‏Human Resource Management, Robert Mathis and John Jackson, Thomson, 2006 Chapter 13 :Variable pay and executive compensation Translated to Arabic by Rasha Alahmad ‎إدارة الموارد البشرية ‎الفصل الثالث عشر ترجمة : رشا محمد الأحمد – السعودية - القصيم

1. ‫6002 ,‪Human Resource Management, Robert Mathis and John Jackson, Thomson‬‬
‫‪Chapter 13 :Variable pay and executive compensation‬‬
‫ترجمة : رشا محمد الحمد – السعودية - القصيم‬
‫بعد قراءة هذا الفصل سنكون قادرين على :‬
‫1-تعريتف الرواتتب أو الجور المتغيرة ‪ , variable pay‬و التعرف على العناصتر الثلث لعداد خطتط ناجحتة‬
‫للجور على حسب الداء ‪. pay for performance‬‬
‫2-مناقشة الثلث أنواع من الحوافز الفردية ‪. individual incentives‬‬
‫3-شرح الثلث طرق التي يتم من خللها تعويض موظفي المبيعات.‬
‫4-التعرف على المخاوف الرئيستية ,التتي يجتب الهتمام بهتا عنتد تصتميم خطتط الجور المتغيرة لفريتق العمتل‬
‫‪group/team variable pay plans‬‬
‫5-التعرف على الستتباب جعلت مشاركتتة الرباح ‪ profit sharing‬و ملكيتتة الستتهم للموظفيتتن ‪employee‬‬
‫‪ stock ownership‬خطط حوافز تنظيمية شائعة.‬
‫6-تعريتف مكونات تعويتض المدراء التنفيذييتن ‪ executive compensation‬و التعرض للنتقادات الموجهتة‬
‫لمستويات تلك التعويضات.‬
‫1‬

2. ‫‪Pay-for-performance plans‬‬
‫زادت شعبيتتة الخطتتط التحفيزيتتة لتتت "الجور حستتب الداء" ‪ . pay-for-performance‬فأكثتتر متتن ٠٨% متتن إجمالي‬
‫الشركات لديهتا أحتد أنواع هذه الخطتط , حيتث يتلقتى الموظفون تعويتض إضافتي مرتبتط بأدائهتم. المتبيعات ,وخدمتة العملء,‬
‫النتاجيتة, الستلمة, هتي خطتط التحفيتز الكثتر شيوعتا. مكافأة الداء يمكتن أن تكون للفراد, للمجموعات, للمنظمات , أو‬
‫تكون لتلك المور جميعا.‬
‫أحتد الشركات التتي استتخدمت بنجاح خطتط الجور حستب الداء ‪ pay-for-performance plans‬هتي شركتة ‪. Intuit‬‬
‫فاستخدمت الشركة خطط التحفيز لزيادة الحتفاظ بالموظفين )عدم تسرب الموظفين( و تحسين خدمة الستجابة للعميل في‬
‫مراكتز التصتال لديهتا والتتي تتعامتل متع آلف التصتالت فتي اليوم. فكان فتي الماضتي معدل ترك الخدمتة الستنوي ٠٣%‬
‫‪ , annual turnover rate‬وكان هناك الكثيتر متن الخطاء والعديتد متن الفرص البيعيتة الضائعتة. طورت شركتة ‪Intuit‬‬
‫برنامتتج الجتتر حستتب الداء والذي يركتتز على النتاجيتتة البيعيتتة ‪ , sales productivity‬والدقتتة ‪ , accuracy‬وتحليتتل‬
‫التغذيتة المرتجعتة متن العميتل ‪ . customer feedback analyses‬وتتم وضتع أهداف محددة للداء والتتي تحدد أجور‬
‫الحوافز. تضمن هذا البرنامج, أن الموظف الذي يؤدي عمله بشكل أفضل أي وفق تلك المعايير يتلقى مكافأة أكبر. ومنذ أن‬
‫أطلقت الشركة الخطة, انخفض معدل ترك الخدمة ‪ turnover‬إلى أن وصل ٢١% , وتحسنت كل من الدقة ‪ accuracy‬و‬
‫المتبيعات ‪ sales‬وخدمتة العملء ‪ . customer service‬التقويتم والمتابعتة لهذا البرنامتج كشتف أن شركتة ‪ Intuit‬حصتلت‬
‫على عائد على الستثمار ‪ ROI‬كبير.‬
‫الشركات الخرى متى ما أرادت أن تستخدم خطط الجور على حسب الداء, عليها أن تتعلم من شركة ‪ .Intuit‬بالرغم من‬
‫أن متوستط إنفاق الشركات هتو ٩% على تكاليتف الجور ‪ payroll costs‬فتي خطتط الجور ‪ , pay plans‬ولكتن تقريبتا‬
‫نصف هذه الشركات وضحت أنها ل تستخدم طرقا رسمية لتقييم فاعلية هذه الخطط. المحزن في الحقيقة أن أكثر من ٠٢%‬
‫متن الشركات التتي تستتخدم خطتط تحفيتز ‪ incentive plans‬ل تقوم بتبليتغ أو توصتيل أهداف الداء إلى الموظفيتن. لكتن‬
‫لحستن الحتظ, أن ثلث أرباع الشركات التتي حققتت خططهتا و أهدافهتا وضحتت أن هذه الجهود ستاهمت فتي تحقيتق نتائج‬
‫أفضل, وهذا هو الغرض من وجود مثل هذه الخطط.‬
‫الرواتب أو الجور على حسب الداء ‪ pay-for-performance‬أصبحت تستخدم وبشكل متزايد من قبل أصحاب العمل.‬
‫فتي القتصتاد التنافستي العالمتي, يؤمتن الكثيتر متن أصتحاب العمتل بأن الشخاص يصتبحون أكثتر إنتاجيتة إذا كان التعويتض‬
‫مرتبتط بالداء بشكتل مباشتر. عدد كتبير متن أصتحاب العمتل أضافوا إلى برامتج الجتر الستاسي التقليديتة ,برامتج للتعويتض‬
‫الضافي . كمية الجور تختلف تبعا لدرجة تحقيق الفرد أو المجموعات أو المنظمة لهداف الداء.‬
‫2‬

3. ‫‪Variable pay : incentives for performance‬‬
‫الجر المتغير ‪ Variable pay‬هو تعويض ‪ compensation‬مرتبط بأداء الفرد أو فريق العمل أو المنظمة. عادة يُتعرف‬
‫ت‬
‫أيضتتا بالحوافتتز ‪, Incentives‬فخطتتط الجتتر المتغيتتر تحاول تقديتتم مكافآت ملموستتة للموظفيتتن الذيتتن يكون أدائهتتم يفوق‬
‫التوقعات. الساس الفلسفي للجر المتغير يقوم على عدد من الفتراضات الساسية :‬
‫1.بعض الوظائف تساهم بشكل أكبر من غيرها في نجاح المنظمة.‬
‫2.بعض الشخاص يؤدون العمال بشكل أفضل و أكثر إنتاجيه من غيرهم.‬
‫3.الموظفون أصحاب الداء الفضل يجب أن يتلقوا تعويضا ً أكثر من غيرهم.‬
‫4.بعض الموظفين إجمالي تعويضاتهم يجب أن تكون مرتبطة وبشكل مباشر بأدائهم .‬
‫الجتتر على حستتب الداء ‪ pay-for-performance‬يستتتند على فلستتفات مختلفتتة أكثتتر ممتتا يستتتند عليتته نظام التعويتتض‬
‫التقليدي ‪ traditional compensation system‬الذي يقوم على القدميتة أو طول فترة الخدمتة. فتي المنظمات التقليديتة,‬
‫يكون طول فترة الخدمة عامل مهم لتمييز ما بين الفراد. الختلفات في كمية الجر الساسي ‪ pay base‬مابين الموظفين‬
‫يتتم التعرف عليهتا متن خلل الختلفات فتي المستؤوليات الوظيفتة المستندة للموظتف. وفتي تلك المنظمات كان إعطاء مكافأة‬
‫إضافيتة لبعتض الموظفيتن ُرى أنته يثيتر النقستامات والنزاعات و معرقتل لعمتل الموظفيتن متع بعضهتم البعتض. هذه الفكار‬
‫ي‬
‫توضح لماذا الكثير من اتحادات العمال ضد برامج الجر على حسب الداء. ولكن الكثير من العاملين الفراد يتوقعون أن‬
‫تتم مكافأتهم على أدائهم بشكل مختلف عن غيرهم, مما يؤدي بالتالي إلى زيادة النتائج التنظيمية.‬
‫‪Developing successful pay-for-performance plans‬‬
‫تبنتي أصتحاب العمتل "الجتر المتغيتر" ‪ variable pay‬أو متا يعرف بتت "خطتط التحفيتز" ‪ incentive plans‬لعدد متن‬
‫السباب. أهمها الرغبة في :‬
‫•الربط بشكل أكبر مابين الهداف التنظيمية الستراتيجية ‪ strategic business goals‬و أداء الموظف.‬
‫•تعزيز نتائج المنظمة ‪, organization results‬و مكافأة الموظف ماليا على مساهماته.‬
‫•مكافأة الموظفون من أجل التمييز بين المستويات المختلفة في أداء الفراد.‬
‫•تحقيق أهداف الموارد البشرية , مثل زيادة الحتفاظ بالموظفين, تقليل معدلت ترك الخدمة ‪. turnover‬‬
‫خطط الجر المتغير تكون ناجحة إذا حققت أهداف المنظمة. الشكل التالي ٣١-١ يوضح ثلث عناصر يمكن أن تؤثر على‬
‫نجاح خطط الجر المتغير )خطط الحوافز(, وستتم مناقشة هذه العناصر تباعا ً.‬
‫3‬

