Le syndicat CFTC a publié une synthèse relative à la loi Macron

1. 1
Au 21/08/2015
LOI n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques dite
« loi Macron » (JO du 7 août 2015) : Mesures concernant le champ travail
En matière sociale, la loi Macron :
 assouplit les conditions de recours au travail dominical et en soirée : «
dimanches du maire », dérogations au repos dominical dans les zones
touristiques et commerciales et les gares, ouverture jusqu’à minuit dans
les zones touristiques internationales…
 réforme en profondeur le fonctionnement de la justice prud’homale :
fixation d’un référentiel indicatif, rénovation et accélération de la
procédure, création d’un véritable statut de défenseur syndical…
 précise plusieurs dispositions issues de la loi de sécurisation de l’emploi
en matière de licenciement collectif : ordre des licenciements en cas de
PSE établi par document unilatéral, reclassement à l’étranger,
conséquences de l’annulation de l’homologation du PSE pour
insuffisance de motivation, …
 assouplit les conditions de recours aux accords de maintien de l’emploi :
durée maximale portée à cinq ans, licenciement « sui generis » du salarié
en cas de refus…
 renforce la lutte contre le travail illégal et les fraudes au détachement
avec de nouvelles sanctions
 prévoit une réforme de l’inspection du travail par ordonnance ;
 comprend plusieurs dispositions touchant les IRP : révision des sanctions
du délit d’entrave, fin de la compétence du juge administratif en matière
préélectorale…
 allège l’obligation d’informer les salariés en cas de cession d’entreprise ;
 élargit les possibilités permettant de s’acquitter de l’obligation d’emploi
de travailleurs handicapés.
Sommaire :
- p2 : TRAVAIL DU DIMANCHE
- p2 : cas de dérogations et conditions
- p4 : garanties pour les salariés travaillant le dimanche
- p5 : arrêté préfectoral de fermeture des commerces un jour par semaine
- p6 : le travail en soirée
- p7 : REFORME DE LA JUSTICE PRUD’HOMALE
- p7 : formation et absences des conseillers
- p7 : réforme de la procédure prud’homale
- p9 : le défenseur syndical
- p10 : MESURES CONCERNANT LES IRP
- p10 : l’entrave aux IRP
- p10 : nouvelles compétences du juge judiciaire (élections professionnelles)
- p11 : élargissement du congé de formation syndical
- p11 : information des OS des résultats des élections professionnelles
- p11 : inscription des points à l’ordre du jour du CHSCT
- p11 : la base de données économique et sociale
- p11 : le défenseur syndical
- p12 : PRESTATIONS DE SERVICES INTERNATIONALES
- p12 : les sanctions à l’égard de l’employeur
- p13 : les sanctions à l’égard du maitre d’ouvrage et du donneur d’ordre
- p14 : LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
- p14 : périmètre d’appréciation des critères d’ordre des licenciements
- p14 : rôle de l’administration (appréciation mesures sociale dans ent – 50)
- p14: simplification de l’obligation de reclassement à l’étranger
- p15 : appréciation du PSE dans cadre de procédure LJRJ
- p15 : conséquence de l’annulation de la validation du PSE par la DIRECCTE
- p15 : date de remise du CSP dans « grands licenciements économiques »
- p16 : les accords de maintien dans l’emploi
- p17 : autres mesures non détaillées.

2. 2
Au 21/08/2015
Articles du
code du
travail
Les nouveautés apportées par la loi
Les dispositions législatives
antérieures
Dates
d’entrée
en
vigueur
MESURES RELATIVES A L’OUVERTURE DES COMMERCE DE DETAIL LE DIMANCHE articles 241 à 257
LA TYPOLOGIE DES OUVERTURES ET CONDITIONS
L. 3132-25-3
L. 3132-25-3
L. 3132-
L. 3132-25-3 I
L. 3132-25-3
L. 3132-13
L. 3132-27
1- Les zones géographiques
typologie des ouvertures
 les zones touristiques internationales (ZTI) créées compte tenu de leur rayonnement
international, de l'affluence exceptionnelle de touristes étrangers et de l'importance de
leurs achats ( L. 3132-24);
 les zones touristiques (ZT), correspondant aux endroits qui bénéficient d'une
affluence particulièrement importante de touristes (L. 3132-25);
 les zones commerciales (ZC), caractérisées par une offre commerciale et une
demande potentielle particulièrement importante, le cas échéant en tenant compte de la
proximité d'une frontière (L. 3132-25-1);
 l'emprise de certaines gares, choisies compte tenu de l'affluence exceptionnelle de
passagers, et qui ne seraient pas déjà incluses dans une ZTI (L. 3132-25-6).
 Ces zones sont délimitées par arrêté ministériel (les ZTI et les gares) ou par
arrêté préfectoral (les ZT et les ZC), à la demande du maire ou du président de
l'établissement public de coopération intercommunal ( L. 3132-25-2) après
consultations d'organismes intéressés.
Régime et condition des ouvertures
L’ouverture des zones géographique est presque exclusivement, à un accord collectif
ou bien, en l'absence de représentants désignés par les organisations syndicales, par les
représentants élus, mandatés à cet effet et, en l'absence de représentants élus, par des
salariés mandatés. Dans ces deux derniers cas, l'accord est soumis à l'approbation des
salariés
L.3132-12 à L.3132-27
Zone touristique et PUCE :
L.3132-25 : Les établissements de vente au
détail situés dans les communes d'intérêt
touristique ou thermales et dans les zones
touristiques d'affluence exceptionnelle ou
d'animation culturelle permanente pouvaient
sous certaines conditions, de droit, donner le
repos hebdomadaire par roulement pour tout ou
partie du personnel.
L. 3132-25-1 : dans les Périmètre d’usage de
consommation exceptionnel, le repos
hebdomadaire pouvait être donné, après
autorisation administrative, par roulement, pour
tout ou partie du personnel.
R.3132-16 et suivants
Décret à
venir

