Les dispositions de l'accord interprof

1. ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL
RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION
19 OCTOBRE 2012
Synthèse
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2. Préambule et définitions
«Le contrat de génération répond au triple objectif d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi en CDI, de maintenir
l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.»
Triple objectif de l’ANI: Bien distinguer:
1 - accès des jeunes à l’emploi - le contrat (qui est le nom général du dispositif) et la convention
2 - maintien des seniors (qui est l’accord entre l’entreprise et l’administration)
3 - transmission des savoirs et
des compétences - le contrat et la négociation ou plan d’action, qui résulte d’une
action collective de l’entreprise
«la dénomination «convention de génération » est réservée, dans le présent accord au document qui lie l’entreprise et
l’administration, dans le cadre du recrutement d’un jeune en CDI et du maintien dans l’emploi d’un salarié senior
identifié (sauf, s’agissant de la transmission d’entreprise, du cas particulier des entreprises de moins de 50 salariés
visé au titre IV), en contrepartie d’une aide financière versée par l’Etat ;
la négociation collective ou le plan d’action sera désigné par le terme «négociation ou plan d’action
intergénérationnel».»
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3. 1. Cadre général
Ce chapitre de l’accord distingue l’essentiel des mesures applicables
aux entreprises selon leur taille et aux salariés selon leur âge:
Article 1 - 300 salariés et plus
Article 2 - moins de 300 salariés, dont plus de 50 et moins de 50
Article 3 - catégorie d’âge visés
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4. 1. Les effets de taille
Taille des entreprises Obligation Aides Commentaires
Conclusion d’une
convention de Dispositif allégé pour
Moins de 50 salariés Aides financières
génération selon titre IV les PME/TPE
du présent ANI
Si conclusion d’un
Remplacement des A défaut, accord de
accord d’entreprise ou
accords seniors par des branche étendu ayant
De 50 à 300 salariés mise en place d’un plan
accords reçu un avis favorable
d’action soumis au CE
intergénérationnels du ministre
ou aux DP
Accord
Contrôle de
intergénérationnel
+ de 300 salariés d’entreprise ou, à
l’administration sur Accord tacite si silence
validité du plan
défaut, plan d’action
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5. 1. Les catégories d’âge
Les «jeunes» = les jeunes actifs de moins de 26 ans
✌ dérogation jusqu’à 30 ans pour:
☛ embauche en CDI d’un jeune présent en CDD, en travail
temporaire, en contrat aidé ou en alternance avant ses 26 ans
☛ embauche en CDI d’un jeune à l’issue d’un doctorat ou d’études
post-doctorales
☛ embauche en CDI d’un jeune bénéficiaire de l’obligation d’emploi
des travailleurs handicapés
Les seniors = les actifs de 55 ans et plus, ou à défaut les 57 ans et plus
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6. 2. Le contenu des accords d’entreprise
Les accords doivent comporter quatre volets obligatoires:
☛ des dispositions relatives à l’entrée des jeunes dans l’entreprise
☛ des dispositions relatives à l’emploi des seniors
☛ des dispositions relatives à la transmission des savoirs et des
compétences
☛ un diagnostic quantitatif et qualitatif préalable
Les négociateurs prendront donc soin de bien faire
apparaître chacun de ces titres dans l’accord, pour
en faciliter la négociation... et la validation
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7. 2. Contenu: le diagnostic préalable
Il sert de base à l’accord d’entreprise
☛ il est réalisé par l’employeur, en fonction de la taille et de l’activité
de l’entreprise
☛ il est soumis aux IRP lorsqu’elles existent
☛ il peut porter sur divers points: pyramide des âges, caractéristiques
des jeunes et des seniors, leur place respective dans l’entreprise,
prévisions de départ à la retraite, recrutements, compétences-clés,
métiers à forte disproportion H/F
☛ il peut s’appuyer sur les données fournies par les observatoires ou
par d’autres organismes paritaires
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8. 2. Contenu: les dispositions obligatoires
Entrée des jeunes dans
Nature des obligations Emploi des seniors
l’entreprise
Nombre de recrutements de jeunes en CDI (y
Nombre d’embauches ou de maintiens dans
Objectifs chiffrés compris après une formation en alternance
l’emploi
ou un stage dans l’entreprise)
- intégration et accompagnement (parcours - transmission des savoirs et des
