) • Certo cuidado é necessário na seleção de uma empresa de leasing. Alguns estados decretaram uma legislação para proteger os clientes-empregadores, e é provável que sejam elaborados mais regulamentos. • Atenção também à aplicação de regulamentação do governo a pequenas empresas, pois, embora as mesmas (com menos de 15 funcionários) sejam isentas do Americans With Disabilities, encontram-se sujeitas à lei quando seus empregados tornam-se oficialmente parte de uma grande organização de leasing.
  16. 16. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO FINALIDADES DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 1. Preparar o novo recrutado para desempenhar as tarefas para as quais foi empregado; 2. Atualizar os conhecimentos e as qualificações por meio de um treinamento adicional (melhorar o desempenho dos atuais empregados); 3. Preparação para o progresso (favorecendo lucro à empresa); 4. A oportunidade de ascender em uma organização não só eleva o moral dos empregados atuais, mas também torna-se um atrativo para outras pessoas aceitarem o emprego.
  17. 17. ORIENTAÇÕES PARA NOVOS FUNCIONÁRIOS • Começa nos 3 primeiros dias; • Ajudar o funcionário a se ajustar e minimizar sentimentos de desconforto no novo ambiente; • É importante descrever detalhadamente as funções do cargo, encorajar o novo funcionário a fazer perguntas e o supervisor deve se dispor de tempo para respondê-las. • Dispor de manual de procedimentos da empresa; • Recomenda-se que contenha os horários, dias de pagamento, intervalo, férias, falta, beneficio, supervisores, etc.
  18. 18. TREINANDO EMPREGADOS EM FUNÇÕES NÃO-GERENCIAIS Identificar qualidades e habilidades do cargo; Há um sistema recomendado para garantir excelência no treinamento e é conhecido como Treinamento de Instrução no Emprego: 1 - Prepare os empregados; 2 - Apresente as operações; 3 - Exercite o desempenho; 4 - Faça o acompanhamento.
  19. 19. DESENVOLVENDO EMPREGADOS GRADUADOS E EM FUNÇÃO GERENCIAL A pequena empresa apresenta problema no treinamento a nível gerencial ou graduado; • Determinar a necessidade de treinamento; • Desenvolvimento o plano para treinamento; • Estabelecer um cronograma; • Informe-se com os empregados.
  20. 20. REMUNERAÇÃO E INCENTIVOS PARA FUNCIONÁRIOS DA PEQUENA EMPRESA • Reconhecer papel central do pagamento e “extras” – atrair e motivar; • Oferecer incentivos não financeiros; • Qual é o objetivo dos benefícios?
  21. 21. OUTRAS MANEIRAS • Níveis de salário e Ordenado • Dia de trabalho: + fácil de administrar • Incentivos de trabalho: Salário + comissão (Vendas / Produção, etc.) • Participação nos Lucros
  22. 22. GANHOS EM MÃO DUPLA • Benefícios extras – competição por bons empregados • Burocracia - ajuda externa • Plano para compra de Ações por Empregados: Dar participação na empresa PLR Donos evitam vender para terceiros.
  23. 23. SINDICATOS TRABALHISTAS E PEQUENAS EMPRESAS • A maioria das pequenas empresas não são sindicalizadas. • Os sindicatos, tipicamente, concentram sua atenção nas grandes empresas. • A necessidade de trabalhar com um sindicato formaliza e, em alguma extensão, complica a relação entre a pequena empresa e o empregado.
  24. 24. FORMALIZANDO RELAÇÕES EMPREGADOR-EMPREGADO • À medida que o número de funcionários aumenta, os benefícios da informalidade declinam. • O crescimento produz pressões para formalizar políticas e procedimentos de pessoal. • Uma maneira de aumentar a formalidade é preparar um manual de política de pessoal ou política do empregado.
  25. 25. CONTRATAÇÃO DE UM GERENTE DE RECURSOS HUMANOS É o empregador quem decide se será lucrativo ou não contratar um gerente de recursos humanos de acordo com o tipo e o tamanho da empresa. Algumas das situações que motivam a contratação são: • Número substancial de empregados. • Rotatividade de mão de obra alta. • Representatividade por sindicado. • Necessidade de treinamento considerável. • Concorrência interna. • Moral insatisfatória do empregado. • Problema em recrutamento ou seleção pela necessidade de pessoal qualificado.
  26. 26. MUITO OBRIGADA PELA ATENÇÃO DE TODOS!

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