3. 3
Au 21/08/2015
 Seuls les établissements de moins de 11 salariés peuvent, à défaut d'accord
collectif, mettre en œuvre le travail du dimanche par décision unilatérale de
l'employeur, après consultation des salariés concernés sur les mesures proposées et
approbation d'une majorité d'entre eux. Une période transitoire de 3 ans est prévue lors
du franchissement du seuil de 11 salariés.
 Dans ces zones, le repos hebdomadaire est accordé par roulement pour tout ou
partie du personnel, comme précédemment.
 contenu de l’accord :
- une compensation déterminée qui tienne compte du caractère dérogatoire du
travail du dimanche;
- des contreparties, en particulier salariales;
- des mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et
la vie familiale (notamment les contreparties pour garde d’enfant) ;
- des engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en
difficulté ou des personnes handicapées.
L'accord collectif doit également fixer les conditions dans lesquelles l'employeur prend
en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés concernés (changement
d’avis)
2- Les dimanches du maire (Loi Macron 250, 257 III) :
Pour l'année 2015, le maire (à Paris le préfet) peut désigner 9 dimanches en lieu et place
de ces 5 dimanches.
A compter du 1er janvier 2016, le nombre des dimanches passe à 12, leur liste étant
arrêtée avant le 31 décembre pour l'année suivante.
La décision après avis du conseil municipal ( L. 3132-26), et, dans certains
cas, de celui de l'organe délibérant de l'établissement public de coopération
intercommunal.
 Dans les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est
supérieure à 400 m2, les jours fériés travaillés, à l’exception du 1er
mai, seront déduis
des « dimanches du maire » dans la limite de 3 par an. ( L. 3132-26).
5 dimanches par an, le reste est inchangé

4. 4
Au 21/08/2015
3- Les commerces de détail alimentaire (Loi Macron 248)
ceux qui sont situés dans les ZTI ou dans l'emprise des gares d'affluence exceptionnelle
pourront maintenir leur ouverture au-delà de 13 heures en appliquant - pour ces heures
au-delà de 13 heures - le régime prévu pour ces zones ( L. 3132-25-5).
Pour les commerces alimentaires de plus de 400 m2 : Les salariés bénéficient d’une
rémunération majorée d'au moins 30. Cette sur-rémunération s'applique aux heures
effectuées jusqu'à 13 heures. Si l'établissement ouvre toute la journée (au titre de sa
situation géographique dans une ZTI ou dans une gare d'affluence), les heures faites au-
delà de 13 heures sont soumises au régime juridique correspondant à celui de sa zone.
4- les « dérogations préfectorales » désrormais l'autorisation préfectorale est
accordée pour une durée maximale de 3 ans ( L. 3132-25) après avis du conseil
municipal ou de l'organe délibérant de l'établissement public de coopération
intercommunale, des chambres consulaires et des organisations professionnelles. (Loi
Macron 241).
L. 3132-13 : Dans les commerces de détail
alimentaire, le repos hebdomadaire peut être
donné le dimanche à partir de treize heures.
Les salariés âgés de moins de vingt et un ans
logés chez leurs employeurs bénéficient d'un
repos compensateur, par roulement et par
semaine, d'un autre après-midi.
Les autres salariés bénéficient d'un repos
compensateur, par roulement et par quinzaine,
d'une journée entière.
les « dérogations préfectorales »
 1)les commerces dont l'activité - listée
limitativement par décret - doit être maintenue le
dimanche compte tenu des contraintes de la
production, de l'activité ou les besoins du public
( L. 3132-12 non );
2) les établissements dont l'ouverture le
dimanche est conditionnée à une autorisation
préfectorale ( L. 3132-20), s'il est établi que le
repos du dimanche serait préjudiciable au public
ou compromettrait le fonctionnement normal de
l'établissement.
LES GARANTIES POUR LES SALARIES
Le volontariat (Loi Macron 247 et 253)
Lorsque le travail du dimanche est conditionné à un accord collectif (ou à une décision
unilatérale soumise à référendum) ou à une autorisation préfectorale, le caractère
volontaire du travail le dimanche pour les salariés est assuré par :
Décret à
venir

