Guide pratique égalité

Mettre en oeuvre sa politique dʼégalité
professionnelle en 4 mois

Une étude Parménide

1 http://www.parmenide.fr

mardi 7 août 2012

Pourquoi 4 mois?

Lors de la conférence sociale de juillet 2012, le gouvernement a
annoncé son intention de durcir les pénalités ﬁnancières en matière
dʼégalité professionnelle hommes-femmes.

Autrement dit, les entreprises qui ne pourront démontrer leur respect
de la réglementation en vigueur seront soumises à des sanctions
fortes, probablement à compter du 1er janvier 2013.

Compte tenu de la complexité de la réglementation, il est tentant de
se laisser déborder par la peur de ne pas y arriver.

Le document qui suit vise à répondre à cette peur en proposant des
«praticables» simples à suivre. Ils ne remplacent évidemment pas
une étude juridique. En revanche, ils permettent au dirigeant de PME
de répondre assez rapidement, cʼest-à-dire dans un délai de 4 mois,
aux exigences légales.

De cette façon, lʼentreprise peut se mettre à lʼabri du risque juridique
que représente la nouvelle réglementation en matière dʼégalité.


mardi 7 août 2012

4 mois à passer: quel rythme?

Le rythme idéal pour mener à bien sa démarche «égalité
professionnelle» correspond à peu près au découpage suivant:

Septembre Octobre Novembre Décembre

Sensibiliser son comité de Bien identiﬁer les risques Communiquer au sein de
direction internes «cachés» l’entreprise

Préparer la négociation, Lister ce qui change en
Rédiger l’accord
mobiliser l’entreprise interne

Rencontrer les négociateurs
futurs de l’accord le cas Négocier l’accord Conclure l’accord
échéant


mardi 7 août 2012

Comprendre le «risque égalité professionnelle»

Le chef dʼentreprise ne peut se désintéresser de la question de
lʼégalité.

En effet, celle-ci est porteuse de nombreux risques:

1. des risques pénaux pouvant conduire à des peines de prison:
dans le domaine de la rémunération, notamment... mais attention aux
recrutements et aux déroulements de carrière

2. des risques contentieux: annulation dʼun licenciement reconnu
comme discriminatoire, par exemple

3. des risques ﬁnanciers, qui apparaissent aujourdʼhui comme les
risques les plus lourds, depuis que la loi du 7 juillet 2011 a prévu une
pénalité pouvant aller jusquʼà 1% de la masse salariale en cas de
non-respect des règles en matière dʼégalité hommes-femmes.

Cʼest précisément cette dernière disposition qui devrait donner lieu à
un durcissement majeur à lʼoccasion dʼune loi qui devrait déposée à
lʼautomne sur le bureau de lʼassemblée nationale.


mardi 7 août 2012

Comprendre l’opportunité de l’égalité professionnelle

Il serait très injuste dʼaborder la question de lʼégalité par le seul
prisme du risque juridique, au sens large, quʼil fait peser sur
lʼentreprise.

En termes de gestion interne, il peut constituer une véritable
opportunité:

- il est lʼoccasion de «checker» une bonne partie des processus RH
de lʼentreprise pour les analyser en profondeur et les améliorer. En
particulier, les processus de recrutement, de promotion ou
dʼaugmentation de salaire, notamment dans les unités décentralisées
ou dans les ﬁliales, peuvent être revus dans le contexte de lʼégalité
hommes-femmes;

- il est aussi lʼoccasion de se doter dʼune nouvelle stratégie en
matière de ressources humaines, en valorisant mieux les personnes,
quʼelles soient hommes ou femmes, et en le faisant savoir;

- surtout, lʼégalité hommes-femmes est un puissant facteur de
motivation interne, puisque, pour être efﬁcace, il doit passer par une
démarche de professionnalisation et dʼobjectivation des ressources
humaines.


mardi 7 août 2012

L’égalité professionnelle pour les nuls

Le chef dʼentreprise doit savoir trois choses essentielles sur lʼégalité
hommes-femmes:

1. Le Code du Travail prohibe toute forme de différence de traitement
liée au genre du salarié, à tous les stades de lʼexécution du contrat de
travail, cʼest-à-dire depuis le recrutement jusquʼau licenciement, et
dans tous les domaines de lʼactivité professionnelle.

