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CONCLUSÃO
A qualidade de vida no trabalho é um dos desafios do ambiente atual das
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REFERÊNCIAS
ALBUQUERQUE, L. G.; FRANÇA, A. C. L. Estratégica de recursos humanos e gestão de
qualidade no trabalho: o s...
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NADLER, D. A.; HACKMAN, J. R. & LAWLER, E. E. Comportamento Organizacional.
Rio de Janeiro: Campus, 1983.
OLIVEIRA, Ro...
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APÊNDICE 1
Questionário aplicado

1. Dados de identificação
Setor / Dpto:
Tempo de empresa: ( ) Menos 01 ano ( ) De 01...
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3. Integração social na organização:
As oportunidades são para todos?
Com relação ao relacionamento interpessoal?
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  1. 1. 1 DIAGNÓSTICO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS COLABORADORES DO SENAC POUSO ALEGRE Aline Cristina da Silva Rocha Sirley Aparecida Araújo Dias RESUMO A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem sido percebida com grande intensidade nas organizações, sendo necessária para o bem estar dos colaboradores e para o desenvolvimento da organização. O presente artigo trata da percepção dos colaboradores do SENAC Pouso Alegre no que diz respeito à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), por meio de pesquisa, cujo questionário foi baseado no modelo de Walton (1973). Para o desenvolvimento do presente estudo que apresenta um diagnóstico da QVT para a unidade apresentada, buscou-se referencial teórico em autores que desenvolveram pesquisas sobre esse assunto. A metodologia utilizada foi pesquisa descritiva e exploratória, seguida de um estudo de caso, a qual coletou dados que apresenta conhecimento do objeto de estudo. Os resultados apontaram necessidades de intervenção sobre a ótica dos funcionários que poderão contribuir com informações para o gestor da unidade nos aspectos das necessidades de mudanças e servir posteriormente na empresa, como uma referência para a elaboração de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho. Palavras-chave: Diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho. Qualidade de vida no trabalho. Modelo de Walton 1 INTRODUÇÃO. No início do século XVIII, houve grande mudança nos processos industriais (RODRIGUES, 2009). A população crescia aceleradamente, o mercado consumidor estimulava a produção em grande escala e induzia o aprimoramento tecnológico (RODRIGUES, 2009). A mão de obra tornava-se abundante: parte, devido ao crescimento populacional; parte, proveniente do meio rural (RODRIGUES, 2009). Nesse contexto, ainda para Rodrigues (2009), surgiram as primeiras preocupações com a racionalização da produção e com o comportamento do trabalhador diante da execução de  Bacharel em Administração de Empresas e Pós-graduanda em Gestão Estratégica de Pessoas pela Faculdade SENAC-MG/ kikaas79@yahoo.com.br  Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. Especialista em Recursos Humanos e Consultoria Organizacional. Assistente Social/ sirleyaraujo@uol.com.br
  2. 2. 2 sua tarefa. Com os princípios tayloristas (divisão do trabalho em tarefas simples e previamente definidas), a utilização da mão-de-obra não especializada passou a ser amplamente possível e viável (RODRIGUES, 2009). Assim, a indústria assumiu o controle do processo produtivo e pode aumentar, substancialmente, sua produtividade e produção, utilizando-se da mão-de-obra do trabalhador não especializado. Neste processo, valorizou-se o trabalhador e lhe foram dadas condições de ganhar, proporcionalmente à sua produção (RODRIGUES, 2009). A forma racional de execução das tarefas, apresentadas pelo taylorismo, levou o trabalhador a um desgaste físico quase desumano, mas, isto tornou a tarefa mais significativa (RODRIGUES, 2009). Os valores introduzidos por Taylor (1987), aparentemente, proporcionaram, ao trabalhador, na época, uma melhor Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e serviram de base para o atual estudo do comportamento humano no trabalho (RODRIGUES, 2009). A QVT tem sido uma preocupação do homem, desde o início de sua existência. Com outros títulos em outros contextos, sempre busca facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa (RODRIGUES, 2009). Em 1979, a preocupação com QVT entra em uma nova fase, induzida pelo fascínio das técnicas de administração utilizadas pelo Japão; dentre elas o ciclo de controle de qualidade. Parte-se do pressuposto de que as necessidades e aspirações humanas do trabalhador fazem parte da responsabilidade social do empregador. Segundo Moraes (1992), QVT passa a ser vista como um conceito global; uma forma de enfrentar os problemas de qualidade total e produtividade. Portanto, é na década de 80 que o trabalhador torna-se mais participativo do processo decisório (Moraes 1992). Para Levering (1986 apud VASCONCELOS, 2001) afirma que um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como família, os amigos e os hobbies pessoais. Para o autor, da perspectiva de um empregado isto é uma questão fundamental de justiça. Na sua visão, não é justo que um local de trabalho seja a única coisa nas vidas das pessoas – aliás, como temos visto atualmente na esmagadora dos casos. Um contexto com essa característica, segundo ele, não permite que as pessoas se desenvolvam ou se tornem mais completamente humanas. Todavia Bitencourt (2004) afirma que a QV e QVT, no Brasil, é um desafio cultural. Por isto, é de grande valia a inserção de uma nova mentalidade; de um novo modo de pensar sobre a cultura da qualidade de vida.