d’accueil et référent - ANI 11/07/11) compétences
- entretien de suivi avec le hiérarchique et le - développement de l’accompagnement
Modalités à définir référent notamment sur compétences - actions issues du diagnostic dans 3 des 7
maîtrisées domaines: recrutement, anticipation des
- recours et développement de l’alternance et évolutions, coopération intergéné, conditions
recours aux stages (ANI 7/06/11) de travail, compétences, mixité, transition
- outils existants dans l’entreprise et
permettant de lever les freins matériels à
Outils mobilisables l’accès à l’emploi (action logement par
exemple - ANI 11/07/11)
- prise en compte de l’égalité H/F
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9. 2. Contenu: la transmission des savoirs
L’accord d’entreprise précise les modalités de transmission des savoirs
et des compétences aux jeunes ou aux seniors embauchés:
☛ il peut proposer des binômes d’échange
☛ il peut prévoir l’existence de référents et les conditions d’accueil des
jeunes
☛ il peut prévoir la pluralité des âges au sein des équipes de travail
☛ il peut aménager la charge de travail du référent
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10. 2. Suivi de l’accord
Nature des
Contenu à préciser dans l’accord
obligations
- calendrier prévisionnel de mise en oeuvre et
indicateurs d’évaluation
Mise en oeuvre - durée de l’accord (maximum 3 ans)
- condition de publicité de l’accord auprès des
salariés
- modalités de suivi de l’accord et d’évaluation des
résultats, notamment au regard de l’évolution globale
Evaluation de de l’emploi
l’accord - instance où s’effectue le suivi et périodicité du suivi
- bilan quantitatif et qualitatif à transmettre à
l’autorité administrative compétente
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11. 2. Le plan d’actions
Le plan doit correspondre aux exigences de l’accord.
☛ il est soumis pour avis au CE ou à défaut aux DP
☛ il est déposé auprès de l’autorité administrative
☛ il est accompagné d’un PV de désaccord comportant le nombre et
la date des réunions, avec les points de désaccord
☛ il est présenté à la signature des représentants du personnel
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12. 2. Résumé des obligations de contenu
Titre Obligation ✔
- réalisé par l’employeur et soumis aux IRP
Diagnostic - peut porter sur pyramide des âges, caractéristiques des jeunes et des seniors, leur place respective dans l’entreprise, départs à la retraite,
recrutements, compétences-clés, métiers à forte disproportion H/F
préalable
- peut s’appuyer sur les données fournies par les observatoires ou les autres organismes paritaires
- objectifs chiffrés (entrée de jeunes dans l’entreprise en CDI
- modalités d’intégration et accompagnement (parcours d’accueil et référent - ANI 11/07/11)
Entrée des jeunes - entretien de suivi avec le hiérarchique et le référent notamment sur compétences maîtrisées
- recours et développement de l’alternance et recours aux stages (ANI 7/06/11)
dans l’entreprise
- outils existants dans l’entreprise et permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi
- prise en compte de l’égalité H/F
- nombre d’embauches ou de maintiens dans l’emploi
Maintien des - transmission des savoirs et des compétences
- développement de l’accompagnement
seniors - actions issues du diagnostic dans 3 des 7 domaines: recrutement, anticipation des évolutions, coopération intergéné, conditions de travail,
compétences, mixité, transition
- binômes d’échange, référents et conditions d’accueil des jeunes
Transmission des - pluralité des âges au sein des équipes de travail
- aménagement de la charge de travail du référent
savoirs
- calendrier prévisionnel de mise en oeuvre et indicateurs d’évaluation
- durée de l’accord (maximum 3 ans)
- condition de publicité de l’accord auprès des salariés
Suivi et application
- modalités de suivi de l’accord et d’évaluation des résultats
- instance où s’effectue le suivi et périodicité du suivi
- bilan quantitatif et qualitatif à transmettre à l’autorité administrative compétente
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13. 3. Les accords de branche
Les accords de branche doivent comporter trois volets obligatoires:
☛ des dispositions relatives à l’entrée des jeunes dans l’entreprise
☛ des dispositions relatives à l’emploi des seniors
☛ un diagnostic préalable
Les accords peuvent comporter deux volets facultatifs:
☛ des dispositions relatives à la transmission des savoirs et des
compétences
☛ des dispositions relatives à l’égalité professionnelle H/F
Les négociateurs prendront donc soin de bien faire
