1. Le plaisir au travail
C
Détecter et valoriser les talents naturels

2. Contexte Introduction
Autrefois considéré comme une
condition de survie, un devoir, puis un
symbole de réussite sociale, le travail
est à présent perçu comme un moyen
de contribuer à son épanouis-sement Le plaisir au travail, une utopie ? 65% des Français ne sont plus prêts à
et s’insère dans son projet de vie faire des sacrifices personnels pour
personnel. réussir professionnellement
Comment expliquer cet élan de revendication du bien-être et du Sondage TNS Sofres / Cap gemini, 2005
Le report de l’âge de départ à la plaisir au travail ? Est-il raisonnable de penser que le travail puisse
retraite, la quête d’équilibre entre vie contribuer à l’épanouissement personnel ?
privée et vie professionnelle, la lutte
contre les risques psychosociaux Satisfaire les besoins personnels des salariés est-il antinomique avec
modifient le rapport au travail. le lien de subordination qui le relie à l’employeur ? Qui est au
service de qui ? 46% des Français ne travaillent pas
La 1ère décennie du XXIème siècle dans la fonction désirée
annonce le début d’une profonde La performance économique et le plaisir au travail sont-ils Sondage Stepstone, décembre 2010
mutation du rappor t entre compatibles ? Comment concilier ces deux attentes ?
l’économique et le social et soulève de
nombreuses interrogations. Comment faire pour renforcer l’engagement d’un collaborateur
durablement ? Est-ce souhaitable ? Est-ce possible ?
52% des personnes se stressent
Est-il préférable de limiter le stress ou développer le plaisir au souvent pour un rien,
travail ? Quelle est la différence ? en se mettant toutes seules
sous pression
Comment développer le plaisir au travail : par la gestion des
Etude nationale IME, octobre 2010
compétences ou encore des conditions de travail ? Et si la réponse
était ailleurs ?
Passez de l’utopie à la réalité grâce à cette nouvelle approche du
management et développez le plaisir au travail de manière durable
Public dans votre entreprise.
34% des Français considèrent le travail
comme un moyen d’épanouissement
Dirigeants, managers et professionnels personnel, 32% comme une contrainte
RH qui souhaitent découvrir un pour gagner de l’argent
nouveau modèle de management de
l’engagement et du plaisir au travail. Sondage TNS Sofres / logica, décembre 2010
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3. Si vous aussi vous vous demandez comment...
Détecter les talents de vos collaborateurs qui soient sources de performance et d’épanouissement personnel
Identifier les talents dont vous avez besoin pour mettre en oeuvre votre stratégie
Développer la performance collective par la mobilisation des talents individuels
Constituer ou réorganiser une équipe sur la base de la complémentarité des talents individuels
Fidéliser, motiver, développer durablement l’engagement et le maintien dans l’emploi des seniors
Diminuer le stress et l’anxiété au travail
Faciliter les mobilités et les réorientations professionnelles de vos collaborateurs
Redynamiser un collaborateur en échec professionnel, gérer les personnalités difficiles et les résistances aux changements
Challenge!
...Découvrez une approche innovante et unique :
21
Conceptualisation! Originalité!
Médiation! Débrouillardise!
en
Vision!
Identifier et investir sur le levier qui déclenche
Talents disponibles! la motivation et la performance : le plaisir.
Talents mobilisés!
Un référentiel de 30 talents naturels
Différent et complémentaire à la gestion par les compétences (savoir faire), le management par les plaisirs au travail (aimer faire)
permet de mobiliser les talents naturels individuels pour les mettre au service de l’entreprise.