  3. 3. 3 Neste contexto, esta pesquisa busca responder à seguinte pergunta: Qual a percepção dos colaboradores acerca da QVT no Centro de Formação Profissional do SENAC Minas, em Pouso Alegre? O objetivo principal do artigo é realizar um diagnóstico de QVT na percepção dos colaboradores do SENAC Pouso Alegre. Além deste objetivo, tem como objetivos específicos conceituar e apresentar modelos de QVT; contextualizar a importância da qualidade de vida no trabalho, aplicar instrumento de pesquisa para o diagnóstico e, por fim, analisar os dados obtidos e demonstrá-los de forma que a empresa possa utilizálos para melhoria futura. O presente artigo está organizado em cinco partes, sendo que nessa primeira apresenta o panorama onde se insere o tema, bem como trata dos objetivos e justifica a importância do tema. Em seguida apresenta o referencial teórico, elencando os conceitos e determinantes para o surgimento da QVT dentro da organização, contextualiza a importância da QVT e apresentar o modelo de Walton (1973). Em sua terceira seção aborda a metodologia deste trabalho os dados serão obtidos através da abordagem qualitativa, quanto aos fins, utilizará as pesquisas exploratória e descritiva, e quanto aos meios, será realizada por meio de um estudo de caso. O universo e amostra deste estudo representa a unidade do SENAC de Pouso Alegre, a coleta de dados deste estudo será apresentada através de questionário, e finalizando o tratamento/análise dos dados através de tabulação e síntese dos dados coletados. 2 REFERENCIAL TEÓRICO O referencial teórico deste artigo se inicia com conceitos, histórico de surgimento e a importância da QVT, apresentando também o modelo de Walton (1973), cujo modelo contempla com oito categorias da qualidade de vida no trabalho conforme será discutido adiante. 2.1 Qualidade de vida no trabalho: Conceito e histórico de surgimento O conceito de QVT é abrangente e não consensual, necessitando ser definido com clareza (Fernandes, 1996), pois como enfatizam Werther; Davis (1983), os cargos e postos de trabalho representam não apenas uma fonte de renda para os trabalhadores, mas também um meio de satisfazerem suas necessidades de toda ordem, com reflexos evidentes em sua qualidade de vida. As reformulações do trabalho constituem o objetivo principal das ações
  4. 4. 4 implicadas na QVT, visando garantir maior eficácia e produtividade aliadas ao atendimento básico das necessidades dos trabalhadores. Segundo Rodrigues (1994, p. 75), a denominação de Qualidade de Vida no trabalho (QVT) data do início da década de 50, na Inglaterra, quando Eric Trist e colaboradores estudaram um modelo que agrupasse o trinômio indivíduo/trabalho/organização. Nadler e Lawler (1983, p. 20), ressaltam, ainda, que a qualidade de vida no trabalho é a solução para se atingirem altos índices de produtividades nas organizações. Os estudos de Limongi-França e Arellano (2002) citam que a QVT deve ter os seguintes objetivos: a QVT deve ter como meta a geração de uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolva relativo grau de responsabilidade e de autonomia no que se refere a cargo, recebimento de recursos de feedback do desempenho, tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo. (WALTON, 1976; APUD LIMONGI-FRANÇA & ARELLANO, 2002, p. 297). Dejours (1987) considera a insatisfação no trabalho como uma das formas fundamentais de sofrimento do trabalhador e relacionada ao conteúdo da tarefa. Tal insatisfação pode ser decorrente de sentimentos de indignidade pela obrigação de realizar uma tarefa desinteressante e sem significado, de inutilidade por desconhecer o que representa o trabalho no conjunto das atividades na empresa, de desqualificação, tanto em função de questões salariais como ligadas à valorização do trabalho, em aspectos como responsabilidade, risco ou conhecimentos necessários. Na década de 1960 houve a conscientização dos trabalhadores e dirigentes das empresas que aumentaram a responsabilidade social. Surgiram diversas leis regulamentadas e a preocupação com os direitos civis. Mas foi na década de 1970 que o tema realmente emergiu e o termo “Qualidade de Vida no Trabalho - QVT” ficou conhecido publicamente por meio do Prof. Louis Davis da Universidade da Califórnia Los Angeles que fazia estudos para tornar o trabalho mais agradável. Os estudos sobre QVT nessa década caracterizaram-se pelo interesse do incremento da qualidade na experiência das pessoas em situação de trabalho (Macedo, 1990). Surgiram aí os modelos de QVT que são conceituados por Rocha (1998) como um conjunto de indicadores que facilitam a verificação qualitativa e quantitativa da satisfação e motivação dos funcionários no ambiente de trabalho. “a opinião dos trabalhadores sobre os aspectos de seu trabalho e a qualidade de vida torna-se fundamental como forma de subsídio a políticas e estratégicas socioeconômicas para as organizações que pretendem adotar um