4. ‫?‪Does the plan fit with business strategies and culture‬‬
‫هل تتناغم الخطة مع ثقافة و استراتيجية المنظمة ؟‬
‫? ‪Are the appropriate actions rewarded‬‬ ‫‪Incentive plan success‬‬
‫هل التصرفات أو الفعال الصحيحة التي يقوم بها الموظف تتم‬ ‫نجاح خطط الحوافز‬
‫مكافأتها؟‬
‫‪?Is the plan administered properly‬‬
‫هل تتم إدارة الخطة بشكل جيد أو مناسب؟‬
‫1( ‪?Does the plan fit the organization‬‬
‫فكرة حجم واحد يناسب الكل ل تنطبق على خطط الجر على حسب الداء ‪ . pay-for-performance‬فالخطة التي تعمل‬
‫جيدا لدى شركتة متا قتد ل تعمتل لدى شركتة أخرى. فتي الحقيقتة ,الخطتة يجتب أن تكون مرتبطتة بأهداف المنظمتة. على ستبيل‬
‫المثال, شركتة توزيتع مقرهتا نيتو جيرستي, تستتخدم خطتة تعويتض لفرق العمتل ‪teamsharing compensation plan‬‬
‫كجزء متن جهودهتا لخلق ثقافتة تنظيميتة تتيتح للمنظمتة الرد على التغيرات التنافستية بكتل أريحيتة. أحتد مؤشرات النجاح, أن‬
‫المتبيعات ارتفعتت بنستبة ٠٠٧% فتي الستواق المستتهدفة منتذ بدء تطتبيق برنامتج التعويتض لفرق العمتل ‪teamsharing‬‬
‫‪ .program‬في هذا البرنامج, كل الموظفين "المبيعات أو المستودعات .." تتم مكافأتهم إذا تم تحقيق أهداف المنظمة البيعية‬
‫‪. company's sales goals‬‬
‫نجاح أي برنامج للجر المتغير يعتمد على مدى انسجامه وتناغمه مع الثقافة التنظيمية. على سبيل المثال, إذا كانت المنظمة‬
‫أوتوقراطية وملتزمة بقواعد وإجراءات تقليدية , نظام الحوافز المرن والقائم على المشاركة الجماعية قد يفشل فيها . لن‬
‫خطة التحفيز ‪ incentive plan‬قد ُرعت في غير بيئتها.‬
‫ز‬
‫2( ‪?Does the plan reward the appropriate actions‬‬
‫أنظمة الجر المتغير يجب أن تكون مرتبطة قدر المستطاع بالداء المرغوب فيه. يجب أن يرى الموظفون العلقة المباشرة‬
‫مابين جهدهم و مكافآتهم المالية.‬
‫لن الشخاص يميلون إلى إنتاج متا يقاس ومتا يكافتئ عليته, المنظمات يجتب أن تتأكتد أن متا يتتم مكافأتته مرتبتط بالهداف‬
‫التنظيميتة. استتخدام العديتد متن المقاييتس يضمتن أن البعاد المتعددة للداء لن يتتم تجاهلهتا. على ستبيل المثال, هتب أن مركتز‬
‫الحجز لفندق ما يرغب في وضع حوافز لموظفيه من أجل رفع النتاجية عبر تقليص وقت كل مكالمة. إذا كان التقليل هو‬
‫المقياس الوحيد, جودة خدمة العميل وعدد الحجوزات قد يقل , والسبب أن الموظفين سيحاولون الرد بسرعة لكي يقل وقت‬
‫المكالمتة. متن أجتل ذلك, المركتز يجتب أن يعتمتد على عدد متن المقاييتس مثتل وقتت المكالمتة, الحجوزات المستجلة, ومدى‬
‫رضا العملء.‬
‫4‬

5. ‫ربط الجر بالداء ليس مناسبا دائما ً. على سبيل المثال, إذا المخرجات ل يمكن قياسها بموضوعية, لن تكون الدارة قادرة‬
‫على مكافأة الموظتف العلى فتي الداء . و أيضتا المدراء قتد ل يكونوا قادريتن على تعريتف صتاحب الداء العلى وبدقتة.‬
‫وفي هذه الحالت , الجر المتغير للفرد ‪ individual variable pay‬غير مناسب.‬
‫?‪3) Is the plan administered properly‬‬
‫خطتة الجتر المتغيتر قتد تكون معقدة أو بستيطة , لكتن ستتكون ناجحتة فقتط عندمتا يفهتم الموظفون متا الذي يجتب عمله لتتتم‬
‫مكافأتهتم. كلمتا زاد تعقيتد الخطتة , زادت صتعوبة إيصتالها إلى الموظفيتن. يوصتي الختبراء بأن تكون خطتة الجتر المتغيتر‬
‫‪ variable pay plan‬تحتوي على العديتد متن معاييتر للداء . ولكتن التركيتز ينبغتي أن يكون على اثنيتن أو ثلثتة مجالت,‬
‫لكتي يتمكتن الموظفون متن تحديتد كميتة حوافزهتم متن خلل حستابات بستيطة. المدراء كذلك يجتب أن يكونوا قادريتن على‬
‫الشرح بوضوح ما الداء المستقبلي المطلوب وما هي المكافآت لذلك الداء.‬
‫الخطتط الناجحتة توضتح متا الذي تقدمته للموظتف متن مكافآت بشكتل منفصتل تمامتا عتن كميتة الجتر الستاسي. هذا الفصتل‬
‫-مابين الجر الساسي و المكافأة- يساعد الموظفين على أن يربطوا وبشكل واضح و مميز مابين أدائهم والجر.‬
‫‪Measuring the success of variable pay plans‬‬
‫نتائج خطط الجر المتغير , هي مثل المجالت الخرى في الموارد البشرية, يجب أن يتم قياسها لتحديد مدى نجاح البرامج.‬
‫يمكن استخدام العديد من المقاييس, ولكن هذا الشيء يعتمد على طبيعة الخطة و الهداف الموضوعة لها. في الجدول التالي‬
‫٣١-٢ يظهر لنا بعض المثلة المختلفة لمقاييس يمكن أن تستخدم لتقويم خطط الجر المتغير.‬
‫‪Strategic and financial‬‬ ‫‪Sales programs‬‬ ‫‪HR programs‬‬
‫‪programs‬‬
‫زيادة العائد قبل وبعد الخطة.‬ ‫استتتتفتاءات لمعرفتتتة مدى رضتتتا زيادة الحصة السوقية.‬
‫الموظفين.‬
‫العائد على الستثمار.‬ ‫الستحواذ على عملء جدد.‬
‫تكاليف ترك الخدمة .‬
‫تحسين هامش الربح.‬ ‫زيادة مبيعات العملء الحاليين.‬
‫معدل الغياب .‬
‫مستوى رضا العملء.‬
‫بغض النظر عن الخطة, القرار الهام هو جمع وتقويم البيانات لتحديد فيما إذا كان النفاق على الخطة هو سبب زيادة الداء‬
‫و النتائج. إذا أظهرت المقاييس نتائج تحليل إيجابية , فهذا يعني أنه بالفعل الخطة أدت إلى تحسين الداء.‬
‫‪Successes and failure of variable pay plans‬‬
‫وبالرغم من أن الجر المتغير زادت شعبيته, لكن نجد أن بعض المحاولت تطبيقه نجحت والخرى باءت بالفشل. الحوافز‬
‫حل , لكن ليس لكل الحالت, لن النجاح يعتمد على الحالة نفسها.‬
‫النظرة اليجابيتة للجتر المتغيتر متن قبتل أصتحاب العمتل, ل يتفتق معهتا كافتة الموظفيتن. إذا نظتر الموظفون للحوافتز نظرة‬
‫إيجابيتة, يكون متن المحتمتل جدا أن يبذلوا المزيتد متن الجهتد لتحقيتق أهداف ذلك الداء, ليحصتلوا على الجتر. و متا يوضتح‬
‫5‬

