Nouvelle tendance dans le monde des RH, le processus d’accueil (ou « onboarding ») consiste à familiariser vos nouvelles recrues aux objectifs de l’entreprise et à la place qu’ils tiennent au sein de votre structure afin de les rendre autonomes et productifs plus rapidement.
Un processus d’accueil stratégique ne se résume pas à la signature d’un contrat, il s’agit ici d’avoir de nouveaux employés engagés. Qui sont ses futurs collègues ? Quels sont les objectifs de l’entreprise ? Où se place‐t‐il dans un écosystème nouveau pour lui ? L’engagement et la motivation d’une nouvelle recrue dépendront de la capacité de l’entreprise à répondre à ces questions en amont.
L’onboarding commence directement sur l’espace carrière de votre entreprise, avec le fait de communiquer sur vos locaux, votre culture d’entreprise, vos valeurs.
Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser l’espace de travail de votre nouveau collaborateur. Les logiciels RH peuvent alors être d’une grande aide : ouvrez lui les portes de votre Intranet, partagez les supports d’intégrations, vidéos et pourquoi pas un FAQ du nouvel employé (horaire de travail, tenue, pause déjeuner...).
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Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser
1. INTRODUCTION
Stratégie Onboarding – Intégrez vos talents
Nouvelle tendance dans le monde des RH, le processus d’accueil (ou
« onboarding ») consiste à familiariser vos nouvelles recrues aux objectifs de
l’entreprise et à la place qu’ils tiennent au sein de votre structure afin de les
rendre autonomes et productifs plus rapidement.
Un processus d’accueil stratégique ne se résume pas à la signature d’un contrat, il
s’agit ici d’avoir de nouveaux employés engagés. Qui sont ses futurs collègues ?
Quels sont les objectifs de l’entreprise ? Où se place‐t‐il dans un écosystème
nouveau pour lui ? L’engagement et la motivation d’une nouvelle recrue
dépendront de la capacité de l’entreprise à répondre à ces questions en amont.
L’onboarding commence directement sur l’espace carrière de votre entreprise,
avec le fait de communiquer sur vos locaux, votre culture d’entreprise, vos
valeurs.
Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser
l’espace de travail de votre nouveau collaborateur. Les logiciels RH peuvent alors
être d’une grande aide : ouvrez lui les portes de votre Intranet, partagez les
supports d’intégrations, vidéos et pourquoi pas un FAQ du nouvel employé
(horaire de travail, tenue, pause déjeuner…).
Le top 10 des bonnes pratiques pour réussir votre stratégie d’accueil
1‐
Enrichissez votre site carrière : visite interactive des locaux, FAQ,
système de chat avec le service RH…Préparez un kit d’accueil :
préparez en amont les cartes de visite, les boîtes e‐mail et les accès
aux différents outils dont l’employé aura besoin afin d’éviter qu’il ne
doive vous solliciter.
LA GESTION DES TALENTS
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4.
2‐
Engagez vos managers dans le processus d’accueil : préparez les eux
aussi à l’arrivée d’un nouvel employé pour que ses missions soient
définies avant même son arrivée. Le nouvel employé se sentira tout de
suite engagé dans la mission de l’entreprise.
3‐
Précisez bien la mission générale de l’entreprise : vos plans à moyen
et long terme afin de l’investir, lui, d’une partie de l’objectif.
4‐
Organisez des sessions networking entre vos employés :
l’assimilation des nouvelles recrues sera d’autant plus rapide dans un
cadre moins formel tel qu’un petit déjeuner d’entreprise.
5‐
Maximisez le potentiel de vos nouveaux employés : accordez de la
valeur a toutes les compétences de vos nouvelles recrues même si
celles‐ci ne sont pas vitales pour sa mission elles peuvent être
transverse et favoriser la mobilité interne.
6‐
Prenez en compte ses lacunes et prévoyez rapidement un plan de
formation qui leur permettra de se projeter dans le temps au sein de
votre entreprise.
