Este documento trata sobre la importancia de la confiabilidad humana como elemento esencial de la gestión de activos. Presenta los conceptos de gestión de activos, confiabilidad operacional y confiabilidad humana. También describe estrategias para mejorar la confiabilidad humana como la gestión del conocimiento, el desarrollo de competencias y el trabajo en equipo. El objetivo final es aumentar la productividad de las empresas mediante el mejoramiento continuo de las personas.

1. La Confiabilidad Humana
elemento esencial de la Gestión
de Activos
Ing. MSc. Oliverio García Palencia CMRP.
Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia
Martes 18 de Septiembre de 2012.

2. Introducción
Gestión de Activos
Confiabilidad Operacional
Confiabilidad Humana
Estrategias de Confiabilidad Humana
Gestión del Conocimiento
Reflexiones Finales.
Agenda
23/08/2012 Oliverio García Palencia 2

3. “ Podemos ignorar el cambio arriesgándonos a
que los acontecimientos controlen nuestro
destino, o podemos liderarlo, lo cual constituirá
nuestra llave para el éxito”.
Anónimo …
Introducción
23/08/2012 Oliverio García Palencia 3

4. Las empresas gastan trillones de dólares
en activos
Pero menos del 1% en controlar su
efectividad
Millones de comunicaciones son realizadas
cada día
Pero toda esta información no siempre
esta alineada con los objetivos de la
organización
Las compañías desean extender la vida útil
de sus activos
Por lo cual están demandando mejor
performance de sus activos.
Introducción
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5. • Absoluta necesidad de mejorar su
ROI (Return On Investment), solo
posible mediante mejora de su ROA
(Return On Assets).
• Gestionar los Activos Físicos
teniendo en cuenta todo su Ciclo de
Vida.
• Aumentar en los Administradores de
Planta, no solo sus Competencias
Técnicas, que son esenciales, sino
también sus competencias de Gestión.
Expectativas de Gestión Moderna
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6. El principal desafío de la sociedad de hoy
es el mejoramiento continuo de las
empresas.
La Gestión del Talento Humano existe
para mejorar la contribución de las
personas a su organización.
La Gestión del Talento Humano anticipa
los desafíos que las organizaciones deben
enfrentar.
La Gestión del Talento Humano debe ser
responsabilidad de la alta gerencia.
Gestión del Talento Humano
23-ago-12 Oliverio García Palencia 6

7. El juego de disciplinas, métodos,
procedimientos y herramientas para
optimizar el Impacto Total de Costos,
desempeño y exposición al riesgo, en
la Vida del Negocio, asociado con
Confiabilidad, Disponibilidad,
Mantenibilidad, Longevidad, Eficiencia
y regulaciones de cumplimiento en
seguridad y ambiente de los activos
físicos de una compañía.
Que es Gestión de Activos?
23/08/2012 Oliverio García Palencia 7