6. ‫ذلك, هناك استتفتاء تتم توزيعته على الموظفيتن وجتد أنته فقتط ٩٢% يقولون أنته تتتم مكافأتهتم عندمتا يقوموا بعمتل جيتد. وهناك‬
‫أمتر محبتط للشركات التتي لديهتا خطتط حوافتز, تقريبتا نفتس النستبة المنخفضتة متن الموظفيتن هتم فقتط الذيتن صترحوا بأنهتم‬
‫يكونون محفزيتن متن قبتل خطتط الحوافتز . المشكلة تكمتن فتي أن العديتد متن الموظفيتن يفضتل أن تكون مكافآت الداء زيادة‬
‫على الجر الساسي, بدل من أن تعطى للموظف على شكل أجر مقطوع. علوة على ما سبق, الكثير من الموظفين يفضل‬
‫المكافآت الفردية على حساب الجماعية أو التنظيمية ‪. group/team or organizational incentives‬‬
‫تقديم خطط ناجحة للجر المتغير عملية معقدة و تتطلب جهدا وعمل دؤوبا. بعض المقترحات التي قد تساهم في بناء خطط‬
‫حوافز ناجحة هي :‬
‫•تطوير خطط مفهومة و واضحة.‬
‫•استخدام مقاييس واقعية للداء.‬
‫•أن يكون هناك عملية تحديث مستمرة للخطط ,وأن تكون الخطط مرتبطة بالهداف التنظيمية.‬
‫•ربط نتائج الداء بالجور, لكي يدرك الموظف نتائج الختلف في الداء.‬
‫•تعريف حوافز الجر المتغير بشكل منفصل عن الجر الساسي.‬
‫‪Type of variable pay‬‬
‫الحوافتز الفرديتة ‪ individual incentives‬وضعتت لمكافأة جهتد وأداء الفراد. بعتض الطرق الشائعتة فتي تقديتم‬
‫الجتر المتغيتر للفراد هتي نظام تكلفتة القطعتة ‪ , piece rate system‬و العمولت البيعيتة ‪ , sales commissions‬و‬
‫العلوات ‪ . bonuses‬وهناك أيضا المكافآت التقديرية المميزة ‪ special recognition rewards‬مثل الرحلت أو تقديم‬
‫المنتجات. الحوافتز الفرديتة قتد تجعتل الموظفيتن يركزون على متا يناستبهم بشكتل شخصتي على حستاب الخريتن ,فهتم قتد‬
‫ينظرون إلى الخرين على أنهم منافسون. وهذا ما جعلنا نطور الحوافز الجماعية ‪. group/team incentives‬‬
‫عندمتا تكافتئ المنظمتة كافتة أعضاء الفريتق على أدائه, هذا يؤدي إلى ارتفاع مستتوى التعاون بيتن الفراد. الحوافتز الجماعيتة‬
‫‪ group/team incentives‬الكثتر شيوعتا ً هتي خطتط مشاركتة الهداف ‪gainsharing or goalsharing‬‬
‫‪ , plans‬والتي يكون فيها أعضاء الفريق يسعون لبلوغ نفس الهداف ليتقاسموا من خللها المكاسب , و وفقا لمعايير أداء‬
‫محددة . هذه البرامتتج تركتتز فتتي الغالب على تحستتين الجودة ‪ , Quality improvement‬تقليتتل التكاليتتف ‪Cost‬‬
‫‪ ,reduction‬وغيرها من نتائج قابلة للقياس.‬
‫الحوافتز التنظيميتة ‪ organizational incentives‬تكافتئ الشخاص على حستب نتائج أداء المنظمتة بأكملهتا‬
‫‪. the entire organization‬هذا المدختل يفترض أن العمتل الجماعتي الذي يشمتل كافتة الموظفيتن يولد نتائج‬
‫تنظيميتة أكتبر, والتتي بالتالي تقود إلى تحقيتق نتائج ماليتة أفضتل. هذه البرامتج فتي الغالب تشارك بعضتا متن المكاستب الماليتة‬
‫للمنظمتة متع الموظفيتن متن خلل نستب معينتة تضاف على الجتر الستاسي للموظتف. أكثتر أشكال الحوافتز التنظيميتة شيوعتا‬
‫ًهتتتتي خطتتتتط مشاركتتتتة الرباح ‪ profit-sharing plans‬و خطتتتتط توزيتتتتع الستتتتهم على الموظفيتتتتن‬
‫‪ .employees stock plans‬الشكتل التالي ٣١-٣ يوضتح بعتض البرامتج لكتل نوع متن خطتط الجتر المتغيتر‬
‫)خطط الحوافز(.‬
‫6‬

7. Individual ‫الفراد‬ Group/Team ‫فرق العمل‬ Organization ‫المنظمة‬
1. Piece-rate system. 1. Group team results. 1. Profit sharing.
2. Bonuses. 2. Gainsharing/goalsha 2. Employee stock
ring . plans.
3. Special incentive
programs (trips, awards) 3. Quality improvement 3. Executive stock
options.
.
4. Sales compensation .
4. Deferred
4. Cost reduction.
compensation.
7

8. ‫‪Individual incentives‬‬
‫أنظمتة الحوافتز الفرديتة ‪ individual incentives systems‬تحاول أن تربتط أداء الفرد بمكافآت إضافيتة‬
‫‪ . additional rewards‬والشروط الضرورية عند استخدام خطط الحوافز الفردية هي كالتالي :‬
‫•يجب أن يتم تعريف أداء الفرد ‪ : individual performance must be identified‬أداء كل موظف لبد أن يتم تعريفه‬
‫وقياسه , لن كل موظف لديه مسؤوليات وظيفية ومهام مستقلة عن غيره من الموظفين.‬
‫‪ : independent‬المستتاهمات الفرديتتة تنتتتج متتن‬ ‫‪work must be performed‬‬ ‫•العمال المسججتقلة يجججب أن تؤدى‬
‫العمال والجهود المستقلة المعطاة من قبل أصحاب العمل.‬
‫‪ : individual‬لن الفراد بشكتل عام‬ ‫‪competitiveness must be desired‬‬ ‫•يججب أن يتجم تحقيجق التنافسجية الفرديجة‬
‫يسعون للحصول على حوافزهم الفردية, غالبا ما تكون هناك منافسة بين الموظفين . ومن أجل ذلك, المنافسة‬
‫المستقلة والتي يكون فيها بعض الفراد يكسب والخر ل مطلوبة.‬
‫:‬ ‫في ثقافة المنظمة ‪individualism must be stressed in the organizational culture‬‬ ‫•لبد أن يتم التأكيد على الفردية‬
‫الثقافتتتتة التنظيميتتتتة يجتتتتب أن تؤكتتتتد على النمتتتتو الفردي ‪ individual growth‬و النجازات‬
‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬
‫‪ achievements‬و المكافآت ‪ . rewards‬عندمتتا تركتتز المنظمتتة على العمتتل الجماعتتي , وعلى‬
‫التعاون , ستؤدي الحوافز الفردية إلى نتائج عكسية.‬
‫‪Piece-Rate Systems‬‬
‫أبسط نظم الحوافز الفردية هو نظام تكلفة القطعة ‪ Piece-Rate Systems‬بنوعيه البسيط و المميز. في نظام‬
‫تكلفة القطعة البسيط ‪ , Straight Piece-Rate Systems‬الجور يتم تحديدها من خلل ضرب عدد الوحدات المنتجة‬
‫بتت تكلفتة القطعتة الوحدة الواحدة. ولن التكلفتة هتي نفستها لكتل وحدة, أجتر كتل موظتف يمكتن إيجاده بستهولة, وتكلفتة العامتل‬
‫يمكن التنبؤ بها بدقة. نظام تكلفة القطعة المميز ‪ differential Piece-Rate Systems‬يدفع للموظفين أجر تكلفة قطعة‬
‫واحدة للوحدات المنتجتتة حستتب المخرجات المعياريتتة )المخرجات المحددة(, و أجتتر أعلى للوحدات التتتتي أنتجتتتت فوق‬
‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬
‫المخرجات المعياريتتة )أو المخرجات المحددة( . ويمكتتن الجمتتع بيتتن الطريقتيتتن البستتيطة و المميزة وهذا يعتمتتد على الحالة‬
‫نفسها.‬
‫‪Bonuses‬‬
‫الموظفون الفراد ‪ individual employees‬قتد يتلقون تعويضات إضافيتة على شكتل منتح أو إضافتي أو مكافأة‬
‫)كلهتا ترجمات اجتهاديتة لتت ‪ ,(bonus‬والتتي تكون على شكتل أجتر مقطوع ‪ one-time payment‬وليستت‬
‫جزء متتتن الجتتتر الستتتاسي للموظتتتف ‪ . employee base pay‬ومتتتع زيادة شعبيتتتة المكافآت الفرديتتتة‬
‫‪ individual bonuses‬أصبحت تستخدم في كل مستويات المنظمة.‬
‫8‬