5. 5
Au 21/08/2015
- un accord écrit. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de
licenciement ( L. 3132-25-4).
Cette garantie est étendue aux salariés privés de repos hebdomadaire au titre
des ouvertures par décision du maire ( L. 3132-27-1);
- dans les zones géographiques, l'accord collectif ou les mesures proposées par
l'employeur prévoient les modalités de prise en compte d'un changement d'avis du
salarié ( L. 3132-25-4);
- dans le cas de l'autorisation préfectorale prévue à l'article L. 3132-20, à défaut
d'accord collectif, l'employeur demande chaque année au salarié s'il souhaite bénéficier
d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ne comportant pas de travail le
dimanche. Indépendamment de cette interrogation, la faculté de demander à bénéficier
de cette priorité est offerte au salarié à tout moment. L'employeur informe le salarié, à
l'occasion de cette interrogation annuelle, de sa faculté de cesser de travailler le
dimanche, avec prise d'effet 3 mois après notification écrite ( L. 3132-25-4,
disposition inchangée);
- en l'absence d'accord collectif, le salarié conserve le droit de refuser de travailler 3
dimanches par an, à son choix, en prévenant 1 mois avant ( L. 3132-25-4)
L'exercice du droit de vote (Loi Macron 247 et 252)
L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés d'exercer
personnellement leur droit de vote ( L. 3132-25-4). Cette disposition est prévue:
- pour les salariés des zones;
- pour ceux qui travaillent le dimanche sur autorisation préfectorale au titre de l'article
L. 3132-20;
- et également, pour les salariés travaillant le dimanche au titre d'une dérogation
accordée par le maire ( L. 3132-26-1).
ARRETE PREFECTORAL DE FERMETURE DES COMMERCES (LOI MACRON 255)
L.3132-29 ces arrêtés de fermeture pourront être abrogés, à la demande de la majorité des
membres des organisations professionnelles ( L. 3132-29).
Arrêté préfectoral ordonnant la fermeture des
établissements au moins une journée (ex :
boulangerie) ne peut être retiré que par le Préfet
10/08/2015
LE TRAVAIL EN SOIREE (LOI MACRON, 254)

6. 6
Au 21/08/2015
Dans les établissements de vente au détail situés dans les ZTI, le travail de nuit peut
être reporté, par dérogation prévue par accord collectif, jusqu'à 24 heures ( L. 3122-
29-1).
Lorsque le début du travail de nuit est fixé au-delà de 22 heures, la période de nuit
s'achève à 7 heures.
 cette notion nouvelle de travail en soirée supprime les justifications, qui
n'étaient pas admises par les tribunaux s'agissant de commerces s'adressant
principalement aux touristes étrangers.
L'accord collectif du travail en soirée prévoit que chaque heure de travail effectué entre
21 heures et le début de la période de nuit ouvre droit à :
- une rémunération double et à un repos compensateur équivalent en temps;
- la mise à disposition d'un moyen de transport pris en charge par l'employeur ;
- des mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la
vie personnelle, en particulier la compensation des charges pour la garde des enfants;
- l'énoncé des conditions d'une prise en charge de l'évolution de la situation
personnelle des salariés, en particulier de leur changement d'avis.
- les femmes en état de grossesse peuvent, à leur demande, et à effet immédiat, ne
plus travailler entre 21 heures et le début de la période de nuit.
Le caractère volontaire du travail dans ces conditions est affirmé, ainsi que les garanties
offertes aux salariés qui refusent de travailler entre 21 heures et le début de la période
de nuit, selon les mêmes garanties que celles prévues en cas de travail du dimanche (vu
récemment).
Diverses garanties, tirées du statut du travail de nuit, sont applicables aux salariés
travaillant en soirée, dès lors qu'ils accomplissent le même nombre d'heures que celui
qui est retenu pour la qualification de travailleur de nuit.
Le travail de nuit est possible à partir de 21
heures - après conclusion d'un accord collectif,
que dans des situations strictement définies par
la "nécessité d'assurer la continuité de l'activité
économique " ou pour des services d'utilité
sociale".
Décret à
venir

