Trabalho de Sobre Os Processos de RH

256 visualizações

Publicada em

Material de Processos de Recursos Humanos

Publicada em: Educação
0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
256
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
4
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
5
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Trabalho de Sobre Os Processos de RH

  1. 1. 1 ÍNDICE INTRODUÇÃO................................................................................................................ 2 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E OS PROCESSOS DE RH ........................ 3 2.2 APLICAÇÃO ............................................................................................................. 4 CONCLUSÃO.................................................................................................................. 7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFIAS ................................................................................ 8
  2. 2. 2 INTRODUÇÃO Gestão de negócios, gestão da informação, gestão do conhecimento, gestão de processos, gestão de pessoas é cada vez mais necessário desenvolver habilidades de gestão na actualidade. Independente da formação específica de cada profissional, muitos destes processos de gestão são comuns às diversas áreas do conhecimento. É o caso da gestão de pessoas, que se tornou importante não somente para os profissionais de Recursos Humanos (RH), mas para todos aqueles que ocupam algum cargo de liderança, em que necessariamente precisam desenvolver habilidades para lidar, liderar, conviver, gerenciar as pessoas. O presente artigo traz algumas reflexões sobre os processos de RH num modelo de gestão estratégica de pessoas.
  3. 3. 3 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E OS PROCESSOS DE RH Á área de Recursos Humanos (RH) evoluiu ao longo dos anos, de um modelo de gestão de departamento de pessoal, burocrático, preocupado em gerir a folha de pagamento e contratações, para um modelo de gestão estratégica de pessoas, em que as pessoas são vistas como activos pertencentes a organização e fundamentais para o sucesso desta. Se antes, esta área se envolvia apenas com os processos administrativos, formais, hoje, ela tem um papel muito importante nas organizações, um papel estratégico. “A área de recursos humanos passou a ter a função estratégica de atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa” (PEREIRA, 2008, p. 48). O RH estratégico busca o envolvimento das pessoas no alcance dos objectivos organizacionais e ao mesmo tempo, no de seus próprios (DUTRA, 2006). É uma via de mão dupla, em que as pessoas contribuem para que a organização prospere, e esta ajuda no desenvolvimento das pessoas. Para Dutra (2006) a gestão estratégica de pessoas é um processo estruturado de interacção das pessoas, entre si, e com a organização e/ou negócio de forma a construir um projecto colectivo de desenvolvimento. Na gestão estratégica de pessoas os funcionários são considerados partes integrantes da empresa são valorizados e comprometidos com os objectivos da organização. Há um sentimento de pertencimento, cria-se uma relação de compromisso mútuo, no qual o empregador trata o funcionário, não como um custo a ser controlado, mas como um ativo a ser desenvolvido.
  4. 4. 4 APLICAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS O processo de aplicação envolve a orientação, a modelagem de cargos e a avaliação de desempenho. Este processo é fundamentalmente estratégico para a organização, pois refere-se aos ajustes que são necessários de se fazer e imprescindíveis para um bom desempenho dos funcionários e da organização como um todo. Aqui o gestor de RH verifica se o trabalho está evoluindo, da forma como estão distribuídas as pessoas em seus respectivos cargos, se há necessidade de alguma intervenção, de ajustes, de movimentação de pessoal, troca de cargos, funções, ou de remodelar determinado cargo, rever as atribuições, ou ainda de orientar melhor as pessoas para um desempenho mais eficiente. É necessário que o gestor de RH esteja atento as necessidades, não somente da organização, mas, principalmente das pessoas. Se alguma pessoa não está rendendo o que deveria é porque algo está errado. Cabe ao gestor conversar com esta pessoa e verificar o que está acontecendo. O diálogo neste processo é imprescindível. Para isso, os colabores precisam confiar no gestor precisam vê-lo como um parceiro, alguém que poderá ajudá-los a resolver os problemas. Percebe-se ainda hoje, em muitas organizações, certo temor, dos colaboradores, em relação ao gestor de RH. Talvez pelo poder de decisão que este detenha e pela própria atitude de muitos gestores, que fazem questão de mostrar o que podem fazer. O gestor de RH em organizações empreendedoras deve ser a voz dos funcionários na directoria, e não o contrário. Esta relação de líderes e liderados quando bem construída, pode ser a solução de muitos problemas na organização. Pode-se exemplificar a importância de se criar uma relação de confiança entre líderes e liderados, num caso de sucesso, vivenciado por Joaquim Antônio Artuzo Lopes – na década de 80, quando da aquisição da empresa Climax pela Refripar - relatado no site Noticenter em Jun. 2006. Lopes, na época, era diretor da Refripar, atualmente é consultor da De Bernt Entschev Human Capital.