9. ‫يمكتن أن تكون المكافآت أو المنتح ‪ bonus‬على حستب أداء الفرد أو أداء فريتق العمتل أو أداء المنظمتة بأكملهتا. عندمتا‬
‫تكون نتائج الداء جيدة , تزيد تلك المكافآت ‪ ,bonus‬ويحدث العكس عندما تقل. معظم أصحاب العمل يضعون جزء من‬
‫المكافأة أو المنح ‪ bonus‬على حسب الداء الفردي والجزء الخر على نتائج الشركة.‬
‫المكافأة ‪ bonus‬يمكتتن أن تستتتخدم لمكافأة الموظفيتتن على مستتاهمتهم فتتي أفكار جديدة, أو لتطويرهتتم مهاراتهتتم, أو‬
‫لحصتولهم على شهادات مهنيتة. عندمتا يطور الشختص متن مهاراتته أو يحصتل على شهادة متا, أمتا يزيتد أجره أو أن يحصتل‬
‫على مكافأة مقطوعة ‪. one-time bonus‬‬
‫"‪ spot" Bonuses‬المكافآت الفورية هي نوع خاص من المكافآت , وسميت بذلك لنه يمكن أن تتم المكافأة في أي وقت.‬
‫المكافآت الفورية تعطى لعدد من السباب. على سبيل المثال, يمكن أن تعطى هذه المكافآت لموظف تقنية المعلومات نتيجة‬
‫قيامه بتحديث برمجيات الحاسب اللي, فهذا الشيء في الحقيقة يتطلب وقت وجهد كبير.‬
‫فتي الغالب تعطتى التت ‪ spot bonuses‬على شكتل نقود, وهناك بعتض الشركات متن تعطتي المدراء بطاقات هدايتا‬
‫‪ gift cards‬و تذاكر سفر ‪ travel vouchers‬وغيرها من مكافآت. مفاتيح نجاح استخدام المكافآت الفورية‬
‫لبتتد متتن أن تكون الكميات التتتي تدفتتع معقولة وأن يتتتم تقديتتم هذه المكافآت على حستتب النجازات الفريدة أو المميزة. أحتتد‬
‫ستلبيات استتخدام هذا النوع متن المكافآت أنته قتد تستبب بعتض الستلوكيات غيتر الخلقيتة خصتوصا متن الشخاص الذيتن‬
‫يعتقدون أنهم يستحقون ‪ spot bonus‬لكنهم لم يحصلوا عليها.‬
‫‪Special incentive programs‬‬
‫العديتد متن برامتج التحفيتز الخاصتة ‪ Special incentive programs‬استتخدمت لمكافأة الفراد, وهتي‬
‫تتراوح مابيتن المنافستات التتي تقام لمرة واحدة لتحقيتق أهداف الداء إلتتتتتى المكافأة على الداء طيلة فترة العمتل. على ستبيل‬
‫المثال, جوائز القيادة المنتتة ‪ safe-driving awards‬تتتُمنح لقائدي الشاحنات الذيتتن لم يستتبق لهتتم أن قاموا‬
‫ت‬
‫بحوادث أو أي تجاوزات طيلة فترة الستنة. وبالرغتم متن أن البرامتج الخاصتة ‪ special programs‬يمكتن أن‬
‫ت‬ ‫ت‬
‫تطور للمجموعات أو للمنظمتة بأكملهتا, لكنهتا فتي الغالب تركتز فقتط على مكافأة الفراد ذوي الداء المرتفتع . الشكتل التالي‬
‫٣١-٤ يوضح لنا أغراض الحوافز الخاصة ‪. special incentives‬‬
‫الغرض من الحوافز الخاصة‬
‫زيادة المبيعات.‬
‫زيادة خدمة العميل.‬
‫تقدير الداء‬
‫تشجيع الموظفون على العمل الجماعي.‬
‫رفع الروح المعنوية للموظفين.‬
‫زيادة ولء الموظفين.‬
‫مكافآت الداء ‪ : performance awards‬تستتتخدم الموال والمنتجات والهدايتتا والشهادات و تذاكتتر الستتفر فتتي الغالب‬
‫لتحفيتتتز الفراد على الداء المطلوب. الموال النقديتتة ‪ cash‬ل تزال تقبتتع فتتي قمتتة قائمتتة المكافآت , لن الموظفيتتن‬
‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت ت‬ ‫ت‬
‫9‬

10. ‫يستتطيعون أن يتحكموا فتي إنفاق الموال بالطريقتة التتي تعجبهتم. لكتن تذاكتر الستفر خصتوصا التتي تكون لمناطتق مشهورة‬
‫مثل دزني لند , أو هاواي أو مهرجان الكليجا : ‪ P‬تغري الكثير من الموظفين.‬
‫تبعاً لدراسة قامت بها مجلة الحوافز ‪ , incentives magazine‬أشارت إلى أن الحوافز الكثر فاعلية لموظفي‬
‫البيع هي السفر, الموال, منتجات, أو مجموع تلك المكافآت.‬
‫01‬

11. ‫المكافآت التقديرية ‪ : recognition awards‬نوع أخر من البرامج لتقدير الموظفين على أدائهم و خدماتهم. على سبيل‬
‫المثال, فتي قطاع الفندقتة أو المطاعتم أو تجارة التجزئة , نستمع كثيرا عتن مكافآت لتت "موظتف الشهتر" و "موظفتة الستنة" . و‬
‫شركتة شتل ‪ Shell‬تستتخدم مكافآت تقديريتة فتي محطات البنزيتن التابعتة لهتا, و وجدت أن رضتا العملء يكون مرتفتع فتي‬
‫المحطات التي كانت بها هذه المكافآت.‬
‫مكافآت الخدمة ‪ : Service awards‬هي نوع أخر من المكافآت للموظفين, وهي مكافأة للموظف على طول فترة خدمته‬
‫للمنظمة .‬
‫‪Sales Compensation‬‬
‫التعويضات المدفوعة للموظفين المشاركين في المبيعات أو التسويق , وهي مرتبطة كليا ً أو جزئيا ً بالداء البيعي الفردي‬
‫‪ . individual sales performance‬موظفي البيع الذين يبيعون أكثر يتلقون تعويضات أكبر مما يتلقاه غيرهم. الحوافز‬
‫البيعية ‪ Sales incentives‬هي أكثر الحوافز الفردية استخداما.‬
‫‪Types of Sales Compensation Plans‬‬
‫خطط تعويض المبيعات ‪ Sales Compensation Plans‬لها العديد من النواع التي تعتمد على أي درجة يكون التعويض‬
‫الكلي ‪ Total compensation‬يشمل أجر متغير مرتبط بالداء البيعي. سنتحدث عن الثلثة أنواع للتعويض البيعي , ثم‬
‫نتناول التحديات التي تواجه هذا النوع من التعويضات.‬
‫الراتجب فقجط ‪ : Salary-Only‬بعتض الشركات تدفتع لموظتف المتبيعات الراتتب فقتط. مدختل الراتتب فقتط مفيتد عندمتا تكون‬
‫المنظمتة تهتتم بخدمتة والحتفاظ بالعملء الحالييتن ‪ existing accounts‬على حستاب توليتد المزيتد متن المتبيعات و جلب‬
‫المزيتد متن العملء. هذا المدختل يستتخدمه مندوبتي المتبيعات الجدد خلل فترة معينتة إلى أن يبنوا لهتم عملء. بشكتل عام ,‬
‫أصتحاب العمتل ل يجعلون مدختل الراتتب فقتط يمتتد أكثتر متن ستتة أشهتر, فبعتد هذه الفترة يطبقون نظام الراتتب و العمولة‬
‫‪ salary-plus-commission system‬أو الراتتب و المكافأة ‪) salary-plus-bonuses system‬ستنناقشها فتي موضتع‬
‫أختر فتي هذا الفصتل(. موظفتي البيتع الذيتن يرغبون بالمزيتد متن المال ‪ extrinsic rewards‬يكونون أقتل فاعليتة فتي خطتط‬
‫الراتتب فقتط ‪ salary-only plans‬لن حماستهم البيعتي ستيقل بدون وجود تعويضات إضافيتة مرتبطتة بالداء ‪additional‬‬
‫‪. performance-related compensation‬‬
‫العمولة البسجيطة ‪ : Straight commission‬أحتد نظتم التحفيتز الفردي شائعتة الستتخدام فتي الوظائف البيعيتة هتو العمولة‬
‫‪ , commission‬وهتي عبارة عتن تعويتض يتتم حستابه كنستبة متن متبيعات الوحدات. العمولت ‪ commissions‬يتتم دمجهتا‬
‫مع الجر المعطى لموظفي البيع من خلل ثلث طرق: العمولة البسيطة ‪ , straight commission‬و الراتب مع العمولة‬
‫‪.salary plus commission‬‬
‫في نظام العمولة البسيطة ‪ , straight commission‬مندوب المبيعات يتلقى نسبة من قيمة المبيعات. على سبيل المثال لو‬
‫كان هناك مندوبة مبيعات تعمل في أحد الشركات. هذه المندوبة لن تتلقى أي تعويض إذ لم تقم بأي عملية بيعية, أما إن كان‬
‫11‬

12. ‫هناك عمليات بيعيتة فستوف تتلقتى نستبة معينتة متن تلك المتبيعات. ميزة هذا النظام أنته يلزم موظفتي البيتع بأن يقوموا بعمليات‬
‫بيعية كي يحصلوا على التعويض. ولكن سلبياته أنه ل يوفر المان اللزم لموظفي البيع.‬
‫21‬