  5. 5. 5 programa de QVT, o que enfatiza a necessidade da sondagem de opinião interna como instrumento de informação” (p.23). Na década de 1980, no Brasil, os estudos se caracterizaram de acordo com a abordagem aos cargos como as pesquisas desenvolvidas por Quirino & Xavier (1987) com seu estudo realizado na EMBRAPA (Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária) sobre a relação satisfação/QVT/desempenho organizacional, Fernandes & Becker (1988) com pesquisas sobre os profissionais do CPD (Centro de Processamento de Dados) e Rodrigues (1995) com uma pesquisa sobre os profissionais a nível gerencial. 2.2 A importância da qualidade de vida no trabalho As empresas têm percebido, cada vez mais, que qualidade de vida no trabalho significa melhorar resultados organizacionais, à medida que entendem que um trabalhador saudável e feliz produz mais (BERNARDI, 1994 apud ARAÚJO,1998). Medeiros Neto (2003) concorda que a Qualidade de Vida - QV de um indivíduo pode ser determinante da sua Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, já que aspectos como saúde, podem interferir no ambiente de trabalho. Entretanto, não é só o equilíbrio entre as dimensões da vida (trabalho, lazer, família, religiosidade) que se traduz em qualidade de vida, mas também a vivência de experiências realizadoras nesses ambientes, visto que elas, quando são positivas estão diretamente relacionadas com o contentamento em outras esferas da vida. Qualidade de vida diz respeito de como as pessoas vivem, sentem e compreendem seu cotidiano. Envolve, portanto, saúde, educação, transporte, moradia, trabalho e participação nas decisões que lhes dizem respeito e determinam como vive o mundo. Compreende, desse modo, situações extremamente variadas, como ano de escolaridade, atendimento digno em caso de doenças e acidentes, conforto e pontualidade nas condições para se dirigir a diferentes locais, alimentação em quantidade suficiente e com qualidade adequada e, até mesmo, posse de aparelhos eletrodomésticos (PIRES, 1998). Oliveira e Limongi-França (2009, p. 2) adotam a definição de Albuquerque e LimongiFrança (2003, p. 2) para QVT como sendo: um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
  6. 6. 6 A noção de Qualidade de Vida é eminentemente humana, e abrange muitos significados que refletem conhecimentos, experiências, e valores de indivíduos e coletividades (SCHMIDT, 2004). A Organização Mundial de Saúde (OMS) considera que a Qualidade de Vida (QV) engloba as seguintes dimensões: saúde física, saúde psicológica, nível de independência, relações social e meio ambiente. Esse órgão define a Qualidade de Vida como uma percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores em que ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações. “É um conceito de limites extensos e influenciados numa maneira complexa pela saúde física, estado psicológico, crenças pessoais, relacionamentos sociais e suas relações com características relevantes do meio ambiente” (WHOQOL GROUP, 1995). 2.3 Modelo de Walton (1973) a respeito da Qualidade de vida no trabalho O modelo de Walton (1973) apresenta oito categorias para avaliar a importância da qualidade de vida no trabalho. As duas primeiras categorias observam as necessidades básicas de Maslow. As categorias três (3), quatro (4) e cinco (5) observam as necessidades secundárias abordadas, valorizam a auto estima, a aceitação, a afiliação, o reconhecimento e a auto-realização do trabalhador. A categoria seis (6) realça os direitos dos trabalhadores. A sete (7) estabelece uma ponte entre a vida no trabalho e fora dele. E a última categoria está relacionada com a imagem da empresa. Essas categorias se configuram da seguinte forma:
  7. 7. 7 QUADRO 1 – Modelo de Walton. Critérios Indicadores de QVT 1- Compensação justa e adequada Equidade interna e externa Justiça na compensação Partilha dos ganhos de produtividade Proporcionalidade entre salários 2- Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade 3- uso e desenvolvimento de capacidades Autonomia Autocontrole relativo Qualidades múltiplas Informações sobre o processo total do trabalho 4- Oportunidade de crescimento e segurança Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego 5- Integração social na organização Ausência de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso comunitário 6- Constitucionalismo Direitos de proteção do trabalhador Privacidade pessoal Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos trabalhistas 7- O trabalho e o espaço total de vida Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família 8- Relevância social do trabalho na vida Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Práticas de emprego Fonte: WALTON (1973) adaptado por VASCONCELOS (2001) Fernandes (1996) destaca que esse modelo, mesmo desconhecendo a diversidade das preferências e as diferenças individuais ligadas à cultura, classe social, educação, formação e personalidade, mostra que esses autores intervêm na QVT da maioria das pessoas, sendo que o gerenciamento inadequado de tais processos traz uma redução dos níveis de satisfação percebidos pelos trabalhadores, repercutindo nos níveis de desempenho. 3 METODOLOGIA Neste capitulo será apresentado caracterização da instituição à metodologia que foi realizada a pesquisa, o tipo de pesquisa, sua abordagem o universo e a amostra da pesquisa, coleta de dados que será apresentado através de questionário e por fim o tratamento/análise dos dados que será feito através de dados tabulados e síntese.