7. 7
Au 21/08/2015
JUSTICE PRUD’HOMALE (ART 258)
1- La formation des juges prud'homaux
La loi Macron modifie et complète le dispositif de formation du conseiller
prud'homal. Ce nouveau dispositif sera applicable à compter du premier
renouvellement des conseillers prud'hommes.
L'État organiser et finance la formation des conseillers.
Désormais, les conseillers doivent suivre :
 une formation initiale à l'exercice de leur fonction juridictionnelle, commune
aux conseillers prud'hommes employeurs et salariés et organisée par l'Etat.
Tout conseiller qui n'aura pas satisfait à cette obligation de formation initiale
sera réputé démissionnaire ;
 une formation continue.
2- Autorisations d'absence
Les employeurs devront accorder aux salariés de leur entreprise membres d'un conseil
de prud'hommes des autorisations d'absence, qui peuvent être fractionnées, dans la
limite de :
 5 jours par mandat, au titre de la formation initiale ;
 6 semaines par mandat, au titre de la formation continue.
Ces absences sont et resteront rémunérées par l'employeur puis remboursés par
l’Etat.
3- Réforme de la procédure devant le conseil de prudhommes.
Fixation d’un référentiel indicatif des indemnités de licenciement mis en place pour
faciliter la fixation de l’indemnisation des salariés lorsque le juge prud’homal décidera
que leur licenciement est irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le référentiel fixera le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée,
en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et selon le fait que la personne sera ou
non en emploi (sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou
contractuelles). L’utilisation de ce référentiel sera laissée à l’appréciation
des conseillers prud’homaux.
En revanche, si les deux parties en font la demande, le juge sera tenu de
l’appliquer strictement.
Actuellement, les employeurs accordent aux
salariés de leur entreprise, membres d'un conseil
de prud'hommes, sur leur demande dès leur
élection et pour les besoins de leur formation,
des autorisations d'absence, dans la limite de 6
semaines par mandat, pouvant être fractionnées
Décret à
venir
Décret à
venir

8. 8
Au 21/08/2015
Rénovation et accélération de la procédure :
Le bureau de conciliation est rebaptisé bureau de conciliation et d’orientation
(BCO) et voit son rôle évoluer. Dans le cadre de sa mission de conciliation, le BCO
pourra entendre les parties séparément et dans la confidentialité. En cas d’échec de la
conciliation, il pourra renvoyer les parties :
– soit, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans une composition
restreinte (un conseiller employeur et un conseiller salarié) qui devra statuer dans un
délai de trois mois si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation ;
– soit directement devant le juge départiteur, c’est-à-dire le bureau de jugement
classique présidé par un juge du TGI (et plus du TI comme actuellement) quand la
nature du litige le justifie ou si les parties le demandent.
À défaut, l’affaire arrivera devant le bureau de jugement classique.
Dans l’hypothèse où une partie ne comparaît pas (personnellement ou représentée) sans
invoquer un motif légitime, le BCO pourra
Statuer en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte.
Il jugera alors l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a
contradictoirement communiqués.
Par ailleurs, en cas d’interruption du fonctionnement d’un conseil des prud’hommes ou
de difficultés graves rendant ce fonctionnement impossible dans des conditions
normales, le premier président de la cour d’appel pourra désigner
un ou plusieurs juges du ressort de la cour d’appel pour connaître des affaires inscrites
au rôle du conseil de prud’hommes.
Il fixera la date à compter de laquelle les affaires seront provisoirement soumises à ces
juges, puis, celle à laquelle les affaires seront de nouveau portées devant ce conseil
lorsqu’il constatera qu’il est en mesure de fonctionner.
Incitation aux règlements amiables des litiges
- Généralisation de la possibilité de recourir à la médiation conventionnelle à
tout conflit lié à un contrat de travail alors qu’elle est actuellement réservée aux
différends transfrontaliers.
- les litiges liés à un contrat de travail ne seraient plus exclus des procédures
participatives (C. civ., 2064). Celles-ci permettent de résoudre un conflit dans le cadre
d’une convention conclue avec l’assistance d’un avocat et de saisir le juge pour la faire
homologuer. Soulignons qu’à défaut d’accord les parties ne seront pas dispensées de se
retrouver devant le bureau de conciliation.
10/08/2015
pour
procédures
engagées
après cette
date