13. ‫وللتغلب على هذه الستتلبية , استتتخدم بعتتض أصتتحاب العمتتل نظام ‪ Draw system‬وهتتو أن يحصتتل موظتتف البيتتع على‬
‫التعويض مقدما بدل من حصولهم عليها في المستقبل. ومن ثم تطرح هذه القيمة من التعويضات المستقبلية.‬
‫الراتجب والعمولة ‪ : Salary-plus-commission or bonuses‬وهتو أحتد أنواع التعويضات البيعيتة ويستتخدم بكثرة.‬
‫وهتتو يجمتتع بيتتن استتتقرار أو ثبات الجتتر متتع وجود عمولت للداء. متتن الشائع أن يكون التقستتيم ٠٧% راتتتب و ٠٣%‬
‫عمولت, وبالرغتم متن ذلك إل أن هذا التقستيم يختلف متن صتناعة لخرى وغيره متن عوامتل. الكثيتر متن المنظمات تدفتع‬
‫الجتر لموظفتي البيتع و توفتر مكافآت ‪ bonuses‬كنستبة متن الجتر الستاسي, وهذه النستبة تعتمتد على أداء الموظتف ومدى‬
‫تحقيقه للهداف البيعية أو المعايير الخرى المطلوبة.‬
‫‪Sales Compensation Challenges‬‬
‫الحوافز البيعة ‪ sales incentives‬تعمل جيدا , خصوصا عندما يتم ربطها بإستراتيجية المنظمة. لكنها في الحقيقة تواجه‬
‫الكثيتر متن التحديات , بدايتة متن حستاب الجتر الكلي بشكتل صتحيح, إلى التعامتل متع المتبيعات فتي العمال اللكترونيتة -‪e‬‬
‫‪ , business‬إلى تحديتتتتد و توزيتتتتع التعويضات بيتتتتن موظفتتتتي البيتتتتع. أصتتتتبحت خطتتتتط التعويضات البيعيتتتتة ‪sales‬‬
‫‪ compensation plans‬معقدة جدا ً, و تتبتع الحوافتز الفرديتة بات أمرا مطلوبتا. فتي الموارد البشريتة يوجتد العديتد متن‬
‫التقنيات المستاعدة منهتا التطتبيقات المعتمدة على النترنت ‪ internet-based software‬فهتي تساعد الشركات في وضع‬
‫النتائج اليومية أو الشهرية أو السنوية , ليتمكن موظفي البيع من تتبع نتائجهم.‬
‫في السنوات القليلة الماضية كان هناك نمو في خطط التعويضات البيعية التي فيها مميزات تصميم مختلفة. الكثير منها كان‬
‫يتتم ربطهتا بعدة طرق, وكانتت معقدة. كذلك البيتع متن خلل النترنتت خلق تحديات أخرى جديدة. بعتض المنظمات البيعيتة‬
‫‪ sales organizations‬تدمتج مابيتن برامتج المكافآت الفرديتة والجماعيتة ‪individual and group sales bonus‬‬
‫‪ .programs‬ففي هذه البرامج تكون نسبة من الحوافز البيعية مرتبطة بالهداف الجماعية البيعة ‪. group sales goals‬‬
‫هذا المدخل يشجع على العمل الجماعي والتعاوني بين موظفي البيع, ولكن هذا الشيء نادرا ما يحدث.‬
‫‪ Sales performance metrics‬الستخدام الناجح لتعويضات المبيعات المتغيرة ‪variable sales compensation‬‬
‫يتطلب بناء مقاييتس ومعاييتر واضحتة للداء. وبشكتل عام يجتب أن ل يتتم استتخدام أكثتر متن ثلث مقاييتس للداء البيعتي‬
‫‪ sales performance measures‬فتي خطتط التعويضات البيعيتة ‪ . sales compensation plans‬الستتشاريون‬
‫انتقدوا الكثيتر متن خطتط التعويضات البيعيتة بأنهتا معقدة جدا ممتا يؤدي إلى عدم تحفيتز موظفتي البيتع. والخطتط الخرى قتد‬
‫تكون بستيطة جدا , فتركز فقط على أجتر موظتف البيتع , بدل من التركيز على أهداف المنظمتة ‪. organizational goals‬‬
‫الكثير من الشركات تعتمد بشكل أساسي في قياسها للداء على مقارنة إيراد مبيعات‬
‫31‬

14. ‫الموظتتف ‪ individual's sales revenue‬مقابتتل كميات محدد مستتبقا ً. الخطتتط تكون أفضتتل إذا استتتخدمت المنظمات‬
‫مجموعة من المعايير. والشكل التالي ٣١-٥ يوضح المعايير التي تستخدم وبشكل شائع لتحديد الحوافز لموظفي البيع و كيف‬
‫تكون جزء في تحديد الفاعلية البيعية ‪. sales effectiveness‬‬
‫‪Possible measures‬‬
‫مبيعات منتج جديد.‬
‫تحديد الفاعلية‬ ‫المبيعات من العملء الجدد.‬
‫البيعية‬ ‫رضا العملء.‬
‫التحكم في المصاريف البيعية‬
‫‪ Effectiveness of sales incentives plans‬هناك العديد من المنظمات التي لديها خطط حوافز بيعية , والكثير يعتقد‬
‫أن هذه الخطط فعالة. لكن في الحقيقة الكثير من خطط التعويضات البيعية ‪ sales compensation plans‬ل ترى بأنها‬
‫فعالة ستواء متن قبتل موظفتي المتبيعات أو المدراء و التنفيذييتن. وفتي أحتد الدراستات وضحتت أن الموظفيتن غيتر راضيتن عتن‬
‫خطط الحوافز البيعية. وتقريبا ٠٨% من الشركات قامت على القل بعمل ستة تغيرات على تلك الخطط خلل سنتين. مثل‬
‫هذا التغييرات تقلل فاعليتة الخطتط وتجعتل موظفتي البيتع والمدراء قلقيتن ومحبطيتن. ختبراء أو متخصتصي الموارد البشريتة‬
‫‪ HR professionals‬يمكتتن أن يستتاهموا فتتي تصتتميم , ومراجعتتة , وإيصتتال خطتتط الحوافتتز البيعيتتة. وكذلك الستتتجابة‬
‫لشكاوي موظفي المبيعات.‬
‫41‬

15. ‫‪Group/Team Incentives‬‬
‫استتخدام الفرق أو المجموعات فتي المنظمات هتو أحتد تطتبيقات التعويضات. بالرغتم متن أن استتخدام الفرق أو المجموعات‬
‫‪ Groups/teams‬زاد فتي الستنوات الخيرة بشكتل كتبير, لكتن التحدي الزلي هتو كيتف يتتم تعويتض أعضاء الفريتق بشكتل‬
‫عادل. وكمتتا يوضتتح الشكتتل التالي ٣١-٦ عدد متتن الستتباب التتتي تدفتتع المنظمات إلى القيام بعمتتل خطتتط الجتتر المتغيتتر‬
‫للمجموعات أو فرق العمتل ‪ . variable pay plane for groups/teams‬وحستب عدد متن الدراستات أن ٠٨% متن‬
‫الشركات الضخمة تقدم مكافآت لمجموعات العمل و فرق العمل ‪. rewards for work groups or teams‬‬
‫‪Design of Group/Team Incentive Plans‬‬
‫عنتد تصتميم خطتط حوافتز مجموعات أو فرق العمتل , يجتب على المنظمات أن تهتتم بعدد متن القضايتا. القضيتة الولى تدور‬
‫حول كيف ومتى يتم توزيع الحوافز, و من سيتخذ القرار بشأن كمية الحوافز.‬
‫١( ‪ Distribution of Group/Team Incentives‬يجب اتخاذ العديد من القرارات المتعلقة بكيفية توزيع وتخصيص‬
‫مكافآت مجموعات وفرق العمل. الطريقتان الساسيتان في توزيع هذه المكافآت :‬
‫1.نفتتس المكافأة لكتتل عضتتو ‪ : Sam-size reward for each member‬هذا المدختتل يشيتتر إلى أن كافتتة‬
‫العضاء يتلقون نفتتس الجتتر, بغتتض النظتتر عتتن المستتتوى الوظيفتتي , أو القدميتتة ,أو اختلفات الداء مابيتتن‬
‫الفراد.‬
‫2.مكافآت تختلف متن عضتو لختر ‪ : Different-size reward for each member‬هذا المدختل يشيتر إلى‬
‫أن أصتحاب العمتل يقومون بمكافأة الفراد بناء على عدد متن العوامتل مثتل مقدار أو مدى مستاهمة الفرد ضمتن‬
‫الفريق لتحقيق النتائج, عدد سنوات الخبرة, مستوى المهارات الوظيفية .‬
‫51‬