8. “Actividades sistemáticas y
coordinadas con las cuales una
organización gestiona
óptimamente sus activos físicos,
su desempeño asociado, el riesgo
y los gastos a lo largo de sus ciclos
de vida con el propósito de lograr
el plan estratégico organizacional”
(BSI PAS 55:2008).
Que es Gestión de Activos?
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9. • Es el arte y la ciencia de tomar decisiones correctas y oportunas durante
la adquisición, operación, mantenimiento y disposición de los activos y la
optimización de dichos procesos.
• Su objetivo es reducir al mínimo el costo del ciclo de vida de los activos,
considerando otros factores críticos tales como el riesgo o la continuidad
del negocio.
• Exige colaboración interdisciplinaria para conseguir la mejor relación
sostenida de calidad - precio en la selección, diseño, adquisición,
operaciones, mantenimiento, renovación, descarte o eliminación de la
infraestructura física y equipos de una organización.
La Gestión de Activos
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10. • Se ajusta a una perspectiva global de Lean Management.
• Aplicada en forma Integral a lo largo de todo el ciclo de vida, tendrá un
impacto muy positivo en la Sostenibilidad y Competitividad de las
organizaciones de hoy.
• El mantenimiento eficiente es un componente indispensable en la
aplicación efectiva de la Gestión de Activos cuando se utilizan en forma
óptima los recursos físicos y el Talento Humano.
• El mantenimiento es la parte esencial que soporta la gestión integral y
confiable de los activos físicos de la empresa a lo largo se su ciclo de vida.
La Gestión de Activos
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11. La Confiabilidad de un sistema o un equipo,
es la probabilidad de que dicha entidad
pueda operar durante un determinado
periodo de tiempo sin pérdida de su función.
La Confiabilidad Operacional lleva
implícita la capacidad de una instalación
(procesos, tecnología, gente), para cumplir
su función o el propósito que se espera de
ella, dentro de sus límites de diseño y bajo
un específico contexto operacional.
Confiabilidad Operacional
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12. Una serie de procesos de mejora continua, que incorporan en forma
sistemática, avanzadas herramientas de diagnóstico, metodologías de
análisis y nuevas tecnologías, en búsqueda de optimizar la gestión,
planeación y control, de la producción industrial.
Tecnología
Procesos
Gente
Confiabilidad Operacional
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13. Confiabilidad del Confiabilidad del
Proceso Activo
Normatividad Estrategias
Sistemas Herramientas
Procedimientos Indicadores
Confiabilidad Confiabilidad de
Humana Confiabilidad Diseño
Empoderamiento Operacional Ciclo de Vida
Pertenencia Fases de Diseño
Formación Mantenibilidad
Fuente: Adaptada de The Woodhouse Parnertship Ltda. 2000.
Frentes de la Confiabilidad
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14. SISTEMA DE CONFIABILIDAD OPERACIONAL
Confiabilidad Confiabilidad de los Confiabilidad de los Confiabilidad de Confiabilidad Clase
Humana Activos Procesos Diseño Mundial
Buenas Prácticas Buenas Prácticas
Equipos de Trabajo Mantenibilidad Análisis RAM
de Mantenimiento de Operativas
Herramientas de Contexto Análisis del Costo
Competencias Análisis BRC
Confiabilidad Operacional del Ciclo de Vida
Estrategias de Procedimientos Proyectos de Optimización
Desempeño
Confiabilidad Operativos Rediseño Integral de Mantto.
Liderazgo y Sistema de Seguridad de
Balanced Scorecard
Motivación Información Procesos
Administración Satisfacción Total
Mapas de Proceso
del Cambio de los Clientes
Gestión del Responsabilidad
Conocimiento Social Corporativa
Sistema Integral de Confiabilidad
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15. Elaboración de los planes y programas
de mantenimiento e inspección de
equipos.
Solución de problemas recurrentes en
sus Activos Físicos.
Determinación de tareas para minimizar
riesgos en los procesos, equipos y medio
ambiente.
Establecer el alcance y frecuencia
óptima de paradas de plantas.
Establecer procedimientos operacionales
y prácticas de trabajo seguro.
Aplicación de la Confiabilidad
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16. Aumento de las utilidades por continuidad en la producción.
Optimización de la frecuencia, de las paradas programadas y no programadas.
Detección precoz de fallas y optimización de las acciones de mantenimiento.
Aumento de la disponibilidad de los activos e instalaciones.
Solución definitiva de problemas, al identificar las fallas y su causa raíz.
Eliminación de conflictos, al cimentar los análisis en hechos y no en
suposiciones.
Incremento en la calidad de los procesos y servicios, sobre la base de análisis
de los procedimientos y acuerdos mutuos.
Integración de la gestión de operaciones de mantenimiento y producción.
Posicionamiento a nivel global, con el uso de las prácticas de clase mundial.
Beneficios de la Confiabilidad
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17. Calidad
Medio Productividad
Ambiente
Seguridad Competitividad Confiabilidad
Confiabilidad del Talento Humano
Competitividad Industrial
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18. “En un contexto de competitividad, hay que luchar por crecer y
desarrollarse para apenas mantenerse en el mismo lugar. Esto
obliga a las organizaciones a aumentar las exigencias a sus
trabajadores. Ya no basta con el cumplimiento de las tareas,
funciones y responsabilidades propias del cargo. Es necesario
aportar mucho más para poder generar valor y permitir a la
organización sobrevivir en un entorno altamente competitivo”
(Kaplan y Norton, 2000).
Competitividad Industrial
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19. La Confiabilidad Humana estudia los
factores humanos que intervienen en la
confiabilidad, el concepto del Capital
Humano y los elementos esenciales para
desarrollar la confiabilidad de los seres
humanos; hace un análisis de los errores
humanos y las funciones del área de talento
humano; lo cual permite definir políticas
adecuadas para construir una nueva
Cultura de la Confiabilidad, y lograr el
aumento de las competencias personales y
colectivas de la gente de la organización.
Confiabilidad Humana
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20. La Confiabilidad del Talento
Humano se puede definir como “la
probabilidad de desempeño
eficiente y eficaz de las personas,
en todos los procesos, sin cometer
errores derivados del actuar y del
conocimiento humano, durante su
competencia laboral, dentro de un
entorno corporativo específico”.
Confiabilidad Humana
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21. En el mundo de hoy es necesario cambiar el concepto Factor Humano,
que significa: Componente Humano que permite hacer algo,
devolviendo así el valor de los seres humanos.
Los recursos, ahora, son medios en manos del Talento Humano, que es
quien da sentido a la realidad empresarial.
La gestión de los Factores Humanos dentro de la industria debe
comprometerse con las relaciones personales, siendo el objetivo
central a desarrollar el de integrar, alinear y buscar coherencia entre
las necesidades de la empresa y las de cada uno de sus integrantes.
Factores Humanos
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22. Todos los seres humanos en mayor o
menor grado cometemos errores. “Es
de humanos equivocarse” es una frase
que se escucha con frecuencia, pero
esto no debe volverse norma; los
procesos de capacitación entrenamiento
y formación de habilidades técnicas,
buscan minimizar los riesgos de errores
humanos, y esto constituye uno de los
objetivos esenciales de la Confiabilidad
Humana.
El Error Humano
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23. El cometer errores es inevitable, es parte del proceso de aprender y
desaprender.
Los errores humanos puede ser disminuidos a través de conocer qué
persona hace qué, cuándo y como.
El error consiente, ejecutado con grados significativos de deliberación
se denomina negligencia.
La negligencia es una acto altamente evitable y no es aceptable en el
mundo de la Confiabilidad Humana.
Evitar errores es aumentar la acción segura y experta.
Se debe aprender a gestionar los errores para convertirlos en
oportunidades de aprendizaje.
El Error Humano
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24. Un sistema de Confiabilidad Humana incluye