2. La loi encourage vivement TOUTES les entreprises à se doter
dʼun plan pour lʼégalité professionnelle. Elle oblige toutes les
entreprises de plus de 50 salariés à disposer dʼun plan pour lʼégalité
professionnelle, de préférence négocié avec les représentants des
salariés.

3. Ce plan pour lʼégalité, dont le contenu est ﬂéché, sʼajoute aux
obligations en matière de négociation annuelle, notamment dans le
domaine de la rémunération, où lʼemployeur doit produire un rapport
de situation comparée avec des analyses statistiques.

Lʼégalité professionnelle gagne à se structurer en une démarche
globale. Lʼentreprise a tout intérêt à «jouer le jeu» du plan: cʼest le
meilleur moyen dʼécarter lʼInspecteur du Travail et le juge...


mardi 7 août 2012

Etape 1: sensibiliser son comité de direction

Une politique dʼégalité ne peut durablement «passer le cap» de la conformité légale quʼavec le soutien des cadres
dirigeants de lʼentreprise. Dans le cas contraire, ceux-ci saperont en effet les décisions collectives et mettront tôt ou
tard lʼentreprise en difficulté.

Il est donc indispensable de sensibiliser son comité de direction à la problématique. 4 étapes sont recommandées
pour y parvenir:

Mesurer la réalité et les Quelle opportunité pour
Quelles obligations? Les étapes de la démarche
risques l’entreprise?

Obligations anciennes
Risque pénal, mais surtout Quatre mois pour réussir: il
auxquelles s’ajoute le plan Un nouveau souffle dans la
risque financier nouveau, faut annoncer le calendrier
pour l’égalité politique des ressources
face à une situation à d’action aux managers de
professionnelle avec humaines
analyser objectivement l’entreprise
contenu fléché


mardi 7 août 2012

Désamorcer la réticence du comité de direction

Vous connaissez sans doute lʼanthologie des réticences... Pour vous
aider, malgré tout, voici un petit jeu de questions-réponses pour
désamorcer les éventuels refus dʼagir...

Encore une perte de temps inutile... pendant ce temps, L’entreprise risque de perdre plus de temps encore si elle ne
l’entreprise ne tourne pas, alors que c’est la crise réagit pas et n’anticipe pas les effets de la réglementation

Qui, dans l’entreprise, a identifié et mesuré précisément tous
L’entreprise est déjà au point sur l’égalité hommes/femmes et
les risques pris? procédures de recrutement et de
n’a plus rien à apprendre
rémunération notamment...

Attention aux objectifs quantifiables, qui doivent être déclinés
Une simple démarche de façade suffit amplement à satisfaire le
dans le plan d’action. Quitte à passer du temps sur la
législateur... pas la peine de faire de l’excès de zèle
démarche, autant qu’elle serve à quelque chose

Le problème des RH, c’est de mettre l’activité en conformité
L’égalité professionnelle, c’est un problème de ressources
dans l’entreprise, pas seulement «d’éteindre l’incendie» une fois
humaines
qu’il est allumé

Les procédures ne peuvent plus être améliorées... s’il y a Ce phénomène est vrai. Raison de plus pour mettre en oeuvre
inégalité, l’explication se trouve hors de l’entreprise: pas assez des procédures qui permettent de documenter et de prouver la
de femmes ingénieures par exemple sincérité de l’entreprise


mardi 7 août 2012

Un premier diagnostic

En principe, lʼentreprise documente chaque année les différences hommes-femmes. Dans le cas contraire, il faut
rapidement dresser lʼétat de lʼentreprise, autour des sujets-clés, notamment: recrutement, promotion, formation,
rémunération.
Il est important de disposer de quelques indicateurs-clés pour imaginer sa politique dʼégalité. Si vous nʼen avez
pas, financez une étude, au besoin en appelant un cabinet de conseil.

