Dokumen tersebut membahas tentang sistem pengupahan, termasuk definisi berbagai komponen pengupahan seperti gaji, upah, insentif, tunjangan, serta ketentuan-ketentuan normatif terkait pengupahan seperti bentuk dan pembayaran upah, larangan diskriminasi, hak cuti, dan upah minimum.

1. Terminologi Pengupahan
Gaji Vs Upah (Salaries Vs Wages)
Workshop Sehari Compensation Vs Remuneration
“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan”
Reward Vs Bonus
Incentive Vs Benefit
Fixed Allowance Vs Variable Allowance
Sesi 1: Pengantar Sistem Pengupahan
Oleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
Others
Hirarki Sistem Pengupahan Definisi Kompensasi
REWARDS Compensation is what employees receive in
INTRINSIC exchange for their contribution to the
•Challenge EXTRINSIC
•Opportunities
organization
COMPENSATION NON COMPENSATION
Or •Well known organization Kompensasi adalah apa yang karyawan terima
•Praise
REMUNERATION •Interpersonal Relationship
sebagai pertukaran atas kontribusinya terhadap
DIRECT INDIRECT organisasi
•Base Guaranteed Salary
•Pension Fund
•Incentive Payments
•Paid Holiday
•Performance Bonuses
•Disability Insurance
•Overtime
•Housing Loans, etc.
Apa bedanya dengan Remunerasi?
PEDOMAN MANAJEMEN
Sasaran Manajemen Kompensasi KOMPENSASI
Pay the Right People the Right Amount for the Right
Reasons
Objectives of Compensation Management are to
Right People are those who act to support the
help the organization achieve strategic success achievement of the organization’s objectives while
while ensuring internal and external equity adhering to the organization’s values.
Right Amount are those that provide the appropriate
For Employees: pay relationships, both within the organization and its
external markets. Appropriate means enough but not too
ATTRACTS much.
Right Reason are those that link pay to the behaviors
MOTIVATES and performance the organization values.
RETAINS
1

2. Komponen Umum KOMPENSASI Program Kompensasi yang Ideal
Gaji atau Upah Internally equitable Prinsip Penting!
Job/Position Base, Performance Base, Competencies Base Externally competitive
Imbalan atas apa yang dikerjakan karyawan
Motivate employees’ Productivity
Insentif
Insentive dan Gainsharing System
Attractive
Imbalan untuk menghargai hasil-hasil kerja spesifik dari karyawan Legal/Defensible
Fasilitas Understandable
Cost of Living, Welfare dan Facilities
Efficient to administer
Imbalan yang terkait dengan persyaratan hubungan kerja
Capable of being reshaped for the future
Appropriate for the organization
Peran Kompensasi Komentar-Komentar Ketidakpuasan
Bagi Pekerja Pekerjaan sama-sama berat gaji koq
Arti Ekonomis (Sumber Nafkah) beda?
Arti Psikologis (Sumber Kebanggaan) Anak baru koq gajinya lebih tinggi?
Bagi Pengusaha Tanggung jawab lebih besar koq gaji
Arti Ekonomis (Salah satu faktor biaya) sama?
Arti Psikologis (Sarana pendorong motivasi) Rajin sama malas koq sama saja?
dll
Definisi Upah (Normatif)
o Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari Pengusaha kepada
buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan,
Workshop Sehari dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu
persetujuan, atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas
“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan” dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk
tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya (PP No. 8 thn
1981)
o Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan,
Sesi 2: Ketentuan Normatif Upah atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan
keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan
Oleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ dilakukan (UU No. 13 thn 2003 & Kep Menakertrans No 49 thn 2004)
“Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan”
2