9. 9
Au 21/08/2015
création d’un véritable statut de défenseur syndical
La loi renforce l’encadrement de la fonction de défenseur syndical
l est chargé d’assister ou représenter les parties devant le CPH et les Cours d’Appel.
Il dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, dans la limite de 10 heures
par mois dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ces absences sont rémunérées par
l'employeur qui est ensuite remboursé par l'État.
Il dispose d'autorisations d'absence pour les besoins de sa formation dans la limite de 2
semaines par période de 4 ans.
Il est également bénéficiaire du statut de salarié protégé.
Dispositions relatives à la déontologie et au droit disciplinaire des conseillers
prud’homaux :
En outre, la loi définit un ensemble de règles déontologiques auxquelles seront soumis
les conseillers des prud’hommes. Elle intègre aussi au Code du travail, une véritable
procédure disciplinaire applicable aux conseillers en cas de manquement à leurs
devoirs.
Pour exercer ce pouvoir disciplinaire, le texte met également en place une commission
nationale de discipline.
Décret à
venir
Décret à
venir

10. 10
Au 21/08/2015
MESURES RELATIVES AUX IRP
DELIT D’ENTRAVE AUX IRP (ART 262)
L. 2316-1, L.
2328-1, L.
2328-2, L.
2335-1,
L.2346-1,
L. 2355-1,
L. 2365-1,
L. 2375-1,
L. 4742-1
Hausse de la pénalité : le délit d'entrave sera sanctionné différemment selon la nature
de l'entrave:
- l'entrave à la constitution d'une IRP ou à la libre désignation de ses membres est
passible d'une peine d'emprisonnement d'un an et d'une amende dont le montant a été
doublé, soit 7500 euros ;
- l'entrave au fonctionnement régulier des IRP est passible d'une amende de 7500 euros
;
IRP concernés : les délégués du personnel, le comité d'entreprise, le comité
d'établissement, le comité central d'entreprise, le comité de groupe, le comité
d'entreprise européen, le comité d'une société européenne, le comité d'une société
coopérative européenne, le comité d'une société issue d'une fusion transfrontalière, le
CHSCT, les délégués syndicaux.
Jusqu'à maintenant la sanction était unique : une
peine d'emprisonnement d'un an et une amende
de 3750 euros
- en revanche, l'entrave au libre exercice du droit
syndical est sanctionnée par les mêmes peines
qu'aujourd'hui : une peine de prison d'un an et
une amende de 3750 euros. (art L.2146-1)
10 août 2015
COMPETENCE EXCLUSIVE DU CONTENTIEUX PREELECTORAL AU JUGE JUDICIAIRE (art 267)
L. 2314-11
L. 2324-13
L. 2314-31
L.2327-7
L. 2314-20
L. 2324-18
Dans le cadre du contentieux préélectoral, c'est désormais le juge judiciaire qui sera
compétent pour se prononcer en cas de contestation des décisions de l'administration
concernant les élections professionnelles dans les domaines suivants :
- la répartition du personnel dans les collèges électoraux et des sièges entre les
catégories de personnel pour les élections des délégués du personnel et du CE ( , L.
2314-11 et L. 2324-13 ) ;
- la reconnaissance du caractère d'établissement pour les délégués du personnel ( L.
2314-31 ) ;
- le nombre d'établissements distincts et la répartition des sièges aux élections du
comité central d'entreprise ( L.2327-7 ) ;
- la dérogation de l'inspection du travail aux conditions d'ancienneté pour être électeur
ou éligible aux élections de délégués du personnel ou de CE ( L. 2314-20 et L. 2324-
18 ).
en cas de contestation de la décision de l'administration, ce n'est plus le tribunal
administratif qui est saisi, mais le juge judiciaire.
La compétence sur ces sujets relevait de la
compétence du juge administratif statuant dans
le cadre d’un recours contentieux contre la
décision de l’autorité administrative.
curieusement, l'article L. 2322-5 du code du
travail relatif à la reconnaissance du caractère
d'établissement distinct pour le comité
d'entreprise n'est pas visé, il apparaît donc qu'il
doit être exclu de la compétence du juge
judiciaire et relève donc toujours des recours
administratifs. D'autre part, l'article L. 2312-5
relatif aux décisions administratives relatives à
l'élection des délégués de site n'est pas visé non
plus.
10/08/2015