16. ‫وبشكتل عام الكثيتر متن الشركات تستتخدم كل المدخليتن. وحجتم الحوافتز لفرق أو مجموعات العمتل يمكتن تحديده متن خلل‬
‫نسبة من الجر الساسي للفرد أو للمجموعة بأكملها , أو من خلل تقديم مبلغ مالي محدد مسبقا ً.‬
‫٢( ‪ Timing of Group/Team Incentives‬متى يتم دفع حوافز مجموعات وفرق العمل هو قضية أخرى هامة. بعض‬
‫الشركات تقوم بدفع الحوافز لفرق ومجموعات العمل بشكل شهري أو ربعي )كل ربع سنة( أو سنوي. ولكن الكثر استخدام‬
‫هتو الدفتع الستنوي. ولكتن يجتب أن نعرف أنته كلمتا قلت فترة التعويتض , زادت قدرة الموظتف على أن يرى ويربتط مابيتن‬
‫جهده و الحوافز التي حصل عليها.‬
‫٣(‪ Decision Making About Group/Team Incentive Amounts‬لتعزيتز فاعليتة العمتل الجماعتي, ستمحت‬
‫بعتض برامتج تحفيتز فرق ومجموعات العمتل ‪ group/team incentive programs‬للعضاء أن يتخذوا قرارات حول‬
‫تخصتيص المكافآت للفراد. فتي بعتض الحالت, يقوم العضاء بالتصتويت , وفتي حالت أخرى القائد هتو متن يحدد. وفتي‬
‫حالت أخرى, يتم تقسيم الحوافز بشكل متساوي لمنع حدوث أي صراعات تؤدي إلى عدم تحقيق أهادف فريق العمل.‬
‫‪Problems with Groups/Team incentives‬‬
‫الختلف مابيتن مكافأة أعضاء الفريتق بالتستاوي ‪ , equally‬و مكافأتهتم بعدل ‪ , equitably‬هتي ستبب الكثيتر متن المشاكتل‬
‫المتعلقتتة بحوافتتز مجموعات وفرق العمتتل . المكافآت التتتي يتتتم توزيعهتتا بكميات متستتاوية على كافتتة العضاء, قتتد يراهتتا‬
‫الموظتف الذي عمتل بجتد , أو الموظتف الذي لديته قدرات أكتبر, أو الذي قام بتأديتة العديتد متن الوظائف الصتعبة , بأنهتا غيتر‬
‫عادلة ‪ . unfair‬هذا المشكلة تتضاعتف عندمتا يكون حرمان الفريتق متن الحصتول على الحوافتز هتو بستبب موظتف واحتد‬
‫ضعيتف الداء. كذلك الموظفيتن الذيتن يعملون فتي فريتق عمتل واحتد يكونون فتي الغالب غيتر راضيتن عتن المكافآت التتي يتتم‬
‫توزيعهتا بشكتل متستاو على الكتل, وهذا على العكتس متن المكافآت التتي تكون تعتمتد على أداء الفرد , فيراهتا الموظتف بأنهتا‬
‫أكثر عدل.‬
‫بشكل عام, يرى المدراء أن فكرة أو مفهوم عمل الفراد في فرق أو مجموعات عمل هو شيء مفيد. لكن ل يزال الكثير من‬
‫الموظفين يتوقع وبشكل كبير أن تتم مكافأته على حسب أدائه الفردي. وإلى أن يتم إدراك هذا الشيء أو إدراك مدى النزعة‬
‫الفردية ‪ until this individualism is recognized‬وإلى أن يتم تطوير برامج تعويضات تقوم بالتعويض وبشكل عادل‬
‫مابين أعضاء فريق العمل, يجب على المنظمات أن تكون حذرة عند استخدام حوافز فرق العمل.‬
‫‪Success and failures of Group/Team Incentives‬‬
‫الطبيعتة الفريدة لكتل فريتق عمتل وأفراده قتد تكون هتي ستبب لنجاح نظتم الحوافتز الجماعيتة. أصتحاب العمتل لبتد أن يهتموا‬
‫بالتعرف على تاريتخ المجموعتة و أدائهتا الستابق. هناك تجربتة لشركتة تصتنيع ملبتس , وضحتت أن إنتاجيتة العامتل ارتفعتت‬
‫بنستبة ٤١% بعتد متا تتم التحول متن نظام التعويتض الفردي ‪ individual piece-rate compensation system‬إلى‬
‫نظام التعويتتتض الجماعتتتي ‪ . group compensation system‬ولكتتتن يجتتتب أن نعرف أن مفهوم فريتتتق العمتتتل‬
‫‪ teamwork concept‬و النتقال إلى الحوافتز الجماعيتة ‪ group/team incentives‬ليتس طريقتا مضمونتا للنجاح,‬
‫ففشلها وارد جدا.‬
‫61‬

17. ‫المتتر الختتر الذي يستتاعد فتتي نجاح هذا النوع متتن الحوافتتز هتتو عدد الموظفيتتن فتتي مجموعتتة العمتتل. فعندمتتا يكون عدد‬
‫الموظفيتن كتبير قتد يشعتر الفرد بأن جهده يؤثتر وبشكتل بستيط أو ل يؤثتر على الداء الكلي للمجموعتة. ولكتن خطتط حوافتز‬
‫فرق العمتل ‪ group/team inceptive plans‬قتد تشجتع على التعاون داختل مجموعات عمتل صتغيرة كون الترابتط فيهتا‬
‫عال .على أي حال, فتتي هذه المجموعات لبتتد أن يتتتم استتتخدام مقاييتتس للداء. ويوضتتح الشكتتل التالي ٣١-٧ شروط نجاح‬
‫حوافتز فرق العمتل. إذا لم تتحقتق هذه الشروط قتد تكون الحوافتز الفرديتة ‪ individual incentives‬أو الحوافتز التنظيميتة‬
‫‪ organizational incentives‬أنسب.‬
‫‪Types of Groups/Teams Incentives‬‬
‫أنظمتتة مكافأة مجموعات وفرق العمتتل ‪ Group/Team reward systems‬تستتتخدم طرقتتا مختلفتتة لتعويتتض الفراد.‬
‫فالمكونات التتتي تشملهتتا الراتتتب والجتتر ‪ wages and salaries‬بالضافتتة إلى المكافآت الضافيتتة. معظتتم المنظمات‬
‫تستتخدم حوافتز فرق وجماعات العمتل باستتمرار لتدفتع الجتر للفراد أمتا على أستاس أدائهتم الوظيفتي , أو على أستاس كفاءة‬
‫الفرد و قدراته. النوعان الكثر استخداما في حوافز فرق العمل هما :‬
‫1.‪Group/Team Results‬‬
‫2.‪Gainsharing‬‬
‫‪ Group/Team Results‬خطتتتط أجور لفرق ومجموعات العمتتتل تقوم بمكافأة كتتتل الفراد بشكتتتل متستتتاوي بناء على‬
‫مخرجات المجموعتتتة ‪ , group output‬أو تخفيتتتض التكاليتتتف ‪ , cost savings‬أو تحستتتن فتتتي الجودة ‪quality‬‬
‫‪ . improvement‬تصتميم معظتم حوافتز فرق العمتل يعتمتد على مبدأ التمويتل الذاتتي ‪ , self-funding principle‬وهذا‬
‫المبدأ يعني أن المال المستخدم للتحفيز يتم الحصول عليه من خلل تحسين نتائج المنظمة. مثال على ذلك , مشاركة الرباح‬
‫‪ Gainsharing‬والتي يمكن تكون لمجموعة أو على مستوى المنظمة بأكملها.‬
‫71‬

18. ‫‪ Gainsharing‬هتتو نظام مشاركتتتة المكاستتتب فوق المتوقتتتع فتتتي الرباح و النتاجيتتتة متتتع الموظفيتتتن. كذلك يستتتمى بتتتت‬
‫ت‬
‫‪ teamsharing‬مشاركتة الفريتق ويستمى كذلك بتت ‪ goal-sharing‬مشاركتة الهداف , وتركيتز التت ‪ Gainsharing‬على‬
‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬
‫زيادة الجهود الختيارية "‪ "discretionary efforts‬وهي تعني الفرق مابين أعلى كمية جهد يستطيع الشخص بذلها وأقل‬
‫كمية جهد التي يجب على الشخص بذلها لكي ل يتم فصله. الكثير من المنظمات ل تدفع للعاملين مقابل جهودهم الختيارية‬
‫ولكنهتا تدفتع عندمتا تتتم مقابلة الحتد الدنتى المقبول متن الجهتد المطلوب. عندمتا يقوم العاملون بجهتد اختياري , تدفتع المنظمتة‬
‫لهم أكثر من المعدل المعتاد ‪ , going rate‬لن الجهد الضافي يحقق للمنظمة المزيد من المكاسب المالية. بعض المنظمات‬
‫قامتتت بعنونتتة برامجهتتا بإستتم ‪ goalsharing‬المشاركتتة فتتي الهداف , لتشيتتر إلى أن تحقيتتق النتائج يعتمتتد على الهداف‬
‫الستراتيجية للمنظمة.‬
‫لتطويتر وتنفيتذ خطتط مشاركتة المكاستب أو مشاركتة الهداف ‪ , gainsharing or goalsharing plan‬يجتب أن تتُعرف‬
‫ت‬
‫الدارة الطرق التتي يتتم متن خللهتا زيادة النتاجيتة , و الجودة , و الداء المالي الذي يمكتن تحقيقته, وأن تحدد كذلك بعتض‬
‫المكاسب ‪ gains‬التي يجب أن تتم مشاركتها مع الموظفين. من المقاييس الشائعة الستخدام تكاليف العمالة ‪,labor costs‬‬
‫ساعات العمل الضافي ‪ , overtime hours‬و مؤشرات الجودة ‪ . quality benchmark‬يمكن أن يتم استخدام مقاييس‬
‫على مستتوى المنظمتة ومقاييتس على مستتوى القستم , والتت ‪ gainsharing‬يمكتن أن تستتخدم فتي كل الفئتيتن. الخطتط تتطلب‬
‫من الفرد أن يقدم جهدا مرضيا ليحصل على أجر ‪. gainsharing payments‬‬
‫هناك مدخلن قديمان يشبهان مدختل المشاركة في المكاسب ‪ . gainsharing‬الول يطلق عليه ‪ Improshare‬وهو عبارة‬
‫عن مجموعة من معايير معدل تكلفة القطعة ‪ piece-rate standards‬وتدفع الت ‪ BONUSE‬على شكتل أسبوعي عندما‬
‫يتتتم تجاوز المعاييتتر )أي تحقيتتق أكثتتر ممتتا تتطلبتته المعاييتتر(. الثانتتي هتتو ‪ Scanlon plan‬يتتتم استتتخدام لجان الموظفيتتن‬
‫‪ employee committees‬ويتم تمرير الوفورات إلى الموظفين.‬
‫81‬