  8. 8. 8 Esse trabalho utilizará, quanto à abordagem, a pesquisa qualitativa. Conforme Denzin e Lincoln (1994, p. ix), no prefácio do Handbook of qualitative research, obra que tem se tornado referência importante para as pesquisas qualitativas, nas duas últimas décadas, foram produzidas mudanças nas Ciências Sociais, com o revigoramento dos procedimentos qualitativos. “Como reflexo desta revolução, uma grande quantidade de livros-texto, artigos científicos, pesquisas monográficas e outras leituras escolares têm sido publicadas em anos recentes.” As pesquisas que se utilizam da abordagem qualitativa possuem a facilidade de poder descrever a complexidade de uma determinada hipótese ou problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos experimentados por grupos sociais, apresentar contribuições no processo de mudança, criação ou formação de opiniões de determinado grupo e permitir, em maior grau de profundidade, a interpretação das particularidades dos comportamentos ou atitudes dos indivíduos. (OLIVEIRA, 2001, p. 117). A escolha de um método sempre depende dos pressupostos que orientam o pesquisador ao defrontar-se com o problema de pesquisa. Morgan e Smircich (1980) advogam que a pesquisa qualitativa é mais que um conjunto particular de técnicas; está implícita no modo de encarar o fenômeno social investigado. Como ponto de partida está pesquisa foi realizada através de pesquisa bibliográfica, constituídos principalmente com livros e artigos, a escolha dessa abordagem se justifica em apresentar um diagnóstico da percepção da qualidade de vida dos colaboradores da unidade do SENAC Pouso Alegre. Esse trabalho utilizará, quanto aos fins, às pesquisas exploratória e descritiva. Seguindo a orientação de Triviños (1992), na pesquisa, devem-se observar três estudos: exploratórios, descritivos e experimentais. Neste raciocínio, buscar-se-á, para este estudo, desenvolver o exploratório e o descritivo. Desta forma, a pesquisa exploratória significa “o contato inicial com o tema a ser analisado; com os sujeitos a serem investigados, e com as fontes secundárias disponíveis.” (SANTOS, 1991 apud RÉVILLION, 2003, p. 23). A pesquisa exploratória apresenta menor rigidez no planejamento; é realizada especialmente quando o tema escolhido é pouco explorado e torna-se difícil sobre ele formular hipóteses precisas e operacionalizáveis. O produto final deste processo é um problema mais esclarecido, passível de investigação mediante procedimentos sistematizados (GIL, 1991). Por sua vez, Gil (1994, p. 45) propõe que algumas pesquisas descritivas vão além da simples identificação da existência de relações entre variáveis, pretendendo determinar a
  9. 9. 9 natureza dessas relações; obtendo-se, neste caso, uma pesquisa descritiva que se aproxima da explicativa. A abordagem descritiva é certamente o tipo de estudo mais adequado quando o pesquisador necessita obter melhor entendimento a respeito do comportamento de vários fatores e elementos que influem sobre determinados fenômenos. (OLIVEIRA, 2001, p. 115). O caráter da pesquisa exploratória e descritiva justifica-se em coletar e apresentar o máximo de informações possíveis sobre a percepção da QVT sob a ótica dos funcionários, estagiários e orientadores de curso do SENAC de Pouso Alegre, obtendo esses resultados através de questionário aplicado na unidade em questão. Quanto aos meios, esta pesquisa será realizada por meio de um estudo de caso. Para Trivinõs (1992), no estudo de caso os resultados são válidos apenas para o caso em estudo, não sendo possível generalizar o resultado alcançado para outras situações. O estudo de caso é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira a permitir conhecimentos amplos e detalhados do mesmo, tarefa praticamente impossível mediante os outros tipos de delineamentos considerados. (GIL, 1999, p. 73). Essa pesquisa será utilizada, para obter informações quanto a percepção da qualidade de vida dos funcionários, orientadores de curso e estagiários do SENAC Pouso Alegre. Da mesma forma, o presente estudo será realizado em um ambiente real de trabalho, dentro de um contexto específico. 3.1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO O SENAC Minas é uma entidade educacional de direito privado, focada na capacitação profissional na área de comércio, serviços e turismo. Desde sua fundação, em 1946, a instituição vem contribuindo para a superação dos problemas sociais e econômicos do Estado, por meio da educação profissional, ofertando os cursos de capacitação, técnico, graduação, pós-graduação, extensão e educação a distancia. O SENAC Minas está localizado em Belo Horizonte, e conta com dezenas de unidades em todo o Estado. Uma dessas unidades se encontra na cidade de Pouso Alegre, a qual é o objeto de estudo. No inicio de suas atividades a Unidade contava com seis funcionários e dois estagiários e, atualmente, conta com um total de quarenta e cinco profissionais, sendo