7‐
Organisez des rituels d’intégration : du simple pot d’accueil à la
séance de théâtre participatif en passant par le jogging en équipe, les
idées ne manquent pas.
8‐
Faites une enquête auprès de votre personnel : demandez‐leur de
noter leur intégration au sein de votre entreprise et d’y apporter des
corrections.
9‐
Personnalisez l’intégration : tous les services ne se ressemblent pas,
vos candidats non plus. La diversité est un atout qu’il faut traiter en
conséquence.
LA GESTION DES TALENTS
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5.
Retenir vos employés
« Les employés ne quittent pas des entreprises. Ils quittent les gens avec qui ils ne
veulent plus travailler. »
Dale Carnegie Training
Maintenant que vous avez établis une stratégie d’intégration, il est temps
d’établir une politique de rétention de vos talents.
6 mois : c’est le temps moyen qu’une nouvelle recrue se laisse pour décider si elle
reste ou pas dans une entreprise.
Dans un contexte où la mobilité professionnelle devient de plus en plus
importante, la rétention a un impact économique majeur : chiffrez le cout
d’acquisition d’un employé, les différentes formations dont il a bénéficié,
l’expérience qu’il a gagnée au sein de votre entreprise, et vous réaliserez que c’est
une petite fortune qui part avec chacun de vos employés (en intégrant tous les
frais indirects, le remplacement d’un employé coûte en moyenne 3 mois de son
salaire).
Le turnover a aussi un impact externe : mettez‐vous à la place d’un de vos clients
ou de vos fournisseurs qui apprend que l’un de vos collaborateurs vous a quitté.
Dans la plupart de cas, cela provoque un sentiment de frustration et la nécessité
de construire une relation en repartant de zéro.
Le remplacement d’un employé n’a donc pas qu’un enjeu financier : elle a une
répercussion directe sur votre image et sur la façon dont vos valeurs sont perçues.
La première chose à comprendre pour améliorer votre taux de rétention est la
motivation de vos employés.
D’après Leigh Branham*, 70% des employeurs pensent que lorsqu’un employé
quitte l’entreprise, il le fait à cause d’un salaire insuffisant. Or, le salaire ne
représenterait en réalité la motivation première du départ que dans 12% des cas.
Toujours d’après Branham, il existerait 7 raisons principales relatives au départ
d’un employé :
LA GESTION DES TALENTS
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6.
1‐
Le poste ou l’espace de travail dans lequel il évolue ne lui convient
pas.
2‐
Ses compétences ne sont pas compatibles avec son poste
3‐
Il y a un manque de coaching et de communication interne (les
feedbacks sont important pour tous, managers comme employés).
4‐
Il n’y a pas d’opportunités d’avancement au sein de la société
5‐
Son travail et sa valeur ne sont pas reconnus
6‐
Un stress excessif, le surmenage et toute situation forçant à trop
sacrifier la vie personnelle à la vie professionnelle
7‐
La perte de confiance envers le/les managers et les dirigeants de
l’entreprise
Evidemment, il n’existe aucune recette miracle et rien n’empêchera jamais un
employé de changer de travail s’il l’a décidé.
Cependant, un certain nombre de causes d’insatisfaction peuvent être
désamorcées en amont par une stratégie adéquate de recrutement et
d’intégration (onboarding).
Par la suite, un certain nombre de mesures permettent de s’assurer que les
employés intégrés restent fidèles à l’entreprise. En voici une liste non exhaustive :
•
•
•
Mettez en place une politique de communication interne afin de
faciliter les échanges et remontées d’informations
Fixez des objectifs réalistes : établir un plan de route permet de fédérer
les individualités autour d’une vision commune. Un objectif d’entreprise
atteint est une réussite collective et ajoute un regain de motivation à
tous les échelons
Reconnaissez les capacités de vos employés : profitez de chaque
réussite globale pour communiquer et surtout féliciter vos employés.
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