apparaître chacun de ces titres dans l’accord, pour
en faciliter la négociation... et la validation 13
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14. 3. Le contenu des accords de branche
Titre Obligation ✔
Diagnostic - peut porter sur pyramide des âges, caractéristiques des jeunes et des seniors, leur place respective dans
l’entreprise, départs à la retraite, recrutements, compétences-clés, métiers à forte disproportion H/F
préalable - peut s’appuyer sur les données fournies par les observatoires
- objectifs chiffrés (entrée de jeunes dans l’entreprise en CDI)
- modalités d’intégration et accompagnement (parcours d’accueil et référent - ANI 11/07/11)
Entrée des jeunes - entretien de suivi avec le hiérarchique et le référent notamment sur compétences maîtrisées
- recours et développement de l’alternance et des stages
dans l’entreprise
- outils existants dans l’entreprise et permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi
- prise en compte de l’égalité H/F
- nombre d’embauches ou de maintiens dans l’emploi
Maintien des
- actions issues du diagnostic dans 3 des 7 domaines: recrutement, anticipation des évolutions, coopération
seniors intergéné, conditions de travail, compétences, mixité, transition
Transmission des - binômes d’échange, référents et conditions d’accueil des jeunes
- pluralité des âges au sein des équipes de travail
savoirs - aménagement de la charge de travail du référent
- les outils apportés aux TPE et PME pour les aider à remplir leurs obligations en amont de la négociation
- les modalités d’accompagnement des TPE/PME pour la mise en oeuvre de leurs accords
Aides et évaluation - le calendrier de mise en oeuvre
- la durée de l’accord (3 ans maxi) et les conditions de publicité
- les modalités de suivi et d’évaluation des résultats de l’accord lui-même
- le bilan qualitatif et quantitatif à l’échéance de l’accord
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15. 4. Les aides financières
Les entreprises de moins de 300 salariés qui concluent des
conventions de génération bénéficient d’aides financières de l’Etat.
☛ la convention prend la forme d’un document qui lie l’entreprise et
l’administration dans le cadre du recrutement d’un jeune en CDI et du
maintien dans l’emploi d’un senior
☛ dans les moins de 50 salariés, la convention peut être signée entre
un jeune et le chef d’entreprise senior pour préparer une éventuelle
transmission
☛ le CE, ou à défaut les DP, sont informés de la conclusion des
conventions de génération
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16. 4. Dispositions générales
Terme Définition
- CDI
Embauche d’un
- transformation d’un CDD, d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat aidé en CDI
jeune
- recrutement d’un jeune ayant suivi une formation en alternance dans l’entreprise ou un stage selon ANI 2011
- les actifs de 55 ans et plus quelle que soit la taille de l’entreprise
Senior
- à défaut les actifs de 57 ans et plus
- le parcours d’accueil et le référent sont définis dans l’article 1 de l’ANI du 11 juillet 2011
Actions d’accueil et - l’entreprise prend en compte la charge de travail du référent
d’accompagnement - des adaptations peuvent intervenir dans le cas où le jeune était déjà présent dans l’entreprise (stage, alternance,
etc.). L’accompagnement est alors décidé avec le jeune
- l’aide est versée dès la signature de la «convention de génération» pendant une durée de 3 ans pour le jeune, et
jusqu’à l’âge de départ à la retraite pour le senior
- la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou la rupture conventionnelle mettent fin à la convention
et à l’aide financière
Versement de - en cas de démission du salarié senior, l’aide financière associée à l’embauche du jeune est versée jusqu’au terme
l’aide financière initialement prévu
- en cas de démission du jeune, l’aide associée au senior est maintenue pendant 3 mois, de façon à remplacer le
jeune
- l’administration vérifie que l’entreprise n’a pas procédé à un licenciement pour entrer dans le dispositif
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17. 5. Dispositions finales
☛ un comité de suivi se réunit avant la fin 2013 pour évaluer la mise
en oeuvre de l’accord. Ce comité se réunit une fois par an.
☛ les partenaires sociaux souhaitent la mise en oeuvre d’un comité de
suivi tripartite, avec l’Etat
☛ l’entrée en vigueur de l’accord est subordonné à l’adoption d’une loi
et des règlements
☛ les entreprises et les branches disposent d’un délai de 6 mois après
le vote de la loi pour se mettre en conformité
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