  10. 10. 10 composto de dezessete funcionários na gestão administrativa e pedagógica, juntamente com o suporte de seis estagiários e com vinte e um orientadores de curso. 3.2 Universo e amostra De acordo com Faschin (2003), o universo é o conjunto sobre cujos atributos vão indiciar a investigação e, por isso, se transformarão em fonte de informação. O universo dessa pesquisa foi obtido a partir de todos os funcionários da unidade sendo quarenta e cinto (45) funcionários, fazendo parte da área educacional e administrativa. Quanto à amostra, segundo Lakatos; Markoni (2007, p. 225), “é uma porção ou parcela, convenientemente selecionada do universo (população), ou seja, é um subconjunto do universo”. Para a amostra foram distribuídos trinta e seis questionários impressos para os envolvidos na pesquisa, obtendo retorno de todos eles, foram descartados três questionários por estarem incompletos, os noves funcionários restantes não estavam presentes na hora da distribuição, ao final a amostra foi composta por trinta e três colaboradores os quais representam 73,34% do quadro total de funcionários da empresa. A escolha de tal amostra se justifica pelo fato da pesquisadora fazer parte da instituição pesquisada e poder contribuir com suas percepções, ao longo da análise dos dados apresentados. Tendo escolha de apresentar um diagnóstico sobre de QVT pelo fato da unidade de Pouso Alegre estar se desenvolvimento muito rápido no que se refere a funcionários administrativos e orientadores de curso. 3.3 Coleta de dados Sendo assim, os dados desta pesquisa foram coletados por meio da aplicação de questionários aos funcionários, orientadores de curso e estagiários da unidade em foco. O questionário foi aplicado pela pesquisadora do trabalho e também colaboradora da unidade. O questionário utilizado analisou inicialmente alguns dados individuais, como tempo de empresa, cargo atual, nível de instrução, carga horária e idade. Em relação ao modelo escolhido nesta pesquisa, adaptado de Walton (1973), O questionário é definido em seis partes, sendo elas, condições de trabalho, compensação justa e adequada (salário e benefícios), oportunidade de crescimento e segurança, Integração social na organização,
  11. 11. 11 relevância social do trabalho na vida e quanto ao ambiente de trabalho. Foi aplicado no ambiente de trabalho da unidade de Pouso Alegre. O questionário quantitativo consistiu de duas etapas, constituídas por questões que apontavam as alternativas: “BOM”, “REGULAR” ou “RUIM” (simbolizados por desenhos de “carinhas” correspondentes a tais adjetivos) em sua primeira parte; e em perguntas diretas para resposta “SIM” ou “NÃO” na segunda parte, analisando assim as condições de trabalho dos funcionários do SENAC Pouso Alegre e sua percepção de QVT. 4 Tratamento/análise dos dados A análise foi feita a partir dos dados obtidos por meio dos questionários aplicados aos funcionários, orientadores e estagiários. As informações coletadas serão apresentadas através de síntese e tabulação para proceder-se à análise. Para os dados de identificação dos colaboradores, o questionário aplicado apontou que 36,36% trabalham há menos de um ano na empresa, 57,58% entre um a quatro anos e 6,06% de cinco a nove anos. Com relação á nível de instrução 28,12% dos colaboradores tem nível médio, 12,5% nível técnico, 31,25% nível de graduação, 25% nível de pós-graduação e 3,13% com nível de mestrado. A faixa de idade dos colaboradores está composta entre 18 a 51 anos. Em relação ao gênero obteve se que 66,67% dos funcionários são do sexo feminino e 33,33% do sexo masculino. Os dados da pesquisa serão apresentados em formato de Quadros, a fim de possibilitar a visualização de um número maior das informações coletadas. Os quadros estão organizados da seguinte forma: QUADRO 1- Condições de trabalho; QUADRO 2- Compensação justa e adequada (salário e benefícios); QUADRO 3- Oportunidade de crescimento e segurança; QUADRO 4- Integração social na organização QUADRO 5- Relevância social do trabalho na vida e QUADRO 6- Quanto ao ambiente de trabalho.