11. 11
Au 21/08/2015
CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE SOCIALE ET SYNDICALE : OUVERTURE A D'AUTRES SYNDICATS (ARTICLE 270)
L. 2135-12
L.3142-7
Sont habilitées à dispenser ces formations les organisations syndicales de salariés
représentatives au niveau national et à celle dont la vocation statutaire revêt un
caractère national et interprofessionnel et qui recueillent plus de 3 % des suffrages.
bénéficie aux organisations syndicales de
salariés représentatives au niveau national 10/08/2015
ELECTIONS PROFESSIONNELLES : INFORMATION DES RESULTATS (art 269)
L.2314-24 et
L. 2324-22
l'employeur doit adresser la copie des résultats aux syndicats dans les plus brefs délais Aucune disposition
10/08/2015
CHSCT : INSCRIPTION DE PLEIN DROIT DES CONSULTATIONS OBLIGATOIRES A L'ORDRE DU JOUR (ARTICLE 270)
L.4614-8 les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire
ou par un accord collectif de travail seront inscrites de plein droit à l'ordre du jour du
CHSCT par le président ou le secrétaire
Aucune disposition contrairement au CE
(L.2325-15) 10/08/2015
BASE DE DONNEES : SUPPORT DE MISE A DISPOSITION DES INFORMATIONS (ARTICLE 271)
L. 2323-7
L.2323-4
autorise la mise à disposition, via la base de données, des informations précises et
écrites permettant au CE de formuler un avis motivé lors de consultations ponctuelles.
Ce n'était pas interdit à proprement parler, le
texte était silencieux sur ce point mais rien
n’interdisait cette pratique.
10/08/2015
SALARIE PROTEGE : APPARITION DU DEFENSEUR SYNDICAL (ARTICLE 258- 19°)
L.1453-4 et s.
L.2439-1 du CT
Dejà abordé dans la rubrique justice prud’homale, il est chargé d’assister ou représenter
les parties devant le CPH et les Cours d’Appel.
Il dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, dans la limite de 10 heures
par mois dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ces absences sont rémunérées par
l'employeur qui est ensuite remboursé par l'État.
Il dispose d'autorisations d'absence pour les besoins de sa formation dans la limite de 2
semaines par période de 4 ans.
Il est également bénéficiaire du statut de salarié protégé.
Décret à paraitre
avant la fin de
l’année

12. 12
Au 21/08/2015
DETACHEMENT TRANSNATIONAL
SANCTIONS RENFORCEES A L'EGARD DE L'EMPLOYEUR QUI DETACHE DES SALARIES EN FRANCE art 279 à 281
L. 1262-2-2
L.1263-3
la déclaration de détachement devra être transmise par voie dématérialisée dans les
conditions qui seront fixées par décret
Par ailleurs, est passible de la même sanction :
- l'employeur établi à l'étranger (ou son représentant en France) qui présente à
l'inspecteur du travail les documents utiles à son contrôle qui ne sont pas traduits en
langue française ( L. 1263-7) ;
- l'employeur du BTP qui n'effectue pas la déclaration destinée à l'obtention de la carte
d'identification professionnelle pour chaque salarié détaché. L'employeur devra
déclarer, à un organisme qui sera désigné par un décret à venir, chacun de ses salariés
effectuant des travaux de bâtiment ou de travaux publics afin de faire établir une carte
d'identification professionnelle Cette carte comporte les informations relatives au
salarié, à son employeur, à l'entreprise utilisatrice, ainsi qu'à l'organisme ayant délivré
la carte ( L. 8291-1).
Remarque : l'obligation de demander une carte d'identification professionnelle vaut
pour chaque salarié du secteur du bâtiment et des travaux publics. Elle concerne
l'employeur établi en France ou, en cas de détachement, l'employeur établi hors de
France ou l'entreprise utilisatrice qui recourt à des travailleurs temporaires ( L. 8291-
1).
Suspension d'un mois de l'activité en cas de manquement grave au droit du travail (
280)
Lorsque l'inspecteur du travail constate un manquement grave, commis par l'employeur
des salariés détachés concernant le Smic, le repos quotidien, le repos hebdomadaire, la
durée quotidienne maximale de travail ou la durée hebdomadaire maximale de travail,
l'obligation de tenir à la disposition de l'inspection du travail les documents obligatoires
en langue française ou constate des conditions de travail ou d'hébergement
incompatibles avec la dignité humaine, il enjoint par écrit à cet employeur de faire
cesser la situation, dans un délai qui sera fixé par décret ( L. 1263-3).
Il en informe le maitre d’ouvrage et le donneur d’ordre.
10/08/2015