3. Ketentuan Komponen Upah Ketentuan Tuntutan Upah
Pasal 94 UU No. 13 thn 2003 Pasal 96 UU No. 13 thn 2003
Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan
tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 Tuntutan pembayaran upah pekerja dan
% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan
tunjangan tetap. segala pembayaran yang timbul dari
Pasal 10 Kepmenakertrans No.102 thn 2004 hubungan kerja menjadi kedaluwarsa
Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan setelah melampaui jangka waktu 2
tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan
tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima persen) keseluruhan (dua) tahun sejak timbulnya hak.
upah, maka dasar perhitungan upah lembur 75 % (tujuh puluh
lima persen) dari keseluruhan upah.
Ketentuan Bentuk Upah Ketentuan Pemotongan Upah
PP No 8 tahun 1981 PP No 8 tahun 1981
Ganti rugi dapat dimintakan oleh pengusaha dari buruh, bila
Pada dasarnya upah diberikan dalam bentuk uang. terjadi kerusakan barang atau kerugian lainnya baik milik
Sebagian dari upah dapat diberikan dalam bentuk lain kecuali pengusaha maupun milik pihak ketiga oleh buruh karena
kesengajaan atau kelalaian.
minuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan, dengan
Ganti rugi demikian harus diatur terlebih dahulu dalam suatu
ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25 % (dua puluh lima perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan dan setiap bulannya
persen) dari nilai upah yang seharusnya diterima. tidak boleh melebihi 50 % (lima puluh persen) dari upah.
Pembayaran upah harus dilakukan dengan alat pembayaran Bila upah digadaikan atau dijadikan jaminan hutang, maka
angsuran tiap bulan daripada hutang itu tidak boleh melebihi 20
yang sah dari Negara Republik Indonesia. % (dua puluh persen) dari upah.
Bila upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka pembayaran
akan dilakukan berdasarkan kurs resmi pada hari dan tempat
pembayaran.
Ketentuan Keterlambatan Upah Larangan Diskriminasi Upah
PP No 8 tahun 1981 Pengusaha dalam menetapkan upah tidak
Apabila upah terlambat dibayar, maka: boleh mengadakan diskriminasi antara buruh
mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan laki-laki dan buruh wanita untuk pekerjaan
terhitung dari hari dimana seharusnya upah dibayar, yang sama nilainya (PP No 8 thn 1981)
upah tersebut ditambah dengan 5 % (lima persen)
untuk tiap hari keterlambatan. Pengusaha menyusun struktur dan skala upah
Sesudah hari kedelapan tambahan itu menjadi 1 % dalam penetapan upah pekerja di perusahaan
(satu persen) untuk tiap hari keterlambatan. (Kep Men No 49 thn 2004)
tambahan denda tersebut untuk 1 (satu) bulan tidak
boleh melebihi 50 % (lima puluh persen) dari upah
yang seharusnya dibayarkan.
3

4. No Work No Pay Batasan Hak Istirahat Khusus
Tidak berlaku dalam hal: (Izin meninggalkan pekerjaan dengan tetap memperoleh upah)
pekerja menikah 3 (tiga) hari;
Karyawan mengambil hak istirahat mingguan menikahkan anaknya 2 (dua) hari;
Karyawan mengambil hak istirahat khusus mengkhitankan anaknya 2 (dua) hari;
Karyawan mengambil cuti tahunan membaptiskan anaknya 2 (dua) hari;
isteri melahirkan/keguguran 2 (dua) hari;
Karyawan mengambil cuti besar
suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu
Karyawan menjalankan tugas negara meninggal dunia 2 (dua) hari;
Karyawan mengalami sakit / tidak mampu anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia
bekerja 1(satu) hari.
Upah Selama Sakit Perusahaan Pailit
1. untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100%
(seratus perseratus) dari upah; PP No 8 tahun 1981
2. untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh
puluh lima perseratus) dari upah; Dalam hal pengusaha dinyatakan pailit,
3. untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima
puluh perseratus) dari upah; dan
maka upah buruh merupakan hutang yang
4. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima didahulukan pembayarannya sesuai
perseratus) dari upah sebelum pemutusan
hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha. dengan peraturan perundang-undangan
tentang kepailitan yang berlaku.
Ketentuan Tunjangan Hari Raya Ketentuan Pembayaran THR
(Permenaker No. 4 tahun 1994)
23 24
Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja Pembayaran THR disesuaikan dengan Hari Raya
yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara Keagamaan masing-masing pekerja kecuali kesepakatan
terus menerus atau lebih dan diberikan satu kali pengusaha dan pekerja menentukan lain.
dalam satu tahun. Pembayaran THR wajib dibayarkan oleh Pengusaha
selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum Hari Raya
Besarnya THR ditetapkan sebagai berikut:
Keagamaan.
Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan
secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan Dengan persetujuan pekerja, THR sebagian dapat diberikan
upah. dalam bentuk lain kecuali minuman keras, obat-obatan atau
bahan obat-obatan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh
Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara
terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan
melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai THR yang
secara proporsional. seharusnya diterima.
Upah satu bulan adalah upah pokok ditambah tunjangan- Bentuk lain tersebut diberikan bersamaan dengan
tunjangan tetap. pembayaran THR.
PP / PKB dapat menentukan lain selama lebih baik
CHR Workshop CHR Workshop
4