diferentes elementos de proyección personal,
que permiten optimizar los conocimientos,
destrezas y habilidades de los miembros de
una organización con el fin de generar
“Capital Humano”.
El Capital Humano, compuesto por
conocimientos, habilidades, actitudes y el Capacitación
ingenio que hace parte de las personas, unidos Desarrollo Motivación
a su sistema de inteligencias múltiples, al Confiabilidad
integrarse con las competencias industriales y Humana
demás intangibles, constituyen el Capital Ergonomía Comunicación
Intelectual de la organización. Pertenencia
Sistema de Confiabilidad Humana
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25. Capital Humano
Competencias Actitudes Inteligencias Múltiples
Conocimientos Motivación Innovación
Agilidad
Habilidades Comportamiento
Intelectual
Inteligencia
Aptitudes Compromiso
Emocional
Destrezas Conducta Inteligencia Social
Capital Humano
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26. Gestión del
Conocimiento
•Datos
•Información
•Conocimiento
Gerencia del Trabajo en
Desempeño Equipo
Confiabilidad
•Performance Humana •Participación
•Comportamiento •Propiedad
•Efectividad •Comunicación
Formación por
Competencias
•Habilidades
•Actitudes
•Destrezas
Estrategias de Confiabilidad Humana
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27. Las competencias son el conjunto de los
conocimientos, cualidades, capacidades y
aptitudes que permiten discutir, consultar y
decidir sobre lo que concierne al trabajo.
Supone conocimientos razonados, ya que se
considera que no hay competencia completa
si los conocimientos teóricos no son
acompañados por las cualidades y la
capacidad que permita ejecutar las
decisiones que dicha competencia sugiere.
Larousse, 1930.
Que son las Competencias
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28. Es la capacidad de alcanzar un desempeño
superior a través de ciertos conocimientos,
habilidades y destrezas en el marco de una
alta actitud personal, provisto de los medios
necesarios para lograrlo.
Permite la actuación idónea en un contexto
con sentido.
Está asociada siempre con un campo del
saber.
Permite la adquisición diferenciada por
niveles de dominio.
El Concepto de Competencias
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29. Herramienta estratégica indispensable
para enfrentar los nuevos desafíos del
entorno. El Modelo de Competencias es
una de las estrategias principales en el
desarrollo del Capital Humano, busca
impulsar al más alto nivel de calidad las
competencias individuales, acordes con
las necesidades operativas. Garantiza el
desarrollo y administración del potencial
intelectual de todos los miembros de la
organización.
Formación por Competencias
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30. El desarrollo de la Gestión por Competencias ha impactado
fuertemente a las organizaciones enfocadas en la búsqueda de un
mayor desempeño organizacional.
Las competencias son un conjunto de características holísticas que
poseen un carácter individual y son la causa de manifestaciones o
conductas que se revierten en el desempeño exitoso de un puesto de
trabajo.
La confección de perfiles de puesto por competencias que integren
estrategia, cultura y desarrollo de las competencias individuales,
contribuye al incremento del desempeño organizacional.
Competitividad Industrial
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31. Conjunto de personas de diferentes
funciones dentro de la organización
que trabajan juntas por un período de
tiempo determinado en un clima de
potenciación de energía, para analizar
problemas comunes de los
departamentos, apuntando al logro de
un objetivo común.
Equipo Natural de Trabajo
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32. Facilitador
Diseñador Programador
Operador Mantenedor
Especialista
Equipo Natural de Trabajo
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33. Ideas Innovadoras
Responsabilidad Confianza y Creatividad
Compartida
Comunicación Efectiva Colaboración Permanente
Trabajo
Sinergia Colectiva en Sentido de Pertenencia
Equipo
Resultados de Calidad Alta Motivación
Ventajas del Trabajo en Equipo
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34. Visión y
Talento
Creatividad e Conocimiento
Innovación. y Liderazgo
Rapidez y Comunicación
Proactividad y Confianza
Equipo de Alto Rendimiento
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35. Es el proceso que permite monitorear y evaluar la idoneidad del talento
humano durante la implantación y desarrollo de las estrategias propuestas,
con el fin de garantizar la generación de valor, y tomar las acciones
correctivas de manera proactiva.
La clave para alcanzar la excelencia organizacional se centra en las
personas y su gestión. Las empresas se están dando cuenta de que más allá
de las tecnologías y los procesos, son los conocimientos y el saber de sus
colaboradores, cada vez más preparados, los que aportan el Capital
Intelectual a la organización.
Uno de los aspectos claves de la formación industrial es el de gestionar el
conocimiento, pero sobre todo gestionar relaciones entre las personas.
Gerencia del Desempeño
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36. Puntualizar Medir Retroalimentar
• Enfoque en los resultados • Establecer un sistema • Diseñar una forma para
y los procedimientos de para calcular los lograr la
apoyo. resultados. retroinformación.
Reforzar Revisar Desarrollar
• Implementar un • Hacer la Revisión • Desarrollar una
programa de refuerzos periódica de los metodología o plan de
positivos. resultados. antecedentes.
Mejoramiento del Desempeño
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37. • Manejo de activos intangibles (generan valor)
Conceptualización Paul Quintas, Paul Lefrere y Geoff Jones. J. D.
Edwards. Luis Joyanes A. Juan Carrion Maroto.
Organizacional Ann Macintosh. Karl Sveiby. Manuel Sabariz
Santos.
• Conjunto de procedimientos (tecnológicos –
estructurales e institucionales) orientados a la
Conceptualización adquisición, administración, organización,
Tecnológica producción, transferencia y distribución del
conocimiento en un entorno colaborativo
cualquiera que sea su propósito o misión.
Gestión del Conocimiento
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38. Incorporadas en Creación,
“Planificación, los procesos de adquisición,
La Gestión del organización, la cultura adaptación,
Conocimiento, dirección, organizacional y asimilación,
hace coordinación y apoyadas por las organización,
referencia a control de una tecnologías de la transmisión,
la: red de información y las protección, uso y
personas comunicaciones, conservación del
que busca la
conocimiento
Beneficios, intelectuales tangibles e
generando
intangibles
Potenciar las competencias de la
orientados a
organización y la generación de valor”.
Gestión del Conocimiento
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39. Gerencia del Conocimiento
Comunidades de
Conocimientos
Gestión del
Mejores
Conocimiento Prácticas
Lecciones
Aprendidas
Desarrollar, mantener
competencias y pericias claves
Visión compartida
Aprendizaje en equipo
Desarrollo Profesional Fuente: Cáceres, 2004
individual
Confiabilidad Humana
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40. Diseñar el perfil de Confiabilidad para optimizar la producción.
Definir exigencias y demandas de los puntos clave del proceso.
Evaluar a los miembros de los equipos.
Definir las brechas, para establecer las necesidades.
Evaluar las Competencias Técnicas.
Evaluar las Competencias Personales.
Implementar los cambios estratégicos previos.
Definir Índices de Desempeño Parametrizables.
Iniciar el proceso de Mejora Continua.
Confiabilidad Humana en Producción
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41. La generación de la mayor Confiabilidad Humana debe ser hoy
el verdadero reto de los ejecutivos de Talento Humano, cuyo rol
principal es asegurar la correcta alineación entre la gente con la
estrategia, los procesos y los objetivos del negocio. Se requiere
una nueva fuerza de trabajo con talento y capacidad decisoria y
únicamente el cambio de los principios para gerenciar el Talento
Humano, permite alcanzar dicho anhelo. La aptitud y búsqueda
consciente de lo que hoy funciona mejor, y su aplicación en las
empresas hace que los gerentes vuelvan a creer que la gente es el
activo primordial de la organización.
Función de Talento Humano
23/08/2012 Oliverio García Palencia 41