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Certes, les statistiques, c’est
S..G01.0 [DADS Salarié

0.01.001] S.30] [Doc Cerfa 2483]

important. Utile de les avoir à sa CDI CDD Temps Temps 11 bis 11 ter 11 quater

complet partiel
disposition. Mais, selon nous, elles ne
Rémuné- Rémuné- = Mini conventionnel !

ration ration A B C D E

peuvent suffire à mener une politique moyenne

Effective
moyenne base

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égalité efficace, et constituent même
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une occasion manquée pour redonner <' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' '

du sens «humain». Privilégiez les '

diagnostics directs, et «subjectifs». =' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' '

Appuyez vous sur les statistiques, '
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mais ne vous y enfermez pas... =' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' '

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mardi 7 août 2012

Etape 2: préparer la négociation, mobiliser...

Quatre mois pour préparer les esprits, cʼest court... Voici comment
accélérer la mobilisation de lʼentreprise...

Organiser des rencontres Dévoiler le calendrier
Proﬁter du prochain Rassembler les premières
bilatérales avec les prévu de négociation: une
Comité d’entreprise pour idées et statistiques pour
représentants du personnel preuve de votre engagement
annoncer ses intentions donner un contenu au plan
pour expliquer à réussir

A l’issue des premières réactions à la
La rencontre bilatérale permet de faire passer
démarche, vous disposez probablement d’une
les messages utiles... et parfois difﬁciles à
première «prise de température» qui permet
expliquer. Dans ce cas précis, elle est l’occasion
d’orienter le contenu de l’accord... sinon
de dresser un premier état des lieux, et de
reprenez les thèmes favoris de la loi et
sonder les négociateurs sur leurs priorités
interrogez votre management

Fixer des échéances permet toujours
Une belle occasion d’improviser un débat utile à
d’améliorer la productivité de la discussion.
l’entreprise. Comment les élus reçoivent-ils votre
Annoncer publiquement ces échéances permet
annonce? Quels sont les thèmes privilégiés qu’ils
de contraindre l’entreprise dans une logique de
évoquent? Quelles sont les urgences?
production, surtout si le calendrier est court


mardi 7 août 2012

Quelques idées supplémentaire à ce stade

Si vous considérez que la politique dʼégalité est une opportunité pour
lʼentreprise, vous pouvez tester les idées suivantes:

Ce diagnostic fonctionne très simplement: chaque salarié répond à une
Faire un diagnostic batterie de 100 questions, de façon anonyme, sur Internet. Les managers Interrogez Parménide
égalité à 360° pour répondent aux même questions. Pour ce faire, chacun dispose d’un code pour avoir accès à cet
identifier les enjeux secret aléatoire. De cette façon, un diagnostic apparaît très simplement, sur outil simple
les différences de perception entre salariés et managers sur l’égalité
professionnelle.

Besoin d’aide
Cette formule est pratique: elle permet à chacun de s’exprimer librement,
Mettre en place un technique? Parménide
sans crainte de prendre la parle en public. Pour l’entreprise, elle donne enfin
forum Internet dédié vous aide à développer
accès à un espace collectif permanent où les opinions, les avis, les idées,
pour la politique égalité votre réseau social
s’échangent sur un sujet transversal à l’entreprise, sans perte de temps en
au sein de l’entreprise interne, calibré pour
réunions chronophages...
l’égalité professionnelle

Ces ambassadeurs de l’égalité sont des salariés que vous avez repérés parce Pensez à leur donner
Choisissez des
qu’ils sont sensibles à la question et qu’ils ont envie de la faire progresser. une formation d’une
ambassadeurs de l’égalité
Vous les chargez de vous fournir des idées après avoir interrogé leurs journée sur les
qui animeront la
collègues. Une bonne façon de mettre en avant des talents que vous avez techniques à utiliser... ou
démarche
identifié et que vous souhaitez fidéliser à leur offrir un coaching


mardi 7 août 2012

Etape 3: la première séance de négociation

Voici nos préconisations pour conduire cette réunion sans stress et
disposer à sa sortie dʼun premier schéma dʼaccord:

1. L’entreprise doit agir III. Les thèmes de
pour appliquer la loi avant le II. Quels thèmes prioritaires? l’entreprise choisis par IV. Calendrier
1er janvier l’employeur

Cette méthode de négociation est Donnez-leur le choix entre les Si vous avez déjà à l’esprit les Conseil: annoncez le calendrier le
un peu risquée, mais efficace différents thèmes. Interrogez-les sur thèmes que vous souhaitez traiter plus précis possible et faites-les
quand elle est bien pratiquée. leurs priorités. Ainsi, vous saurez en priorité dans votre négociation, réagir. N’oubliez pas d’expliquer
Risquée car les négociateurs par avance ce à quoi ils tiennent annoncez-le aux négociateurs, mais que vous obéissez à la loi... Ce n’est
adverses connaissent alors le prix par-dessus tout. après avoir vérifié qu’ils ne l’ont pas vous qui choisissez d’avancer à
que vous attachez à la contrainte pas spontanément évoqué. Dans la hussarde
de calendrier. tous les cas, laissez leur le soin de
Efficace car elle vous donne le parler en premier. Tout sujet qu’ils
levier du PV de désaccord pour les font le choix d’évoquer est une
pousser à l’action... opportunité pour vous...

CONSEIL: ne dévoilez pas forcément vos intentions
immédiatement. Annoncez un diagnostic partagé avec les
représentants du personnel, par exemple grâce à l’outil Parménide.
Dans tous les cas, votre entreprise gagnerait à disposer d’un rapport
de situation comparée...


mardi 7 août 2012

Etape 4: identifier les risques et les évaluer...

En gestion des risques, une phase essentielle consiste à identifier les
risques auxquels vous êtes exposé. Cette démarche permet de
prendre conscience de dangers mal repérés jusquʼici.

Comportements
Recrutement

Salaires
Conditions
de travail

Vie
Politique privée,
formation Choix
vie perso
de
promotion

Qualifications LECTURE du tableau: certains risques sont des risques juridiques et d’état-
major, comme la classification des emplois au sein de l’entreprise. D’autres
Contrats risques sont très décentralisés et comportementaux: par exemple, le
de travail recrutement délégué à un manager de terrain pour des emplois ordinaires, qui se
transforme en espace de discrimination à l’insu de la direction de l’entreprise.
ATTENTION aux procédures salariales...
Droit Classifications

Centre Terrain


mardi 7 août 2012

Comment identifier les risques «cachés»?

Cette phase est un peu délicate, car elle suppose: 1°) de reconnaître
que des risques peuvent échapper à la maîtrise du dirigeant, 2°) de
remettre en cause des pratiques parfois bien ancrées dans la vie de
lʼentreprise. Voici quelques idées pour réussir cette phase:

Faites-vous aider: choisissez un Préparez soigneusement la réunion en
Prenez le temps de traiter le problème consultant pour sensibiliser votre interrogeant les membres du comité à
avec votre comité de direction: prévoir au encadrement, et «forcez le passage» en l’avance. La réunion doit se transformer
moins 2 heures de discussion, et d’examen menant une véritable enquête auprès des en «revue des risques» objectivés autant
du dossier managers sur la réalité des risques - que possible
utilisez l’outil de diagnostic Parménide

Dressez un diagnostic partagé avec vos
Osez le diagnostic 360°... un véritable cadres, en «scorant» les principaux risques
Reprenez les éléments statistiques à votre
enjeu. Il vous permet de confronter vos - par ex: risque maximal sur le
disposition. En particulier ceux que vous
certitudes avec la perception des recrutement des personnels d’exécution,
tirez d’une étude spécifique ad hoc.
salariés... un exercice décapant. qui est masculin à 95% et n’est pas
contrôlé