5. Hak THR Bagi Karyawan Tertentu Ketentuan Upah Minimum
25
Pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitung Setiap pekerja berhak memperoleh
sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo
Hari Raya Keagamaan, berhak atas THR. penghasilan yang memenuhi penghidupan
Ketentuan tersebut tidak berlaku bagi pekerja dalam yang layak bagi kemanusiaan.
hubungan kerja untuk waktu tertentu (PKWT) yang
hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo Untuk mewujudkan penghasilan yang
Hari Raya Keagamaan. memenuhi penghidupan yang layak bagi
Dalam hal pekerja dipindahkan ke perusahaan lain
dengan masa kerja berlanjut, maka pekerja berhak kemanusiaan, pemerintah menetapkan
atas THR pada perusahaan yang baru, apabila dari kebijakan pengupahan yang melindungi
perusahaan yang lama pekerja yang bersangkutan
belum mendapatkan THR. pekerja.
Salah satu kebijakan pengupahan adalah
dalam hal penetapan Upah Minimum
CHR Workshop
Definisi Upah Minimum Kebutuhan Hidup Layak
Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari
upah pokok termasuk tunjangan tetap. Kebutuhan Hidup Layak (KHL) adalah standar
Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorang
hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan
pertumbuhan ekonomi. pekerja lajang untuk dapat hidup layak baik
Upah minimum dapat terdiri atas: secara fisik, non fisik dan sosial, untuk
upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota; kebutuhan 1 (satu) bulan.
upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau
kabupaten/kota; KHL sebagai dasar dalam penetapan upah
Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur dengan
memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi minimum merupakan peningkatan dari
dan/atau Bupati/Walikota. kebutuhan hidup minimum.
Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah
minimum. Nilai KHL diperoleh melalui survei harga.
Upah minimum diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup
layak.
Komponen KHL
(Permenakertrans NOMOR : PER-17/MEN/VIII/2005) Upah Sundulan
29 30
Implikasi dari ketentuan UMP adalah karyawan lajang
dengan masa kerja belum satu tahun minimal harus
mendapat upah sebesar ketentuan UMP tersebut.
Masalah yang muncul kemudian adalah bagaimana dengan
karyawan yang masa kerjanya sudah lebih dari satu tahun
tapi upahnya masih dibawah, sama atau sedikit diatas
ketentuan UMP yang baru?
Logika idealnya tentu saja upah para karyawan tersebut
juga harus disesuaikan, sehingga terjadilah suatu
mekanisme proses penyesuaian struktur penggajian yang
dikenal dengan istilah mekanisme Upah Sundulan.
CHR Workshop CHR Workshop
5

6. Pedoman Upah Sundulan Contoh Implementasi
31
harus proporsional dan memperhatikan faktor keadilan
sehingga dapat meminimalisir kemungkinan munculnya rasa
ketidakpuasan karyawan dan memastikan efisiensi biaya
tetap terkendali.
Pendekatan Yang Ada:
Ratio
Flat
Kombinasi
Diamond Slope (FX. Djoko Soedibjo)
CHR Workshop
Pendekatan Menyusun Sistem Pengupahan
Primary Approach
Workshop Sehari 1. Basis BOBOT JABATAN (Position Base)
“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan” 2. Basis KOMPETENSI (People Base)
3. Basis HASIL KERJA (Performance Base)
Secondary Approach
4. Basis PASARAN (Market Base)
Sesi 3: Penyusunan Struktur Pengupahan 5. Basis KOMBINASI (Combination Base)
Oleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
1. Pendekatan POSITION Base Simple Job Rangking Method
Intuitive / Qualitative / Non Analytic Membandingkan satu pekerjaan
Intuitive based on decision that one job is more
important than another dengan pekerjaan lain sehingga
Metodenya:
Simple Job Ranking akan dihasilkan urutan pekerjaan
Job Classification
Compensable factors / Quantitative / Analytic
dari yang paling berat sampai
Compensability determined arbitrarily but some
metrics include
yang paling ringan
Metodenya:
Factor Comparison
Point System
6