19. ‫‪Organizational Incentives‬‬
‫نظم حوافز المنظمة ‪ an organizational incentive system‬تقوم بتعويض كافة الموظفين في المنظمة بناء على أداء‬
‫المنظمتة بأكملهتا خلل الستنة. المفهوم الستاسي خلف خطتط التحفيتز التنظيمتي , هتو أن النتائج الكليتة تعتمتد على التعاون‬
‫الكلي داختل المنظمتة ‪ .plantwide cooperation‬الغرض متن هذه الخطتط هتو تحقيتق أفضتل النتائج متن خلل مكافأة‬
‫التعاون الحاصتل داختل المنظمتة. على ستبيل المثال , الصتراع الذي يحدث بيتن التستويق والنتاج يمكتن التغلب عليته , إذا‬
‫اعتمدت الدارة على نظام حوافتز يركتز على ربحيتة وإنتاجيتة المنظمتة. لنكون فعاليتن فإنته لبتد متن أن يكون برنامتج تحفيتز‬
‫المنظمتة ‪ an organizational incentive program‬يشتمتل على كتل شختص داختل المنظمتة )موظتف, مديتر , مديتر‬
‫تنفيذي( النظامان الكثر شيوعا في التحفيز على مستوى المنظمة هما :‬
‫1.‪Profit sharing‬‬
‫2.‪Employee stock plans‬‬
‫١( ‪Profit Sharing‬‬
‫كما هو واضح من السم , مشاركة الرباح تعني توزيع بعض من أرباح المنظمة على الموظفين. الهداف الساسية لخطط‬
‫مشاركة الرباح هي :‬
‫•زيادة إنتاجية وأداء المنظمة.‬
‫•جذب موظفين جدد أو الحتفاظ بالموظفين الموجودين.‬
‫•تحسين جودة المنتج أو الخدمة.‬
‫•تعزيز الموظف معنويا .‬
‫عادة نستبة متن الرباح توزع على الموظفيتن فتي نهايتة الستنة قبتل أن يتتم التوزيتع. فتي بعتض خطتط مشاركتة الرباح , يتلقتى‬
‫الموظفون نستبة متن الرباح فتي نهايتة الستنة, وفتي حالت أخرى يتتم تأجيتل الرباح, بحيتث يتتم الحتفاظ بهتا إلى أن يتقاعتد‬
‫الموظف أو يغادر المنظمة فتدفع له. الشكل التالي ٣١-٨ يظهر لنا الفرق بين الحالتين السابقتين.‬
‫91‬

20. ‫النقابات أحيانتا تكون متخوفتة متن خطتط مشاركتة الرباح. لنته فتي الغالب يكون مستتوى الرباح يتأثتر بعوامتل ل يستتطيع‬
‫الموظتف التحكتم فيهتا. مثتل القرارات المحاستبة ‪ , accounting decisions‬الجهود التستويقية ‪, marketing efforts‬‬
‫المنافستة ‪ . competition‬لكتن فتي الستنوات الخيرة, بدأت بعتض النقابات تدعتم خطتط المشاركتة فتي الرباح التتي تكون‬
‫مرتبطة بأداء الموظف نفسه وليس بأداء المنظمة بأكملها.‬
‫‪ Drawbacks of profit-sharing plans‬هذه الخطط لها بعض السلبيات. أول ً : يجب أن يثق الموظفون بان الدارة‬
‫ستفصح عن النتائج المالية وبدقة. كما يعرف الكثير من الموظفين, وكما نعلم أن مستوى الرباح يعتمد على نظام المحاسبة‬
‫‪ accounting system‬المستخدم وعلى القرارات المتخذة. لتكون المنظمة موثوق بها, لبد من أن تكون الدارة راغبة بل‬
‫وعازمة على الفصاح عن معلومات المالية و الربحية لتبدد مخاوف الموظفين. ثانيا ً : الرباح قد تختلف من سنة إلى سنة,‬
‫وهذا يؤدي إلى أرباح أو خستائر مفاجئة , وهتي أمور خارجتة عتن تحكتم الموظفيتن. ثالثتا ً : أحيانتا يكون الدفتع بعيتد كتل البعتد‬
‫عن أداء الموظف , فالمكافآت العالية قد ل ترتبط بالداء الفضل.‬
‫٢( ‪Employee Stock Plans‬‬
‫منح الموظفين ملكية السهم كنوع من المكافأة , نوع من خطط حوافز المنظمة يستخدمها أصحاب العمل ,وهي على نوعين.‬
‫والهدف من هذه الخطط هو أن يتم جعل الموظف يفكر و يتصرف كما لو كان أحد ملك المنظمة.‬
‫خطتة خيار الستهم ‪ stock option plan‬تمنتح الموظفيتن حتق شراء عدد ثابتت متن أستهم الشركتة فتي ستعر محدد ولفترة‬
‫محدودة. إذا كان سعر السوق للسهم ‪ market price of stock‬أعلى من السعر المحدد, يستطيع الموظفون شراء السهم‬
‫وبيعه لتحقيق الربح.‬
‫‪ (Employee Stock Ownership Plans (ESOPs‬خطط ملكية السهم للموظفين مصممة لتمنح الموظفين ملكية أسهم‬
‫معتتتبرة لدى أصتتحاب العمتتل. وحستتب المركتتز القومتتي لملكيتتة الموظفيتتن ‪National Center for Employee‬‬
‫‪ Ownership‬فإن هناك حوالي ٥١ ألف شركتتة فتتي الوليات المتحدة تقدم برامتتج ملكيتتة للموظفيتتن. وفتتي هذه الشركات ,‬
‫تقريبتا ١١ ألف قاموا بعمتل ‪) ESOP‬خطتط ملكيتة الستهم للموظفيتن( والتتي تغطتي حوالي ٩ مليون موظتف. متن شركات‬
‫السوبرماركت المشهورة والتي تقدم ‪ ESOP‬هي ‪ Hy-Vee‬و ‪ .Publix‬كذلك الكثير الشركات في الصناعات الخرى لديها‬
‫‪ ESOP‬كذلك.‬
‫02‬

21. ‫‪Executives compensation‬‬
‫العديد من المنظمات خصوصا الضخمة, تقوم بإدارة التعويضات للمدراء التنفيذيين بشكل مختلف عن التعويضات لموظفي‬
‫المستويات الدنيا. من الفكار المتأصلة في خطط تعويضات المدراء التنفيذيين ‪ executive compensation plans‬أن‬
‫التنفيذييتن يجتب أن تتتم مكافأتهتم إذا حققتت المنظمتة قيمتة و أرباح عتبر عدد متن الستنوات. ومتن ثتم الجتر المتغيتر الذي يتتم‬
‫توزيعه من خلل عدة أنواع من الحوافز هو جزء مهم في تعويضات المدراء التنفيذيين.‬
‫‪Global Executive compensation‬‬
‫إجماليات تعويضات المدراء التنفيذييتن ‪ executives compensation packages‬تختلف متن دولة لخرى. لكتن فتي‬
‫الشركات متعددة الجنستتيات, الختلفات تكون أقتتل وذلك لن المدراء التنفيذييتتن فتتي الغالب هتتم جزء متتن خطتتة تعويتتض‬
‫المنظمة العالمية ‪.GLOBAL CORPORATE COMPENSATION PLANS‬‬
‫هناك أنواع مختلفة لتعويض المدراء التنفيذيين والشكل التالي ٣١-٩ يوضح ذلك.‬
‫‪Elements of Executive Compensation‬‬
‫ولن رواتتتب التنفيذييتتن تكون مرتفعتتة تكون الضرائب عليهتتا مرتفعتتة, الكثيتتر متتن إجمالي تعويتتض المدراء التنفيذييتتن‬
‫‪ executive compensation packages‬مصتتممة لتحقتتق وفورات كتتبيرة فتتي الضرائب. هذه الوفورات تحدث متتن‬
‫خلل استتخدام طرق تعويضات مؤجلة حيتث تكون الضرائب غيتر مستتحقة إلى أن يترك المديتر التنفيذي الشركتة. فتي أحتد‬
‫الدراستتات وضحتتت أن إجمالي تعويتتض ‪ CEO‬فتتي ٠٥٣ شركتتة ضخمتتة , وضتتح أن الحوافتتز طويلة الجتتل ‪long-term‬‬
‫‪ incentives‬تشكل ٨٦% من إجمالي تعويضات ‪. CEO‬‬
‫‪ Executives Salaries‬تتنوع مرتبات المدراء التنفيذيين بتنوع وظائفهم , وحجم المنظمة , والصناعة وغيرها من أمور.‬
‫فتي بعتض المنظمات , خصتوصا غيتر الربحيتة , تكون الرواتتب تشكتل فتي الغالب ٠٩% أو أكثتر متن إجمالي التعويضات.‬
‫وعلى العكس من ذلك, في المنظمات الضخمة تكون الرواتب في الغالب تشكل ٠٣% أو أقل من إجمالي التعويض.‬
‫12‬