13. 13
Au 21/08/2015
L.1263-4
L1263-5
L.8272-2
A défaut de régularisation par l'employeur dans le délai requis, l'autorité administrative
compétente peut, décider la suspension du détachement pour une durée maximale d'un
mois s'il est constaté la répétition ou la gravité des faits ( L.1263-4).
Cette décision ne suspend pas et ne rompt pas le contrat de travail.
L'employeur qui ne respecte pas la décision de suspension est passible d'une amende
administrative d'au plus 10 000 euros par salarié concerné ( L. 1263-6).
Si la décision de suspension temporaire décidée par la DIRECCTE a été décidée avant
un jugement pénal, sa durée s'impute sur la durée de la peine complémentaire de
fermeture décidée par la juridiction pénale ( L. 8272-2).
SANCTIONS RENFORCEES A L'EGARD DU MAITRE D'ŒUVRE OU DU DONNEUR D'OUVRAGE
Obligation de vigilance sur les formalités liées au détachement ( 280)
Désormais, ce plafond global passera à 500 000 euros ( L. 1264-3, L. 1264-1 et L.
1262-2-1).
Par ailleurs, à défaut de s'être fait remettre par son cocontractant une copie de la
déclaration de détachement, le maître d'œuvre ou le donneur d'ordre doit adresser, dans
les 48 heures suivant le début du détachement, une déclaration à l'inspecteur du travail
( L. 1262-4-1, L. 1264-2 et L. 1264-3).
Responsabilité accrue en cas de violation au salaire minimum ( 280)
Le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre, informé par écrit par l'inspecteur du travail
du non-paiement partiel ou total du salaire minimum légal ou conventionnel dû au
salarié détaché doit enjoindre aussitôt, par écrit, à son sous-traitant ou prestataire de
service, de faire cesser sans délai cette situation ( L. 1262-4-3).
A défaut de régularisation de la situation signalée dans un délai fixé par décret, le
maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre, s'il ne dénonce pas le contrat de prestation de
service, est tenu solidairement avec l'employeur du salarié au paiement des
rémunérations, indemnités et charges dues, dans des conditions qui seront fixées par
décret.
Jusqu'à maintenant, le maître d'ouvrage ou le
donneur d'ordre qui ne s'est pas assuré que
l'employeur des salariés détachés a bien rempli
ses obligations concernant la déclaration de
détachement et la désignation d'un représentant
était passible d'une amende d'au plus 2000 euros
par salarié détaché (4000 euros en cas de
réitération) avec un plafond global de 10 000
euros.
10/08/2015

14. 14
Au 21/08/2015
DISPOSITIONS RELATIVES AU LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE
APPLICATION DES CRITERES D'ORDRE DES LICENCIEMENTS (ART 288)
L.1233-5 le périmètre de l'établissement peut être retenu pour appliquer les critères par l'accord
majoritaire ou par le document unilatéral de l'employeur dans le cadre d’un PSE.
Dans le cas d'un document unilatéral, le périmètre qui pourra être retenu par
l'employeur ne pourra être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont
situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions
d'emploi. Un décret à venir devrait préciser la notion de « zone d'emploi ».
loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013
avait autorisé une dérogation possible soit par
voie d'accord majoritaire portant sur le PSE, soit
par voie de document unilatéral, le juge
administratif écarte encore cette possibilité en
rappelant que seul un accord collectif peut
prévoir un niveau inférieur pour l'application de
ces critères (CAA Versailles, 22 oct. 2014,
n°14VE02408 et 14VE02409).
Décret à venir
ROLE DE L’ADMINISTRATION DANS ENTREPRISES NON SOUMISES A PSE
L.1233-53 les licenciements de – de 10 salariés dans une même période de 30j ne sont plus
concernées.
Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l'autorité administrative vérifie,
dans le délai de vingt et un jours à compter de la date de la notification du projet de
licenciement, que :
1° Les représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés conformément
aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
2° Les obligations relatives à l'élaboration des mesures sociales prévues par l'article
L.1233-32 ou par des conventions ou accords collectifs de travail ont été respectées ;
3° Les mesures prévues à l'article L. 1233-32 seront effectivement mises en œuvre.
Même chose mais dans les entreprises de moins
de cinquante salariés et les entreprises de
cinquante salariés et plus lorsque le projet de
licenciement concerne moins de dix salariés dans
une même période de trente jours,
Décret à venir
UNE SIMPLIFICATION DE L'OBLIGATION DE RECLASSEMENT A L'ETRANGER ( 290
L. 1233-4-1 c'est au salarié de demander à recevoir des offres de reclassements dans ces
établissements en précisant les restrictions qu'il entend faire valoir en matière de
rémunération et de localisation. L'employeur doit toutefois l'informer préalablement de
la possibilité qu'il a de recevoir ces offres. En retour, l'employeur transmet par écrit au
salarié les offres de reclassement correspondantes.
Jusqu'à présent, lorsque l'entreprise ou le groupe
auquel appartient l'entreprise comporte des
établissements à l'étranger ou appartient à une
multinationale, l'employeur est tenu d'interroger
le salarié.
Décret à venir