  5. 5. 5 Na década de 80, a Refripar, uma empresa de refrigeração de Curitiba, no Paraná, adquiriu a Climax de São Carlos, interior de São Paulo. Hoje, estas empresas fazem parte do grupo Electrolux. Os diretores da Climax não conseguiam, por maior que fossem os seus esforços, transmitir a cultura organizacional, os valores da empresa Paranaense para a Climax. A produtividade da empresa estava caindo, os funcionários desmotivados. Então, a Refripar decidiu transferir um diretor da fábrica de Curitiba para a Climax. Ao chegar na Climax este diretor deparou-se com um ambiente de expectativa, um clima organizacional muito ruim, as pessoas achavam que ele iria transferir alguns processos de produção para a Refripar e consequentemente isto ocasionaria muitas demissões. De fato, estudos realizados em Curitiba apontavam possibilidades de redução de custos e melhores resultados, se fossem transferidos para Curitiba alguns dos produtos fabricados em São Carlos. Os produtos e processos da fábrica de São Carlos eram tecnologicamente desfasados, os custos fixos eram altos, a produtividade dos activos e do quadro de pessoal era muito baixa. Todos sabiam que esta transferência poria em risco a continuidade da existência da própria fábrica. A atitude daquele director, foi essencialmente conversar com as pessoas, expondo-lhes os problemas com franqueza, num relacionamento honesto e respeitoso entre adultos, desenvolvendo um processo de credibilidade e confiança mútua. Alguns resultados obtidos: elevado clima organizacional e preparo para mudanças; ganhos de produtividade da mão-de-obra e dos activos superiores a 40% e 30% respectivamente; programa de educação dando acesso a complementação dos estudos de 1º e 2º grau a mais de 400 pessoas; estabelecimento de uma liderança com credibilidade; melhoria de salários e benefícios aos funcionários; maior estabilidade no emprego; redução de custos com banco de horas, grandes ganhos sociais com a manutenção de mais de 1.500 empregos; resolvidos os problemas ambientais de qualidade e capacidade de produção, com a aprovação de investimentos; dentre outros. Verifica-se, neste exemplo, que os colaboradores entenderam os problemas pelo qual a empresa estava passando e ajudaram a empresa a se reerguer, e esta, por sua vez, manteve os empregos e implantou muitas melhorias, benefícios aos seus funcionários.
  6. 6. 6 Há ainda no processo de aplicação, a avaliação de desempenho, que é realizada em algumas organizações, tanto pelo supervisor de área e pelo gestor do RH, quanto pelo colaborador. É uma espécie de feedback onde o colaborador terá uma avaliação do seu superior sobre o seu desempenho no trabalho, bem como poderá fazer o mesmo com o seu chefe. O gestor de RH deve ter sensibilidade para perceber qual o momento certo de fazer esta avaliação, para não comprometer os resultados. Por exemplo, quando a empresa está passando por problemas, está em momento de crise, certamente que não será a melhor ocasião para se fazer avaliação de desempenho. Da mesma forma, quando se está em épocas festivas, como festas de final de ano, as pessoas estão muito envolvidas e certamente vão falar somente coisas positivas. Esta avaliação deve ser periódica, mas num espaço de tempo razoável para que se possa verificar a evolução do funcionário.
  7. 7. 7 CONCLUSÃO A gestão estratégica de pessoas em organizações empreendedoras busca o envolvimento dos colaboradores na estratégia da organização por meio de um conjunto de acções, envolvidas nos processos de RH, voltadas para o desenvolvimento e a valorização das pessoas. Neste artigo, procurou-se descrever brevemente cada processo de RH num modelo de gestão estratégica de pessoas. Por ser um assunto bastante abrangente torna- se impossível esgotar todas as questões envolvidas em cada processo, em tão poucas páginas. No entanto, o objectivo foi levantar algumas questões para reflexão, e instigar a elaboração de novos trabalhos sobre o tema.
  8. 8. 8 REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFIAS BISPO, Patrícia. QVT: modismo ou novo modelo de gestão do trabalho?. RH.com.br. Entrevista com Mário César Ferreira. 6 ago. 2007. Disponível em: . Acesso em: 29 ago. 2008. CANAL RH. Disponível em: . Acesso em: 12 ago. 2008. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006. FERRARI, Ricardo. Administração de recursos humanos: a importância de privilegiar as pessoas. 28 abr. 2008. Disponível em: . Acesso em: 31 ago. 2008. GIRARDI, Dante. Da seção de pessoal a gestão estratégica de pessoas: consultoria interna de recursos humanos. Florianópolis: Pandion, 2008. LOPES, Joaquim Antônio Artuzo. Diálogo, respeito, confiança: fatores que podem fazer a diferença na gestão de uma empresa. Noticenter. Disponível em: . Acesso em: 27 jun.

×