7. Job Classification Method Factor Comparison Method
Menentukan faktor-faktor penting
Tiap Jabatan
dibandingkan dengan Menentukan Jabatan Kunci
masing-masing kelas Alokasi gaji untuk tiap Jabatan
jabatan untuk menentukan Kunci
berada pada level mana
jabatan tersebut Tempatkan Jabatan Kunci pada
tabel “Factor Comparison”
Contoh: MANDOR PENGELASAN
Evaluasi pekerjaan lain dengan
Spesifikasi
cara dibandingkan pada faktor-
KEAHLIAN : Sedang
PENGALAMAN : 6 tahun faktor Jabatan Kunci
TANGGUNG JAWAB : Memastikan proses pengelasan lancar
PENDIDIKAN : SLTA
Point System Method Point System Method (Cont..)
•Analisa Faktor & Sub Faktor
dari suatu jabatan
•Tentukan poinnya sesuai
referensi yang sudah dibuat
•Kalikan dengan bobot
masing-masing sub faktor &
faktor
•Jumlahkan total nilainya
•Tentukan gaji sesuai tabel
harga per point!
Tiap Jabatan dibandingkan faktor-faktornya dengan
acuan tabel diatas hingga didapatkan pointnya
Metode Point System Yang Populer 2. Pendekatan PEOPLE Base
Lebih Umum dikenal dengan “Competency Base”
Competency driven compensation
Skill Know-how Upah dasar ditentukan berdasarkan tingkat
kompetensi yang dimiliki masing-masing
Effort Problem Hay pekerja/karyawan
Equal Pay solving Consulting
Act factors Responsibility Competency influenced compensation
Work Accountability Kenaikan upah ditentukan berdasarkan peningkatan
conditions kompetensi dari masing-masing pekerja/karyawan
Metode yang lain: Mercer, Watson Wyatt, CRG dll
7

8. Model Gunung Es (Iceberg) Kompetensi Skills
“are the things a person knows how to do well”
Mudah PERLU tapi TIDAK Kemampuan mengoperasikan aplikasi komputer
Skill
DIKEMBANGKAN Knowledge CUKUP Kemampuan berkomunikasi
Kemampuan bahasa asing
Kemampuan matematis
Social Role
More difficult to be Underlying Kemampuan analisis
Self Image characteristics
developed
Traits necessary for Kemampuan berkendara
Motives success dll
Knowledge Social Role
“is what a person knows about a particular substantive area” “is the image a person projects to others. It reflects a person’s values - what one
believes is important to do”
Pengetahuan tentang konsep manajemen
Pengetahuan tentang bisnis proses/operasional Kemampuan mempengaruhi orang lain
Pengetahuan tentang pemasaran Kemampuan adaptasi
Pengetahuan tentang hukum ketenagakerjaan Simpati & Empati
Pengetahuan tentang regulasi keuangan & Perpajakan dll
dll
Self Image Traits
“is the way a person sees him/herself - the internal concept of identity” “are relatively enduring and stable characteristics o f a person’s behavior”
Kejujuran
Persepsi sebagai pemimpin
Persepsi sebagai penasehat Kesopanan
Persepsi sebagai orang yang pintar Kepercayaan diri
dll Mudah bergaul
Dapat diandalkan
dll
8

9. Motives Bagaimana Mengidentifikasi-nya?
“are natural and constant thoughts and preferences in a particular area that drive,
direct, and select a person’s outward behavior” Skills & Knowledge
Mudah diidentifikasi
Mencari nafkah Social Role, Self Image, Traits & Motives
Mengembangkan diri Sulit diidentifikasi
Mendapatkan wewenang/kuasa
dll
Diperlukan team ASSESSMENT yang cukup handal dan
berpengalaman
3. Pendekatan PERFORMANCE Base Implementasi Performance Base
Insentif Produksi
Piece Rates
Time Bonuses
Insentif Penjualan
Straight Commission
Combination (Fixed & Commission)
4. Pendekatan MARKET Base Contoh Hasil Salary Survey
“Melakukan BENCHMARKING untuk mendapatkan
informasi yang lengkap dan akurat tentang kondisi
pengupahan di perusahaan lain”
Mekanisme yang dilakukan:
Ikut Survey Perusahaan Lain
Ikut Survey Perusahaan Konsultan
Melakukan Survey Sendiri
Menyewa konsultan khusus
Pendekatan pribadi
Komunikasi formal
Online Searching (Key Word: SALARY SURVEY)
9