  12. 12. 12 QUADRO 1 Condições de trabalho 1. Condições de trabalho Jornada de trabalho? Ambiente físico seguro e saudável? Quanto à carga de trabalho? Os recursos e as condições dos equipamentos utilizados são adequados? O local de trabalho é satisfatório para a realização de seu trabalho quanto à Iluminação? O local de trabalho é satisfatório para a realização de seu trabalho quanto ao espaço? O local de trabalho é satisfatório quanto à ventilação? O local de trabalho é satisfatório para a realização de seu trabalho quanto à higiene e limpeza? BOM REGULAR RUIM BOM REGULAR RUIM BOM REGULAR RUIM BOM REGULAR RUIM BOM REGULAR RUIM BOM REGULAR RUIM BOM REGULAR RUIM BOM REGULAR RUIM 96,97% 00,00% 03,03% 87,87% 12,13% 00,00% 69,70% 30,30% 00,00% 78,79% 21,21% 00,00% 81,81% 18,19% 00,00% 54,55% 39,39% 06,06% 75,76% 24,24% 00,00% 78,79% 18,18% 03,03% FONTE: Dados da pesquisa realizada. Para as condições de trabalho na empresa, a maioria dos itens foi avaliado como “Bom” pelos colaboradores, quanto ao espaço físico 39,39% dos funcionários consideram “Regular” e 6,06% assinalaram “Ruim”. Possivelmente, esses dados se justificam em função das reformas físicas que vêm ocorrendo nas instalações da Unidade Pouso Alegre. QUADRO 2 Compensação justa e adequada (salário e benefícios) 2. Compensação justa e adequada (salário e benefícios) Está satisfeito? BOM REGULAR RUIM Existe equidade interna e externa? BOM REGULAR RUIM Quanto à partilha nos ganhos de produtividade? BOM REGULAR RUIM FONTE: Dados da pesquisa realizada. 63,64% 36,36% 00,00% 57,58% 39,39% 03,03% 36,37% 39,39% 24,24% Quanto à compensação justa e adequada (salário e benefícios), para os colaboradores a instituição cumpre com os benefícios obrigatórios por lei e disponibiliza também o beneficio de previdência privada e assistência médica, quanto à equidade 57,58% dos colaboradores optaram por “Bom” acreditam que o salário está equivalente ao mercado de trabalho, sobre
  13. 13. 13 partilha de ganhos de produtividade, a empresa não trabalha com essa prática com isso gerou um percentual maior entre “Regular” e “Ruim” 24,24% dos colaboradores acharam “Ruim” a instituição não contar com essa prática e 39,39% acharam “Regular”. QUADRO 3 Oportunidade de crescimento e segurança 3. Oportunidade de crescimento e segurança Existe possibilidade de crescimento pessoal? Existe incentivo ao desenvolvimento pessoal? Existe treinamento para melhor desempenho de sua função? Você se sente seguro no seu emprego? BOM REGULAR RUIM BOM REGULAR RUIM BOM REGULAR RUIM BOM REGULAR RUIM 75,76% 21,21% 03,03% 78,79% 21,21% 00,00% 51,52% 45,45% 03,03% 54,55% 42,42% 03,03% FONTE: Dados da pesquisa realizada. De acordo com oportunidade de crescimento e segurança e com as respostas obtidas observa que a maioria dos colaboradores informa que existem oportunidades de crescimento, optando por “Bom” 75,76%, quanto a treinamento da função quase a metade acham que pode ser melhorado, optaram por “Regular” 45,45%, sugere-se o levantamento das necessidades de treinamento de cada setor e criar um calendário de treinamento interno, 42,42% dos colaboradores assinalaram “Regular” quanto à estabilidade no emprego, alguns citaram “ninguém está seguro no emprego”. QUADRO 4 Integração social na organização 4. Integração social na organização As oportunidades são para todos? Com relação ao relacionamento interpessoal? Existe senso comunitário na instituição? BOM REGULAR RUIM BOM REGULAR RUIM BOM REGULAR RUIM 69,70% 27,27% 03,03% 87,88% 12,12% 00,00% 81,82% 18,18% 00,00% FONTE: Dados da pesquisa realizada. No quadro integração social na organização a maioria dos colaboradores acreditam que as oportunidades são para todos, respondendo como “Bom“ 69,70%, o relacionamento interpessoal é a amigável entre os colegas de trabalho, atingindo “Bom” com 87,88% e que
  14. 14. 14 existe senso comunitário na instituição, vale resaltar que a instituição através do programa para jovens aprendizes de 14 a 21 anos, realiza ações como “Gentileza gera Gentileza”, arrecadação de mantimentos e envio dos mesmos aos asilos da cidade e outras ações que geram envolvimento dos colaboradores também, com intuito de agregar valores de aprendizados aos alunos da instituição, obtendo essa questão como “Bom” 81,82%. QUADRO 5 Relevância social do trabalho na vida 5. Relevância social do trabalho na vida Como é a sua visão da imagem da Instituição? Quanto a responsabilidade social da instituição? Como você percebe a qualidade dos serviços da instituição? BOM REGULAR RUIM BOM REGULAR RUIM BOM REGULAR RUIM 93,94% 06,06% 00,00% 90,91% 09,09% 00,00% 69,70% 30,30% 00,00% FONTE: Dados da pesquisa realizada. Conforme quadro Relevância social do trabalho na vida, pode destacar que a visão da imagem e responsabilidade social da instituição é relevante para os colaboradores, conforme citado acima a instituição promove ações através dos alunos e funcionários. No que refere à qualidade dos serviços, 69,70% destaca como “Bom” e 30,30% dos colaboradores como “Regular”.