42. Es indispensable una gestión eficaz del Talento
Humano mediante el empleo de modelos de
competencias, la dirección por valores, el
entrenamiento (Coaching), empoderamiento
(Empowerment), el trabajo en grupo
(Groupware y Wokflow) y la inteligencia
emocional, porque se requiere que cada una de
las personas se comprometa e involucre en la
misión de la empresa. Capturar y aprovechar
las nuevas potencialidades en beneficio de la
organización, permite convertir capital
intelectual en capital financiero, lo cual
constituye un nuevo paradigma organizacional.
Gestión del Talento Humano
23/08/2012 Oliverio García Palencia 42

43. El Talento Humano
10 competitivo, dominante en el
9 Excelencia 1 próximo futuro, estará formado
por personas interactivas,
8 Competencia
colaborativas y proactivas.
Entendimiento 2 Para ello, se deben formar
Conciencia
seres humanos, cuyas
7
Inocencia
emociones y sentimientos, estén
3 en equilibrio con la razón, que
entiendan el camino de la
Solidaridad, de la Seguridad y
6 4 del bienestar social
5 comunitario.
Talento Humano
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44. ¡Hacer de los hombres los mejores!
¡Sacar el máximo de los mejores!
Aprovechar las habilidades y destrezas personales.
Lograr equilibrio en el desempeño entre el corto y el largo
plazo.
Adiestramiento basado en equipos de trabajo.
“Si un hombre avanza un paso, la humanidad entera gana”.
Gestión del Talento Humano
23-ago-12 Oliverio García Palencia 44