Un exercice salutaire: décomposez un ou La rapport de situation comparée... une
deux processus de l’entreprise, et technique à laquelle la loi incite
identifiez avec vos cadres les risques fortement, et qui peut se révéler
afférents «gagnante»...


mardi 7 août 2012

Etape 5: rédiger l’accord

Une fois votre démarche dʼidentiﬁcation des risques cachés achevée,
vous pouvez commencer à rédiger le projet dʼaccord avec les
organisations syndicales. Voici un plan type...

Préambule: Partie 5:
Partie 1: Partie 2:
Rappeler les enjeux de l’égalité Dispositions «voiture-balai» du
professionnelle et l’attachement Champ d’application et grands Thème n°1 choisi par type «mixité dans les
de l’entreprise à sa réalisation principes applicables à l’accord l’entreprise - ex: le recrutement institutions représentatives du
pleine et entière personnel»

Partie 4:
Partie 3: Partie 6:
Thème n°3 choisi par
Thème n°2 choisi par l’entreprise - ex: la Appareil juridique habituel:
l’entreprise - ex: la formation rémunération (choix utile, qui modalités de suivi + publicité
professionnelle permet de rappeler l’accord de l’accord
rémunération)


mardi 7 août 2012

Rappel: le rapport de situation comparée

Dans le cadre du dialogue social habituel de lʼentreprise, le rapport de situation comparée hommes-femmes exige un
effort dʼanalyse qui peut être repris dans lʼaccord égalité homme-femme. Une synthèse à réﬂéchir...
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mardi 7 août 2012

Les subventions égalité professionnelle: une chance...
Que retenir du plan dans les moins de 300?
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier dʼune
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une subvention de l’Etat par
subvention, grâce à une convention, pour mettre en place un plan
voie de convention pour mettre en place leur plan d’égalité professionnelle.
dʼégalité professionnelle. Le circuit est le suivant:
Le processus est le suivant:
La convention fixe l’objet, le
contenu, le délai de réalisation,
les conditions de diffusion, le
montant d’aide

Projet de CE ou DP
Avis CE ou Signature
convention consultés,
DP convention
avec l’Etat info DS

Pouvoir de
L’aide ne peut dépasser
blocage dans
10.700!, elle est égale à 70%
les 2 mois
des honoraires
Info (D1143-6)
DIRRECTE

http://www.parmenide.fr
19
samedi 14 juillet 2012

mardi 7 août 2012

Etape 6: négocier l’accord

Cette étape très classique dans les entreprises peut donner lieu à quelques pannes... Voici quelques idées pour
donner du contenu à votre texte en cas de blocage.

RECRUTEMENT: panne de CV féminins? FORMATION: trop peu de femmes formées? PROMOTION: que des hommes?

Indiquez les actions de communication que Osez le e-learning et la gratification de temps Osez le schéma pluriannuel de promotion, où
vous entreprendrez pour améliorer votre en cas de recours à celui-ci. Il permet un bon vous identifiez les talents futurs, dont les
sourcing. équilibre vie privée-vie familiale... Inscrivez-le talents féminins, que vous préparez
Pourquoi ne pas oser le recrutement en ligne dans l’accord, avec un objectif chiffré patiemment par une formation adaptée. Une
sur les réseaux sociaux pour améliorer la méthode efficace pour produire
performance? reconnaissance et fidélisation

SALAIRES: des différences criantes? VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE: trop CONDITIONS DE TRAVAIL: les femmes
de pression au travail? pénalisées?
Vous avez forcément pensé à l’enveloppe Annoncez un diagnostic transparent et
spéciale de «rattrapage salarial», qui permet Osez l’accord de télé-travail. Être présent au anonyme. Les revendications cachent peut-
de corriger les distorsions les plus criantes. bureau 8h par jour ne se justifie plus être un sujet sur le stress au travail. Abordez-
Mais avez-vous bien affiné vos statistiques forcément dans un grand nombre de tâches. le sereinement, avec un objectif
internes pour identifier les accidents de Pensez Google, osez le temps de loisir d’amélioration (Parménide développe des
parcours qui expliquent ces différences? obligatoire... solutions express pour vous)


mardi 7 août 2012

Etape 7: conclure l’accord

Si le travail en amont a été bien fait, cette étape nʼest quʼune formalité.