  15. 15. 15 QUADRO 6 Quanto ao ambiente de trabalho 6. Quanto ao ambiente de trabalho: Eu me orgulho de trabalhar nesta empresa? O relacionamento com a supervisão imediata é boa? Meu chefe conhece bem tecnicamente seu trabalho? Aqui a gente trabalha sem medo? As mudanças são comunicadas e explicadas com antecedência? As ordens recebidas vêm acompanhadas da informação necessária à execução do trabalho? Quando estou envolvido com uma série de trabalho, posso encontrar auxílio e não crítica do meu superior? O relacionamento no ambiente de trabalho é amigável? Quando é necessário mudar a política ou procedimento, meu superior explica a necessidade da mudança? Meus colegas da área estão dispostos a ouvir e considerar diferentes opiniões? Existe competição exagerada no ambiente de trabalho? Tenho fácil acesso ao meu superior imediato para discutir e propor soluções de problemas? Recebo elogios de meu superior pela qualidade do meu trabalho? Quando erro, levo bronca? Existe colaboração entre os colegas de trabalho? Existem fofocas entre os colegas? Você é compreendido quanto passa por alguma dificuldade? Você considera a relação entre os setores adequada? Você considera a comunicação entre os setores adequada? FONTE: Dados da pesquisa realizada. SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO 100,00% 00,00% 96,97% 03,03% 75,76% 24,24% 81,82% 18,18% 51,52% 48,48% 33,34% 66,66% 93,94% 06,06% 96,97% 03,03% 100,00% 00,00% 93,94% 06,06% 15,16% 84,84% 96,97% 03,03% 81,82% 18,18% 69,70% 30,30% 90,91% 09,09% 45,45% 54,55% 84,85% 15,15% 69,70% 30,30% 45,45% 54,55% Destaca-se que todos os colaboradores têm orgulho de trabalhar na instituição, que o relacionamento com o superior imediato é amigável e que o chefe conhece tecnicamente o trabalho de cada colaborador, a maioria dos colaboradores informa que é agradável o relacionamento no ambiente de trabalho e a colaboração entre os colegas. Com a relação à comunicação entre os setores, as respostas foram divididas, podendo assim entender que há alguma falha em algum dos processos de comunicação, sugerindo treinamentos de integração entre os setores.
  16. 16. 16 CONCLUSÃO A qualidade de vida no trabalho é um dos desafios do ambiente atual das organizações. As organizações precisam estar atentas à qualidade de vida das pessoas que dela fazem parte, pois isto reflete diretamente nos resultados da empresa. Diante disto, este estudo teve como objetivo avaliar a percepção da QVT sob a ótica dos colaboradores da unidade de Pouso Alegre, dentro dos critérios de Walton (1973). Através deste estudo, verifica-se a importância da instituição implantar um programa de QVT para melhoria da qualidade de vida dos colaboradores. Quanto maior o investimento em qualidade de vida maior será o retorno em termos de produtividade, qualidade e financeiramente para a organização. Respondendo a questão central definida para o presente estudo, pode-se concluir que foram alcançados seus objetivos proposto através do diagnóstico aplicado e tem como expectativa contribuir com informações para o gestor da unidade nos aspectos das necessidades de mudanças apresentadas e como uma referência para a elaboração de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho.
  17. 17. 17 REFERÊNCIAS ALBUQUERQUE, L. G.; FRANÇA, A. C. L. Estratégica de recursos humanos e gestão de qualidade no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração de empresas, v. 33, n. 2, p. 40-51 abr/jun. São Paulo, 1998. ARAÚJO T, Silvany A., REIS E., KAVALKIEVICZ C. Condições de trabalho e saúde dos Professores da rede particular de ensino. Salvador: Sindicato dos Professores do Estado da Bahia, 1998. ARELLANO, Eliete Bernal. Qualidade de Vida no Trabalho: como a nutrição está inserida nos programas de QVT. Dissertação (Mestrado). PRONUT, Universidade de São Paulo. São Paulo, 2004. DEJOURS, C. (1987). Que sofrimento? In A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho (pp. 48-62). São Paulo: Cortez e Oboré. DENZIN, N. K. and LINCOLN, Y. S. Handbook of Qualitative Research. Thousand Oaks: Sage Publications, 2006 (3. ed.), 2000 (2. ed.) e 1994 (1. ed.). FACHIN, Odilia. Fundamentos de metodologia. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 2003. FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 2. ed. Salvador: Casa da Qualidade Edit. Ltda., 1996. GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1994. GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1999. LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Metodologia científica. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2007. LEVERING, Robert. Um Excelente lugar para se trabalhar: o que torna alguns empregados tão bons (e outros ruins). Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 1986. LIMONGI FRANÇA, Ana Cristina; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e Trabalho: uma abordagem psicossomática. 4. ed. 2. reimpr. São Paulo: Atlas, 2007. MACEDO, Douglas. Qualidade de vida no trabalho: uma aplicação do Modelo das Características da Tarefa para uma análise intersetorial no Banco do Brasil S. A. 1990. 186 f. Dissertação (Mestrado em Administração de Empresas) – Faculdade de Ciências Econômicas, Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte. MEDEIROS NETO, Evaristo Quinino de. Qualidade de Vida no trabalho e gestão ambiental: estudo na Millennium Paraíba. 2003. Dissertação (Mestrado em Administração). PPGA/UFPB, João Pessoa, 2003. MORGAN, Gareth; SMIRCICH, Linda. The Case for qualitative research. Academy of Management the acdemy of management review, v. 5, n. 4, p. 491- 500, Oct. 1980.