10. Contoh Hasil Salary Survey Website Salary Survey
(FREE)
YAHOO!
5. Pendekatan COMBINATION Base
Melakukan kombinasi antara 4 pendekatan yang
tergantung pada faktor-faktor: Workshop Sehari
Filosofi Pimpinan Perusahaan
“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan”
Ukuran perusahaan
Kebutuhan perusahaan
Kemampuan finansial perusahaan
Tuntutan Serikat Pekerja
Aturan normatif yang berlaku
Sesi 4: Menyusun Skala Pengupahan
Oleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
Keahlian PIC
Struktur Vs Skala Upah Penyusunan Skala Upah
Amanat Kepmenakertrans No 49 tahun 2004 Skala tunggal
tidak hanya bicara tentang Penyusunan Dalam skala tunggal setiap jabatan pada golongan
STRUKTUR UPAH, tapi juga SKALA UPAH jabatan yang sama mempunyai upah yang sama.
Skala ganda
Struktur upah adalah susunan tingkat upah
Dalam skala ganda setiap golongan jabatan
dari yang terendah sampai yang tertinggi mempunyai nilai upah nominal terendah dan
atau dari yang tertinggi sampai yang tertinggi.
terendah. Skala ganda dapat berbentuk:
skala ganda berurutan
Skala upah adalah kisaran nilai nominal skala ganda tumpang tindih.
upah untuk setiap kelompok jabatan.
10

11. Kurva Upah dan Poin Contoh Skala Upah Tunggal
Contoh Skala Upah Ganda Contoh Skala Upah Ganda (Dalam Angka)
Contoh Implementasi Kombinasi Catatan Yang Harus Diperhatikan
Grade jabatan sebaiknya dimulai tidak dari paling
rendah (efek psikologis)
Adakalanya berlaku pengecualian untuk
“karyawan/jabatan tertentu”
Menggunakan angka INDEKS yang dievaluasi berkala
Menentukan Kelompok Jabatan dapat dilakukan
secara subyektif dalam kasus menggunakan
pendekatan Combination Base
Skala Ganda Tumpang Tindih lebih disarankan
Pendekatan Performance Base harus dikedepankan
dalam jangka panjang
11

12. Isue Terkait Sistem Pengupahan Penunjang Sistem Pengupahan
Posisi “masa kerja” dalam setiap Benefit System
Car Ownership Program, Softloan for Housing, Medical
pendekatan Allowance, Special Discount, Early Retirement, Paid Holiday,
Flextime, Scholarships, Family Gathering, Relocation
Dampak “Penilaian Kinerja” terhadap Allowance, etc
sistem pengupahan Reward Program
Employee Of The Month, Program Naik Haji / Perjalanan Suci,
Faktor apalagi yang perlu diperhatikan? Best & Worst Attendance, Scholarship for Children, etc
Incentives Plan
dll Individual incentive programs, Team based variable pay
program, Executive incentive compensation programs
Incentives & Motivation Noncash Incentives Yang Disukai Pegawai
Incentives
Penghargaan keuangan yang dibayarkan kepada
pegawai yang kinerjanya melebihi standar kerja
yang ditetapkan.
Motivation
Sebab atau alasan yang membuat pegawai
bersemangat menghasilkan kinerja optimal.
Catatan:
“Uang bukanlah satu-satunya pemotivasi” *The survey polled a random nationwide sample of 1,004 American adults. Among those polled, 851 were working or retired
Americans, whose responses represent the percentage cited in this release. The survey was conducted June 4–7, 1999, by
Wirthlin Worldwide. The margin of error is ±3.1%. Responses total less than 100 because 4% responded “something else”.
Source: Darryl Hutson, “Shopping for Incentives,” Compensation and Benefits Review, March/April 2002, p. 76.
Contoh Menentukan Bonus Tahunan It’s Time To Implement ......
Contact me at:
mustaqim@corpHR.com
Note: To determine the dollar amount of a manager’s award, multiply the
maximum possible (target) bonus by the appropriate factor in the matrix.
www.corpHR.com
12