Quelques pièges à éviter toutefois:

SE LAISSER SURPRENDRE PAR
VOULOIR CONCLURE TROP NE PAS AVOIR DEFINI SA BATNA
UNE REVENDICATION DE
VITE! DES LE DEBUT...
DERNIERE MINUTE
C’est dans ces moments qu’on Connaissez-vous le Best Alternative
La plus dure à contrer, si elle prend
lâche des concessions inutiles... To a Negotiated Agreement?
au dépourvu

NE PAS MAÎTRISER LE RAPPORT NE PAS MAÎTRISER LE
ETRE PRIS PAR LE TEMPS
DE FORCES ENTRE CHIFFRAGE DES MESURES
PARTENAIRES Les dernières séances de
Le plus sûr moyen de concéder des
négociation sont redoutables...
Attentions aux alliances et aux mesures coûteuses. Border le sujet
maîtriser l’horloge
revirements mal contrôlés au maximum à l’avance...


mardi 7 août 2012

Etape 8: communiquer les résultats de la démarche

Le choix de communiquer sur les résultats de la négociation est un
élément important de la stratégie de lʼentreprise:

1 - il manifeste lʼimportance que lʼemployeur accorde à la réalisation
du plan. Les dirigeants ne mesurent pas suffisamment lʼimpact de
leur parole. Une intervention directe affirmant que lʼégalité est une
priorité interne est fondamentale

2 - il produit de la reconnaissance au sein de lʼentreprise, en
manifestant clairement les valeurs qui portent lʼemployeur dans son
approche des salariés. Une dimension à prendre en compte

3 - il libère certain(e)s salarié(e)s de leur gêne à témoigner sur des
situations qui risquent tôt ou tard de se régler devant les
prudʼhommes, si elles ne sont pas exprimées. Un gain de temps pour
lʼentreprise

4 - il favorise lʼimplication du management et des représentants du
personnel dans lʼapplication du plan, en indiquant quʼil sʼagit dʼune
«politique officielle».

Et si vous pensiez à lancer votre premier réseau colloboratif interne pour suivre
l’application du plan «égalité professionnelle» en direct avec vos salariés?


mardi 7 août 2012

Etape 9: le plan d’actions concret

Lʼentreprise a tout intérêt à diffuser largement le plan dʼactions
concret quʼelle établit à lʼissue de son accord égalité.

Ce plan dʼactions constitue un élément fort de mobilisation en interne.

Il donne une lisibilité à lʼaction du management. Il challenge de façon
vertueuse les équipes, en développant du bien social et en
permettant à chacun de prendre une part active à la réalisation des
objectifs.

Le pari de l’innovation pour l’égalité hommes-femmes
La mise en place d’un plan d’égalité hommes-femmes peut être une
magniﬁque opportunité pour diffuser un nouvel esprit dans l’entreprise.
En particulier, le manager peut s’en saisir pour redonner une place à
l’humain et à l’ambition collective dans un espace de plus en plus saturé
par la logique statistique et la préoccupation ﬁnancière.

Ce choix peut s’accompagner de méthodes innovantes, comme la mise en
place de réseaux collaboratifs, qui créent du lien et de la cohésion dans le
quotidien de l’entreprise.


mardi 7 août 2012

CONCLUSION

Pour tout renseignement complémentaire, contactez-nous sur notre
site:

http://www.parmenide.fr

ou à:

contact@parmenide.fr


mardi 7 août 2012

Guide pratique égalité

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