45. La Gestión del Conocimiento es la gran oportunidad de hoy para transformar las
organizaciones, pero no se puede olvidar que las personas tienen emociones y
sentimientos, además de conocimientos. Se debe por tanto convertir las
empresas en entornos agradables de trabajo, con salas de reuniones, áreas de
descanso y zonas sociales que conlleven satisfacción personal y mejora de las
relaciones interpersonales. En últimas se debe “humanizar la organización”
como requisito número uno para alcanzar el éxito.
Clave del Éxito
23-ago-12 Oliverio García Palencia 45

46. La Gestión Moderna de Activos y
la Confiabilidad Operacional se
fundamentan en la búsqueda de la
Excelencia Industrial.
La Confiabilidad Humana como el
frente medular de la Confiabilidad
Operacional, es quien garantiza la
aplicación óptima de los procesos
y las estrategias para alcanzar el
éxito, y se erige como el elemento
esencial de la Gestión de Activos.
En busca de la Excelencia
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47. Hacia una Sociedad Integral
dentro de la Economía del
Conocimiento que extrae valor
(conocimiento), de su Talento
Humano, lo aplica y crea las
oportunidades de innovación y
de cambio, como estrategia
para maximizar la seguridad, la
equidad y el bienestar social.
¿Hacia Donde Debemos Ir?
47

48. “En Tiempos de cambio, los que
aprenden heredarán la tierra, mientras
que los que todo lo saben se encuentran
perfectamente equipados para lidiar con
un mundo que ya no existe”.
Eric Hoffer.
Cambiando Paradigmas
23/08/2012 Oliverio García Palencia 48

49. “Si no cambias, te extingues...”
Spencer Jhonson
¿Quién se ha llevado mi queso?
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50. Oliverio García Palencia
oligar52@yahoo.com
Muchas Gracias…
23/08/2012 Oliverio García Palencia 50