22. ‫‪ Executive Benefits‬الكثيتر متن المدراء التنفيذييتن مشموليتن بخطتط المنافتع المنتظمتة ‪, regular benefits plans‬‬
‫وهي كذلك متوفرة للموظفيتن غير التنفيذيين من أمثلة هذه المنافع: الضمان الصحي, وخطتط الجازات. بالضافتة إلى ذلك‬
‫فإن التنفيذييتن يحصتلون على منافتع مكملة ‪ supplemental benefits‬التتي ل يتلقاهتا غيرهتم متن الموظفيتن. على ستبيل‬
‫المثال, خطط صحة التنفيذيين ‪ executives health plans‬والتي ل يكون فيها حدود على الخصم أو اختيار الطبيب.‬
‫‪ (Executives perquisites (Perks‬بالضافة إلى المنافتع المنتظمتة ‪ regular benefits‬التتي يتلقاهتا كافة الموظفين,‬
‫فإن التنفيذييتتن فتتي الغالب يحصتتلون على منفعتتة تستتمى ‪ perquisites‬علوة إضافيتتة فوق الراتتتب. التتت ‪perquisites‬‬
‫وتختصتر )‪ (Perks‬هتي منافتع خاصتة للتنفيذييتن ,وهتي فتي الغالب ليستت نقديتة. الكثيتر متن التنفيذييتن يهتتم بحالتته أو بظهوره‬
‫داختل وخارج المنظمتة. لذلك بعتض المنظمات تستتخدم هذا النوع متن الحوافتز الخاصتة مثتل أن تعطيته تذاكتر فتي الدرجتة‬
‫الولى أو أن تكون له عضوية في أندية معينة.‬
‫‪ Annual Executive Incentives and Bonuses‬الحوافز السنوية و المنح الضافية ‪ bonuses‬للتنفيذيين يمكن أن‬
‫يتتم تحدديهتا بطرق متعددة. أحتد الطرق هو استتخدام النظام الختياري ‪ discretionary system‬حيث يقرر الت ‪ CEO‬و‬
‫مجلس الدارة التت ‪ , bonuses‬الغياب الرستمي. الطريقتة الخرى , هتو أن يتتم ربتط التت ‪ bonuses‬بمقاييتس محددة, مثتل‬
‫العائد على الستتثمار, الرباح لكتل ستهم ‪ , earnings per share‬وصتافي الربتح قبتل الضريبتة ‪net profits before‬‬
‫‪ .tax‬وأيتا كانتت الطريقتة المستتخدمة, متن المهتم أن يتتم وصتفها لكتي يفهتم المدراء التنفيذييتن ويحاولون بذل الجهتد للحصتول‬
‫على تعويضات إضافية.‬
‫‪ Performance Incentives : Long-Term vs. Short-Term‬استخدام الحوافز المعتمدة على أداء المدير التنفيذي‬
‫هتو محاولة لربتط تعويتض المديتر التنفيذي بنمتو ونجاح المنظمتة على المدى الطويتل. ولكتن ستواء هذه الحوافتز تأكتد على‬
‫المكافآت فتي المدى الطويتل أو القصتير هتي محتل جدل للكثيتر متن المختصتين. فالمكافآت قصتيرة المدى تعتمتد على الداء‬
‫الربتع ستنوي أو الستنوي قتد ل تؤدي إلى نفتس نتائج القرارات طويلة الجتل , لن طويلة الجتل موجهته بالمنظمتة لكتي تكون‬
‫قادرة تحقق أداء أفضل.‬
‫وكمتا هتو متوقتع, إجمالي حوافتز الجتر على حستب الداء تختلف على حستب المستتوى الداري , فمثل التت ‪ CEOs‬يتلقون‬
‫حوافز أكبر من المدراء في المستويات القل ‪ . senior managers‬فأحد الدراسات وضحت أن الت ‪ CEO‬يحصلون على‬
‫نصف إجمالي الحوافز المدفوعة للدارة الدنيا.‬
‫22‬

23. ‫"‪Reasonableness " of Executive Compensation‬‬
‫فكرة أن الحوافتتز الماليتتة المرتبطتتة بالداء تؤدي إلى تحستتين الداء هتتي فكرة شائعتتة لدى معظتتم الناس. لكتتن هناك نقاش‬
‫مستمر حول ما إذا كان تعويض المدراء التنفيذي في الوليات المتحدة مرتبط بأدائهم الفعلي. لذلك نجد اهتمام كبير من قبل‬
‫الموارد البشرية في هذا الموضوع.‬
‫العتدال فتي تعويتض التنفيذييتن هتو أمتر مهتم. فيمكتن للمنظمتة أن تستتخدم بحوث الستوق لتتعرف على مستتوى التعويضات.‬
‫ويجب أن نعرف أن هذه البحوث أو الستفتاءات ينتج عنها بيانات كثيرة تحتاج إلى تفسيرات دقيقة. هناك العديد من السئلة‬
‫المقترحة والتي تساعد في تحديد ما إذا كان أجر المدير التنفيذي معتدل أو معقول :‬
‫•هل ستوظف ‪ hire‬الشركات الخرى هذا الشخص مدير تنفيذي؟‬
‫•ما هي نتائج مقارنة تعويض المدير التنفيذي مع المدراء الخرين في شركات أخرى داخل الصناعة؟‬
‫•هل يتناغم أو ينسجم ما يتم دفعه للمدير التنفيذي مع الموظفين داخل الشركة؟‬
‫‪ Linkage Between Executive Compensation and Corporate Performance‬مع كل تعويضات المدراء‬
‫التنفيذييتن التتي تمتت مناقشتهتا, تبقتى هناك قضيتة هامتة وهتي هتل مستتوى التعويتض مرتبتط بأداء المنظمتة. أحتد الجوانتب‬
‫المستاعدة فتي تقييتم ذلك هتو العتماد على مقاييتس الداء. فمثل يمكتن العتماد على مقاييتس ماليتة مثتل العائد على الملكيتة,‬
‫العائد على حملة الستهم, الرباح لكتل ستهم. ويمكتن العتماد على مقاييتس للداء غيتر ماليتة , مثتل رضتا العميتل , الحصتة‬
‫السوقية, النتاجية.‬
‫قياس أداء التنفيذييتتن يختلف متتن شركتتة لخرى. فبعتتض تعويضات المدراء التنفيذييتتن ‪executives compensation‬‬
‫تعتمد على التركيز قصير المدى , وهذا الشيء قد يقود إلى مكافآت ضخمة لداء المدير التنفيذي لسنة ما حتى ولو كان أداء‬
‫المنظمتة فتي عدة ستنوات متوستط. كذلك التنفيذييتن قتد يقومون بتبيع الصتول, أو تقليتل النفاق على البحتث والتطويتر . وكتل‬
‫هذه المور قد تجعل أداء المنظمة يبدو جيدا في المدى القصير , ولكن على المدى الطويل النتائج ستكون مختلفة تماما ً.‬
‫قمنا بمناقشة عدد من النقاط , وفي الجدول ٣١-٠١ يوضح المزيد من هذه القضايا.‬
‫‪ Executive compensation and boards of directors‬في معظم المنظمات, مجلس الدارة هو الكيان المسؤول‬
‫عتتتن وضتتتع الستتتياسات, ويجتتتب أن يصتتتدق على أو يوافتتتق على إجمالي تعويضات المدراء التنفيذييتتتن ‪executives‬‬
‫‪ . compensation packages‬لجنتتة التعويضات ‪ compensation committee‬هتتي مجموعتتة فرعيتتة متتن مجلس‬
‫الدارة , وتشمل المدراء غير التنفيذيين ‪ directors who are not officers‬في المنظمة. لجنة التعويضات بشكل عام‬
‫تقوم برفتع التوصتيات إلى مجلس الدارة بخصتوص ستياسات الجور و الرواتتب للمدراء التنفيذييتن و التعويضات المكلمتة‬
‫‪ supplemental compensation‬مثل خيارات السهم ‪ stock option‬و العلوات ‪. bonuses‬‬
‫32‬