4. Contenu
Montrer les évolutions du rapport au travail, leurs causes et proposer une nouvelle approche opérationnelle du management qui augmente l’engagement et la
performance de manière durable : le plaisir.
Evolution du - Questions aux participants sur leurs attentes vis-à-vis du travail
- Présentation de sondages sur la motivation et le plaisir au travail (France, international) Une animation participative
rapport au travail - Evolution de la valeur travail de 1945 à ce jour et conséquences
- Limiter la souffrance et développer le plaisir au travail : quelle différence ?
Le plaisir au travail, - La notion de plaisir au travail : définition et mécanisme
DECOUVRIR
de quoi parle-t-on ? - Apports de la neuroscience : le circuit de la récompense
- Apports du coaching sportif en matière de management (la valorisation des talents)
Appor ter des éléments de réponses sur
l’évolution du rappor t au travail et ses
conséquences en matière de
- La formule de l’engagement et de la performance durable : Sens x Valeur x Plaisir management.
- De la notion de fidélisation (rester) à celle d’engagement (s’impliquer)
Vers un nouveau - Du management par la compétence (je sais faire) à celui par le plaisir (j’aime faire)
modèle de management - Du rapport gagnant/gagnant à celui de donnant/donnant : l’engagement conditionnel
- Diminuer le stress par la mobilisation des talents naturels issus du plaisir
- Les 3 familles de plaisirs au travail ECHANGER
Le référentiel des - Les 30 talents naturels et les plaisirs associés
plaisirs au travail - Méthode d’identification et de valorisation des sources de plaisir au travail Par tager autour d’idées et d’exemples
provenant de vos pratiques et de celles
d’entreprises.
- Recrutement
- Mobilité et gestion des carrières
Domaines et modalités - Maintien dans l’emploi des seniors
de mise en oeuvre - Organisation du travail et management d’équipe (évaluation, répartition des rôles...)
- Dynamisation de collaborateurs en échec professionnel
EXPLORER
Retour d’expériences - 3 expériences de mise en oeuvre (redynamisation, réorientation & réorganisation)
- Questions/réponses Trouver des solutions innovantes, sur-
& questions mesure et réalistes.
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5. Objectifs des interventions :
- Comprendre les origines de l’évolution du rapport au travail et ses conséquences sur les relations professionnelles
- Explorer une nouvelle approche du management qui développe l’épanouissement, l’engagement et la performance de manière durable
- Découvrir une méthodologie d’identification et de valorisation des talents naturels
- Identifier les opportunités de mise en oeuvre dans les processus RH (recrutement, mobilité, maintien dans l’emploi...)
- Explorer les modalités de mobilisation des plaisirs au travail au quotidien
Exemples de Slides
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6. Témoignages
Découvrir les talents naturels de chacun de ses
collaborateurs est un moment étonnant.
Tout d’abord car ils ne sont pas forcément en lien avec
leurs métiers, et ensuite car ils ne sont pas tous ceux que
j’avais observés au quotidien ou imaginés.
Au moment où j’ai passé le référentiel des talents, j’étais Si cela n’a pas modifié l’affectation des missions confiées,
consultante et formatrice salariée dans un cabinet parisien. cette approche a profondément changé la manière de les
Bien que mon travail était reconnu par mes pairs et mes réaliser.
clients et mes conditions de travail enviables, je me sentais
insatisfaite. Les missions qui m’étaient confiées ne « faisaient Nous avons réfléchis ensemble sur des aménagements au
plus sens ». sein de l’équipe pour mobiliser aux mieux les sources de
plaisir individuels.
Les résultats de ce test m’ont permis de comprendre les
raisons de ma démotivation croissante et de cerner Résultat : plus d’enthousiasme, plus de complémentarité et
précisément mes talents et donc mes sources de plaisirs, au final plus de performance.
par ordre de priorité.
Tout manager devrait disposer de cette information !
Ils m’ont aidé dans mes prises de décisions. Aujourd’hui
indépendante, le référentiel des talents me sert de boussole
dans mes choix de missions. Elliott, 32 ans, PDG
Marija, 32 ans, consultante
Ce qu’on aimerait être et ce qu’on est, ce qu’on aimerait
faire et ce qu’on fait, il y a souvent des écarts … Cette
démarche m’a permis de mieux cerner mes vrais points
forts et les domaines où je pourrais vraiment combiner
plaisir et réussite.
Richard, 36 ans, responsable informatique

7. L’ animateur Formats
Conférence
Francis Boyer est spécialiste en
management des relations Eclairage sur l’évolution du rappor t au travail, de son
humaines. impact sur l’entreprise et présentation d’une nouvelle
approche du management.
Son expérience opérationnelle de
20 années à des fonctions de
direction en ressources humaines Séminaires, ateliers
au sein d’entreprises variées lui a
permis de vivre et de piloter de Groupe de travail et d’échanges autour d’une
nombreux changements dans des problématique spécifique de l’entreprise. Un plan
environnements complexes. d’action est défini par les participants.
Fondateur de Dynesens, consultant, formateur, coach et auteur de Formation
nombreux ar ticles, il accompagne les entreprises dans la
compréhension des évolutions sociétales, l’analyse des impacts sur S’approprier une méthode de détection et de
leurs modes de management et la recherche de solutions adaptées. valorisation du plaisir au travail et définir un plan
d’action opérationnel.
Curieux et pragmatique, il développe des approches innovantes
centrées sur les nouveaux défis à relever par les entreprises,
notamment en matière d’individualisation, de responsabilisation, de Bilan et Assesment
cohésion et de flexibilité.
Exploration, identification et évaluation des talents
C’est ainsi qu’il intervient sur des problématiques récentes, telles naturels individuels, soit par le biais d’un bilan, soit par
que le management de la diversité (cultures, générations, le biais d’une mise en situation professionnelle.
personnalités), le bien-être et le plaisir au travail, l’engagement
durable et la nouvelle posture managériale.
Conseil
Evaluation et analyse des pratiques donnant lieu à un
rapport et un plan d’actions.
Assistance dans la mise en place d’un référentiel et
l’intégration de notre modèle dans cer tains processus
RH et managériaux.
francis.boyer@dynesens.com
06.84.01.01.98