  18. 18. 18 NADLER, D. A.; HACKMAN, J. R. & LAWLER, E. E. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Campus, 1983. OLIVEIRA, Rodrigo Ribeiro de; LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Empresarial: Um Estudo de Caso com Voluntários Simultâneos. In: XXXIII Encontro da ANPAD. São Paulo: ENANPAD, 2009. OLIVEIRA, Sérgio Luiz de - Tratado de metodologia científica. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001. PIRES, D. Reestruturação produtiva e trabalho em saúde no Brasil. São Paulo: Annablume, 1998. QUIRINO, T. R.; XAVIER, O. S. Qualidade de vida no trabalho de uma organização de Pesquisa. Revista de Administração, São Paulo, v. 22, n. 1, p. 71-82, 1987. REVILLION, Anya Sartori Piatncki. A Utilização de Pesquisas Exploratórias na Área de Marketing. São Leopoldo. UNISINOS, 2003. ROCHA, Simone Karla. Qualidade de vida no trabalho: um estudo de caso no setor têxtil. 1998. 88 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis. RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho – Evolução e Análise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994. SCHMIDT, Denise Rodrigues Costa. Qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho de profissionais de enfermagem atuantes em unidades do bloco cirúrgico. Dissertação de Mestrado. Ribeirão Preto, EERP, 2004. TRIVINOS, A. N. S. Introdução à pesquisa em ciências sociais: a pesquisa qualitativa em educação. São Paulo: Atlas, 1992. VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de Vida no Trabalho: Origem, Evolução e Perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 8, n. 1, jan/mar 2001. WALTON, Richard E. Quality of Work Life: What is it? Sloan Management Review, Cambridge, v.15, n.1, p. 11-21, 1973. WERTHER, W. B.; DAVIS, K. Administração de recursos humanos. São Paulo: McGraw/Hill, 1983. WHOQOL Group. The Word Health Organization Quality of working life assessment (WHOQOL): Position paper from the Word Health Organization. Soc. Sei Med., Oxford, v,41, n.10, p. 1403- 1409, 1995.
  19. 19. 19 APÊNDICE 1 Questionário aplicado 1. Dados de identificação Setor / Dpto: Tempo de empresa: ( ) Menos 01 ano ( ) De 01 a 04 anos ( ) De 05 a 09 anos ( ) Mais de 10 anos Tempo no cargo atual: ( ) Até 01 ano ( ) De 02 a 04 anos ( ) De 05 a 09 anos ( ) Mais de 10 anos Nível de instrução atual: Cargo horária de trabalho (exceto hora extra): Idade: Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino Formulário de Pesquisa Este questionário tem a finalidade de levantar dados sobre alguns aspectos do seu local de trabalho com o objetivo de aperfeiçoar seus recursos e o ambiente, assim como as condições de trabalho. Para isso contamos com sua colaboração e sinceridade. É importante salientar que as informações aqui contidas são sigilosas e você não precisa se identificar. Assinale e responda de acordo com sua opinião:  Bom  Regular  Ruim INSTRUÇÕES: Faça um X no quadrinho que melhor indica sua opinião sobre cada  1. Condições de Trabalho: Jornada de trabalho? Ambiente físico seguro e saudável? Quanto a carga de trabalho?   Os recursos e as condições dos equipamentos utilizados são adequados? O local de trabalho é satisfatório para a realização de seu trabalho quanto a Iluminação? O local de trabalho é satisfatório para a realização de seu trabalho quanto ao espaço? O local de trabalho é satisfatório quanto a ventilação? O local de trabalho é satisfatório para a realização de seu trabalho quanto a higiene e limpeza? afirmação, sempre baseando na sua própria experiência. 2. Compensação justa e adequada(salário e benefícios): Esta satisfeito? Existe equidade interna e externa? Quanto a partilha nos ganhos de produtividade?   
  20. 20. 20 3. Integração social na organização: As oportunidades são para todos? Com relação ao relacionamento interpessoal? Existe senso comunitário na instituição?    4. Oportunidade de crescimento e segurança: Existe possibilidade de crescimento pessoal? Existe incentivo ao desenvolvimento pessoal? Existe treinamento para melhor desempenho de sua função? Você se sente seguro no seu emprego?    5. Relevância social do trabalho na vida: Como é a sua visão da imagem da Instituição? Quanto a responsabilidade social da instituição? Como você percebe a qualidade dos serviços da instituição?    6. Quanto ao ambiente de trabalho: Eu me orgulho de trabalhar nesta empresa? O relacionamento com a supervisão imediata é boa? Meu chefe conhece bem tecnicamente seu trabalho? Aqui a gente trabalha sem medo? As mudanças são comunicadas e explicadas com antecedência? As ordens recebidas vêm acompanhadas da informação necessária à execução do trabalho? Quando estou envolvido com uma série de trabalho, posso encontrar com o auxílio e não com a crítica do meu superior? O relacionamento no ambiente de trabalho é amigável? Quando é necessário mudar a política ou procedimento, meu superior explica a necessidade da mudança? Meus colegas da área estão dispostos a ouvir e considerar diferentes opiniões? Existe competição exagerada no ambiente de trabalho? Tenho fácil acesso ao meu superior imediato para discutir e propor soluções de problemas? Recebo elogios de meu superior pela qualidade do meu trabalho? Quando erro levo bronca? Existe colaboração entre os colegas de trabalho? Existem fofocas entre os colegas? Você é compreendido quanto passa por alguma dificuldade? Você considera a relação entre os setores adequada? Você considera a comunicação entre os setores adequada? SIM NÃO

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