15. 15
Au 21/08/2015
APPRECIATION DU PSE AU REGARD DES SEULS MOYENS DONT DISPOSE DE L'ENTREPRISE EN REDRESSEMENT OU LIQUIDATION JUDICIAIRE (ART
291)
L.1233-58 l'administration homologuera le PSE après s'être assurée que son contenu est suffisant
au regard des seuls moyens dont dispose l'entreprise
Le contrôle de la DIRECCTE sur le contenu du
PSE est le même pour toutes les entreprises,
qu'elles soient en procédure collective ou non.
L'administration examine ce contenu en fonction
des moyens dont dispose l'entreprise, et le cas
échéant en fonction de du groupe auquel elle
appartient.
10/08/2015
(procédure
engagée après)
CONSEQUENCES ANNULATION DE LA DECISION DE VALIDATION OU D'HOMOLOGATION DU PSE POUR INSUFFISANCE DE MOTIVATION (ART 291-292)
L.1235-16 l'annulation, par le juge administratif de la décision de validation ou d'homologation en
raison d'une insuffisance de motivation de la DIRECCTE n'aura aucune conséquence
sur la validité du licenciement. La DIRECCTE pourra régulariser cette situation dans
un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement.
Actuellement, lorsque la décision de validation
ou d'homologation de la DIRECCTE est
annulée par le juge administratif en raison d'une
insuffisance de motivation de la DIRECCTE, le
salarié licencié peut être réintégré dans
l'entreprise, sous réserve de l'accord des parties.
A défaut, le salarié a droit à une indemnité qui
ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers
mois. Cette indemnité est cumulable avec
l'indemnité légale de licenciement.
10/08/2015
ARTICULATION DE LA PROCEDURE DE VALIDATION OU D'HOMOLOGATION DU PSE ET DATE PROPOSITION DU CSP ( 293 DU PROJET
L .1233-66 l'employeur ne propose aux salariés d'adhérer au CSP qu'après la notification de la
décision de validation ou d'homologation.
En cas de « grand » licenciement collectif pour
motif économique avec PSE, cette proposition
intervient à l'issue de la dernière réunion des
représentants du personnel. Chaque salarié a 21
jours pour adhérer au CSP. Or en pratique,
certains salariés peuvent adhérer au CSP (ce qui
entraîne la rupture de leur contrat de travail)
alors que la DIRECCTE n'a pas encore validé
ou homologué le PSE.
10/08/2015

16. 16
Au 21/08/2015
ASSOUPLISSEMENT DES ACCORDS DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI 287
L. 5125-1 En cas de graves difficultés conjoncturelles rencontrées par une entreprise, la loi
relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a créé la possibilité de conclure
des accords d'entreprise permettant la sauvegarde de l'emploi moyennant une baisse
temporaire de rémunération et/ou de durée du travail.
Une durée augmentée :
La durée maximale des accords de maintien de l'emploi passe de 2 à 5 ans. Un bilan
d'application de l'accord devra être réalisé par les partenaires sociaux 2 ans après son
entrée en vigueur.
Par ailleurs, l'accord pourra désormais prévoir les conditions et les modalités selon
lesquelles il pourra être suspendu en cas d'amélioration ou d'aggravation de la situation
économique de l'entreprise.
L'accord devra alors prévoir les incidences de cette suspension sur la situation des
salariés et sur les engagements pris en matière d'emploi.
En cas de refus du salarié d'accepter les nouvelles conditions de travail résultant de
l'accord de maintien de l'emploi, il sera licencié pour motif économique et la procédure
à suivre sera celle du licenciement individuel quel que soit le nombre de salariés
concernés. La loi sécurise cette situation en précisant que ce licenciement pour refus
reposera sur une cause réelle et sérieuse.
L'employeur ne sera pas tenu de reclasser le salarié avant de procéder à son
licenciement. En revanche, il devra lui proposer, selon les cas, le bénéfice du congé de
reclassement ou du contrat de sécurisation de l'emploi.
2 ans maximum
Jusqu'à présent cette suspension ne pouvait être
prononcée que par le président du tribunal
d'instance en référé. Cette possibilité demeure.
Refus du salarié : licenciement justifié ( 287 du
projet ; L.5125-2)
Décret à venir
(procédure
engagée après)

17. 17
Au 21/08/2015
La loi prévoir d’autres dispositions en matière sociale, notamment :
- art 261 : ordonnance sur pouvoirs de l’inspection du travail
- art 282 : déclaration et carte d’identification professionnelle des salariés dans le BTP
- art 269 : congés pour présenter un examen
- dispositions relatives à l’épargne salariale
- art 265 : quelques modifications de la procédure LRJ
- art 273 : obligation d’emploi des personnes handicapées.
- Obligation d’informer les salariés, dans certains cas, en cas de cession de l’entreprise.
Sources :
- liaisons sociales
- elnet (éditions législatives) : mise à jour dans les études concernées
- communiqué de presse du ministère du travail
- texte intégral de la loi sur les dispositions « travail » principalement articles 29, 30 31, 32 et 33.
- Presse spécialisée